Ценностные ориентации государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ценностные ориентации государственных гражданских служащих

Содержание

Введение

Глава 1. Изучение ценностных ориентаций государственных гражданских служащих

Глава 2. Инструменты анализа ценностных ориентаций государственных служащих

Глава 3. Результаты эмпирического исследования

Заключение

Список использованных источников

Введение

Качество государственного управления связано не только с внедрением лучших лидерских и менеджерских практик, но и реализацией социальной направленности в принятии решений. В отличие от бизнеса, представители сферы государственного управления руководствуются этикой государственного служащего, предполагающей смещение акцентов от материальной выгоды к социальной направленности. Проблема формирования управленческой команды на государственной службе предполагает тем самым большое внимание к оценке ценностных ориентаций чиновников. Именно поэтому на сегодняшний день актуальным остается вопрос об измерении ценностей государственных гражданских служащих.

В связи с этим целью настоящей работы является выявление структуры ценностных ориентаций руководителей различных групп должностей государственной гражданской службы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть существующие исследования ценностей государственных служащих, составить ценностный профиль на основе изученного материала;

· проанализировать методики и инструменты оценки ценностей, выявить наиболее подходящий инструмент для проведения собственного исследования;

· провести эмпирическое исследование по выявлению ценностных ориентаций государственных служащих в России;

· сопоставить полученные данные с имеющимися на основании теоретического обзора, сделать соответствующие выводы.

В качестве гипотезы исследования выступает предположение относительно существования различий между типичным ценностным профилем государственных гражданских служащих различного уровня.

Объектом исследования выступают государственные гражданские служащие, предметом - ценностные ориентации государственных гражданских служащих.

Работа состоит из трех глав, первая из которых посвящена изучению ценностных ориентаций государственных гражданских служащих включает в себя опыт как российских, так и зарубежных исследователей. Во второй главе подробно описываются инструменты анализа ценностных ориентаций личности вообще и государственных служащих в частности. Третья глава посвящена описанию собственного эмпирического исследования и анализу полученных результатов.

Глава 1. Изучение ценностных ориентаций государственных гражданских служащих

Культурная среда, корпоративная культура, социальное окружение во многом формируют в человеке определенные ценности и, как следствие - жизненные стратегии, которые он выбирает. Общество воздействует на человека через систему норм и ценностей, а человек в процессе своей социализации усваивает соответствующие нормы и ценности. Таким образом, устанавливается общественный контроль, который особенно заметен в повседневной жизни, и человек вынужден считаться с ценностями общества, а также не выходить за рамки его норм.

Как заметили О.В. Киселева и Ю.А. Сурцева в своей статье, посвященной проблеме формирования образа российского госслужащего Киселева О.В., Сурцева Ю.А. Проблема формирование позитивного отношения общества к образу чиновника и государственного служащего на пример средств массовой информации Ульяновской области // Современные проблемы науки и образования, 2013. - № 6. , в российском обществе происходит подмена понятий "государственный служащий" и "чиновник", причем последнее чаще носит негативное значение. В этой статье рассматриваются образы чиновников в классической литературе. Общие черты чиновника из мира литературы можно обозначить как "нахлебник". Если обратиться к новостным источникам, чтобы определить отношение СМИ к формированию образа чиновника, то также можно увидеть, что это отношение носит зачастую негативный характер. Таким образом, в общественном сознании может складываться предвзятое отношение к государственным служащим. Для населения это скорее отдельная каста "чиновников", нежели профессиональные управленцы. Во многом оценка населения зависит от того, в какой мере демонстрируемые государственными служащими ценности совпадают с тем образом государственного служащего, который есть у населения.

Значительные социальные изменения, которые произошли в России в 90-х годах прошлого столетия, повлекли за собой и смену идеологии. Прошлые ориентиры, связанные с социалистической идеологией, уступили место новым - стремлению к личному материальному благополучию. Произошло расслоение общества как по материальной обеспеченности, так по принятой идеологии.

Бескорыстие можно считать в качестве одного из основных принципов государственного управления во благо обществу. Данный принцип противопоставляется эгоизму, причиной возникновения которого выступает деградация традиционных ценностей.

