Для совершенствования использования рабочего времени следует проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).

В процессе организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полную загрузку всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка.

Рассчитаем коэффициент использования времени смены Ки.в, коэффициент улучшенного использования времени смены Ку.и.в и оцените возможный рост производительности труда ПТ% в результате ликвидации потерь рабочего времени.

Ки.в = (Тпр.р+ Тр.п) / Тсм,

где Тпр.р - время фактически затраченное на производительную работу, но в пределах установленных норм;

Тр.п - время регламентированных перерывов в пределах установленных норм;

Тсм - время смены (общее время наблюдения).

Получаем:

Ки.в = (230+110)/600 = 0,56.

Как показывает коэффициент использования времени смены, рабочее время используется лишь на половину.

Ку.и.в = 1 - Ки.в,

?ПТ% = (Ку.и.в / Ки.в.)100.

Ку.и.в = 1-0,56 = 0,44

Коэффициент улучшенного использования рабочего времени также указывает на нерациональное расходование рабочего времени.

?ПТ% = (0,44/0,56)*100 = 78,57%

Как видим, рост производительности труда возможен практически на три четверти. Это говорит о крайне нерациональном использовании рабочего времени данным рабочим.

При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям ООО «Транспортир», поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько успешно работник сможет справляться с возложенными на него обязанностями, что в дальнейшем повлияет на производительность его труда и эффективность функционирования предприятия в целом.

Результаты исследования свидетельствуют, что у большинства опрошенных водителей среднее образование, об этом сообщили 40,0 % респондентов, и 70,0 % среди опрошенных ремонтных рабочих имеют среднее специальное образование. Далее ответы распределились следующим образом (табл. 2.8).

Таблица 2.8 Характеристика персонала ООО «Транспортир» по уровню образования, %

Весьма важной представляется взаимосвязь между возрастом опрашиваемых и их образованием. Ясно проявляется то, что у молодых респондентов более высокое образование, нежели у пожилых. Но те рабочие, которые не имеют необходимого образования, как правило, имеют большой опыт работы по своим специальностям, что компенсирует им недостаток образования.

Данные опроса среди ремонтных рабочих свидетельствуют, что 45,4% респондентов имеют производственный стаж от 15 до 25 лет, а 25,4 % - от 25 до 43 лет. Только 14,6 % респондентов имеют производственный стаж от 5 до 15 лет и ещё 14,6 % обладают производственным стажем до 5 лет. Можно сделать вывод, что в своём большинстве ремонтные рабочие имеют достаточно опыта, а следовательно, знаний, умений и навыков, чтобы эффективно справляться со своей работой.

Вопрос о квалификации работника, включённый в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, поможет создать резерв кандидатов именно с таким классом (разрядом) для водителей или квалификационным разрядом для ремонтных рабочих, который требуется для данного вакантного рабочего места. Исследования показали, что распределение водителей по классам складывается следующим образом: 30,0 % имеют 1-й класс (6-й разряд); 30,0 % - 2-й класс (5-й разряд); 40,0 % - 3-й класс (4-й разряд); распределение ремонтных рабочих по квалификационным разрядам имеет следующий вид: 63,1 % респондентов - 5-го разряда; 25,4 % - 4-го разряда; 9,2 % респондентов - 3-го разряда и 2,3 % - 2-го разряда.

При наборе рабочих кадров необходимо выяснить, из какой организации пришёл потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При ответе на такой вопрос выявляется, знаком ли человек с особенностями производства ООО «Транспортир», с особенностями работы в ремонтной мастерской ООО «Транспортир» или ему придётся впервые столкнуться с автомобильным транспортом. От этого в немалой степени зависит, как пройдёт адаптация работника на новом рабочем месте. Результаты исследования говорят о том, что на ООО «Транспортир» практически не уделяется внимания тому, из какой организации пришли рабочие на предприятие. Немаловажное значение при наборе имеет причина, по которой претендент ушёл с последнего места работы. Как уже отмечалось, если не выяснить этого заранее, до приёма на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине, по которой ушёл с последнего места работы. Включение вопроса о причине ухода с последнего места работы в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, позволит избежать такой ситуации. Результаты опроса рабочих о причинах увольнения с последнего работы приведены в табл. 2.9.

