Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях рыночной экономики предприятиям и организациям необходимо своевременно реагировать на изменения внешней среды и адаптировать эти организационные структуры к этим изменениям.

Данная тема актуальна, так как в современных условиях для преодоления застоя в структуре управления необходимо проводить структурные изменения. В зависимости от конкретных обстоятельств изменения организационной структуры управления могут быть частичными, касающимися отдельных служб, отделов, функций работника, или радикальными, когда под влиянием бурного и даже скачкообразного развития рынка, условий конкуренции, изменений в организации, когда требуется глубокая и многосторонняя реструктуризация.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей - персоналом предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении предприятием.

На сегодняшний день состояние предприятия, способность сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Проблемы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса можно разделить на несколько основных блоков - правовой, организационный, управленческий. На наш взгляд, основными факторами, определяющими эти проблемы, выступают два - форма собственности и структура персонала. Оба эти фактора в одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, предприятия из формальной организации в группу, организующую отношения на основе условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей. Управление на предприятии имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию, что нашло отражение в работах отечественных и зарубежных ученых, в частности, таких как О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Ф.М. Русинов, Н.А. Саломатин, Р.А. Фатхутдинов и другие. Объектом исследования является ООО «Виктория-21», предметом исследования - система управления на предприятии. Целью данной курсовой - анализ проблем управления организацией ООО «Виктория-21».

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

1. изучить систему управления предприятием малого бизнеса;

2. проанализировать проблемы управления предприятием малого бизнеса на примере ООО «Виктория-21»;

3. рассмотреть предложения по совершенствованию системы управления предприятием.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Для написания работы использовалась внутренние кадровые документы ООО «Виктория-21», кадровые приказы, положения о кадровой службе, журнал учета численности персонала, прибытия нового персонала, выбывших сотрудников и другие.

Также использовалась специальная литература по управлению персоналом, организации предприятия, управлению предприятием, менеджменту: учебники, учебные пособия, справочная информация, статьи.

Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием малого бизнеса

1.1 Понятие и сущность предприятия малого бизнеса

Предпринимательская деятельность является важнейшим элементом любой рыночной экономики, т. к. она обеспечивает экономический рост, производство возрастающей массы разнообразных товаров, призванных удовлетворить количественно и, что важнее, качественно изменяющиеся потребности общества, различных его слоев и индивидов. Это -- движущая сила развития современного рыночного хозяйства, поэтому важно разобраться в различных аспектах предпринимательства как социально-экономического феномена.

Предпринимательство -- это стиль хозяйствования, которому, присущи принципы новаторства, использование инновационных технологий, ориентации на нововведения в процессы производства, маркетинга, распределение и потребление товаров и услуг, а также независимость, ответственность и стабильность.

Важной составляющей социально-экономического развития страны является малое предпринимательство. Малое предпринимательство -- неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться [12, с.182].

Малое предпринимательство занимает определенную нишу в системе экономических отношений современного общественного устройства.

В современной рыночной экономике развитие малого бизнеса является главным фактором создания конкурентоспособной экономики и государства в частности.

В экономически развитых странах число малых и средних предприятий достигает 80-99 % от общего числа предприятий, в этом секторе сосредоточены две трети экономически активного населения, производится более половины валового внутреннего продукта. Именно в сфере малого производства происходит большая часть всех инноваций, которые создают дополнительные рабочие места и формируют «средний класс». В этих странах проводится активная и последовательная политика по поддержке и развитию предпринимательства.

В России нынешние возможности малого бизнеса пока ещё используются не на полную мощность. По статистическим данным, имеет место порядковое различие в численности малых предприятий между развитыми странами мира и Россией.

Россия существенно уступает странам с развитой рыночной экономикой по степени “насыщенности” малыми предприятиями, в частности, на тысячу жителей. Так, на тысячу граждан в среднем приходится всего лишь 10 малых предприятий, тогда как в развитых европейских странах не менее 35. Роль малого бизнеса в общественном производстве также существенно разнится от 10-11 % ВВП в России, и до 50-60 % в развитых странах мира.

Малое предпринимательство в Российской Федерации испытывает серьезные трудности, для преодоления которых необходима последовательная работа, прежде всего, по дальнейшему совершенствованию законодательства, финансовой поддержки малого бизнеса, повышению эффективности региональных программ развития малого и среднего предпринимательства, по регулированию экономики, устранению административных барьеров и преодолению коррупции.[18, c.54]

В возникшей ситуации в первую очередь необходимо выработать долгосрочную стратегию развития малого бизнеса в России, которая позволит разрешить проблемы, связанные с процессом формирования новой социально-экономической системы страны.

Именно сейчас, когда динамично развивающийся малый бизнес, особенно его инновационная сторона, является важнейшим фактором развития рыночной экономики, повышения благосостояния людей, улучшения социально-экономической сферы в стране, в первую очередь нужен государственный подход, чтобы малый бизнес был обозначен как объект, стратегической политики развития конкурентоспособного государства.

