Факторы формирования вовлеченности в B2B сфере (профессиональные услуги)

№ участника

Пол

Возраст

Профиль образования

Должность

Стаж работы в компании

1

женский

23

Психология

Консультант

2,5 года

2

женский

28

Языкознание

Консультант

Менее 1 года

№ участника

Пол

Возраст

Профиль образования

Должность

Стаж работы в компании

1

жен.

21

Социальная педагогика

Стажер

Менее 1 года

2

жен.

21

Политика, право и социальное развитие

Младший консультант

1 год

3

жен.

23

Механико-математический факультет

Младший консультант

1 год

4

жен.

21

Иностранные языки (японский язык)

Младший консультант

1 год

5

жен.

20

Психология

Стажер

Менее 1 года

6

жен.

24

Менеджмент

Младший консультант

1 год

7

жен.

21

Государственное и муниципальное управление

Младший консультант

1 год

8

жен.

24

Менеджмент

Младший консультант

1,5 года

9

жен.

22

Социология

Стажер

Менее 1 года

к 10

жен.

24

Социология

Консультант

3 года

11

жен.

26

Экономика труда

Старший консультант

5 лет

12

жен.

23

Психология

Консультант

2,5 года

13

жен.

26

Психология

Старший консультант

5 лет

14

жен.

24

Политология

Консультант

3,5 года

15

жен.

27

Психология

Консультант

3 года

16

жен.

25

Физический факультет

Консультант

3 года

17

жен.

24

Химический факультет

Консультант

3 года

Признаки вовлеченности

Категория

Ответы информантов

Признаки вовлеченности

Временной показатель, сколько времени человек тратит на что-то («то, что мы сидим здесь по 10 часов»)

Насколько легко человека отвлечь

Сколько сил человек вкладывает в работу, насколько интенсивно он это делает («то, что мы стараемся все сделать быстро, чтобы отправить наиболее подходящего кандидата»)

«Горят глаза», рассказывает про то, что делает («можно рассказывать про нашу компанию, наши позиции и кандидатов; это все равно пиарит компанию»).

Результат (при этом результат не всегда связан с вовлеченностью, так как все зависит не только от тебя, но и от клиента). Скорее речь идет о количестве звонков, степени проработки компаний-конкурентов, по количеству представленных кандидатов и т.д.

Готовность делать что-то, даже если это не приносит денег

«Не обязательно при этом тратить много времени; если я искала резюме человека в своих папочках, вспомнила про него, то я тоже была вовлечена».

«Просто просматривая страницы на Facebook или LinkedIn держать в голове, что у меня есть такая-то вакансия, запоминать людей, которые могут подойти».

Позитивные эмоции по отношению к какому-то делу/работе

Готовность обучаться, если каких-то навыков не хватает

Настойчивость в «продаже» кандидата

Понимание происходящего в компании (знание ситуации и внутренних процессов)

Делает больше, чем KPIs, выходит за рамки инструкций, стремится к реализации задач, стоящих перед компанией

Остается на работе при необходимости завершить работу («если нужно что-то, значит надо - ты сидишь и делаешь»)

Понимание того, как действия человека могут влиять на компанию («например, поведение в социальных сетях; ты можешь действовать в них, исходя из того, что ты представляешь компанию»)

Ассоциирует себя с компанией, командной; воспринимает как «одно целое»

Взаимодействует с коллегами как по рабочим моментам, так и общается с ними вне работы

Работает не только ради себя (своей зарплаты), но и ради компании

«Болеют за свое дело» («тоже за них переживаем…если интервью было в субботу, то можно узнать результаты с рабочего места в понедельник, но ты видишь, что 1.5 часа прошло, наверное, уже все закончилось, и звонишь»)

Когда ты постоянно на связи, а не выключаешь рабочий телефон, выходя с работы

Поиск наиболее оптимальных путей решения задач

Рассказывать о компании, проектах, кандидатах, внутренних мероприятиях; делать компанию более известной

Видит смысл в стоящих перед ним задачах

Проявляет инициативу

Проявляет интерес, «фанатеет» от своей работы

Разделяет ценности компании

Заинтересованность в собственном профессиональном развитии, готовность самостоятельно заниматься дополнительным обучением.