Рассматривая явление лидерства, необходимо рассмотреть различные теории лидерства, основываясь на том, какие аспекты затрагиваются в том или ином подходе: личностные, поведенческие, ситуационные или мотивационные. Именно для подхода, концентрирующего внимание на мотивационных аспектах лидерства, особой важностью обладают ценностные ориентиры, побуждающие к служению "высшей цели".

Анализ понятия ценностей приводит к выводу, что данное понятие неразрывно связано с понятием добродетели как чего-то заданного, общего для всех; ценности же субъективны, но для политического лидера, призванием которого является служение общему благу, добродетель должна служить основой для формирования системы ценностей. В своей деятельности руководитель в государственном секторе должен исходить не из собственных побуждений, действуя согласно личным ценностям и целям, а стремиться к удовлетворению потребностей общества, основываясь на принципах коллективных ценностей.

Работа доцента кафедры Экономики и менеджмента РАНХиГС Терещук Е.А. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореферат дис. … канд. соц. наук: 22.00.06. - Екатеринбург, 2006. посвящена рассмотрению особенностей формирования корпоративной культуры у современных государственных служащих. Ученый отмечает, что под корпоративной культурой понимается сложный механизм внутреннего климата организации, в состав которого включаются ценности, нормы, цели. Формирование феномена происходит с подачи внешних и внутренних факторов, которые, в свою очередь, обеспечивают "самосохранение, саморазвитие и уникальность организации". Автор отмечает, что формирование ценностей в рамках государственной службы строго ограничено нормативными рамками, публичным характером деятельности и действием от лица государства. Однако создание и развитие ценностей все-таки происходит из взаимодействия факторов "правового, социально-экономического, социокультурного характера".

Для выявления общего образа корпоративной культуры в государственном секторе было проведено эмпирическое исследование с применением следующих социологических инструментов: анкетирование (рядовые госслужащие) и глубинные интервью (руководящее звено госаппарата и специалисты в сфере государственной службы и управления). В опросе 2006 года приняло участие 505 госслужащих Челябинской области, методом глубинного интервью было опрошено 12 руководителей.

Исследователь отмечает, что упор в работе будет намеренно сделан на мнениях опрошенных экспертов.

Таким образом, работа Терещук Е.А. построена на описании и анализе полученных результатов. Как показало исследование, все респонденты четко понимали важность корпоративной культуры, под которой они понимали совокупность норм и ценностей коллектива, однако лишь один эксперт выступил за ее целенаправленное развитие и культивирование. Имея полученные результаты, автор предполагает, что ни один руководитель не знает, что на самом деле представляет собой термин "корпоративная культура", характеризуя его лишь с опорой на имеющийся профессиональный опыт и собственные догадки.

Разошлись мнения и о ключевых факторах, которые влияют на формирование ценностной культуры на государственной службе. Именно с этим связано деление автором полученных ответов на 3 условные категории:

1. Внешние факторы определяют корпоративную культуру - меняющиеся требования общества и законодательные нормы;

2. Внутренние факторы определяют корпоративную культуру - личность руководителя и стиль руководства;

3. Внешние и внутренние факторы одинаково важны.

Следующий вопрос был сформулирован таким образом: существует ли во всей государственной службе унифицированная корпоративная культура? Здесь автор также выделяет три соперничающих мнения. Первая группа склонна полагать, что с помощью законов и других общественных факторов создается единая культура, свойственная всем государственным органам. Вторая группа выделила преобладание в культуре личности руководителя. Эксперты данной группы считают, что существуют некоторые единые ценности и нормы, однако общий тон задает именно руководитель, формируя индивидуальный тон всей организации. Третья группа объединяет первое и второе мнения, заявляя, что и законодательные акты, и роль лидера организации влияют на формирование культуры. Таким образом, есть все основания говорить о существовании различий в формировании и поддерживании нормативной культуры в сфере государственного управления.

Один из ключевых вопросов работы состоит в выявлении факторов, влияющих на формирование различий между декларируемыми и реальными ценностями. Автор приводит суждение, высказанное одним из респондентов: "Несоответствия между целями государственной службы и ценностями госслужащих есть, конечно - человек не родился госслужащим, каждый приходит со своей целью". Согласно теории автора, расхождения ценностей вызваны: а) наличием собственных ценностей и норм, б) несовершенством законодательной базы, регулирующей необходимые правила поведения.