Таблица 2.9 Распределение рабочих в зависимости от причин ухода с последнего места работы (возможны несколько вариантов ответа)

Из табл. 2.9 видно, что существенная часть опрошенных ушла с последнего места работы по причине низкой заработной платы, можно также добавить «и задержек по её выплате». Поэтому при наборе рабочих необходимо сразу оговаривать размер заработной платы и льгот, ставить в известность о сроках выплаты заработной платы, чтобы ситуация не повторилась. Причём прослеживается такая взаимосвязь: в большинстве случаев заработная плата устраивает работников в возрасте от 40 до 60 лет и не устраивает более молодых рабочих в возрасте от 20 до 40 лет включительно. В большей степени это связано с тем, что работники среднего и предпенсионного возраста имеют взрослых детей, которых уже не надо обеспечивать; круг их желаний и потребностей иной, нежели у молодых коллег. Все эти факторы должны учитываться кадровой службой ООО «Транспортир» при наборе персонала.

При переходе экономики на рыночные отношения появилась группа респондентов, причиной увольнения которых с предприятия послужило его закрытие по разным причинам (банкротство, ликвидация, реорганизация и др.); чаще стала появляться такая причина, как сокращение штатов.

Немаловажен такой вопрос, как удалённость жилья кандидата от места работы. Если будущий работник будет тратить на дорогу с работы и на работу много времени, это неизбежно скажется на его работоспособности. Также этот вопрос поможет установить, нуждается ли будущий работник в транспорте предприятия и будет ли его потребность удовлетворена, так как маршруты автобусов предприятия проходят не через все районы города. Исследования показали, что 35,7 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих добираются на работу пешком и это занимает у них в день от 10 до 20 минут. Следующие 25,7 % водителей добираются на работу от 20 до 50 минут. Другие 20,0 % водителей и 44,6 % ремонтных рабочих ответили, что на дорогу они тратят около часа времени. По 10,0 % респондентов из каждой категории сообщили, что тратят на дорогу в среднем 2 часа; 8,6 % опрошенных водителей свидетельствуют, что 3 часа в день они тратят на дорогу с работы и на работу. В основном все респонденты пользуются общественным транспортом, в редких случаях - частными микроавтобусами типа «ГАЗель». мотивация трудовой коллектив побуждение

Работник, будучи неудовлетворённым любой стороной организации производства и труда, может быть, и не уволится с предприятия, но работать он будет без должной отдачи, что ещё раз подчёркивает важность и необходимость учёта причин, повлекших за собой увольнение с предыдущего места работы.

Анализ обеспеченности ООО «Транспортир» рабочими кадрами показал, что предприятия обеспечены рабочей силой достаточно высокой квалификации и в необходимом количестве. Так, например, у водителей фактический удельный вес работников 1-го класса составил 30,0 % при нормативе 15,0 %; 2го класса - 30,0 % при нормативе 25,0 %; 3-го класса - 40,0 % при нормативе 60,0 %. У ремонтных рабочих также наблюдается превышение фактической квалификации над требуемой, особенно по 5-му разряду. Сложившееся положение объясняется превышением предложения над спросом на рынке труда. Выяснив у кандидатов на вакантные рабочие возраст, уровень квалификации, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, сотрудники отдела кадров ООО «Транспортир» должны решить, кого из них можно включить в резерв. Затем из набранного резерва производится отбор.

Эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места и отбор лучших будут произведены сотрудниками отдела кадров автотранспортного предприятия успешнее, если учитывать возраст, семейное положение, жилищные условия и наличие детей, содержание планов про-фессионального роста у каждого из кандидатов. Для этого необходимо разработать анкету и предложить её для заполнения кандидатам.