Помимо выше сказанного для успешного развития малого бизнеса необходимо также:

- иметь развитую правовую систему, включающую законы, эффективно защищающие предпринимателя. Формирование правовой среды решает многие проблемы, которые возникают на пути развития малого предпринимательства, начиная с момента регистрации, лицензирования и заканчивая процедурами банкротства и прекращения их существования;

- осуществлять искоренение административных барьеров, расходы на преодоление которых, по оценкам экспертов, на сегодняшний день достигают 10 % от выручки предприятия. Прежде всего, следует оградить малый бизнес от бюрократии, упростить процедуру регистрации, сократить число контролирующих органов и проверок, продолжить процесс сокращения числа лицензируемых видов деятельности и продукции. Административное вмешательство в большей степени негативно отражается на малом бизнесе;

- слабо развитая система гарантий и страхования рисков для финансирования и кредитования малого бизнеса, так же ограничивает доступ средних предприятий к кредитным ресурсам. Кредиты в нашей стране выдаются только под залог или поручительство, которые далеко не всегда могут предоставить малые предприятия. Отсутствуют специальные банки для обслуживания малого бизнеса. В особо трудном положении оказываются частные предприятия малого бизнеса: невозможность получения кредита исключает возможность их конкуренции с иными предприятиями;

- решение проблем налогообложения, так как именно давление со стороны налоговой системы на малый бизнес выходит за пределы разумного в нашем государстве. Четко не продуманная налоговая политика способствует ещё большему уходу малого бизнеса в теневую сторону экономики, второстепенно работая на пользу криминальных структур.

Таким образом, говоря о важности развития малого бизнеса как фактора улучшения социально-экономической стороны государства необходимо, чтобы малое предпринимательство стало одним из приоритетных направлений государственной политики. Ведь, помощь со стороны государства, а также содействие со стороны региональных органов власти, могут оказать существенное влияние на прогресс малого бизнеса, формированию среднего класса, снятию социально-экономической напряженности, способствовать насыщению рынка товарами и услугами, созданию новых рабочих мест, развитию конкуренции и стабилизации цен. В настоящее время, Россия находится в той стадии, когда есть масса возможностей для создания новых проектов, внедрения инновационных технологий [13, с.22].

Как показывает практика, достижения в части развития малого бизнеса в сфере социальной инфраструктуры имеют те из субъектов Российской Федерации, в которых разработаны, утверждены и реализуются программы, посвященные формированию в регионах благоприятной среды для развития малых предприятий; решению проблем занятости трудоспособного населения; насыщению рынка потребительских товаров и услуг за счет развития соответствующих производств в регионе; достижению высокой конкурентоспособности местной продукции, прежде всего на региональном рынке; сохранению и развитию имеющегося потенциала; поощрению конкуренции и преодолению монополизма отдельных хозяйствующих субъектов на местном рынке; созданию благоприятной (стабильной) социально-экономической обстановки в регионе.

К субъектам малого предпринимательства относятся индивидуальные предприниматели и малые предприятия.

Под малыми предприятиями понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 %, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 % и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней:

1) в промышленности, строительстве, на транспорте - 100 человек,

2) в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - 60 человек,

3) в оптовой торговле - 50 человек,

4) в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек,

5) в остальных отраслях и бытовом обслуживании населения - 60 человек. [34, с.23]

Численность определяется с учетом всех работников организации, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений данного юридического лица. Малые предприятия, осуществляющие несколько видов деятельности (многопрофильные) относятся к малым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Согласно российскому законодательству, малые и средние предприятия это два разных класса бизнеса, принадлежность к которым определяется рядом критериев. Рассмотрим те, которые свойственны для компаний первого и второго типа. Начнем с типично малых предприятий. [22, c.54]

В соответствии с нормами закона, к таковым относятся фирмы, в которых работает не более 100 человек. Предельная годовая выручка такого предприятия не может превышать 400 млн руб. Также доля собственников (юрлиц, которые сами по себе не являются малыми предприятиями) может составлять не более 25%. Некоторые эксперты также отмечают, что малые и средние предприятия - это далеко не исчерпывающая классификация частных фирм, для работы которых характерен небольшой масштаб.

Есть и иные категории организаций. Такие как, например, микропредприятия. К таковым относятся бизнесы, в которых занято не более 15 сотрудников. Мы видим, что к категории МСП могут относиться бизнесы, которые вовсе не кажутся "малыми". Все-таки оборот, близкий к 400 млн рублей, - показатель серьезного масштаба деятельности фирмы. Критерии для средних предприятий

Малые и средние предприятия - это фирмы, которые могут заниматься совершенно одинаковой деятельностью, но принадлежать к разным классам организаций только лишь из-за выручки и величины штата сотрудников. Аналогично рассматривается форма собственности. ООО - это малое предприятие, ИП - аналогично. Акционерное общество - точно так же. Это же правило относится и к средним бизнесам.

