1.2 Зарубежный опыт мотивации персонала к труду

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала к труду на примере ООО «Транспортир»

2.1 Основная характеристика деятельности ООО «Транспортир»

2.2 Анализ эффективности мотивации персонала компании к труду

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала к труду ООО «Транспортир»

3.1 Предложения и рекомендации по улучшению системы мотивации

3.2 Учёт специфики китайской культуры в мотивации персонала к труду при выходе компании на рынок КНР

Заключение

Мотивация труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2011. .

Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно. Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие.

В результате изучения научных источников по проблеме трудовой мотивации (таблица 1.1) персонала нами были выделены три ее толкования по названным выше признакам различия. При этом у каждого варианта толкования мотивации к труду прослеживается примерно одинаковое количество сторонников, что говорит о существовании научной проблемы, требующей своего разрешения Герчнкова, И.Н. Менеджмент. 4-е изд., перераб. н доп.. - М.: ЮНИТИ, 2011. -238 с..

Таблица 1.1 Теоретические основы мотивации к труду

Из данной таблицы можно выделить три подхода к пониманию мотивации:

1. мотивация исходит из личных интересов ценностей и потребностей человека, побуждая его к труду. Мотивация - это основной компонент самосознания работника, определяющий его поведения в сфере труда и реакции на условие работы; основной элемент человеческих интересов, осознанное стремление к определенным действиям; внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета; стремление работника удовлетворить свой потребности посредством трудовой деятельности; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. - 2010. - № 3. - С. 123 - 129.

2. взгляд на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор-Издат, 2010. - 175 с.

3. попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. Согласно из мнению мотивация к труду формулируется, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы, формы и направленность этих действий; основной фактор развития способности работника, процесс развития способностей персонала к достижению целей организации, направленный на побуждение людей к добросовестной работе заинтересованности подчиненных; целенаправленный процесс создания условий для устойчивого стремления человека к решению поставленной цели; основное назначение системы мотивации сотрудников в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании и др. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала. / Кадровое дело. // Управление персоналом. - 2011.

Мотивация в реальных экономических условиях деятельности организации осуществляется через механизм стимулирования труда. При этом его основным инструментом выступает вознаграждение работникам.

В наиболее общей классификации различные вознаграждения можно разделить на две основные группы:

· внутренние (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.д.);

· внешние (материальное вознаграждение, карьерный рост, статус и престижность, похвала и признание, дополнительные льготы и т.п.).

В отношении понятия «вознаграждение» Е.А. Митрофанова отмечает, что «вознаграждение - это комплекс различного рода материальных, моральных, социальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в организацию посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил трудового поведения».

Вознаграждение персонала выступает существенным фактором успешной реализации стратегии и операционных планов организации. При этом процессы образования и использования средств на вознаграждение работников следует рассматривать как часть кадровой политики и концепции затрат на прирост прибыли. По нашему мнению, они выступают важнейшим звеном управления персоналом и представляют несомненный интерес для экономического анализа.

Анализ трудовых показателей, эффективности использования персонала предприятия, улучшения условий труда и его оплаты получил развитие в планово-распределитель-ной экономике. Однако, при построении рыночной экономики в России системный подход к пониманию сущности, развитию и оценке эффективности использования видов и источников вознаграждения не нашел должного внимания в практике экономического анализа Исраилов Ш.Ш. Мотивация труда работников предпринимательской фирмы // Социальная политика и социальное партнерство. 2010. № 3. .

Большинство исследователей в общей системе экономического анализа организации выделяют анализ использования средств на оплату труда. Так, например, одни авторы к нему относят:

· анализ формирования средств на оплату труда;

· анализ абсолютного и относительного отклонения средств на заработную плату;

· анализ эффективности использования средств на оплату труда;

· анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В данном случае анализ вознаграждений персонала не учтен в общей системе экономического анализа и сложно говорить о нахождении зависимости результатов деятельности предприятия от построения системы мотивации и стимулирования.