Возраст кандидатов важен для того, чтобы сопоставить физические и психологические требования, исходящие от рабочего места, и возможность кандидата приспособиться к ним. Это поможет предотвратить производственный травматизм, профзаболеваемость и раннюю инвалидность на предприятии. Ответы на вопросы анкеты создадут у сотрудников отдела кадров общее впечатление о поступающем на предприятие человеке и помогут выяснить, какие потребности возникнут у него в процессе трудовой деятельности. Тем самым уже на этапе отбора можно произвести отсеивание кандидатов, чьи потребности ООО «Транспортир» удовлетворить не сможет ввиду отсутствия необходимых социальных или иных программ. Вышесказанное подтверждает необходимость включения в анкету вопросов о том, потребуется ли детям работника место в детском саду, улучшение жилищных условий, транспорт предприятия или возможность совмещать работу с учёбой и др.

Результаты опроса относительно имеющихся потребностей представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10 Распределение ответов рабочих в зависимости от выделенных потребностей (возможны несколько вариантов ответа)

Далее рекомендуется узнавать у каждого кандидата из резерва, чем привлекла его работа на ООО «Транспортир». Это необходимо потому, что в мотивах устройства также проявляются потребности работника, которые различны в различных типологических группах. Так, с изменением возраста и образования поступающих на новое место работы происходят существенные из-менения уровня ожиданий. Ещё это поможет выяснить эмоциональный настрой кандидата, его заинтересованность в данной работе. Также это напрямую влияет на будущую продолжительность работы каждого кандидата на предприятии. Ведь если человек говорит, что у него просто не было другого выбора или что его привлекло только близкое расположение ООО «Транспортир», то можно предположить, что такой работник недолго задержится на предприятии (пока не найдёт более лучшую работу). А если кандидат говорит, что ему нравится профессия, устраивают условия труда, размер заработной платы, график работы и что он считает свою будущую работу интересной, то соответственно можно сделать вывод, что он намерен проработать на предприятии как можно дольше. Таким образом, включение данного вопроса в анкету поможет отобрать лучших кандидатов и сократить текучесть кадров, поскольку становится возможным предупреждение увольнений рабочих на основании анализа информации о мотивах выбора кандидатами данного автотранспортного предприятия как места приложения труда.

В ходе опроса выяснилось, что в наибольшей степени способствовали выбору ООО «Транспортир» местом работы такие причины, как (табл. 2.11):

- для водителей - «работа по специальности» (61,4 %), «нравится профессия» (45,7 %), «надеюсь на хороший заработок» (35,7 %);

- для ремонтных рабочих - «понравилась профессия» (76,2 %), «устраивает график работы» (75,4 %), «близкое расположение ООО «Транспортир»» (70,0 %).

Остальные причины способствовали выбору работы на данном ООО «Транспортир» в меньшей степени. Следует отметить, что для рабочих профессий повышение привлекательности труда в значительной степени связано с приобретением профессиональных навыков.

В ходе исследования респондентам также задавался вопрос о том, как долго они намерены проработать на предприятии. Данный вопрос в анкете, заполняемой на этапе отбора, поможет выявить из резерва кандидатов лица, которые действительно намерены проработать как можно дольше на автотранспортном предприятии. Это также позволит предотвратить излишнюю текучесть кадров и соблюдать принцип долговременного найма. Во время опроса была выявлена следующая взаимосвязь: чем привлекательней респондент считает свою работу, тем дольше он намерен проработать на данном предприятии, и наоборот. Результаты исследования представлены в табл. 2.11.

Из табл. 2.11 видно, что 5,4 % респондентов среди ремонтных рабочих намерены проработать на ООО «Транспортир» только несколько месяцев и привлекли их в работе такие факторы, как близкое расположение ООО «Транспортир», любовь к профессии и «просто не было другого выбора». Водители не собираются устраиваться на столь короткий срок.