Критерии для МСП: пояснения Выше мы рассмотрели критерии, характеризующие такие категории, как среднее и малое предприятие. Полезно будет знать также некоторые особенности их корректного определения. Если говорить о размере штата - подразумевается средняя численность работников за календарный год, который предшествует моменту исследования фирмы на предмет отнесения к той или иной категории. Прописанные в законе пограничные значения цифр рассматриваются включительно. Под выручкой подразумевается доход от продажи товаров, выполнения работ или же оказания услуг без учета НДС. Кроме того, сюда могут быть добавлены активы фирмы с учетом ее балансовой стоимости за календарный год, предшествующий исследованию. [16, c.64]

Приобретение статуса субъекта малого предпринимательства дает право на получение государственной поддержки, которая состоит в применении к ним следующих мер:

- формирование инфраструктуры поддержки и развития малого предпринимательства;

- создание льготных условий использования субъектами малого предпринимательства государственных финансовых, материально-технических и информационных ресурсов, а также научно-технических разработок и технологий;

- установление упрощенного порядка регистрации субъектов малого предпринимательства, лицензирования их деятельности, сертификации их продукции, представления государственной статистической и бухгалтерской отчетности;

- поддержка внешнеэкономической деятельности субъектов малого предпринимательства, включая содействие развитию их торговых, научно-технических, производственных, информационных связей с зарубежными государствами;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий (ст. 6 Федерального закона «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

Организация как структура характеризуется рядом основополагающих признаков, первым и едва ли не главным из которых является наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает смысл существованию организации, определенность и направленность действиям ее членов, сплачивает и объединяет их в повседневной жизни, служит ориентиром для их личных задач. Вторым признаком организации можно считать наличие в ней некоторого числа участников, которые, дополняя друг друга, объединяя свои усилия, обеспечивают реализацию ее цели. [7, с.45]

Такое единство действий членов организации достигается наличием внутреннего координирующего центра (в крупных организациях таких центров может быть несколько, один из которых - главный, а остальные как бы периферийные, подчиняющиеся ему). Центр придает стабильность организации, равновесие внутренним и внешним процессам, что представляется важным условием ее нормального функционирования и развития; существование центра представляет ее третий важнейший признак.

Четвертым признаком организации является координация всех внутренних процессов в ней на основе принципа саморегулирования. Суть саморегулирования состоит в том, что организационный центр на основе имеющейся информации самостоятельно принимает решения, касающиеся внутренней жизни организации и координирует действия ее членов.

Пятым признаком организации считают ее обособленность, наличие границ, отделяющих ее от внешнего окружения, в том числе от других организаций.

Наконец, шестой признак - организационная культура, представляющая собой совокупность норм поведения, традиций, символов, всего того, что отличает данную организацию от других. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый из членов организации. В то же время, посредством целенаправленного воспитания и обучения она прививается новичкам, обогащаясь одновременно теми полезными для организации элементами, которые они с собой приносят.

управленческий конкурентоспособность малый предпринимательство

1.2 Проблемы управления предприятием малого бизнеса

Развитие российской теории и практики управления зафиксировано в последовательном выходе монографий и учебников, авторы которых признаны как наиболее компетентные специалисты в области кадрового менеджмента.

Каждый автор учебников и учебно-методических пособий по-своему определяет сущность и содержание кадрового менеджмента, в качестве основных вопросов формулирует свои, отличные от других авторов, вопросы практики, по-своему видит функционал кадровой службы организации.

Разнообразие подходов авторов учебников обусловлено двумя факторами - их принадлежностью к определенной специальности (психология, экономика, социология, юриспруденция) и опытом работы (в том числе - опытом исследовательской и преподавательской деятельности в конкретном вузе). Указанные факторы, тем не менее, во многом обуславливают и сходство авторских позиций. Это сходство выражено прежде всего в том, что все авторы описывают деятельность кадровых служб больших организаций, крупных промышленных предприятий, мощных компаний. [18, c.75]

Учебники создают устойчивое впечатление, что проблемы управления персоналом существуют именно в многочисленных организациях. Специально для решения этих проблем создаются кадровые службы (службы управления персоналом), реализующие разнообразные программы кадрового менеджмента - программы адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малочисленные организации таких проблем, видимо, не испытывают, так как руководителям подразделений и небольших организаций в основном адресуются книги по конфликтологии и психологии управления, типичным содержанием которых выступают вопросы стиля управления и индивидуальных особенностей сотрудников.

На фоне этих обстоятельств совершенно особенным выглядит тот факт, что большинство российских специалистов, имеющих постоянную занятость, трудится на предприятиях и в организациях, численность которых не превышает 50 человек. Эта тенденция характерна не только для средних российских городов, но и захватывает мегаполисы, для которых ранее (начиная с середины XIX века) были свойственны противоположные тенденции, во многом определявшие не только их облик, но и структуру городского населения. [22, c.75]

Рост числа небольших организаций, захватывающих все больший объем рынка труда, входит в противоречие с традиционной устремленностью теории организаций и теории управления персоналом к исследованию закономерностей развития крупных предприятий и компаний. Все яснее выражена потребность в эмпирических исследованиях и теоретических обобщениях практики кадрового менеджмента именно в малочисленных организациях. Обострение этой потребности во многом способствовало тому, что в последнее время выросло число публикаций в журналах, адресованных владельцам бизнеса, самостоятельно управляющим своими компаниями, посвященных проблемам управления персоналом.

