Вовлеченность в работу персонала в сфере услуг

Таблица 22. Кластеризация респондентов по шкале «открытость новому опыту»

Центроиды
	ОТКРЫТОСТЬ НОВОМУ ОПЫТУ
	Среднее значение	Ср.кв.отк
Кластер.	1	64,61	5,12
	2	50,16	4,13
	3	33,67	6,03
	Объединенный	53,03	10,77

Обнаружены достоверные различия относительно шкал «автономия в принятии решений», «обратная связь от других» (табл.23).

Таблица 23. Сравнительный анализ групп (критерий H), полученных в результате кластеризации испытуемых по шкале «открытость новому опыту»

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Автономия в принятии решений	0,015	Группа №1	34	55,71
		Группа №2	56	44,99
		Группа №3	12	69,96
Обратная связь от других	0,045	Группа №1	34	50,01
		Группа №2	56	56,29
		Группа №3	12	33,38

Работницы, не любящие перемен в своей жизни выбирают работу, где есть полная автономия в принятии решений. Для данной сферы обслуживания это актуально. Когда у человека есть возможность самостоятельно планировать работу и принимать соответствующие решения, наименее вероятно, что характеристики задач, методов и т.п. будут меняться. Поэтому для работников, любящих постоянство, выбор работы, в которой есть возможность полностью контролировать рабочий процесс является приоритетным. На практике, домработницы, няни и сиделки, не открытые новому опыту предпочитают отсутствие на рабочем месте заказчика, однако при этом работают на одном месте от трех до десяти лет. Те сотрудницы, которые позитивно воспринимают изменения и перемены в своей жизни, могут выбирать работу, где не имеют возможности принимать самостоятельные решения, а эти решения исходят из вне. Также, мы видим, что работницы с удовольствием принимающие новшества в своей жизни выбирают работу с обратной связью от других. На наш взгляд, это можно объяснить стремлением к развитию и совершенствованию своей деятельности.

Вывод по исследованию влияния личностных характеристик на выбор рабочего места.

Обобщая результаты, отметим, что гипотеза о влиянии личностных характеристик на выбор рабочего места подтверждена. Часто встречающимися характеристиками рабочего места, которыми руководствуются работницы в сфере домашних услуг, являются: социальная поддержка, обратная связь от других, специализация. Это отражает специфику данной работы. Социальная поддержка и обратная связь дает возможность оценить собственную работу, а специализация говорит о необходимости специфических знаний и умений, которые можно получить в процессе накопления опыта или обучения на специализированных курсах. Возникает вопрос, почему в сфере домашних услуг личностные характеристики непосредственно влияют на выбор характеристик рабочего места? Можно предположить, что поскольку в данной сфере работники имеют свободный выбор предлагаемых заказов, они могут выбирать работу, согласно параметрам, на которых они основываются. Кроме того, основываясь на этом положении, можно предположить, что роль личностных характеристик относительно уровня вовлеченности также велика.

3.3 Исследование параметров, связанных с вовлеченностью

Прежде чем приступить к анализу полученных результатов, стоит сказать, что общий уровень вовлеченности домашнего персонала - выше среднего. Самый высокий показатель по шкале «преданность», то есть сотрудники психологически связаны со своей работой, испытывают гордость от того, чем занимаются (табл.24).

Таблица 24. Показатели уровня вовлеченности по шкалам. Методика «Утрехтская шкала вовлеченности».

Шкалы вовлеченности	Среднее значение	Возможный максимум	Возможный минимум	Станд.откл
Энергичность	4,32	6	0	0,827
Преданность	4,56	6	0	0,897
Погруженность	4,11	6	0	0,845

Кластерный анализ. Исследование связи вовлеченности со стратегиями изменений, применяемыми сотрудницами в работе

Напомним, целью нашего исследования является выявление особенностей взаимосвязи вовлеченности и характеристик личностных и рабочих ресурсов.

В качестве второй гипотезы мы выдвинули предположение о том, что на вовлеченности сказывается выбор той или иной стратегии изменений в работе (job crafting). В качестве метода обработки мы использовали кластерный анализ.

Сначала, мы решили провести кластерный анализ относительно шкал методики «Стратегии изменений» и сравнить их по шкалам вовлеченности. Кластеризация респондентов показала следующее (табл. 25). Получились две группы. Группа №1 - сотрудницы, часто применяющие в своей работе такие стратегии изменений как: увеличение структурных ресурсов, социальных ресурсов и рабочих требований. Группа №2 - сотрудницы, которые эти стратегии применяют нечасто. По параметру снижение требований группы различаются незначительно.

Сравнив получившиеся группы по шкалам вовлеченности, мы получили статистически значимые различия по всем параметрам (табл.26).

Таблица 26. Сравнительный анализ групп (критерий U), полученных в результате кластеризации респондентов по шкалам методики Job Crafting, относительно шкал вовлеченности

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Энергичность	0,001	Группа №1	41	63,01
		Группа №2	61	43,76
Преданность	0,016	Группа №1	41	60,10
		Группа №2	61	45,72
Погружённость	0,000	Группа №1	41	64,26
		Группа №2	61	42,93

Эти результаты показывают, что использование позитивных стратегий изменений с целью совладания с трудностями в рабочем процессе, оказывает влияние на вовлеченность. Мы видим, что чем больше сотрудник производит изменения в дизайне работы, налаживает контакт с коллегами и руководством и увеличивает сложность работы, тем выше становится каждый из параметров вовлеченности. Далее мы выделили группы по уровню вовлеченности и сравнили их по стратегиям изменений, чтобы можно было увидеть, по каким именно стратегиям различаются респонденты с разным уровнем вовлеченности. Рассмотрим полученные результаты.

Кластеризация респондентов по шкалам методики «Утрехтская шкала вовлеченности» показала следующее. Мы видим, что группа разделилась на три подгруппы, различающиеся по уровню вовлеченности. Группа №1 - с низким показателем вовлеченности, группа №2 - со средним показателем и группа №3 - высокий уровень вовлеченности.