Обращаясь к работе Ратковской И.А. Ратковская И.А. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих (на примере администрации Новгородской области) // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, 2012. - № 69. , можно отметить, что одной из ключевых ценностей для чиновника является ""стабильность", что зачастуб связано с консерватизмом. Этим можно объяснить сохранение советских корпоративных норм и ценностей в системе государственного управления.

Переходя к выявлению факторов, которые влияют на формирование ценностей у действующих госслужащих, обратимся к работе Минеевой Т. М.

В своей статье Минеева Т.М. рассматривает фактор дополнительного образования как источник формирования ценностей у госслужащих Минеева Т.М. Развитие нравственной культуры государственных гражданских служащих при реализации программ дополнительного профессионального образования // Вестник ТГПУ, 2015. - № 8 (161).. Автор делает акцент на важности этических норм именно у госслужащих. Минеева утверждает, что нравственная надежность и ответственность - опора для развития компетентных органов государственного управления. Социальная ответственность, которая присутствует в работе госслужащего, также вынуждает управленца сталкиваться с нравственными проблемами в ходе принятия решений.

При принятии решений, согласно приведенным критериям Ван Уарта Van M. Wart. The Sources of Ethical Decision Making for Individuals in the Public Sector // Public Administration, 1996. - Vol. 56. - № 6. - P. 525-533., госслужащий может руководствоваться следующими интересами: общественными, правовыми, личными, корпоративными, профессиональными. Анкетный опрос (май-июнь 2014 г.) был проведен среди участников образовательной программы по повышению квалификации "Теория и организация государственной службы" в одном из ВУЗов г. Москвы. Гендерные и возрастные особенности респондентов (всего - 103 человека) отражены следующим образом: 57% мужчин и 43% женщин, более половины до 30 лет (53 %), до 40 лет - 16 % и старше 40 лет - 31 %. Первый вопрос определял качества, которых не хватает при несении госслужбы (категория 1), следующий выявлял наличие качеств, вызывающих негативное отношение окружающих (категория 2). В категорию 1 попали такие характеристики, как: порядочность, преданность делу, тактичность. В категорию 2: грубость, взяточничество, высокомерие. Делая вывод о полученных результатах, автор применил доказательство "от противного": наименее значимые для госслужащего качества (скромность, творчество, чуткость в общении) были определены как неприемлемые. Негативные качества, определенные респондентами, были трактованы как существующие в реальной государственной службе.

Практическая значимость исследования ценностей заключается в поиске решений проблем повышения квалификации государственных служащих. Можно выделить следующие направления оптимизации повышения квалификации госслужащих с учетом проанализированных исследований. Во-первых, необходимо укрепить основы организационной культуры, которая влияет на осознание госслужащими их роли в государственном аппарате. Во-вторых, требуется усиление контроля за соблюдением моральных норм госслужащих не только во время выполнения своих обязанностей, но и при первичном отборе кандидатов на должность государственного управленца. В-третьих, необходимо внедрение в практику реального взаимодействия государственного сектора и граждан ради объединения двух систем ценностей - общественной и государственной.

О.Ю. Юрьевой было проведено эмпирическое исследование ценностей государственных служащих Юрьева О.Ю. Исследование ценностного сознания у служащих, находящихся на современной государственной службе // Казанский педагогический журнал, 214. - № 1 (102). посредством проведения опроса, в котором приняло участие 147 респондентов, в том числе 72 государственных гражданских служащих Республики Татарстан и 75 студентов старших курсов программы "Малая академия государственного управления в Республике Татарстан".

Анализ полученных данных проведен по методике М. Рокича, которая представляет собой определение значимости определенных ценностей посредством их ранжирования опрашиваемыми. М. Рокич подразделяет ценности на терминальные, которые подразумевают определяемые индивидом цели его существования, и инструментальные, относящиеся к предпочитаемой индивидом модели поведения. Классификация ценностей представлена в таблице 2. Бухвалова Е.М., Карпушина Л.В. Диагностика инструментальных ценностей личности // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2008. - № 2.