Несмотря на очевидность проблематики, исследования в области малого и среднего бизнеса, касающиеся вопросов управления персоналом, практически не ведутся. Исключения составляют локальные исследования, отраженные в материалах кандидатских диссертаций, например, работа Мясовой Е.В. [14, с.17].

Одна из причин подобного положения состоит в том, что малый и средний бизнес во многом остаются сокрытыми от внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают компании для постороннего взгляда, имея на это серьезные основания в условиях обостряющейся конкуренции. В то же время осознание проблемы именно со стороны владельцев бизнеса наиболее отчетливо. Это обстоятельство и порождает мотивационный управленческий конфликт - очевидно, что проблемы надо решать, но существует опасность входа в компанию постороннего независимого лица.

Для определения основных направлений исследований в указанной области необходимо оценить приоритетные проблемы, актуальные для всех организаций малого размера и ограниченного штата. Выявление общих проблем создаст основу для системного анализа особенностей управления персоналом в малочисленных организациях.

Проблемы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса можно разделить на несколько основных блоков - правовой, организационный, управленческий. На наш взгляд, основными факторами, определяющими эти проблемы, выступают два - форма собственности и структура персонала. Оба эти фактора в одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, предприятия из формальной организации в группу, организующую отношения на основе условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей.

Фактически, речь идет о том, что неправовые трудовые отношения позволяют быстро разрешать конфликты, для которых в правовом поле предусмотрены длительные и дорогостоящие процедуры. К таким конфликтам относятся прежде всего конфликты по поводу признания фактов выполнения работ, исполнения договоров в полном объеме, выплаты заработной платы, возможностей сотрудников использования рабочего времени для решения личных вопросов и тому подобные.

Отказ от правовых процедур разрешения этих конфликтов позволяет решить главную задачу управления небольшими организациями - сократить общеорганизационные издержки. Для сотрудников основная выгода заключается в том, что они получают возможность влияния на работодателя своими методами, гарантированно приносящими результат. К этим методам относится не только отказ от выполнения работ или их выполнение с ненадлежащим качеством, но и уход с рабочего места без предупреждения.

Создается своеобразная система взаимного шантажа, в которой у работника есть риск неполучения заработка, а у работодателя - риск неполучения выгоды из-за неисполнения работ. Именно баланс этих рисков и удерживает всю систему трудового взаимодействия. Указанные риски усугубляются еще и тем, что и той и другой стороне экономически не выгодно полное соблюдение законодательства, прежде всего - за счет давления налоговой системы. Желание избежать налогового бремени и толкает обе стороны трудовых отношений к не правовым формам взаимодействия. Таким образом, взаимный шантаж компенсируется взаимным сговором.

Перечисленные особенности трудовых взаимоотношений фактически не оставляют пространства для реализации технологий управления персоналом, так как эти технологии ориентированы на поддержание формализованного, юридически регламентированного взаимодействия между работодателем и работниками. Именно этот факт и является основным препятствием, блокирующим интерес работодателей (владельцев и управляющих малыми предприятиями и организациями) к технологиям управления персоналом.

В то же время, руководители организаций, практикующих не правовые формы трудовых отношений, наиболее остро переживают потребность в трудовых гарантиях. Они хотят (но не могут) привлечь устойчивый квалифицированный персонал, объясняя проблемы, как правило, двумя причинами - особенностями сферы деятельности (например, необходимость работы вахтовым методом) и нежеланием людей (реальных и потенциальных работников) трудиться без срывов (запоев, неоговоренных отъездов и т.п.).

Кроме правового аспекта в особенностях управления персоналом в небольших организациях можно усмотреть и общеорганизационный аспект. В наибольшей степени он выражен в тех организациях, которые работают в непроизводственной сфере, формируют и предоставляют услуги для клиентов (юридических и физических лиц).

Клиентоориентированный бизнес особым образом отражается на структуре персонала. В организациях, занимающихся обслуживанием клиентов, особое внимание, как правило, уделяется отбору сотрудников. Именно отбор становится первой технологией, затребованной небольшими организациями, и часто он обеспечивается специализированными компаниями - рекрутинговыми агентствами, к которым обращаются небольшие фирмы с просьбой о подборе специалистов. В организацию попадают опытные специалисты, способные принести результат. К сожалению, этот потенциал во многом остается невостребованным, так как кроме процедур отбора в компаниях не используется никаких иных форм структурирования персонала, что, несомненно, приводит к новым видам организационных издержек.