Отдельные авторы (например, В.В. Ковалев и О.Н. Волкова) выделяют в системе анализа хозяйственной деятельности выявление изменений расходов на заработную плату, а также связь оплаты труда и производительности. М.В. Косолапова и В.А. Свободин в комплексной системе экономического анализа хозяйственной деятельности выделяют анализ трудовых ресурсов организации, относя к ним:

· анализ наличия рабочей силы;

· анализ использования рабочего времени;

· факторный анализ производительности труда;

· анализ воспроизводства рабочей силы.

В данном случае анализ оплаты труда и вознаграждений персонала не отнесен авторами ни к одной выделенной ими подсистеме организации (технологической, социального развития, экологической, экономической, организационно-управленческой) и отсутствует в предложенной схеме комплексной системы экономического анализа деятельности.

С такой позицией сложно согласиться, так как стимулирование и мотивация труда персонала через вознаграждение в условия дальнейшего развития рыночной экономики приобретает все большее значение, и следует предположить, что их роль в обеспечении эффективной деятельности и поступательного развития субъектов предпринимательства различных организационно-правовых форм будет только возрастать Исраилов Ш.Ш. Природа конфликтных ситуаций и методы их разрешений в предпринимательских фирмах // Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сб-к научных статей. Вып.13. - М.: Изд-во «Проспект», 2011. .

Причиной недооценки комплексного экономического анализа мотивации труда, системы стимулирования и вознаграждений в организации можно связать с непониманием собственниками бизнеса важности инструментов мотивации и стимулирования персонала, противоречием между желанием собственников максимизировать свое благосостояние и желанием наемных работников устойчивого роста заработной платы и вознаграждений.

Подход, не рассматривающий вознаграждение как часть системы комплексного экономического анализа, остается достаточно типичным для многих теоретических и методических подходов различных авторов. Тем не менее, Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой еще более пяти лет назад было предложено рассматривать анализ мотивации и стимулирования труда персонала в качестве самостоятельного блока в системе комплексного экономического анализа (КЭА).

При этом Д.А. Ендовицкий и Л.А. Вострикова полагали, что целью экономического анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала является системное исследование уровня заработной платы и социальных выплат, качества премирования и степени участия сотрудников в прибылях компании, которое направлено на выявление и устранение причин конфликта интересов между различными агентскими группами, способствует обоснованию рациональных решений по реализации политики управления персоналом, обеспечивает оптимальный выбор мероприятий по эффективной мотивации сотрудников и поддержание конкурентных преимуществ компании в количественных и качественных характеристиках персонала.

Исходя из упрощенной модели операционного цикла (ресурсы - текущая деятельность - результаты деятельности) Д.А. Ендовицкий и Л.А. Вострикова разработали систему КЭА, состоящую из четырех основных модулей:

1) анализ экономического потенциала;

2) операционный (производственный)и анализ;

3) внутренний финансовый анализ;

4) внешний анализ финансовой отчетности.

Каждый представленный модуль был детализирован исследователями на соответствующие блоки.

Блок «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала» был отнесен авторами к первому модулю - «Анализ экономического потенциала». При этом этот блок имеет тесные связи с отдельными блоками, входящими как в этот, так и в другие модули (табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Взаимосвязь анализа мотивации и стимулирования труда персонала с другими блоками модулей системы комплексного экономического анализа

Также в соответствии с системным подходом принята схема комплексного анализа вознаграждения персонала, состоящая из восьми основных блоков:

1. Предварительный (стратегический) анализ затрат на вознаграждение персонала» - анализ внутренних документов и отчетов организации в области управления персоналом, распределения чистой прибыли (в том числе дивидендные выплаты) среди участников (акционеров), управления оборотным капиталом, управления обязательствами и финансовой устойчивостью, учетной политики;

2. Анализ состава, структуры и динамики вознаграждений персонала» - представляет собой укрупненный блок (авторами было выделено 12 самостоятельных элементов), который включает различные элементы вознаграждения персонала исходя из источников их формирования и видов налогообложения, текущих вознаграждений и по окончании трудовой деятельности;

3. Анализ факторов, влияющих на величину вознаграждений персонала» (факторный анализ);

4. Анализ риска невыполнения обязательств по вознаграждению персонала;

5. Сравнительный анализ в отраслевом и региональном разрезе вознаграждения персонала;

6. Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации;

7. Анализ вознаграждений персонала в процессе формирования прогнозной финансовой информации (бюджетирование и бизнес- планирование);

8. Анализ выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения.