Заинтересованность в жизни компании, участие в различных проектах, понимание того, что можно улучшить на своем уровне и на уровне всего бизнеса

Заинтересованность в собственном карьерном росте и карьерном росте сотрудников

Продвижение бренда компании

Развитие дополнительных услуг

Желание помогать коллегам и участвовать в их развитии

Желание улучшать корпоративную культуру компании

Качественное выполнение непосредственных профессиональных обязанностей

Интерес как к собственным результатам, так и к результатам команды

Проявление активности на совещаниях

Выходит за рамки стандартного рабочего дня при необходимости

Промежуточные результаты (количество звонков, интервью и т.д.)

Проявляет самостоятельность (в том числе в планировании своей работы).

Готовность обратиться за помощью к коллегам (при столкновении с трудностями)

Качественно работает в experium

Коллектив - это и есть компания

Компания - это еще и бренд. Участвовать в привлечении клиентов, чтобы компания становилась известнее и, соответственно, чтобы больше хотелось там работать.

Участие в проектах, проходящих в компании, например, в благотворительных акциях.

Чтобы хотелось сделать в этом плане?

Что-то рассказать.

Что-то орагнизовать.

Участвует на добровольных началах в проектах, которые не связаны с прямым выполнением обязанностей, но могут быть полезны для компании в целом

Проявляют активность на совещаниях

Приглашают коллег из других департаментов на встречи с кандидатами, относящимися к «чужому» рынку

Соблюдение правил и норм компании

Качественная работа в experium

Ограниченность времени («когда нужно было пройти стажировку и нужно было сделать презентацию за 2 дня, вот это была вовлеченность»)

Вовлеченность в работу у разных категорий сотрудников

Категория

Ответы информантов

Вовлеченность выше у молодых специалистов

Вовлеченность в работу у молодых сотрудников будет выше, если брать временной показатель. Я помню, как мы сидели и до 11, и до 12, и до часа ночи.

Когда ты начинаешь разбираться, тебе проще что-то делать и тебе не приходится сидеть до часа ночи.

«Как есть жизненный цикл у организации, так и есть жизненный цикл у людей. Это как «сбитый летчик» - первые два года работает хорошо и только увеличивает свои показатели, а потом начинается обратный процесс и он свою вовлеченность снижает».

Для младших позиций вовлеченность связана с ожиданиями от карьеры, поэтому уровень вовлеченности у них также более высокий.

Вовлеченность не зависит от уровня позиции

Трудно сказать, выше вовлеченность в работу у руководителей или ниже, так как у них уже другая специфика работы.

Трудно сказать, так как чем дольше человек работает в компании, тем больше он может выгорать и уставать от работы. Если этого не произошло, то тот человек, который дольше работает, будет больше вовлечен.

Зависит от мотивации: если она материальная, то вовлеченность с течением времени растет, так как увеличивается бонусная часть.

Разным является скорее понимание вовлеченности у разных сотрудников. Когда мы только приходим на работу - оно одно, потом оно меняется.

Вовлеченность не зависит от уровня должности. Она может быть высокой у всех сотрудников, просто меняется то, как она проявляется.

«В начале работы уровень вовлеченности достаточно сильно колеблется в зависимости от успеха в выполнении проектов. Однако в дальнейшем уровень вовлеченности в большей мере выравнивается, так как начинаешь понимать непредсказуемость ситуации».

Если ты вовлечен, то ты вовлечен. Мне кажется, что значимость вовлеченности возрастает, а вовлеченность остается той же.

Вовлеченность выше у опытных сотрудников и руководителей

Руководитель больше всех ответственен за то, что происходит, поэтому у него самый высокий уровень заинтересованности и вовлеченности в работу.

Вовлеченность у более опытного сотрудника будет выше, так как он внес больший вклад в текущее состояние работы, следовательно, он будет больше переживать за это, чувствовать ближе к себе

Да, конечно. Когда мы приходили, мы не понимали, что происходит вокруг, и нам было все равно. У нас были свои личные цели (например, перейти на другую позицию, закрыть первый проект в своей жизни и т.д.).