Следующие 5,7 % водителей и 15,4 % ремонтных рабочих, которые будут работать на ООО «Транспортир» до тех пор, пока не найдут другую работу, указывают следующие причины: водители - «нравится профессия», «работа по специальности» и «иного выбора не было»; ремонтные рабочие - «работа по специальности», «устраивает график работы», «близкое расположение автотранспортного предприятия», «нравится профессия», «иного выбора не было» и «ожидание хорошего заработка». Около года намерены проработать на предприятии 5,7 % водителей и 4,6 % ремонтных рабочих, у них просто не было другого выбора. Те, кто намерены проработать на предприятии от 1 года до 3 лет (0,8 % ремонтных рабочих), от 3 до 5 лет (15,7 % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих), от 5 до 10 лет (20,0 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих) и свыше 10 лет (47,1 % водителей и 18,4 % ремонтных рабочих), кроме всех вышеперечисленных причин привлекательности своей работы указывают ещё и следующие: интересная работа, желание работать с друзьями и родственниками, понравились условия труда и быта, отсутствие командировок, возможность устроить ребёнка в детский сад.

В ходе опроса рабочих была выявлена взаимосвязь возраста респондента с тем, сколько он намерен проработать на данном предприятии. Более половины опрошенных ремонтных рабочих в возрасте до 29 лет включительно (66,9 %) ответили, что не задержатся на предприятии больше года; 30,8 % респондентов в возрасте от 30 до 36 лет предполагают работать на ООО «Транспортир», пока не найдут другую работу; 40,0 % респондентов в возрасте от 37 до 43 лет также не намерены работать на ООО «Транспортир» больше года. Ситуация складывается таким образом, что около половины ремонтных рабочих самого работоспособного возраста собираются в скором времени уволиться. Совершенно противоположным образом обстоят дела у ремонтных рабочих в возрасте от 44 до 58 лет: 75,4 % опрошенных ремонтных рабочих в возрасте от 44 до 50 лет намерены проработать на предприятии как можно дольше, все 100,0 % респондентов в возрасте от 51 до 58 лет также намерены проработать на ООО «Транспортир» как можно дольше. У водителей, «пока не найдут другую работу», намерены задержаться на ООО «Транспортир» 10,0 % респондентов в возрасте до 29 лет включительно и 5,7 % респондентов в возрасте 30 - 37 лет, большинство водителей намерены проработать на предприятии 5 - 15 лет.

Таким образом, в настоящее время на автотранспортных предприятиях наблюдается увеличение среднего возраста рабочих. Следует отметить, что это нежелательная тенденция, поскольку средний возраст работников предприятия - это показатель, характеризующий его техническую и организационную мобильность.

При отборе рабочих необходимо обращать внимание на то, сколько предприятий сменил кандидат за время своей трудовой деятельности. Это ещё один способ предотвратить излишнюю текучесть кадров. Обследование среди водителей показало, что для 10,0 % респондентов данное место работы было первым; для 20,0 % респондентов - вторым; 55,7 % успели сменить 3 - 4 места работы и 14,3 % - 5 - 6 мест работы; среди ремонтных рабочих для 10,0 % респондентов место работы было первым; ещё для 10.0 % - вторым; 55,4 % респондентов к моменту опроса сменили 3 - 4 места работы; 16,2 % - 5 - 6 мест работы; 5,4 % - 8 мест работы, ещё 3.0 % - 15 мест работы.

При отборе кандидата из резерва важно установить, насколько быстро и легко находит он контакт с другими людьми. От этого зависит скорость и успешность адаптации кандидата на новом рабочем месте. По результатам исследования, среди водителей 75,7 % респондентов быстро и легко находят контакт с другими людьми; 20,0 % не стремятся к быстрому установлению контактов и 4,3 % ответили, что «всё зависит от коллектива»; среди ремонтных рабочих 80,0 % респондентов быстро и легко находят контакт с другими людьми; 20,0 % респондентов не стремятся к быстрому установлению контактов.

Также при отборе необходимо узнавать, желает ли кандидат на вакантное рабочее место продолжить своё образование. И если это так, то появляется возможность повысить трудовой потенциал предприятия и качество исполняемых работ, более квалифицированный персонал сможет внести свой конструктивный вклад в развитие автотранспортного предприятия. Для более детального ознакомления с личностью нанимаемого рекомендуется выяснять у каждого кандидата его любимое занятие в свободное от работы время.