Комплексный экономический анализ предполагает выведение любого из анализируемых частных показателей не только на обобщающие качественные показатели эффективности (производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, рентабельность и др.), но и увязку достигнутых конечных результатов и эффективности производства с материальным стимулированием труда Исраилов Ш.Ш. Эволюция методов мотивации труда работников и их развитие в современных рыночных условиях // Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сб-к научных статей. Вып.16. - М.: Изд-во «Проспект», 2014. .

В данной схеме прослеживается четкая взаимосвязь вознаграждения персонала с результатами деятельности предприятия. Тем не менее, предложенная система комплексного анализа вознаграждения персонала может быть дополнена элементом, учитывающим предоставление социальных льгот сотрудникам, например, «Анализ социальной политики вознаграждений и корпоративной системы льгот». Это связано с тем, что все чаще руководство организаций использует систему нематериальных льгот, получивших общее название «социальный пакет», но который может иметь различное число составляющих для разных предприятий.

При этом «социальный пакет» может включать различные мотиваторы, не являющиеся напрямую денежной выплатой работникам, но имеющими материальное измерение для предприятия, например: служебный транспорт, дополнительное медицинское страхование, оплачиваемые обеды, занятия фитнесом и т.п. Во многих случаях наличие специальных корпоративных льгот (существующих как для любого сотрудника, так и в зависимости от стажа трудовой деятельности на предприятии, занимаемой должности и других аспектов) оказывает значительное влияние на удержание ценных специалистов, привлечение новых сотрудников, улучшение возможностей формирования штата наиболее профессиональными работниками Сидорчук А.П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу// Московское научное обозрение. - 2011. - № 5(9). - С. 118 - 127..

Основной задачей системного анализа стимулирования труда персонала следует считать создание в организации эффективной методики анализа, направленного на выявление взаимного влияния различных компонентов системы вознаграждения на достижение стратегических задач компании через мотивацию сотрудников, и установление зависимости вознаграждения от конечных результатов деятельности организации.

Использование системного анализа стимулирования труда персонала в КЭА позволят руководству организации получить следующие результаты:

· глубокую и всестороннюю оценку состояния процесса мотивации, эффективности использования в ней такого инструмента, ка- вознаграждение персонала;

· выявить аспекты конкурентоспособности организации по отношению к привлекаемым работникам;

· содействовать созданию четких критериев определения размера основной заработной платы и установлению зависимости переменной части заработной платы от индивидуальных результатов труда работника;

· гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды функционирования организации;

· ориентировать работников на достижение желаемого для организации результата;

· выявить потенциальные возможности увеличения вознаграждений;

· провести коррекцию системы мотивации, исходя из полученных результатов анализа Дейнека О.С. Экономическое сознание: феноменология, структура и потенциал развития: Сборник научных статей. Нац. исследовательский ун-т ВШЭ // Культура и экономическое поведение / Под ред. Н.М.Лебедевой, А.Н.Татарко. М.: МАКС Пресс, 2011. - 544 с., С.118-148. .

Таким образом, использование современных подходов к проведению комплексного экономического анализа, подразумевающих в качестве одного из важнейших блоков оценки систему мотивации, стимулирования и вознаграждений персонала, позволит руководителям построить эффективную операционную деятельность, направленную на увеличение финансовых результатов и динамичное развитие организации в стратегической перспективе.

1.2 Зарубежный опыт мотивации персонала к труду