Когда ты начинаешь разбираться в том, как выполнять свои непосредственные обязанности, ты начинаешь смотреть на долгосрочную перспективу и понимаешь, что можно еще улучшить.

Вовлеченность в компанию у разных категорий сотрудников

Категория

Ответы информантов

Вовлеченность растет со временем работы в компании и должностью

Вовлеченность в компанию - это что-то связанное с нашими партнерами, то есть если человек уже прошел все стадии развития, достиг чего-то, то он наиболее вовлечен в развитие компании.

Когда человек только пришел, ему не до развития бренда компании, перед ним стоят другие задачи, например, разобраться в своих обязанностях или в специфике своего рынка. Его вовлеченность в компанию будет намного ниже, чем у менеджера, который проработал в компании несколько лет.

Самые вовлеченные - руководители. Это их детище, они болеют за него.

«Да, есть. Я работаю в нашем отделе дольше всех и понимаю, что это сделано моими руками; для стажера, который придет в наш отдел это не будет таким родным».

Да, конечно. Когда мы приходили, мы не понимали, что происходит вокруг, и нам было все равно. У нас были свои личные цели (например, перейти на другую позицию, закрыть первый проект в своей жизни и т.д.).

Когда ты начинаешь разбираться в том, как выполнять свои непосредственные обязанности, ты начинаешь смотреть на долгосрочную перспективу и понимаешь, что можно еще улучшить.

Вовлеченность со временем возрастает, так как человек приобретает больше связей внутри компании, как рабочих, так и дружеских.

«Когда человек работает в компании длительное время и развивается в ней внутренне личностно и профессионально, то его вовлеченность и лояльность компании растут».

У руководителей самая высокая вовлеченность, потому что они чувствуют ответственность за то, что происходит.

Вовлеченность не зависит от должности

«Идеальный вариант - это когда ты приходишь в компанию, и твоя вовлеченность постепенно растет. Но на практике - это не совсем так, потому что бывает супер вовлеченный стажер, например, или младший консультант или совсем уже не вовлеченный руководитель».

Вовлеченность зависит в большей мере от личностных особенностей человека (бывают люди, которые вовлекаются во все с самого начала).

Вовлеченность в работу: что способствует и препятствует ее возникновению

Категория факторов

Ответы информантов

Нагрузка (соотношение рабочих требований и возможностей индивида)

Ограниченность времени («когда нужно было пройти стажировку и нужно было сделать презентацию за 2 дня, вот это была вовлеченность»)

Отсутствие необходимых знаний или навыков («когда нужно написать 10 сопроводительных писем, но при этом про всех кандидатов у тебя одно и то же, этот хорош тем же, чем и предыдущий»)

Интенсивность работы, количество задач (до определенного предела повышает вовлеченность, но после достижения этого уровня вовлеченность падает).

Контроль (возможность влиять на решения, получать ресурсы, необходимые для выполнения работы)

Значимость приложенных усилий, важность участия сотрудника («здесь было не так очевидно, что кандидат подходит и поэтому большое значение имело то, сколько усилий я приложу»; «можно акцентировать внимание на то, что его вклад будет полезен для компании»; «не просто тебя отметили, а за счет твоего влияния растет вся компания»)

Возможность влиять на результат («если в проекте я сделала в принципе все, что от меня возможно и при этом проект идет дальше, то моя вовлеченность падает, проект становится не очень важным, потому что я сделала все, что от меня было нужно»)

«Когда ты сам привлек проект, ты не можешь чувствовать себя невовлеченным, потому что у тебя нет других вариантов. Сам привлек - сам и выполняй».

Ответственность («это мой проект, я веду его самостоятельно и, следовательно, чувствую за него ответственность»; «а кто, если не я?»)

Самостоятельность, возможность проявлять инициативу («чем больше меня контролируют по каким-то мелким моментам, у меня вовлеченность падает»).

Окружение (качество социальных взаимодействий на работе)

Поддержка со стороны коллег, отношения в коллективе («максимально демократичные отношения»; «коллеги всегда интересуются, спрашивают, понятно ли задание, сами тоже подходят и предлагают помощь»).