После того, как предприятие рассмотрело анкеты кандидатов по критериям отбора, необходимо провести собеседование и испытания на рабочем месте. В состав отборочной комиссии, кроме представителей отдела кадров, обязательно входит руководитель подразделения, в котором имеется вакантное рабочее место и на которое претендует кандидат(ы). Водителю рекомендуется предложить сесть за руль автомобиля, ремонтному рабочему - встать за станок или выполнить иную работу, чтобы они могли продемонстрировать свои умения и навыки, а отборочная комиссия более полно оценить уровень их профессионального мастерства. На сегодняшний день каждого поступающего на работу рабочего ООО «Транспортир» берёт с испытательным сроком длительностью до двух месяцев и это особо оговаривается в трудовом договоре. Труд рабочих оплачивается на общих основаниях. Если во время прохождения испытательного срока такой работник нарушает трудовую дисциплину, его увольняют без заявления.

Развитие рыночных отношений и формирование соответствующего им хозяйственного механизма требуют повышения эффективности и качества работы всех предпринимательских структур, в том числе в области совершенствования управления. В условиях рыночной конкуренции качество персонала является одним из основополагающих факторов, определяющих продолжительность жизни организации и её конкурентоспособность. Управление качеством персонала начинается на первых этапах формирования трудового коллектива - при наборе и отборе кандидатов на замещение вакантных должностей и должно продолжаться на этапах использования и развития персонала.

Одной из важнейших частей управления персоналом является использование научно обоснованных методик и методов оценки и анализа влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы, методик принятия управленческих решений и программ управления трудовым потенциалом коллектива и др.

В ходе исследования было установлено, что в настоящее время администрация предпочитает принимать на работу лиц с высокой квалификацией: как водителей, так и ремонтных рабочих. Основной мотив устройства на предприятие связан с его местоположением и получением близких выгод. Устройство на новое место работы у большинства респондентов с самого начала слабо увязывается с перспективными жизненными планами. Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные причины выбора данного автотранспортного предприятия местом работы?» представлено.

Таблица Основные причины выбора ООО «Транспортир» местом работы (возможны несколько вариантов ответа)

На основании полученных результатов можно сделать вывод: отсутствие профориентационной работы на предприятии будет способствовать тому, что уже в течение первых недель или месяцев работы у вновь принятого могут возникнуть трудности в овладении мастерством или наступить разочарование в профессии, специальности.

Автотранспортное предприятие состоит из двух основных служб: службы эксплуатации (подсистемы коммерческой эксплуатации) и технической службы (подсистемы технической эксплуатации автомобилей). Главной целью службы эксплуатации грузового автотранспортного предприятия является своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей клиентуры в перевозке грузов. Часть рабочего времени водитель проводит на открытом воздухе, вследствие чего на организм воздействуют метеорологические факторы, зависящие от климатической зоны, времени года, погодных условий.

Продолжительность рабочей смены водителей в ряде случаев достигает 10-12 ч (при соблюдении баланса рабочего времени за учетный период) без четко установленного обеденного перерыва и регламентированных внутрисменных перерывов на отдых и личные надобности. Из двух видов нагрузок, действующих на рабочего, - физической и нервноэмоциональной - у водителя преобладает нервно-эмоциональная. Это обусловлено особыми требованиями, предъявляемыми к водителю как участнику дорожного движения».

Основная цель технической службы автотранспортного предприятия - поддержание работоспособности подвижного состава на необходимом уровне при условии оптимального использования материальных и трудовых ресурсов. Для ремонтных работ характерным является преобладание ручного и тяжелого труда, недостаточный уровень механизации, некоторые виды работ являются эмоционально неприятными, грязными, часть работ оказывает вредное воздействие на здоровье.