Мы видим, что персонал, у которого высокий уровень вовлеченности работу, статистически достоверно различается с менее вовлеченными работниками по таким стратегиям изменений в работе как: увеличение структурных ресурсов и увеличение рабочих требований. Это означает, что сотрудницы, погруженные в рабочий процесс, преданные своему делу и отдающие свою энергию сполна, совладают с трудностями в рабочей деятельности с помощью улучшения дизайна своей работы, а также усложнения рабочих требований к себе. Полученные результаты можно объяснить следующим образом. Сотрудник, который обладает возможностью самостоятельно структурировать своё рабочее пространство, уже автоматически вовлекается в свою работу. Ведь структурирование трудовой деятельности требует определенного времени, посвященного работе, а также знаний, необходимых для совершения тех или иных действий, неудивительно, что сотрудник постепенно становится вовлеченным в работу. Для применения такой стратегии изменений как увеличение рабочих требований необходимо достаточное количество энергии и сил, такие люди не боятся сложностей и готовы «отдаваться» деятельности целиком. Если интерпретировать полученные результаты относительно деятельности домашнего персонала, то получаются следующие выводы. Напомним, что общий уровень вовлеченности домашнего персонала - высокий. На наш взгляд, няни, домработницы и сиделки могут выстраивать процесс и структуру своей работы самостоятельно, поскольку они не привязаны к корпоративным нормам и стандартам. Кроме того, вид деятельности, которым они занимаются, является достаточно монотонным относительно некоторых параметров: соблюдение ежедневного распорядка дня (как с детьми, так и с больными людьми), «объект» работы в основном не меняется на протяжении нескольких лет (уборка одних и тех же квартир, сопровождение одного ребенка с рождения и до начала обучения в школе). Поэтому, возможно, сотрудницы могут усложнять свою деятельность (добавлять обязанности без повышения оплаты, так сиделки могут ходить в магазин, убираться, даже если их не просят; няни и гувернантки занимаются самостоятельным изучением новых методов воспитания и развития, а также, они могут воспринимать свободное время, когда ребенок спит, в качестве времени для новых дел).

Регрессионнай анализ. Исследование вовлеченности и стратегий изменений в работе

В этом параграфе мы опишем результаты регрессионного анализа, где в качестве зависимых переменных мы взяли шкалы вовлеченности. Чтобы подтвердить результаты кластерного анализа, мы решили построить модели с целью установления стратегий изменений, определяющих изменчивость оценок вовлеченности сотрудников домашнего сервиса.

В качестве зависимой переменной выступили шкалы вовлеченности (энергичность, преданность, погруженность), а в качестве независимых переменных выступили стратегии изменений в работе (job crafting): снижение требований, увеличение требований, структурных и социальных ресурсов. Обсудим, получившиеся результаты.

Взяв в качестве зависимой переменной шкалу вовлеченности «энергичность», у нас получилась модель, в которой в качестве предпосылки энергичности выступает увеличение рабочих требований, объясняющее более 11% ее дисперсии (). Этот процент невелик, поэтому не достаточен для принятия во внимание данной модели. Увеличение рабочих требований позитивно влияет на энергичность работника (в=0,34). Это может быть связано с тем, что усложнение работы требует сил и энергии человека, а в соответствии с моделью эта энергия становится частью вовлеченности в рабочий процесс.

Кроме того, регрессионный анализ показал, что увеличение рабочих требований также оказывает прямое воздействие на такой компонент вовлеченности, как «погруженность» (). То есть, данная стратегия изменений описывает 17% шкалы «погруженность», причем, чем больше сотрудницы усложняют свою работу, тем больше они в нее погружаются. Как уже отмечалось в описании кластерного анализа, это может быть связано с постоянной и достаточно однообразной работой. Усложнив деятельность, работницы делают ее интересной для себя, по сути, сами себе создают «вызовы», что способствует полной включенности в работу и отдаче себя процессу.

Регрессионный анализ, в котором в качестве зависимой переменной выступила «преданность», показал, что увеличение структурных ресурсов описывает 23% дисперсии шкалы «преданность» (). То есть преданность своей работе зависит на 23% от того есть ли у человека возможность изменять дизайн своей работы самостоятельно. Напомним, что показатель «преданности» работе у домашнего персонала достаточно высокий. Кроме того, в своей работе у них есть полная свобода выбора, как «сконструировать свою работу», то есть, как обучить ребенка, как улучшить состояние больного, как будет убирать дом - работница решает сама. У домашнего персонала есть возможность выбрать инструменты работы, режим, время и способ выполнения. Поэтому, получившиеся данные весьма гармонично вписываются в рабочую картину домашнего сервиса.

Вывод. Мы видим, что результаты регрессионного анализа сочетаются с результатами кластерного анализа. Мы получили те же стратегии изменений, которые оказывают влияние на компоненты вовлеченности. Увеличение рабочих требований и возможность увеличивать структурные компоненты работы - это основные стратегии, влияющие на вовлеченность персонала в сфере услуг. Сотрудники домашнего сервиса готовы работать без выходных, берут себе подработку, даже если получают достаточно высокую заработную плату, добавляют себе обязанности, которые ему не обозначал работодатель (например, сходить в магазин лишний раз, домработницы присматривают за детьми, сиделки берут на себя стирку и уборку дома). Преданность же работе обусловлена увеличением структурных ресурсов, то есть, имея возможность создавать свой особый дизайн работы, домашний персонал ценит этот факт и поэтому остается предан своему делу, это доказывает и большой стаж работы в одной и той же сфере.

Однако в регрессионном анализе видно, что процент описываемой дисперсии шкал достаточно мал, поэтому мы попробовали проверить гипотезу о «вмешательстве» личностных особенностей на вовлеченность, добавив факторы Big Five в полученные модели. Из трех предыдущих моделей изменилась только та, в которой в качестве зависимой переменной выступает «энергичность», а в качестве влияющей - увеличение рабочих требований (). Объясняемая дисперсия увеличилась с 12% до 16,3% (), когда в модель добавился фактор «добросовестность» . Конечно, увеличение недостаточно велико, однако оно подтолкнуло нас выдвинуть предположение о влиянии личностных особенностей данного персонала на уровень вовлеченности.