Небольшой размер организации, ограниченное число сотрудников являются причиной особой формы зависимости клиентоориентированной компании от работника. Каждый сотрудник, работая со своей группой клиентов, становится для этих клиентов провайдером услуг. В конечном счете, потребителю становится не столь важно, с какой компанией он имеет дело, так как все его проблемы решает конкретный менеджер. [27, c.10]

Менеджер в этой ситуации становится определенным буфером между клиентским полем и компанией, постепенно присваивая себе ресурс, созданный с помощью базового продукта компании, - клиентскую базу. Присвоение клиентской базы может быть скрытым - в этом случае менеджер использует компанию в качестве донора, заключая с клиентом за вознаграждение невыгодные для компании договоры. Открытое присвоение клиентской базы представляет собой наиболее нежелательный для компании вариант отношений, так как в этом случае сотрудник уходит из компании к конкуренту, унося за собой клиентскую базу в качестве оснований для получения в компании-конкуренте более выгодных условий найма.

Перечисленные проблемы становятся все более очевидными и затрагивают не только малые и средние компании, но и более крупных игроков рынка, в особенности - в сфере недвижимости и страхования. Одним из следствий осознания данных проблем выступает повсеместное повышение интереса к проблемам мотивации, особенно - к вопросам развития лояльности персонала. В этой связи необходимо отметить, что заитересованность организации, готовность руководства к инвестициям в персонал именно в ситуации клиентоориентированного бизнеса сопровождается сопротивлением самих сотрудников. В частности, это сопротивление касается обучения, введения изменений в систему оплаты труда, изменения форм и методов контроля и отчетности. Сотрудники предпочитают оставаться в качестве уникальных специалистов, владеющих «особыми секретами», пытаются остаться единственными носителями профессиональных технологий, настаивают на их «непередаваемости». Сотрудники стремятся всеми доступными им способами сохранить собственную автономию, что приводит рано или поздно к тому, что все организационные инвестиции в персонал остаются невозвратными. [30, c.44]

Особую остроту этой проблеме придает и объективный фактор - действительно, в небольших организациях практически все специалисты уникальны. В компании, где работает до 20 человек, половина сотрудников имеет не только особый опыт, но и особый профессиональный и организационный статус. Компании часто нужен только один маркетолог, один специалист по рекламе, один системный администратор и так далее. Отсутствие массовости превращает всех сотрудников в специалистов, они перестают чувствовать себя и реально быть исполнителями, и это порождает дополнительные трудности управления. Результативность сотрудников трудно оценивать, практически невозможно ввести обоснованные нормы выработки и сформировать планирование деятельности.

Управленческие проблемы небольших организаций показывают, что именно в маленьких компаниях эффективность деятельности обеспечивается только индивидуальными особенностями сотрудников. Фактически, речь идет о том, что в небольших по численности организациях, как нигде, очевидна связь общего и кадрового менеджмента. Именно поэтому собственно кадровые подходы к решению управленческих проблем не дают результата, а специалисты в области кадрового менеджмента вынуждены просить профессиональную поддержку коллег, компетентных в вопросах общего (организационного) менеджмента.

Одной из проблем выступает проблема дисбаланса функциональной структуры маленьких компаний, несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре (границам должностей). В малочисленной организации некоторые сотрудники (иногда - половина состава) фактически занимают 2-4 должности и вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей при расстановке приоритетов и планировании деятельности.

Небольшие компании отличаются тем, что там нет должностей в их формальном понимании, а определены и индивидуально закреплены лишь предметы профессионального ведения. Объем их освоения, определяемый только личностными особенностями, лежит в основе формального закрепления должностной позиции конкретного сотрудника. [16, c.32]

Следствием этого явления выступает как указанная выше зависимость организации от сотрудника (уникального специалиста), так и неспособность определить на организационном уровне факторы успеха (в том числе - и экономического). В результате маленькие компании создают и особые формы давления на рынок труда, заключающиеся в изменениях оснований определения уровня заработной платы, адекватного должности, требованиях сочетания в одном специалисте компетенций различных профессиональных областей.

Маленькие организации ориентированы на приобретение «готовых» специалистов, инвестиции в развитие которых произвели либо другие работодатели, либо сами специалисты, развивающие компетенции за свой счет. Развитие персонала становится задачей компаний только тогда, когда руководство обнаруживает признаки ухудшения положения организации на профильном рынке, или при возникновении явных потребностей в наличии у сотрудников новых компетенций. В этом случае компании прибегают к неявным формам развития персонала.

Одна из неявных форм развития персонала - обучение сотрудников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения. Многие компании, обращаясь за помощью в организации обучения сотрудников к тренинговым компаниям или частным тренерам, мотивируют свое обращение именно желанием повысить компетентность персонала так, чтобы персонал не смог воспользоваться фактом дополнительного обучения для повышения своей стоимости на рынке труда. Таким способом компании пытаются защитить себя и обеспечить устойчивость персонала. [44, c.21]

Перечисленные проблемы не могут охватить весь спектр феноменологии кадрового менеджмента в условиях малых организаций. Тем не менее, ряд выявленных проблем позволяет определить основные черты системы управления персоналом в небольших организациях.

Основной проблемой выступает проблема общего менеджмента. Отсутствие четкой структуры управления, неготовность использовать управленческие инструменты для решения организационных задач приводит к тому, что в организациях с небольшим количеством сотрудников большую роль играет психологический фактор. Недостатки управленческой системы компенсируются мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отношений.