Эффективная мотивация персонала, сохранение и расширение пакета социальных льгот и другие подобные мероприятия обеспечивают качество работы. Но не меньшую роль играет грамотно организованная профориентационная работа. По результатам опроса, 5,0 % водителей и 39,0 % ремонтных рабочих относятся к своей работе равнодушно. Работа, скорее, не нравится, чем нравится, - 11,0 % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих;68,0 % водителей и 36,0 % ремонтных рабочих - работа в основном нравится и 16,0 % водителей и 15,0 % ремонтных рабочих - работа очень нравится. Распределение оценок во многом определяется основными чертами работы. Водители более удовлетворены работой, нежели ремонтные рабочие. При этом первые отмечают, что она интересная, спокойная, хотя и не лишена монотонности, а почти половина вторых характеризует работу как монотонную, тяжелую и отчасти нервную.

Престижность профессии во многом определяется условиями работы, особенностями организации производства и труда. От этих факторов зависит также производительность труда, удовлетворенность трудом и даже отношения с членами бригады, а также качество исполнения работ. Оценка рабочими различных аспектов своей трудовой деятельности выглядит следующим образом. Наибольшую потребность рабочие испытывают в повышении заработной платы: 63,0 % опрошенных водителей и 43,5 % ремонтных рабочих считают, что могли бы выполнять весь объем работ меньшей численностью, но только при условии повышения заработной платы. Вместе с тем, лишь 11,0 % водителей и 5,5 % ремонтных рабочих ответили, что после нормального рабочего дня совсем не устают; 52,0 % водителей и 40,5 % устают не слишком сильно; 32, 0% водителей и 40,0 % ремонтных рабочих устают сильно; 5,0 % водителей и 14,0 % ремонтных рабочих устают очень сильно, чувствуют значительное утомление. Причина усталости, по мнению большинства респондентов, кроется в непредсказуемости работы (то ее слишком много, то нет совсем) для водителей и неритмичном характере работы и неблагоприятных условиях труда для ремонтных рабочих.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы. Отсутствие на предприятии профориентационной работы понижает престиж профессии рабочего, особенно это касается ремонтных рабочих. Невысокий престиж профессии, как следствие, уменьшает численность претендентов на вакантное рабочее место, а значит, и возможность выбора лучшего кандидата, знания, умения и навыки которого будут полностью соответствовать требованиям, предъявляемым ООО «Транспортир».

Неудовлетворенность условиями труда, размером заработной платы и премий снижает интерес к работе и соответственно ее качество. Уровень организации производства определяет полноту использования рабочего времени, оказывает влияние на степень усталости, а значит, и производительность труда.

Итак, необходимо больше внимания уделять профориентационной работе среди рабочих, одновременно улучшая условия труда, совершенствуя другие стороны организации производства и труда, чтобы избежать ненужной текучести кадров и иметь возможность привлекать на предприятие работников высокой квалификации, как известно, более сознательно и добросовестно относящихся к выполнению своей работы.

Оценка отношений с бригадиром выглядит следующим образом: 90,0 % водителей и 52,5 % ремонтных рабочих охарактеризовали их как хорошие; 5,0 % водителей и 42,5 % ремонтных рабочих - как сносные и по

5.0 % в той и другой группах - как плохие. Немаловажную роль в адаптации новичка играют и взаимоотношения в бригаде: у 90,0 % водителей складываются хорошие отношения с членами бригады; 10,0 % охарактеризовали их как сносные. В группе ремонтных рабочих 100,0 % респондентов охарактеризовали отношения как хорошие.

Дифференциация оценки позволила получить следующий результат. Отметили, что отношения в коллективе характеризуются полной доброжелательностью и взаимопомощью, 26,0 % водителей и 72,5 % ремонтных рабочих; 63,0 % водителей и 27,5 % ремонтных рабочих считают взаимоотношения в коллективе в основном хорошими; 11,0 % водителей ответили, что отношения в основном безразличные.