Таблица 2. Классификация ценностей по М. Рокичу

По результатам анализа государственные служащие (будущие и настоящие) среди инструментальных ценностей одинаково высоко ставят ответственность (чувство долга, умение держать свое слово) и эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе). Сходятся показатели и в низкой значимости для опрашиваемых таких ценностей как самоконтроль (сдержанность, самодисциплина), воспитанность (хорошие манеры), честность (правдивость, искренность), независимость (способность действовать самостоятельно, решительно). Студенты, в отличие от действующих служащих выделяют такие ценности, как: смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов и терпимость к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения.

Относительно терминальных ценностей результаты характеризуются большим разбросом. Для группы опрошенных студентов наиболее значимыми являются такие ценности, как: интересная работа, познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие), жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом), в то время как для государственных служащих наибольшее значение имеет материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений) и общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе).

На основе полученных результатов автор делает вывод о происходящей с приобретением опыта работы трансформации ценностей из ориентации на достижения, наслаждение жизнью в достижение материальной обеспеченности.

Оценивая данную статью, хочется отметить, что эмпирически подтвержденный перечень ценностей, значимых для государственных служащих, - это важный ресурс для дальнейшей разработки мотивационных программ, а также для возможного улучшения условий труда. Подобное исследование может быть полезно для проведения дальнейшего анализа ценностей. Использование проверенной и надежной методики - методики Рокича - делает исследование универсальным и удобным для последующего расширения.

Однако стоит заострить внимание на существующих недостатках исследования О. Юрьевой. Автором были определены интересные для анализа группы опрашиваемых - студенты программы государственного управления и государственные служащие, однако в статье нет обоснования выбора подобных групп для сравнения. Развитие темы трансформации ценностей с получением опыта государственной службы, изучение факторов, определяющих данную трансформацию, выявление последствий и влияния на характер выполнения профессиональных обязанностей - это вариант расширения исследовательского поля в данной сфере.

Целью исследования может стать и выявление сходств и различий в личных ценностях, профессиональных ценностях, отношении к работе и трудоустройству и условиях работы у служащих государственного сектора и работников, занятых в коммерческом секторе, получающих магистерскую степень параллельно с основной работой.

В статье Posner B. Z., Schmidt W. H. "Determining Managerial Strategies in the Public Sector: What Kind of People Enter the Public and Private Sectors? An Updated Comparison of Perceptions, Stereotypes, and Values" Posner B. Z., Schmidt W. H. Determining Managerial Strategies in the Public Sector: What Kind of People Enter the Public and Private Sectors? An Updated Comparison of Perceptions, Stereotypes, and Values // Human Resource Management. - 1982. - Т. 21. - №. 2?3. - Р. 35-43. авторы рассматривают личные ценности как то, что имеет значение для индивида. Личные ценности, по мнению авторов, - это одно из оснований выбора между работой в коммерческом и государственном секторе. Особое внимание было уделено исследованию, в соответствии с которым основными ценностями государственных служащих выступают межличностные отношения, дружелюбие, масштаб ответственности, самоопределение, взаимопомощь, жизнерадостность, прощение. Такие ценности как повиновение, ответственность, амбиции, экономическое благосостояние, опрятность оцениваются государственными служащими как менее значимые в сравнении с оценкой работников коммерческого сектора. В другом исследовании, наоборот, не обнаружено различий в личных ценностях работников двух секторов.

В собственном исследовании для анализа личных ценностей авторы использовали методику Рокича, а также дополнили опрос вопросами о профессиональных ценностях, описанных в исследовании "Investigation of the federal service image" (Kilpatrick et all.). Респондентам было предложено оценить свое согласие/несогласие с пятью высказываниями, отражающими профессиональные ценности: материальное вознаграждение, рабочая среда, условия работы, межличностные отношения, самоопределение, интерес к работе, статус, польза для общества, безопасность. Также респонденты были протестированы на личностную ориентацию посредством типологии Юнга. Исследовалась группа, состоящая из 80 государственных служащих и 80 работников коммерческого сектора.

По результатам анализа полученных в ходе исследования данных, авторы выявили, что государственные служащие более значимыми считают такие инструментальные ценности как умелость, жизнерадостность, терпимость, отзывчивость, чуткость, воображение в сравнении с выбором работников коммерческого сектора. И такие терминальные ценности, как мир во всем мире, красота, равенство, свобода, любовь, спасение. Однако в целом, различия в ценностях работников данных секторов не являются значительными, главное различие в том, что работники коммерческого сектора выше ставят ценность амбиций.