В организациях небольшого размера сотрудники оказываются в ситуации отсутствия гарантий, повышенной неопределенности, что приводит к росту тревожности и стремлению найти адаптивные формы организационного поведения. Это, в свою очередь, ориентирует работодателей на поиск устойчивых, надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности их деятельности. Однако задачи, формулируемые перед кадровым менеджментом в малых организациях, оказываются фактически невыполнимыми. Эти задачи формулируются, как правило, в абсолютных категориях, не сопровождаются расчетами эффективности и не подкрепляются соответствующим бюджетом. Основным механизмом повышения эффективности и организационной устойчивости выступают оценки психологических характеристик сотрудников. Ориентация на психологические характеристики формирует особые ожидания, фактически снимает с организации как работодателя ответственность за развитие персонала в качестве организационного ресурса. [31, c.53]

Указанные проблемы свидетельствуют о том, что построение системы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса, имеет свои закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерностей развития систем управления персоналом крупных предприятий и организаций.

Предметом кадрового менеджмента больших организаций, несомненно, является структура персонала (профессиональная, возрастная, квалификационная, должностная). Предмет кадрового менеджмента малых организаций требует особого определения. Он должен быть более явен, в нем должно быть «больше менеджмента», он должен быть понятен прежде всего владельцам бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал. Данные обстоятельства указывают на то, что в качестве предмета кадрового менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала.

Подобное определение предмета вызывает массу вопросов, прежде всего - о критериях оценки эффективности деятельности, способах ее измерения, формах влияния на ее динамику и границах диапазона возможных изменений. Данные вопросы с очевидностью выводят кадровый менеджмент в новые сферы, прежде всего - в зону проектного менеджмента, и подобные трансформации требуют самостоятельного и детального обсуждения.

1.3 Государственная поддержка малого бизнеса в России

В европейских странах малый и средний бизнес составляет фундамент для экономики страны, ну а что же мы видим в России.

Хоть в России поддержка малого бизнеса только развивается, она уже достигла довольно внушительных результатов. Важнейшим аспектом в этом можно считать то, что границы предпринимательской деятельности постепенно развиваются и растут по всей территории России. Это во многом способствует развитию предпринимательству всей страны и упрощает открытие своего дела.

Основной проблемой для открытия малого бизнеса в России является банальная нехватка ассигнований, для того что бы в полной мере организовать предприятие и пополнить основные средства. Правительством России и местными властями организовывается помощь малому бизнесу 2014 года, и идет создание государственных программ помощи малому бизнесу, которыми могут воспользоваться все без исключения частные предприниматели, которые нуждаются в подобной помощи. [22, c.16]

Такие программы содержат в себе несколько способов помощи в открытии бизнеса. Одним из них есть кредитование с довольно низкими процентными ставками, а так же начинающим предпринимателям могут предоставляются гранты. Для программ помощи малому бизнесу ко всему прочему устраиваться всевозможные конкурсы. Победители таких конкурсов получают денежное вознаграждение, которое в дальнейшем идет на развитие их бизнеса. По России создаются специальные организации занимающиеся помощью молодым предпринимателям в получении кредитов под минимальный процент.

Не каждый начинающий предприниматель, для развития своего дела может позволить себе взять банковский кредит, особенно под нынешние банковские проценты. Вот для этого и создана программа помощи в открытии бизнеса, где каждый начинающий предприниматель сможет получить кредит, под мизерный процент. Многие задаются вопросом все - таки как получить помощь малому бизнесу, все довольно просто, стоит лишь предоставить в подобные организации требующиеся документы и ваше прошение будет рассмотрено.

Для некоторых, малых и средних предприятий, которые работают в определенных областях, органы самоуправления довольно существенно снижают налоги, этим стимулирую развитие бизнеса. Множество региональных властей понижает арендные ставки на использование помещений и на лизинговых условиях предоставляет необходимое оборудование. [28, c.66]

Надо отметить, что поддержка малого и среднего бизнеса в 2014 году во многом будет зависеть от местных и государственных структур, ну и конечно же от самих бизнесменов, от которых будет необходим точный бизнес план и ведение прозрачного бухгалтерского учета предприятия.

Неопределенность перспектив развития малого предпринимательства оказывает существенное влияние на мотивацию российских граждан в выборе ими предпринимательской деятельности как сферы применения своих сил и возможностей.

Широкие полномочия региональных властей в определении стратегии экономического развития подведомственной им территории позволяют в рамках реализации политики поддержки инвестиционной деятельности вводить льготы, предоставление которых ставится в зависимость от величины объемов поставляемого на рынок товара либо ожидаемых объемов его производства в будущем.

Государственная поддержка малого бизнеса позволяет выявить некие черты, имеющиеся в каждой стране, отбросив национальные особенности. 1. Правовые акты, которые определяют цели государственной политики и регулируют вопросы о поддержке предпринимательской деятельности. Также сюда включаются задачи и функции органов управления вместе с механизмом их реализации.

2. Налаживание отношений государственных органов на разных уровнях с объединениями и союзами, которые выражают интересы предпринимателей для того, чтобы были учтены их позиции в принятии решений.