Исследование личностных особенностей персонала и их связь с вовлеченностью

Проверить гипотезу о влиянии личностных особенностей мы решили с помощью кластерного и сравнительного анализа.

Видно, что группа 2, у которой все факторы Big Five имеют высокие значения, является наиболее вовлеченной в работу. То есть весь «набор» личностных особенностей оказывает то или иное влияние на вовлеченность данного персонала. При этом уровень нейротизма в обеих группах почти равный, обозначающий уровень эмоциональной устойчивости (50 и 45 соответственно). Можно говорить о личностной предрасположенности к сфере оказания домашних услуг, а это означает, что не всякий человек, имея даже комфортные условия работы, высокую заработную плату и прочее, сможет заниматься данным видом деятельности.

Далее мы сравнили группы респондентов с разным уровнем вовлеченности (табл.27) относительно каждого из факторов методики Big Five. При сравнении каждого в отдельности фактора из пяти, данные группы различаются только по двум: «доброжелательность», «добросовестность».

Таблица 30. Сравнительный анализ групп (критерий H), различающихся по уровню вовлеченности, относительно факторов Big Five

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Доброжелательность	0,05	Группа №1	15	38,23
		Группа №2	50	49,62
		Группа №3	37	59,42
Добросовестность	0,001	Группа №1	15	36,67
		Группа №2	50	45,65
		Группа №3	37	65,42

То есть, если мы рассматриваем факторы в совокупности, они все оказывают влияние на компоненты вовлеченности. Когда же мы сравниваем факторы без их объединения, выделяется только два. Возможно, выделились факторы, которые наиболее специфичны для данного вида деятельности. Из таблицы 30 мы видим, с увеличением доброжелательности и добросовестности, увеличивается и уровень вовлеченности в работу. То есть, те няни, сиделки и домработницы, которые позитивно настроены на общение с другими людьми, умеющие сопереживать и быть отзывчивыми, чувствующие личную ответственность за их благополучие, терпимо относящиеся к недостаткам других людей, а также выполняющие свою работу добросовестно, любящие комфорт и порядок, не нарушающие никаких правил и норм, являются наиболее вовлеченными в свою работу. На наш взгляд, очевидно, что все перечисленные особенности данных работниц отражают специфику их деятельности. Без перечисленных характеристик невозможно осуществлять деятельность эффективно, поскольку общение с людьми и ответственность за их родственников и имущество являются главными функциями домашнего персонала.

Возможно, личные особенности оказывают влияние еще на стадии выбора профессиональной деятельности. Как мы помним, особенности личности сказываются на выборе определенных характеристик дизайна работы. Можно предположить, что выбрав наиболее подходящую работу, идеально соответствующую всем критериям работника, сотрудницы сразу вовлекаются в неё, поскольку она соответствует их предпочтениям.

Исследование дизайна работы и его связи с вовлеченностью

Напомним, что в модели А.Беккера также есть компонент, связанный с рабочим ресурсом - это дизайн работы. С помощью сравнительного анализа мы сопоставили группы с разным уровнем вовлеченности относительно компонентов рабочего дизайна. Статистически значимое различие обнаружилось по шкале «автономия» (табл.31).

Таблица 31. Сравнительный анализ групп (критерий H), различающихся по уровню вовлеченности, относительно шкалы: автономия

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Автономия	0,008	Группа №1	15	31,00
		Группа №2	50	51,88
		Группа №3	37	59,30

Из таблицы видно, что рабочий дизайн сотрудниц, имеющих высокий уровень вовлеченности, характеризуется высоким уровнем автономии. Она проявляется в самостоятельном принятии решений, в возможности выбора методов и способов выполнения работы. Соответственно, можно предположить, что чем больше есть самостоятельности у работниц домашнего сервиса, тем больше они будут вовлечены в свою работу. У нянь, сиделок и домработниц вся работа зависит только от них самих, этим она и интересна. Няни сами выбирают методики развития и воспитания, домработница пользуется своими средствами и оборудованием для уборки, сиделки выстраивают режим дня больного самостоятельно, согласуя с рекомендациями врача. Вся их работа по большей части носит автономный характер, а как показывают данные, это сказывается на уровне вовлеченности (напомним, что у данной выборки он достаточно высокий).

Вывод. В результате проведенного анализа, наша гипотеза о влиянии стратегий изменений в работе на вовлеченность подтвердилась. Кроме того, выявился еще один фактор, который мы не предполагали изначально, это личностные особенности.

3.4 Исследование параметров, оказывающих влияние на факторы вовлеченности

В предыдущих параграфах мы описали компоненты, оказывающих влияние на вовлеченность. Среди них оказались: стратегии изменений, применяемые сотрудницами в своей работе (гипотеза №2 нашего исследования), личностные особенности по модели личности Big Five (выявилось в процессе исследования) и характеристика дизайна работы - автономия. В модели осталась нерассмотренной еще такая характеристика, как психологический капитал, являющийся личностным ресурсом работника. Согласно гипотезе №3 нашего исследования, личностные и рабочие ресурсы оказывают влияние на стратегии изменений. Мы выдвинули эту гипотезу без учета выяснившихся обстоятельств. А поскольку на вовлеченность оказывают влияние не только стратегии изменений, но еще и личностные особенности, мы рассмотрим влияние двух ресурсов также и на последний фактор.

Исследование параметров личностного и рабочего ресурса, оказывающих влияние на стратегии изменений в работе

Согласно модели А.Беккера, в качестве личностного ресурса выступает психологический капитал, а в качестве рабочего ресурса - дизайн работы.