По типологии Юнга единственным существенным различием является манера принятия решений - государственные служащие основываются на фактах, детально обдумывая решение, в то время как работники бизнеса полагаются на интуицию и прогнозы, построенные на теориях и анализе существующей ситуации.

Касаемо профессиональных ценностей, значимым различием является то, что государственные служащие в большей мере придают значение таким ценностям, как призвание на работе и вклад в общественное благосостояние, чем работники коммерческого сектора.

На основании полученных результатов авторы приходят к выводу о том, что выбор государственного сектора для развития карьеры делают индивиды, желающие работать в сфере, где есть возможность внести свой вклад в развитие общества.

Данное исследование характеризуется разнообразием методов анализа, что позволяет выявить различие ценностей. Развитие исследований по сравнению работников государственного и коммерческого секторов в ценностном аспекте и полученные выводы могут послужить основанием для обмена определенными практиками мотивации работников между секторами, в связи с тем, что ценности во многом схожи. Как известно мотивационные программы в бизнес сфере являются более развитыми, а так как ценности работников схожи, элементы программ из коммерческого сектора могли бы быть адаптированы в государственном секторе. Как недостаток исследования можно выявить однотипность выводов по различным аспектам анализа ценностей работников, отсутствие вариантов имплементации данных выводов.

В исследовании Patrick E. Connor, Boris W. Becker et al. Patrick E. Connor, Boris W. Becker et al. Public-Sector Managerial Value: United States, Canada, and Japan // International Journal of Organization Theory and Behavior, 2006. - № 9 (2). - P. 147-173. внимание авторов сосредоточено на выявлении взаимосвязи между личными ценностями государственных служащих и их манерой принятия решений.

В исследовании используется типология стилей принятия решений, предложенная Аланом Роу. Он выделяет четыре стиля принятия решений: директивный (отрицательное отношение к неопределенности, фокусирование на задании, внимательность по отношению к техническим деталям), аналитический (терпимость к неопределенности, ориентация на задание, внимательность по отношению к техническим деталям), концептуальный (терпимость к неопределенности, ориентация на людей, внимательность по отношению к социальной среде), поведенческий (отрицательное отношение к неопределенности, ориентация на людей, внимательность по отношению к социальной среде). Респондентам было предложено ответить на 20 вопросов, каждый из которых содержал 4 альтернативы, относящиеся к четырем стилям принятия решений. По трехбалльной шкале необходимо было оценить, насколько альтернатива соответствует их поведению.

Анализ личных ценностей производится авторами посредством методики Рокича. По результатам опроса наибольшее значение государственные служащие придают таким ценностям, как: самоуважение, безопасность семьи, мудрость, успешное достижение цели (терминальные ценности) и честность, ответственность, профессионализм (инструментальные ценности).

Посредством проведения опроса, в котором приняли участие 161 государственный служащий, и проведения анализа, комбинирующего результаты опросов о стиле принятия решений и личных ценностей, авторы приходят к выводу, что взаимосвязь существует. То, каким образом стиль принятия решений зависит от ценностей, представлено в таблице 3.

Таблица 3. Зависимость стиля принятия решений и ценностей

Данное исследование является первым исследованием взаимосвязи личных ценностей и стиля принятия решений служащих государственного сектора. Использование данной методики тестирования могло бы привести к оптимизации управленческой деятельности. Учет стиля принятия решений и ценностей при принятии на работу на определенную должность в определенном департаменте мог бы способствовать повышению эффективности деятельности госслужащих. Однако для удобства применения данной методики на практике необходимо выделить типы государственных служащих, характеристики которых в наибольшей степени соответствуют специфике работы в определенном департаменте в зависимости от комбинации ценностей и стиля принятия решений, что может стать целью дальнейших исследований.

Исследование, проведенное Kristina Jaskyte Jaskyte, K. Individual and work values of nonprofit, public, and business employees: How similar or different are they? // Human Services Organizations: Leadership, Management and Governance, 2014. - Vol. 38(3). - P. 283-296., является одним из немногих, в котором автор проводит сравнение личных и профессиональных ценностей работников трех секторов: государственного, коммерческого и некоммерческого.