3. Рациональное распределение обязанностей между органами власти.

4. Государственная поддержка малого бизнеса имеет развитую систему специализированных правительственных организаций и учреждений, которые обеспечивают выполнение всех задач в области содействия предпринимательской деятельности.

5. Финансовая поддержка: выделение ассигнований из бюджета государства, налоговое стимулирование, создание кредитных, финансовых, страховых институтов. Поддержка предприятий помогает ускорить экономическое развитие страны, поднять уровень занятости населения и обеспечить здоровую конкурентную среду. Для этого разрабатываются целевые программы с мерами по поддержке предпринимательства путем субсидий, займов и льгот.

Государственная поддержка малого бизнеса в России задействует около 20% активного населения (экономически), что в три раза меньше, чем в западноевропейских странах. Однако сложившийся вид малого предпринимательства говорит о благоприятном развитии его в сфере общественного питания и торговли. Это свидетельствует о том, что в основных отраслях бизнеса ощущается поддержка государства. Особенностью развития предпринимательства в России является подавляющий процент «теневого» пространства. Оно составляет около 40-50% реального оборота бизнеса. [33, c.90]

Государственная программа поддержки малого бизнеса обладает некоторыми отличительными чертами.

1. Совмещение различных видов деятельности в пределах одной организации, то есть отсутствие однопродуктивной модели развития.

2. Неразвитость самоорганизационной системы.

3. Стремление к самостоятельной деятельности, тогда как иностранные организации в основном работают в условиях франчайзинга и субподряда. Предпринимательство в России может существовать в сфере обслуживания либо в сотрудничестве с крупными структурами. В этих сферах возможна реализация большого потенциала.

Стабильные субсидии малому бизнесу являются необходимым фактором для его успешного развития. Стабильная финансовая поддержка малого бизнеса всегда является показателем грамотного формирования экономики в стране. Никто не станет спорить с утверждением о том, что любая вновь созданная компания нуждается в укреплении своих позиций на рынке, для чего ей требуется прочная материальная база.

К сожалению, не все компании, появляющиеся в нашей стране, имеют собственную базу средств, благодаря которой развитие бизнеса налаживается практически сразу же. Большинство из них выходит «в плавание» практически нулевыми и требует поддержки для нормального функционирования.

На сегодняшний день поддержка малого и среднего предпринимательства является одной из наиболее важных задач государства. Реализация ее может осуществляться посредством единоразового пособия для открытия собственного бизнеса, путем целевых субсидий малому бизнесу или же через систему гарантийных фондов в каждом отдельно взятом регионе.

Согласно мнению специалистов, создание многочисленных программ поддержки малого бизнеса способно объединить не только усилия властей на ведомственном уровне, но и охватить региональные структуры. Следовательно, данная тактика может и должна привести к оформлению устойчивого делового климата в стране. Грамотная финансовая поддержка малого бизнеса является необходимым фактором для его развития и процветания.

Основным стимулом развития любой компании выступает комплекс мер, направленный на поддержание среднего и малого бизнеса в устойчивом состоянии, и организованный местными властями в каждом отдельно взятом регионе. На сегодняшний день субсидии малому бизнесу могут быть самыми разными. В первую очередь, осуществляется финансовая поддержка компаний и выделение бюджетных средств на их развитие. Кроме того, стимулирующими действиями также является упрощенная система сертификации и лицензирования продукции, участие в выставках и рекламные акции. Выдача целевых субсидий на развитие бизнеса также практикуется государственными органами. Такие субсидии обычно выдаются для возмещение затрат по договору лизинга, на частичную компенсацию ставки по кредиту.

В большинстве случаев государственная финансовая поддержка малого бизнеса направлены на новичков, переживающих период старт-апа. В данном случае новоявленным компаниям доступен ряд бесплатных консультаций в сфере юридических и финансовых областей, координируемых центрами занятости, Министерством здравоохранения, а также Министерством экономического развития страны. Существующие государственные программы для малого и среднего бизнеса уже позволили многим их участникам получить гарантированный доступ к субсидиям, льготные кредиты, а также иметь возможность использования прочих механизмов.

Регулирование развития бизнеса осуществляется Федеральным Законом ФЗ-209. Кроме того, существуют прочие федеральные законы и нормативы субъектов России и органов местного самоуправления.

Любая из программ имеет определенный период действия, утвержденный бюджет, а самое главное - четкие направления действий поддержки бизнеса. К примеру, с помощью государственных программ поддержки бизнеса можно получить некоторую сумму компенсации на обновление технологий и материалов, провести рекламную кампанию или принять участие в тематической выставке.

Структура поддержки малого и среднего бизнеса представляет собой набор определенных организаций, осуществляющих эту поддержку на должном уровне. Это могут быть коммерческие или некоммерческие организации, созданные в качестве подрядчиков и размещающие заказы на выполнение работ для государственных нужд.

Кроме того, в инфраструктуре присутствуют и фонды поддержки предпринимательства, фонды поручительства и гарантий, инвестиционные фонды для привлечения финансовых средств, бизнес-инкубаторы, научные парки и прочие организации. Рассмотрим подробнее каждый в отдельности.