Исследование связи психологического капитала и стратегий изменений в работе

Сначала мы сравнили группы, получившиеся в результате кластеризации респондентов по шкалам стратегий изменений в работе (job crafting) (табл.25) относительно шкал психологического капитала. Напомним, что группа №1 - сотрудницы, часто применяющие в своей работе такие стратегии изменений как: увеличение структурных ресурсов, социальных ресурсов и рабочих требований. Группа №2 - сотрудницы, которые эти стратегии применяют нечасто.

Таблица 32. Сравнительный анализ групп (критерий U), различающихся по частоте применений стратегий изменений, относительно шкал пси.капитала

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Оптимизм	0,010	Группа №1	41	60,63
		Группа №2	61	45,36
Самооценка	0,009	Группа №1	41	60,70
		Группа №2	61	45,32
Стойкость	0,017	Группа №1	41	59,94
		Группа №2	61	45,83

Из таблицы №32 мы видим, что группа, часто использующая стратегии изменений: увеличение требований, структурных и социальных ресурсов, отличается от другой наличием высокого уровня психологического капитала. Напомним, что стратегии изменения используются сотрудниками с целью совладания с трудностями в рабочей ситуации. Для того чтобы «бороться», необходимы силы или ресурсы. Полученные данные свидетельствует о том, что няни, сиделки и домработницы, часто использующие множество различных стратегий, обладают хорошим потенциалом (психологическим капиталом) для совладания с рабочими требованиями. Это означает, что наличие ресурсов оказывает положительное воздействие на применение тех или иных стратегий. Домашний персонал характеризуется такими компонентами психологического капитала как, оптимизм - то есть работницы домашнего сервиса стремятся к успеху и верят в него, высокая самооценка по отношению к профессиональной деятельности в сравнении с другими, стойкость - трудные ситуации воспринимаются как вызов и стимул к развитию. Далее мы решили провести кластеризацию респондентов по шкалам психологического капитала и сравнить полученные группы относительно стратегий изменений в работе. Рассмотрим получившиеся результаты (табл.33).

Таблица 33. Кластеризация респондентов по шкалам психологического капитала

Центроиды
Кластер	№	Самоэффективность	Оптимизм	Самооценка	Стойкость
		Сред.	Откл.	Сред.	Откл.	Сред.	Откл.	Сред.	Откл.
1	65	2,9	0,5	3,6	0,7	2,8	0,34	2,8	0,5
2	37	3,5	0,4	4,5	0,4	3,3	0,24	3,4	0,4

Из таблицы видно, что группа №1 характеризуется меньшим показателем уровня психологического капитала, нежели группа №2. Сравним эти группы по шкалам job crafting (табл.34).

Таблица 34. Сравнительный анализ групп (критерий U), различающихся по выраженности психологического капитала, относительно шкал Job Crafting

Сравниваемый показатель	Знач.	Название группы	№	Средний ранг
Увеличение структурных ресурсов	0,000	Группа №1	65	42,44
		Группа №2	37	67,42
Увеличение рабочих требований	0,025	Группа №1	65	46,55
		Группа №2	37	60,20

Отметим, что в таблице оказались не все виды стратегий изменений, а именно те, которые оказывают влияние на вовлеченность (по результатам предыдущего анализа). На наш взгляд, это не случайно. Можно сделать вывод о том, что для домашнего персонала характерно использование именно этих стратегий, как уже отмечалось, из-за специфики их работы. Задействовав весь психологический капитал, они с легкостью справляются с требованиями, предъявляемыми их деятельностью. Например, няням оптимизм нужен для веры в себя, в то, что они смогут воспитать и развить личность ребенка, стойкость и самоэффективность помогает сиделкам активизировать свои силы, даже тогда, когда работодатель предъявляет различные или даже противоположные требования (когда в семье несколько человек). Здесь подключается и специфика их работы. Обладая достаточным уровнем автономии, они могут подстраиваться под изменения, переструктурировав свою работу или усложнив ее.

Таким образом, психологический капитал, в качестве личного ресурса оказывает влияние на стратегии изменений, которые, в свою очередь, оказывают влияние на вовлеченность. По крайней мере, здесь наблюдается согласованность с моделью А.Беккера в том, что психологический капитал не влияет на вовлеченность напрямую.

Исследование связи дизайна работы и стратегий изменений в работе

Мы также сравнили те же группы, получившиеся в результате кластеризации респондентов по шкалам стратегий изменений в работе (job crafting) (табл.25) относительно шкал дизайна работы. Группа №1 - сотрудницы, часто применяющие в своей работе такие стратегии изменений как: увеличение структурных ресурсов, социальных ресурсов и рабочих требований. Группа №2 - сотрудницы, которые эти стратегии применяют нечасто. Согласно полученным результатам, данные группы статистически достоверно различаются по одному параметру: сложность работы (табл.35).

Таблица 35. Сравнительный анализ групп (критерий U), различающихся по методике Job Crafting, относительно сложности работы

Сравниваемый показатель	Знач. различий	Название группы	№	Средний ранг
Сложность работы	0,000	Группа №1	41	38,56
		Группа №2	61	60,20

Из таблицы видно, что для сотрудниц, которые часто применяют в своей работе стратегии изменений, характерен такой параметр дизайна работы: как ее несложность. То есть, они начинают применять стратегии, когда в работе нет сложности. На первый взгляд, это кажется странным, ведь стратегии изменений выступают как копинг-стратегии с целью совладания с трудными ситуациями, однако, зачем их применять, как трудностей нет. Как мы уже отмечали, работа в сфере домашних услуг отчасти является монотонной, бесперспективной в плане карьерного роста, а значит неинтересной. Для того чтобы мотивировать себя, няни, сиделки и домработницы увеличивают рабочие требования (тем самым создавая себе «вызов») и самостоятельно структурируют свою работу, ведь деятельность, которая более требовательна к ментальным характеристикам, вероятно, будет мотивировать сотрудников в большей степени. Рассмотрим другой полюс. Те сотрудницы, рабочее пространство которых характеризуется сложностью, в меньшей степени используют стратегии изменений в работе. А это говорит о том, что работа изначально выбрана в соответствии со своими личностными особенностями и возможностями.