Исследование основывается на концепции личных ценностей, предложенной Ш. Шварцем, который определяет ценности как "видение желаемого, которое руководит процессом выбора образа действий, оценки других людей и событий, а также является основанием для объяснения оценок и действий". Базовые личные ценности, по мнению Шварца, обладают следующими характеристиками:

1) ценности являются убеждениями, которые ведут к аффективному восприятию;

2) ценности касаются целей и мотивируют к действиям;

3) ценности шире, чем отдельные действия и ситуации;

4) ценности выступают критериями, на основании которых строится оценка людей, политик, поступков;

5) совокупность взаимосвязанных ценностей формирует систему приоритетов;

6) сравнительная важность различных ценностей обуславливает поведение.

Шварц выделяет 10 типов мотивационных ценностей: достижение (успех, основанный на проявлении профессионализма), благотворительность (забота о благосостоянии других), конформизм (ограничение действий, угрожающих социальной стабильности), гедонизм (наслаждение жизнью), сила (статус, контроль), безопасность (стабильность и гармония общества), независимость (самостоятельность действий), традиционность (уважение к существующим традициям, культуре), универсальность (понимание, толерантность и принятие других и природы).

Автор исследования руководствуется определением профессиональных ценностей Лайонса - "обобщенные убеждения о желаемости определенных составляющих работы (заработная плата, независимость, условия труда)". Лайонс Lyons, S. T., Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees // Public Administration Review,2006. Р. 605-618. разделяет ценности на: внешние, касающиеся материального аспекта работы; внутренние, определяемы уровнем удовлетворения от деятельности; социальные, относящиеся к взаимодействию с коллегами и клиентами; альтруистические, как желание внести свой вклад в общественное благосостояние; и престижные, относящиеся к приобретению статуса и признания.

По результатам анализа данных, полученных в ходе опросов и интервью, авторы не выявили различий в личных ценностях работников государственного, коммерческого и некоммерческого секторов. Важнейшим различием в профессиональных ценностях выступило то, что для работника государственного и некоммерческого секторов наиболее важным аспектом труда являлся вклад в общественное благосостояние, а оплата труда выступила второй важнейшей ценностью, в то время как для работников бизнес сектора оплата труда стоит на первом месте, а вклад в общественное благосостояние - на втором. Для работников трех секторов наименее значимой оказалась ценность работы с людьми, которые вызывают у них симпатию.

Данное исследование представляется ценным, поскольку методики, используемые автором, являются отличными от тех, которые применяются в большинстве исследований. Классификации личных ценностей Шварца и профессиональных ценностей Лайонса представляются в большей степени применимыми для определения и анализа ценностей государственных служащих, чем методика Рокича, ввиду более выраженной мотивационной составляющей. Автор исследования указывает на то, что результаты, полученные в ходе анализа, могут быть использованы работодателями в различных секторах для увеличения эффективности деятельности и повышения уровня удовлетворения от работы сотрудников. Практическая применимость результатов представляется достоинством исследования. Недостатки отмечаются самим автором и касаются ограничений по выбору группы для исследования: она характеризуется малой численностью, а наиболее значимым недостатком представляется отсутствие учета специфики областей, в которых заняты работники секторов, что может стать темой дальнейших исследований.

Исследование Richard W. Stackman, Patrick E. Connor, Boris W. Becker Richard W. Stackman, Patrick E. Connor, Boris W. Becker. Sectoral Ethos: An Investigation of the Personal Values Systems of Female and Male Managers in the Public and Private Sectors // Journal of Public Administration Research and Theory, 2006. - Vol. 16. - Issue 4. - Р. 577-597.   интересно тем, что в нем отдельное внимание уделяется ценностям государственных служащих в разрезе гендерной классификации. В соответствии с использованной авторами классификацией ценностей Рокича государственные служащие Северной Америки женского и мужского пола наибольшее значение придают таким терминальным ценностям, как: семейная безопасность, самоуважение, мудрость. Ценность свободы более значима для мужчин, чем для женщин, так же как и достижения. Женщины в большей степени, чем мужчины, выделяют ценности внутренней гармонии, дружбы, счастья. Касаемо инструментальных ценностей одинаково важными для государственных служащих обоих полов выступают такие ценности, как: честность, ответственность, профессионализм, независимость. Для мужчин более важными, чем для женщин, являются логичность, амбициозность, отзывчивость, самоконтроль. Женщины признают более значимыми храбрость, интеллектуальность, жизнерадостность.