Такое распределение оценок продиктовано главным образом спецификой труда водителей и ремонтных рабочих. И те, и другие являются членами бригады, но контакты водителей между собой не являются такими тесными, как у ремонтных рабочих. Труд водителя протекает вне ООО «Транспортир», за рулем автомобиля, и в течение рабочей смены он может не увидеть никого из своей бригады. Ремонтные рабочие весь рабочий день проводят в цехе, постоянно вступая в личное взаимодействие: хорошие взаимоотношения в этом случае выступают непременным условием нормальной работы.

В первое время пребывания на рабочем месте новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны руководителя. Одна из причин дезадаптации - незнание руководителем основ управления персоналом. Отсюда невнимание к новичку, неумение строить общение с подчиненными, игнорирование их законных интересов, явно выражаемое предпочтение одних рабочих другим. «Очень высоко» оценили личностные качества своего бригадира 5,0 % водителей и 14,0 % ремонтных рабочих, «довольно высоко» - 37,0 % водителей и 43,5 % ремонтных рабочих, оценивают как «средние» 58,0 % водителей и 42,5 % ремонтных рабочих. Варианты ответов «оцениваю довольно низко» и «оцениваю очень низко» не выбрал никто.

Впечатления первых дней работы оказывают сильное влияние на отношение вновь поступившего к работе, коллективу, администрации, организации в целом. На основе этих впечатлений формируется поведение работника в трудовом коллективе. В процессе знакомства с членами бригады адаптант знакомится и со всеми сторонами их трудовой деятельности, отмечает степень отдачи каждого рабочего и делает для себя выводы о взаимной требовательности и ответственности членов бригады. В связи с этим интересны результаты самооценки рабочими степени отдачи труда.

Считают, что работают в полную силу и с высокой отдачей, 32,0 % водителей и 80,0 % ремонтных рабочих. В том, что работают без большого напряжения, признались 68,0 % водителей и 20,0 % ремонтных рабочих. В первую очередь это связано со спецификой организации производства и труда. Так, работают в полную силу и с высокой отдачей: 11,0 % водителей, входящих в группу респондентов, чей круг обязанностей практически не определен, ремонтные рабочие в этой группе отсутствуют; 16,0 % водителей и 15,0 % ремонтных рабочих, чей круг обязанностей намечен в общих чертах; 5,0 % водителей, чей круг обязанностей определен противоречиво и недостаточно четко, ремонтные рабочие также отсутствуют в этой группе; 65,0 % ремонтных рабочих, чей круг обязанностей определен недостаточно четко, водители в данной группе респондентов отсутствуют.

Но это не единственная причина, обусловившая данное распределение ответов. В группу факторов, влияющих на процесс протекания трудовой адаптации, также входят: уровень организации и условия труда, система организации труда, организационная структура, профессиональная структура коллектива, размеры заработной платы, состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка, нормы взаимоотношений в коллективе и др.

Исследование современного состояния профессиональной ориентации и трудовой адаптации рабочих ООО «Транспортир» показало, что данным направлениям работы с персоналом практически не уделяется внимания. Лишь отдельные элементы того и другого процессов можно найти в кадровой работе предприятий, но, как правило, их перечень и содержание ограничиваются необходимым минимумом, регламентируемым трудовым законодательством. Дальнейшее развитие этого вопроса требует разработки специальных методик, программ управления процессами профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала ООО «Транспортир».

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала к труду ООО «Транспортир»

3.1 Предложения и рекомендации по улучшению системы мотивации

1. Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2011.

2. Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2012. 288с.

3. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности/ /Психология XXI века. Материалы научно-практической конференции под ред. Щелковой О.Ю., СПб: СПбГУ, 2011, с.389-391

4. Баранская С.С. Психологические факторы организационной лояльности. Автреф. дисс. канд. наук. СПб, 2012. - 22 с.

5. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. - 2010. - № 3. - С. 123 - 129.

6. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2010. - № 8. - С. 89 - 96.

7. Бунатян А.Н. Этапы и место отбора персонала в общей системе управления персоналом // Интеграл. - 2010. - № 4 (54). - С. 87 - 91.

8. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор-Издат, 2010. - 175 с.