Исследование связи сочетания психологического капитала и рабочих ресурсов на выбор стратегий изменений в работе

Продолжая проверять гипотезу о влиянии личных и рабочих ресурсов на стратегии изменений, мы решили посмотреть, будут ли влиять сочетания этих ресурсов. С целью установления сочетания психологических переменных, определяющих изменчивость выбора той или иной стратегии изменений в работе сотрудников домашнего сервиса, был проведен регрессионный анализ.

В качестве сочетаемых переменных, мы также, согласно модели JD-R A.Bakker, использовали личностные ресурсы (психологический капитал) и рабочие ресурсы (дизайн работы).

В качестве зависимых переменных выступили шкалы методики «Стратегии изменений в работе» (увеличение структурных ресурсов, увеличение социальных ресурсов увеличений рабочих требований, снижение рабочих требований), а в качестве независимых переменных выступили шкалы методики «Психологический капитал» (оптимизм, самоэффективность, самооценка, стойкость) и шкалы методики «Дизайн работы».

Итак, проанализируем результаты. Такие характеристики психологического капитала, как самоэффективность (в=0.38) и самооценка (в=0.27), и характеристика дизайна работы: обратная связь от других (в=0.18) объясняют почти 30% дисперсии шкалы «увеличение структурных ресурсов» (). Как мы видим, наибольший вклад в эту модель вносит психологический капитал, нежели дизайн работы. Действительно, чтобы иметь возможность что-то поменять в работе, сотрудница должна обладать адекватной самооценкой по отношению к профессиональной деятельности и осознавать имеющиеся у нее способности для решения поставленных задач. При этом в рабочем дизайне должна присутствовать такая характеристика как обратная связь от других, ведь она является индикатором необходимых изменений. Данная характеристика важна для сферы домашних услуг, поскольку общение с клиентами это единственный инструмент регуляции рабочих взаимоотношений. Кроме того, самоэффективность и самооценка выступают в качестве потенциала, с помощью которых сотрудник оценивает, есть ли у него необходимые знания, умения, способности для осуществления этих изменений. В работе домашнего персонала очень важно осуществлять такую оценку, поскольку результат увеличения структурных ресурсов сказывается на родственниках и имуществе работодателя.

Рассмотрим сочетание переменных, которые влияют на увеличение рабочих требований. В эту модель вошла переменная психологического капитала: оптимизм, которая позитивно влияет на данную стратегию (в=0.26) и переменная дизайна работы: сложность задач, отрицательно влияющая на увеличение требований (в=-0.33). Данная модель описывает 17% дисперсии переменной «увеличение рабочих требований» ().

При высоком уровне оптимизма и низком уровне сложности работы сотрудник использует стратегию, с помощью которой повышает требования в работе (например, просит больше заданий, выполняет те обязанности, которые не включены в должностную инструкцию). Возможно, данная стратегия является внутренней мотивацией, которая повышает интерес к работе. Так могут поступать работницы, имеющие либо большой стаж в данной сфере, либо выполняющие ежедневно монотонную работу.

Рассмотрим результаты еще одного регрессионного анализа относительно зависимой переменной «увеличение социальных ресурсов». Эта переменная не встречалась в предыдущих параграфах, в качестве влияющей на вовлеченность, однако в данном виде анализа обнаружились переменные ее обуславливающие. Итак, в качестве психологического капитала выступила переменная оптимизм (в=0,27), а в качестве рабочего ресурса выступили три переменные: автономия в планировании работы (в=-0,24), сложность задач (в=-0,26), использование оборудования (в=-0,18). Данная модель объясняет 25% дисперсии шкалы «увеличение социальных ресурсов» (). То есть, будет ли сотрудник стремиться выстраивать продуктивные отношения с руководством и коллегами зависит на 25% от того обладает ли человек оптимизмом и отсутствуют ли в его работе такие характеристики как: автономия в планировании работы, сложность работы и необходимость использования оборудования или технологий.

Оптимистичный человек уверен в себе, а главное он верит в свой успех в будущем. Работа, в которой не нужно самостоятельно заниматься планированием, и при этом не нужно использовать разнообразие навыков и сложное оборудование, вероятно, не будет мотивировать сотрудников. Если воспринимать отсутствие мотивации как одно из рабочих требований, то направленность на выстраивание отношений с другими участниками рабочего процесса вполне объяснимая стратегия, тем более, что несложная работа оставляет достаточное количество свободного времени.

Мы видим, что данные модели имеют небольшую описательную «силу», поскольку описывают небольшое количество дисперсии. Возможно, сказался специфический рабочий контекст данного персонала. Во-первых, рамки этого контекста жестко не заданы (в отличие от организаций), во-вторых, домашний персонал заведомо имеет свободу выбора условий работы. В связи с этим, можно предположить, что модель A.Bakker работает на нашей выборке не в полную силу, и, как мы убедились, существуют прямые влияния личностных особенностей на выбор стратегий изменений.

Обобщая результаты, стоит отметить, что выдвинутая нами частная гипотеза о влиянии сочетания личностных и рабочих ресурсов подтвердилась частично. У нас получились модели, в которых дисперсия различных стратегий описывается от 17% до 27%. Конечно, мы принимаем во внимание результаты анализа, однако необходимо понимать, что этот процент недостаточно велик, а значит стоит задуматься какие факторы должны входить в модель дополнительно. Это замечание важно для дальнейших исследований.

Исследование влияния личностных особенностей на стратегии изменений в работе

Также мы обнаружили различия между группами, различающимися по факторам Big Five, относительно стратегий изменений в работе. Группа, характеризующаяся высоким показателями по всем факторам большой пятерки в совокупности (экстраверты с позитивным отношением к людям, ответственные и отрытые новому опыту), часто использует такие стратегии изменений как увеличение рабочих требований и увеличение структурных ресурсов. И, наоборот, группа с противоположными характеристиками использует данные стратегии реже или вообще не применяет (табл.36). Отметим, что выявились те же стратегии изменений, которые оказывают влияние на вовлеченность.