Вовлеченность руководителя («если он вовлечен, то ты тоже вовлекаешься в работу»; «изначально вовлеченность в компании идет от руководителя»).

Коллеги/окружение («когда все вокруг вовлечены, то и ты вовлечен»).

Поддержка со стороны руководителя («постоянно узнавать, как у него дела, если что-то не так, спросить, почему», «давать обратную связь, если он не туда идет», «замечать успехи, хвалить», «помогать, но не делать за человека, а показывать направление действий», «главное настроению не поддаваться: если у тебя плохое настроение, то не нужно вымещать его на подчиненных»).

Вознаграждение (соответствие между полученным материальным вознаграждением и ожиданием)

Деньги - не лучший мотиватор («нельзя заставить быть человека вовлеченным за деньги: тебе либо нравится работать, либо - нет»; «какой бы оклад не был, а в тягость работать не очень хорошо»; «мне кажется, что деньги - это не самый лучший мотиватор. Меня это на пару часов мотивировало, а потом случались какие-то форс-мажоры, проекты не закрывались или они очень долго закрывались и в итоге эти деньги уходили все дальше и дальше и вместо того, чтобы мотивировать, это меня демотивировало. Причем демотивировало сильнее, чем мотивировало»).

Деньги как мотиватор («моя вовлеченность по проекту определяется двумя показателями: деньги и сложность проекта»; «если ты не будешь вовлечен, то не будет результата, если не будет результата, то не будет денег, а если не будет денег, то зачем тебе эта работа»)

Низкая стоимость проекта и низкая вероятность закрытия (препятствует возникновению вовлеченности).

Содержание работы (степени интересности задач, решаемых сотрудником)

Новизна проекта («когда новый проект дают, по которому еще никто не работал», «моя вовлеченность зависит от интересности и сложности проекта»).

Сложность задачи («если у меня задача, найти какого-то редкого специалиста, то у меня выше вовлеченность»)

Кандидаты («когда общаешься с заинтересованными кандидатами, которые активно задают вопросы, хотят устроиться на работу и т.д.»; «когда перед тобой человек с огромным багажом знаний, который может рассказать гораздо больше, чем знает сам рекрутер»).

Разнообразие задач

Признание (общественное уважение, положительная оценка)

Признание («показать, что он оценен по достоинству»; «мне важно признание, когда говорят, молодец, это произошло благодаря тебе, особенно в кризисных ситуациях»)

Статусность работы, экспертность, перспективы, «вес» на рынке.

Взаимоотношения с клиентами (качество и значимость взаимодействия для контрагента)

Значимость взаимодействия для клиента («когда ты понимаешь, что компания в тебе не очень заинтересована и они работают еще с десятком агентств, то вовлеченность ниже»; «когда ты понимаешь, что компании все равно, присылаешь ты им резюме или нет»).

Налаженные взаимоотношения с клиентом («говорим на одном языке», «работа по проектам любимых клиентов»).

Результат работы (наличие наблюдаемого результата деятельности)

Наличие результата/«отдачи» («показать его вклад в работу и в компанию, чтобы он получал какую-то отдачу от результатов», «насколько у человека получается справляться с задачами», «когда человек выходит на оффер и нужно показать еще 2х, чтобы они точно убедились», «когда твой кандидат выходит с презентацией и ты чувствуешь, что он молодец»; «Когда кандидат прошел 8 встреч, а на последней генеральный директор сказал: «Кого Вы мне показали?» На этом мы и закончили. Это был прям момент ужаса какой-то»; «когда говорят «нам срочно нужен человек, скорее показывайте», а через какое-то время «мы бюджет пересчитали»)

Возможность «влиять» на бизнес клиента

Вероятность успеха («когда действительно нет таких людей и ты тратишь огромное время на поиск и прозвон компаний, то вовлеченность снижается», «когда тебе в наследство досталась вакансия, при этом нужно искать человека в далекую даль, а туда никто не хочет ехать, при этом это замена, то есть ты делаешь это бесплатно, естественно, делать это не хочется»).