Общественные организации предлагают возможность принятие участия в формировании инициатив Законодательства, помогают налаживать контакты с иностранными партнерами, предоставляют правовую защиту.

Муниципальные и государственные фонды в настоящее время являются действующими более, чем в 70 российских регионах. Их цель - проведение экспертизы предпринимательских проектов, их финансовая поддержка, финансирование региональных программ поддержки.

Содействие в кредитовании обеспечивают фонды поручительства и гарантийные фонды. В данном случае предоставляется гарантия по банковскому кредиту, также осуществляется поручительство (запросить которое можно непосредственно в банке). Кроме того, фонды оказывают поручительство по лизинговым договорам.

Бизнес-инкубаторы предлагают малым предприятиям размещение на своей территории, при этом организация пользуется определенными льготами (офисными и консалтинговыми услугами, доступной арендой помещения). На сегодняшний день в стране насчитывается 50 таких бизнес-инкубаторов. Они могут выступать самостоятельно или же в составе техноцентров и технопарков (созданных на базе ВУЗов).

За повышение квалификации руководителей и непосредственно персонала предприятий малого бизнеса, их обучение и переподготовку отвечают бизнес-школы. В категорию обучаемых входит не только руководство и сотрудники компаний, но и учащиеся старших классов, безработные, а также граждане, желающие открыть собственное дело. Чаще всего обучение проходит в виде тренингов, курсов и семинаров.

Более 30 городов страны на сегодняшний день предлагают организованные на их территории агентства, осуществляющие поддержку малого предпринимательства. Это негосударственные структуры, хотя деятельность свою осуществляют при поддержке и участии местной администрации. Это консалтинговые компании, предлагающие услуги получения инвестиций малыми предприятиями, и обучение персонала.

Венчурные фонды на региональном уровне представляют собой коммерческие организации, за их счет малые предприятия инвестируют средства в сферы сельского хозяйства, биотехнологий, фармацевтику, здравоохранение и прочие субстанции, связанные с научно-техническим прогрессом. Финансирование фондов осуществляется Министерством экономики и развития, местной и региональной администрацией, иногда частными (заинтересованными) инвесторами. В настоящий момент в стране действует порядка 20 таких венчурных фондов, средства на развитие которых выделяются из бюджета. Но гораздо больше присутствует частных венчурных фондов.

При центрах занятости действуют социально-деловые центры, создающие новые рабочие места посредством развития малых предприятий. Чаще всего такие центры представляют собой государственное предприятие, единственным учредителем которого является центр занятости. В данный момент на территории России зарегистрировано чуть более 20 таких центров.

Глава 2. Анализ системы управления предприятием малого бизнеса ООО«Виктория-21

2.1 Общая характеристика организации ООО «Виктория-21»

Общество с ограниченной ответственностью «Виктория-21» находится по адресу: г.Нижний Новгород, ул. Пискунова д.14/5, офис 7.

Основной вид деятельности компании: Оптовая торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями.

Преимущества компании - опыт, знания, профессионализм и постоянное развитие сотрудников. Это подтверждено следующими фактами:

Свою миссию компания видит в продвижении на рынке медицинских товаров.

Основными ценностями ООО «Виктория-21» являются: профессионализм, качество услуг, клиенты. Чтобы повысить свою эмоциональную и профессиональную компетентность и быть мастерами своего дела, руководители, специалисты и работники периодически обучаются и повышают квалификацию.

Принципы компании ООО «Виктория-21»:

1) Выполнение работ точно и в срок. Грамотный подход к организации труда позволяет качественно и в сроки выполнять работы для клиентов.

2) Ориентирование на оказание качественных услуг, поиск новых возможностей повышения качества работы.

3) Ориентация на клиента. Практикуем индивидуальный подход сотрудничества с клиентами, поскольку каждый бизнес имеет свои отличительные особенности.

4) Комплексный подход в предоставлении услуг, который заключается в доведении взятого на себя обязательства до полного надлежащего состояния.

Чтобы компанию отличали и запоминали по внешним признакам, при создании ООО «Виктория-21» был разработан корпоративный стиль: фирменная печать, визитные карточки, фирменные бланки, логотип.

Профессиональный успех ООО «Виктория-21» заключается в компетентности и эффективном управлении руководства, которое внимательно следит за материально-техническим обеспечением, качественным и своевременным выполнением взятых на себя обязательств.

Главная задача управления предприятия - обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда, как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

В основе управления предприятием лежат принципы, под которыми принято понимать руководящие направления и правила, положенные в основу решения задач, связанных с управлением.

Для каждой должности руководством организации составляются и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Важную роль играет анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью выбираются пути развития предприятия, разрабатываются планы и управленческие решения, а также осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Высшим органом управления предприятием является собрание учредителей. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет директор, который принимает решения по вопросам внутренней деятельности, представляет его интересы, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками.

Органом управления предприятия является генеральный директор. Единоличным исполнительным органом является генеральный директор.

Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом Генеральным директором.