Таблица 36. Сравнительный анализ групп (критерий U), различающихся по факторам Big Five, относительно стратегий изменений

Сравниваемый показатель	Знач.	Название группы	№	Средний ранг
Увеличение структурных ресурсов	0,019	Группа №1	45	43,80
		Группа №2	57	57,58
Увеличение рабочих требований	0,05	Группа №1	45	45,09
		Группа №2	57	56,56

Таким образом, получается, что сотрудницы, обладающие сразу всеми перечисленными характеристиками (экстраверты, с позитивным отношением к людям, добросовестные и открытые новому опыту) склонны справляться с трудностями в работе с помощью улучшения дизайна работы и увеличения требований. Можно предположить, что личностные особенности являются таким же ресурсом для применения тех или иных стратегий изменений, как и психологический капитал (напомним, что группы, отличающиеся друг от друга по выраженности психологического капитала, различаются по таким же стратегиям изменений).

Исследование параметров личностного и рабочего ресурса, связанных с личностными особенностями

Как уже было сказано выше, в процессе исследования обнаружилась переменная, которую мы не выдвигали в качестве обуславливающей вовлеченность. Однако данные кластерного анализа показали это. Поэтому имеет место рассмотреть, как на личностные особенности влияет психологический капитал и рабочий дизайн.

Сразу отметим, что никаких результатов относительно дизайна работы не получилось, поскольку мы проверяли гипотезу в первом параграфе нашего исследования, где изучали, связь личностных особенностей и выбор рабочего места. Поэтому перейдём к обсуждению результатов относительно связи психологического капитала и личностных особенностей.

Сначала мы сравнили группы, полученные в результате кластеризации респондентов по шкалам психологического капитала относительно факторов Big Five (табл.37). Напомним, выделились две группы: группа №1 - характеризуется меньшим показателем уровня психологического капитала, группа №2 - более высоким.

Таблица 37. Сравнительный анализ групп, различающихся по выраженности психологического капитала, относительно факторов Big Five

Сравниваемый показатель	Знач.	Название группы	№	Средний ранг
Экстраверсия	0,006	Группа №1	65	45,48
		Группа №2	37	62,07
Нейротизм	0,016	Группа №1	65	56,82
		Группа №2	37	42,16
Открытость новому опыту	0,024	Группа №1	65	46,52
		Группа №2	37	60,26

Как мы видим, сотрудницы, у которых высокий уровень психологического капитала в целом, являются экстравертами, открытыми новому опыту, при этом они эмоционально устойчивы. Другими словами, сильная выраженность проявления капитала характерна для нянь, сиделок и домработниц, которые направлены на общение с другими людьми, готовы развиваться и познавать новое, при этом они умеют контролировать своё поведение. Можно предположить, что личностный ресурс и личностные особенности дополняют друг друга, поскольку мы видим, что низкий уровень выраженности факторов большой пятерки характерен для группы с низким уровнем психологического капитала. Кроме того, вспомним, что оставшиеся два фактора большой пятерки, свойственны тем людям, у которых высокий уровень вовлечённости. То есть, личностные особенности оказывают влияние как на непосредственно вовлеченность (доброжелательностью и добросовестность), так и на психологический капитал (экстраверсия, нейротизм, открытость новому опыту), который в свою очередь оказывает влияние на стратегии изменений, а последние уже на вовлеченность. Остаётся найти ответ на вопрос: почему с психологическим капиталом связаны экстраверсия, нейротизм, открытость новому опыту, а с вовлеченностью доброжелательность и добросовестность. На наш взгляд, для психологического капитала важно «оценивать» свои ресурсы в трудные ситуации (стойкость), здесь необходимо быть эмоционально устойчивым. Для того чтобы оценить свою эффективность по сравнению с другими (самоэффективность, самооценка) нужно общаться и контактировать с людьми. Открытость новому опыту позволяет совершенствоваться и развиваться, а это может подкреплять веру в лучшее будущее (оптимизм). А ответственность и позитивное восприятие других людей основа вовлеченности в сфере домашних услуг. Няни, сиделки и домработницы, отдающие себе отчёт о специфике работы, при этом позитивно воспринимающие людей (ведь это основа их работы) с легкостью могут «углубиться» в работу и вкладывать свою энергию.

Затем мы сравнили группы, полученные в результате кластеризации респондентов по факторам методики Big Five (табл.7) относительно шкал психологического капитала. Напомним, что в первой группе оказались люди с низкими показателями по всем параметрам большой пятерки, во второй группе оказались люди с высокими показателями по шкалам. По шкале «нейротизм» группы почти не различаются.

Таблица 38. Сравнительный анализ групп, различающихся по выраженности факторов Big Five, относительно психологического капитала

Сравниваемый показатель	Знач.	Название группы	№	Средний ранг
Самоэффективность	0,004	Группа №1	45	42,20
		Группа №2	57	58,84
Стойкость	0,000	Группа №1	45	38,08
		Группа №2	57	62,10

В таблице 38 мы видим, что если рассматривать все факторы большой пятерки вместе, то они различаются по таким шкалам капитала как: самоэффективность и стойкость. В предыдущем обсуждении мы говорили о том, что психологический капитал и личностные особенности взаимно дополняют друг друга. Похоже, что данное предположение верно и в этом случае. При наличии выраженного полноценного психологического капитала (его можно рассмотреть как эмоционально-оценочный компонент) сотрудникам не хватает коммуникативного аспекта и креативности (ее они черпают, благодаря своим устойчивым личностным чертам: экстраверсия, открытость опыту, нейротизм). А в случае, когда личностные особенности «работают» вместе, то есть, достаточно коммуникативного и эмоционального компонентов, подключается оценочный компонент: самоэффективность: оценка своих сил, стойкость: оценка трудностей. Таким образом, мы видим, что личные ресурсы и личностные особенности взаимодействуют между собой.