Четкое видение конечной цели (например, сколько денег осталось накопить до перехода)

Длительность проекта

Возможность развития (возможность узнавать новое, расти в профессиональном и карьерном плане)

Возможность узнавать новое («мне нравится глубина моей работы, я могу постоянно совершенствоваться как в оценке, так и во взаимодействии с клиентами, этот процесс практически бесконечный»).

Нужно «достичь потолка», понять, что дальше ты никуда двигаться не сможешь.

Специфика профессиональной деятельности

«Мне кажется, наша работа сама порождает вовлеченность. То есть невовлеченные люди просто уходят».

«Консалтинг сам по себе подразумевает определенную вовлеченность 24 часа в сутки».

Азарт, элемент соревнования

Личностные характеристики

Личностные характеристики («есть люди, которые вовлечены независимо от внешних факторов, просто они ответственны и понимают, что то, что они делают, нужно не только им самим, но и окружающим).

Вовлеченность в компанию: что способствует и препятствует ее возникновению

Категория факторов

Ответы информантов

Признание (общественное уважение, положительная оценка)

Возможность расширить свою сеть контактов, сделать так, чтобы говорили о тебе и о компании

Возможность сделать что-то «героическое» («не каждый день можно сделать что-то такое»; «когда люди узнают о таких событиях, это очень поднимает коллективный дух»).

Возможность развития (возможность узнать новое, расти в профессиональном и карьерном плане)

Возможность узнать что-то интересное

Возможность узнать что-то новое, глубже разобраться в каком-то предмете, необходимом для выполнения профессиональных обязанностей

Окружение (качество социальных взаимодействий на работе)

Коллектив («когда работа очень нравится, но там такой коллектив ужасный, можно покинуть компанию», «демократичные отношения в коллективе»; «чтобы все в компании что-то дружно делали, не хватает очень сильно»; «коллеги всегда интересуются, спрашивают, понятно ли задание»).

Атмосфера в компании («хочется, чтобы отношение было такое, что когда ты встречаешь где-то человека, Вы могли бы друг другу улыбнуться и пойти дальше»; «для меня было жутко обидно на первых порах, что меня никто не знает, не понимает, что я такой же сотрудник компании»)

Поддержка со стороны руководства, отношения с руководителем («какое начальство, крикливое или нет»)

Стиль руководства (авторитарный vs демократический)

Атмосфера в подразделении («корпоративная культура партнерских групп»)

Нагрузка (соотношение рабочих требований и возможностей индивида)

«Мне нравится, когда ты вроде ничего особенного не делаешь, но вроде и помогаешь» (про участие в благотворительном проекте)

Забота о сотрудниках (отношение к сотрудникам со стороны компании)

Условия труда («они забыли, что это люди, которые бесплатно работают, впопыхах расселили в какие-то гостиницы»; «там нет никакого социального пакета и ты не понимаешь, нужен ты компании или нет»)

«Человеческое» отношение к сотрудникам («насколько ценность сотрудников провозглашается компанией, если воспринимать сотрудников как что-то обезличенное, то … человек не видит какой-то общегрупповой ценности»; «важно, чтобы человек знал, что его в любом случае выслушают, что он не просто винтик в этой компании, чтобы к нему относились как к человеку», «то, что наш HR-директор с нами постоянно общается и многое о нас знает, это пример открытости»; «вот такое, что «мы Вас любим всех», это идет скорее от менеджера к стажеру, а у самой компании такого нет»).

Бренд компании

Бренд компании, социальная ответственность компании («кружки с логотипом компании, которые подарили на праздник»; «это, наверное, какие-то социальные проекты, которые характеризуют людей в компании», «всеобщее чувство благородства», «не каждый день ты можешь сделать что-то такое… героическое», «мне кажется, что нужно делать рассылку о таких вещах, потому что когда все люди об этом узнают, это поднимает командный дух»)

Безопасность

Ощущение безопасности («сотрудники чувствовали, что если он выскажет какую-то негативную, но справедливую точку зрения, ему это не будет ничем угрожать»).