Построение обобщающей схемы

Обобщая приведённые результаты исследования, стоит сказать, что выдвинутые гипотезы подтвердились, однако при этом обнаружилось то, чего мы изначально не предполагали. Все вышеописанные данные относительно влияния тех или иных факторов, как на вовлеченность, так и между собой можно представить в виде схемы, приведённой ниже (рис.2).

Из схемы видно, что есть факторы, непосредственно определяющие вовлечённость, а есть опосредованные влияния.

Главным образом, вовлеченность определяется личностными особенностями (добросовестность и доброжелательность) и стратегиями изменений (увеличение структурных ресурсов и увеличение рабочих требований), применяемыми в трудовой деятельности с целью совладания с рабочими «тяжестями». Также есть различия по шкале дизайна работы: автономия. Для сотрудниц, у которых высокий уровень вовлеченности в работу, характерно самостоятельное принятие решений и выбор методов работы. Кроме того, из схемы мы видим, что психологический капитал не влияет напрямую на вовлеченность, а воздействует на стратегии изменений и взаимодействует с личностными особенностями. Кроме того, на стратегиях изменений сказывается такая характеристика дизайна работы, как сложность.

1. Уровень вовлеченности по каждому из ее показателей (энергичность, погруженность, преданность) у сотрудников, работающих в сфере домашнего обслуживания достаточно высокий. Это говорит о том, что няни, сиделки и домработницы увлечены своей работой, готовы погружаться в неё и полностью отдаваться

2. При рассмотрении личностных особенностей в виде двух полюсных групп: экстраверты, с позитивным отношением к людям, открытые новому опыту, ответственно подходящие к работе, при этом эмоционально-устойчивые, и люди с противоположными характеристиками, обнаружилось, что первая группа выбирает такой дизайн работы, в котором выполнение заданий от начала до конца зависит только от них, а также работу, требующую глубоких специализированных знаний в данной области. Рассмотрев каждый фактор большой пятерки в отдельности, у нас получились следующие результаты. Сотрудницы, позитивно настроенные на общение с другими людьми, выбирают работу с наличием обратной связи. Ответственные работницы выбирают работу в соответствии с их квалификацией и физическими требованиями. Эмоционально - неустойчивые сотрудницы выбирают работу с социальной поддержкой.

3. Выявлены следующие сочетания личностных характеристик домашнего персонала: экстраверсия и нейротизм; доброжелательность, добросовестность, открытость новому опыту; доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту. Так эмоционально-неустойчивые интроверты выбирают работу с высоким уровнем социальной поддержки. Экстраверты с позитивным отношением к людям и открытые новому опыту выбирают рабочее место, где присутствует социальная поддержка от других людей, а также выбирают такую работу, в которой поставленные задачи не являются сложными. Далее, работники обязательные и ответственные, с позитивным отношением к другим людям выбирают работу, в которой требуются специализированные знания и навыки, а безответственные и дистанцирующиеся от других выбирают работу с широким охватом знаний и умений.

4. Исследование показало, что непосредственные влияния на вовлеченность в работу имеют такие стратегии изменений (то есть стратегии, которые сотрудник применяют в ответ на требования работы), как увеличение структурных ресурсов (самостоятельное улучшение дизайна) и увеличение рабочих требований. Регрессионный анализ также показал, что основной стратегией изменений в работе, оказывающей влияние на компоненты вовлеченности, является увеличение рабочих требований (влияние на компоненты: энергичность погруженность). А применение стратегии увеличение структурных ресурсов влияет на преданность. Также, в исследовании проявилось, то, чего мы не предполагали изначально. Вовлеченность в работу также зависит от личностных особенностей (добросовестность, доброжелательность). Кроме того, такая характеристика дизайна работы, как автономия сказывается на вовлеченности.

5. Высокие показатели по уровню выраженности психологического капитала оказывают влияние на применение таких стратегий изменений как увеличение структурных ресурсов и увеличение рабочих требований. Рабочий дизайн сотрудниц, которые часто используют стратегии изменений в своей работе, характеризуется несложностью рабочего процесса. Кроме того, выявлено взаимодополнение психологического капитала и личностных особенностей. При использовании всех компонентов психологического капитала, проявляются такие личностные особенности как: экстраверсия, нейротизм, открытость новому опыту, а при задействовании всех личностных особенностей, проявляются такие характеристики психологического капитала: самоэффективность и стойкость.

6. На каждую из стратегий изменений в работе влияет определенный набор личностных и рабочих ресурсов. Для изменения дизайна работы (структурных ресурсов) необходимо наличие самоэффективности, адекватной самооценки и обратной связи от других. Для поиска поддержки от коллег и руководителя необходим оптимизм и такие характеристики работы как отсутствие: автономии в планировании, сложности задач и специализированного оборудования. Для увеличения рабочих требований необходим оптимизм и несложность задач.

7. Анализ данных показал частичное сходство с моделью А.Беккера «требования-ресурсы». На вовлеченность домашнего персонала действительно влияют стратегии изменений, применяемые сотрудницами относительно своей работы. Однако, при этом в нашей модели немаловажную роль грают личностные особенности, причем как при описании вовлеченности, так и при описании стратегий изменений и психологического капитала. Можно говорить о роли специфичности анной сферы оказания услуг.



Заключение

Анализ литературы в рамках темы нашего исследования позволяет сказать, что тема действительно является актуальной как в научной среде, так и на практике. Изучение данного психологического конструкта началось совсем недавно, однако с каждым годом набирает обороты.

В ходе данной работы опробована модель А.Беккера и Э.Демерути и выявлены соотношения между личностными и рабочими ресурсами и их роль относительно вовлечённости персонала применительно к персоналу, работающему в рамках домашнего сервиса. Зарубежные коллеги установили связь между вовлеченностью, стратегиями изменений и личными и рабочими ресурсами. В нашем исследовании данные связи также обнаружены, однако также обнаружено влияние личностных особенностей на вовлеченность, что не вписывается в модель авторов. Становится понятно, что на персонале, не работающем в организации, действуют другие законы, каковы они - это размышления для дальнейшего исследования.

Однако стоит отметить, наша гипотеза о том, что на выбор рабочего места оказывают влияние личностные характеристики, подтвердилась. Уровень вовлеченности в работу данного персонала достаточно высокий, а значит, знание выявленных параметров сможет помочь регулировать ее уровень. По итогам проведенного исследования сформулированы практические рекомендации.



Список использованных источников

1. Климова О.А., Барабанщикова В.В. Представления о вовлеченности в работу и трудоголизме в современных психологических исследованиях.// Национальный психологический журнал.2015. №1[17], с.52-60

2. Липатов С. А. Проблема взаимодействия человека и организации: концепции и направления исследований.//Вестник Московского университета.2012. Сер. 14. Психология. №1, С.85-96.

3. Липатов С.А. Вовлеченность работника в организацию или «увлеченность работой»: соотношение понятий. //Организационная психология. 2015. Т.5, №1, с.104-110

4. Мандрикова, Е.Ю., Горбунова, А.А. Взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников.// Организационная психология. 2012. Т.2, № 4, с.2-22.

5. Мандрикова, Е.Ю. Увлеченность работой: обзор современных зарубежных исследований.// Психология в ВУЗе. 2012. №6, с.53-64.

6. Маничев С.А., Маничева Л.Г. Организационный контекст как предиктор вовлеченности в работу.//Вестник СПбГУ. 2015. Cер.12, №1, стр.53-65

7. Маничев С.А., Маничева Л.Г. Изменения в работе как средство профессионального развития. //Петербургский психологический журнал. 2014. №7, стр.1-23

8. Онучин А.Н., Луцкина В.В., Розин М.В. Управление вовлеченностью персонала.// HRTimes. 2012. № 20, с. 37-40.

9. Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т. Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие, 2015, 125 с.

10. Alfes, K., Truss, C., Soane, E.C., Rees, C. and Gatenby, M. Creating an Engaged Workforce.//London, GB, The Chartered Institute of Personnel and Development.2010. p.64

11. Albrecht S.L., Bakker A.B., Gruman J.A., Macey W.H., Saks A.M. Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage.// Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. 2015. Vol.2, No.1, pp.7-35

12. Baumruk R. The missing link: the role of employee engagement in business success.// Workspan.2004. Vol. 47, pp.48-52.

13. Bakker A.B., A job demands-recourses' approach to public service motivation.// Public Administration Review by The American Society for Public Administration.2015. pp. 723-732

14. Bakker A. Daily Fluctuations in Work Engagement: An Overview and Current Directions.// European Psychologist.2014. Vol. 19, No.4, pp. 1-11

15. Bakker A.B., Albrecht S., Leiter M. Key questions regarding work engagement.// European Journal of Work and Organizational Psychology.2011. Vol.20, pp.4-28

16. Bakker A.B., Bal P.M. Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers.// Journal of Occupational and Organizational Psychology.2010. Vol. 83, pp.189-206.

17. Bakker A., Demerouti E. Job Demands-Resources Theory.// In Wellbeing: A Complete Reference Guide, edited by Peter Y. Chen and Cary L. Cooper. 2014.Vol.3, pp.37-64

18. Bakker A., Demerouti E. Towards a model of work engagement.// Career Development International.2008. Vol.3, No.3, pp.209-223

19. Bakker A.B., Demerouti E. The Job Demands-Resources model: state of the art.// Journal of Managerial Psychology. 2007. Vol.22, pp.309-328.

20. Bakker A., Demerouti E., Sanz-Vergel A.I. Burnout and Work Engagement: The JD-R Approach.//Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.2014. Vol.1, pp. 389-411.

21. Bakker A.B., Leiter, M.P. Work engagement: a handbook of essential theory and research.// Psychology press. 2010. pp.1-205

22. Bakker A.B., Rodriguez-Munoz A., Sanz Vergel A.I. Modelling job crafting behaviours: Implications for work engagement.// Human relations. 2016. Vol.69(1), p.p.169-189

23. Bakker A.B., Schaufeli, W.B. Positive organizational behavior: engaged employees in flourishing organizations.// Journal of Organizational Behavior. 2008. Vol.29, pp.147-154.

24. Christian M.S., Adela S.G., Jerel E. S. Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance.// Personnel Psychology. 2011. Vol. 64(1), pp. 89-136.

25. Crawford E. R., LePine J. A., Rich B. L. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. // Journal of Applied Psychology. 2010. Vol. 95, N 5. P. 834-848.

26. Demerouti E., Bakker A.B. Job crafting.// An introduction to Contemporary Work Psychology. Ed. Peeters M.C.W., de Jonge J., Taris T.W. First Edition. John Wiley & Sons, Ltd. 2014. pp.3-28

27. Dollard M.F., Bakker A.B. Psychosocial safety climate as a precursor to conductive work environments, psychological health problems, and employee engagement.// Journal of Occupational and Organizational Psychology.2010.Vol.83, pp.579-599

28. Domestic workers across the world: global and regional statistics and the extent of legal protection // International Labour Office - Geneva: ILO.2013. 146 p.

29. Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams, //Administrative Science Quarterly.1999.Vol. 44, pp.350-38

30. Frank F.D., Finnegan R.P., Taylor C.R. The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century,// Human Resource Planning. 2004. Vol. 27, No 3, pp.12-25

31. Harter J.K., Schmidt F.L., Hayes T.L. Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis,// Journal of Applied Psychology. 2002.Vol .87, pp.268-79.

32. Hakanen J.J., Schaufeli W., Ahola K. The Job Demands-Resources model: A three- year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement.// Work & Stress. 2008. Vol. 22, No 3, pp.224-241.

33. Holbeche L., Springett N. In Search of Meaning in the Workplace. //Horsham, Roffey Park.2003. p.32