Результат работы (начилие наблюдаемого результата деятельности)

Возможность «внести свой вклад» для нового поколения («ты чувствуешь, что несколько лет прошло в компании, и ты должен внести свой вклад для нового поколения, показать класс»)

Возможность улучшить работу компании («это позволило сделать нашу базу похожей на базу агентства, которое занимается подбором менеджеров, а те стандарты, которые предполагались, могли бы позволить вести настолько потрясающую работу, сделать ее настолько более глубокой…»).

Возможность улучшить внешние коммуникации («тот проект, который мы сейчас делаем, может повлиять на наше представление во внешнем мире, как при работе с клиентами, так и с точки зрения нашей компании как работодателя»).

Вознаграждение (Нематериальное)

«Компания дает тебе то, что ты хочешь от нее получить» (про возможность перемещения в рамках компании в другие подразделения).

Контроль (возможность влиять на решения, получать ресурсы, необходимые для выполнения работы)

Возможность «быть услышанным» («неприятно, когда решения принимают без Вас, Вы никто в компании, даже Ваше мнение не спросили»)

«Они осознают, что больше это никто не сделает и что это будет полезно для общего дела».

Индивидуальные факторы

Насыщенная «личная» жизнь, которая не оставляет времени на внерабочую активность

Личностные особенности (например, закрытость, застенчивость, любопытство, инициативность, активность и т.д.)

Мотивационный тип (например, профессиональный тип мотивации человека способствует его участию в проектах, так как позволяет развивать компетенции и получать дополнительный опыт)

Перфекционизм (например, боязнь не успеть выполнить свою основную работу)

Организационные ценности: какие ценности есть у компании и как это влияет на вовлеченность

Категория

Ответы информантов

Организационные ценности: какие ценность есть у компании и как это влияет на вовлеченность

Знаете ли Вы о существовании в компании организационных ценностей? Да, конечно, знаем. Мы подписывались под ними. Что-то не помню, память отшибло.

Я недавно подписывалась, поэтому помню… Внешний вид.

Оказывают ли ценности какое-то влияние на Вашу работу? С учетом того, что мы их не знаем, нет.

Знаете ли Вы о существовании в компании организационных ценностей? Нет (участник 1) Тебе не давали дресс-код? (участник 2)

Профессионализм, вовлеченность (младшие консультанты)

«Я не в курсе. Когда я пришла в компанию, меня подбирала стажер, она мне не рассказывала. И вообще я больше к YounGo отношусь, у нас нет ценностей, мы еще не придумали».

Влияют ли ценности на работу сотрудников? Наверное, да, если сотрудники знают об этих ценностях.

Знаете ли Вы о существовании в компании организационных ценностей? Да. В компании из 7: лидерство, партнерство, инновационность… интеллект.

«Наши ценности написаны от того, что мы хотим видеть, а не от того, что у нас есть. Соответственно, мы не можем их даже в целом назвать, потому что... не потому что мы их не разделяем или не хотим, чтобы так было, а за счет того, что по факту, в нашей жизни это никакими красными нитями не проходит». «Инновационность, интеллектуальность... да, ок, какие-то вещи сказываются на этапе подбора людей в нашу компанию, мы смотрим на то, насколько люди могут разделять эти ценности. Насколько это взращивается внутри каждого сотрудника... ну, наверное, нет, чем да. Если бы это было так, то мы, наверное, не задумывались бы над тем, что действительно является нашими ценностями, потому что мы бы тогда их очень сильно бы разделяли и очень сильно были бы вовлечены в то, чтобы развивать эти ценности вокруг себя. Соответственно, мы к этому стремимся, это здорово, у нас есть уже вектор, но он пока в разрезе вектора только существует».

Важно ли, чтобы личные ценности человека и ценности компании совпадали? «Конечно, да. В идеальной стране и в идеальном мире… Бывает ли такое на практике? Скорее нет. В российском бизнесе и мы, в частности, пока не доросли ментально, для того, чтобы совмещать такие тонкие материи как ценности (еще один участник соглашается) бизнеса, свои ценности и т.д.»

Знаете ли Вы о существовании организационных ценностей? Да, их 7. Эффективность, вовлеченность, лояльность, партнерство, … креативность.

«Некоторые ценности только декларируются, но не всегда соблюдаются. Например, профессионализм (консультант может отправить не очень качественную работу, а при этом ему «никто по шапке не надает»).

«Инновационность не соблюдается (программное обеспечение, скрипучие двери в переговорных, бумажные презентации и т.д.)».

«Если говорить о партнерстве по отношению к клиенту, то мы только идем в этом направлении».

«Мне кажется, что по сравнению с тем, как ценность соблюдаются в западном бизнесе, у нас они вообще не соблюдаются. Поэтому я немного скептически к нашим ценностям отношусь. Я думаю, что наше руководство не руководствуется при принятии решений нашими ценностями».

«Обычно, когда ценности выделяются в западных компаниях, то их не больше 3х. У нас их 7. Мы не зря так долго вспоминали, потому что у нас их действительно много».

«У нас в большей мере материальная ценность декларируется, а эти 7 используются только на общекорпоративных мероприятиях. Потому что даже на мини-совещаниях все направлено на бизнес, деньги. Такое поколение X классическое, которое заточено под доход и так далее».

Важно ли совпадение личных ценностей человека и ценностей компании? Да (единогласно)

- Если переносить это на знакомых, на кандидатов, срез по этому поколению сделать, в последнее время люди делают чаще акцент на бренд, с которым они будут работать. Этичный бренд или не этичный. Поэтому мне кажется, что это имеет тенденцию тоже расти.

Роль вовлеченности для компании

Категория

Ответы информантов

Снижение текучести

«Насколько легко можно перекупить человека, ниже текучесть»

Снижение текучести («когда человек вовлечен, он по сторонам смотреть не будет»).

Эффективность работы

Повышение эффективности сотрудников

Результат работы («если сотрудники не вовлечены, то результат будет ниже»).

Продвижение бренда компании

Продвижение бренда компании («как часто сотрудник будет говорить о компании… клиенту»).

PR (например, у тебя в компании работает экспер

т, который пишет статьи по своей теме, продвигая компанию).

Развитие HR-бренда

Сокращение расходов

Экономия («чтобы люди работали, но получали бы не очень много денег»)

Снижение расходов за счет использования внутренних ресурсов

Категория

Группа индикаторов

Индикатор

Нормативное поведение

Самоотдача (упорство в достижении целей и преодолении трудностей)

Остается при необходимости завершить работу, готов посвящать дополнительное время для реализации рабочих задач

Понимает стоящие перед ним задачи

Сфокусирован на выполнении рабочих задач

Выполняет ключевые показатели по проектам (звонки, интервью, резюме)

Качественно работает по проектам (занесение информации в experium, проработка компаний-конкурентов)

Проявляет настойчивость при «продаже кандидата» руководителю или клиенту

Ищет оптимальные пути решения рабочих задач

Действует самостоятельно, не требует постоянного контроля со стороны руководителя

Соблюдение организационных норм (сознательное принятие и соблюдение правил и процедур)

Знает направление развития компании и ее стратегию

Понимает степень своего влияния на репутацию/имидж компании

Разделяет ценности компании

Организационная лояльность

Рассказывает другим людям о компании и своей работе/продвигает бренд компании

Ассоциирует себя с компанией (например, при позиционировании в соц. сетях)

Сверхнормативное поведение

Проявление инициативы (дополнительные, не предусмотренные должностными инструкциями усилия)

Использует нерабочее время для реализации рабочих задач (например, читает новости или обращает внимание на потенциально подходящих кандидатов в соц. Сетях)

Гражданская ответственность (активное участие сотрудника в жизни организации)

Участвует в проектах компании, в том числе при отсутствии дополнительного материального стимулирования

Видит возможности для повышения эффективности компании

Участвует в развитии дополнительных услуг

Проявляет активность на совещаниях

Саморазвитие (добровольное стремление к приобретению знаний и навыков для более эффективного выполнения своих обязанностей)

Занимается самостоятельным развитием при необходимости

Оказание помощи другим сотрудникам

Взаимодействует с коллегами по рабочим вопросам

Помогает коллегам в их профессиональном развитии (например, проводит обучение)