В целом, различия между госслужащими разного пола в их ценностных ориентациях невелико. Более существенные различия выявлены между ценностями государственных служащих и работников коммерческого сектора. Работники бизнеса, как мужчины, так и женщины, большее значение, чем госслужащие, придают ценностям комфортной жизни, удовольствия, счастья и достижения, в то время как государственные служащие сравнительно более значимыми признают такие ценности, как мир во всем мире, равенство, внутренняя гармония и мудрость.

Данное исследование характеризуется масштабной группой опрошенных - 884 работника государственного и коммерческого сектора Северной Америки, что придает обоснованность полученным результатам. Более того, сравнительный анализ охватывает сразу две важные характеристики - пол и сектор занятости, по результатам обзора других источников это исследование является наиболее крупным в разрезе гендерной классификации ценностей работников различных секторов. Однако существенных различий в ценностях госслужащих - мужчин и женщин - выявлено не было, что ограничивает возможность практического применения результатов исследования.

Е.И. Васильева в исследовании "Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих региона: опыт социологического анализа" Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих региона: опыт социологического анализа: автореферат дис. … канд. соц. наук: 22.00.08. - Екатеринбург, 2010. описывает результаты опроса 440 государственных служащих Свердловской области, выявившего основания для выбора государственного сектора как области развития карьеры. Е.И. Васильева делает вывод, что данные основания зависят в большей степени от личностных характеристик индивидов, чем от мотивов, лежащих в основе работы. По результатам опроса была выявлена важность для государственных служащих таких жизненных устремлений, как: самореализация, материальное благополучие, продолжение рода, здоровье, наслаждение жизнью. Низкую оценку получили такие ценности, как решение крупной государственной проблемы, приобретение статуса, внесение вклада в общественное благосостояние.

Также автор исследует причинную ориентацию личности по методике Э. Деси и Р. Райана, которые выделяли три типа ориентации, определяющих основы мотивации: автономную, подконтрольную и внешнюю Deci, E., & Ryan, R. Handbook of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press, 2002.. Автономная ориентация характерна для индивидов, находящих мотивацию в достижении самостоятельно поставленных целей, ориентирующихся на задачи, воспринимающих среду как источник обратной связи. Для индивидов с подконтрольной ориентацией источником мотивации выступают награда, дедлайны, директивы. Безличная ориентация характеризуется отсутствием мотивации ввиду убеждения индивида в том, что результаты деятельности не зависят от прилагаемых им усилий.

Респондентам было предложено оценить по семибалльной шкале соответствие утверждений их взглядам. По результатам анализа данных было выявлено, что 53% служащих имеют автономную ориентацию, 28% - безличную, а 19% - подконтрольную. Это говорит о том, что большая часть государственных служащих внутренне мотивирована на работу, желает добиться успеха и активна, однако доля работников, пассивно проявляющих себя на работе, также достаточно высока.

Также по методике Дэси была выявлена степень удовлетворенности профессиональных потребностей служащих. Дэси выделяет три важнейшие потребности: автономия (отсутствие контроля, ориентация на собственные потребности), компетентность и эффективность, а также связь с другими индивидами (полноценные межличностные отношения). Наиболее высокая степень удовлетворенности, по результатам опроса, отмечается в потребности компетентности и эффективности, а неудовлетворительными были признаны уровни автономии и связи с другими индивидами.

Помимо этого, исследование включает опрос, аналогичный опросу Джеймса Перри "Мотивация к государственной службе", позволяющий соотнести ценности государственных служащих с ценностями, характерными для идеальной модели государства. Уровень мотивации составил 4,79 по семибалльной шкале, наименьшей популярностью пользовалась ценность участия в принятии политических решений, в то время как ценности сопереживания социальным проблемам общества и сочувствия были признаны наиболее значимыми.

Сопоставляя три методики анализа, авторы выявили классификацию государственных служащих в ценностно-мотивационном разрезе:

· "Служащий по призванию" (25% опрошенных) - высокий уровень мотивации к деятельности, соответствие личных ценностей общественным ожиданиям и ценностям государственной службы, восприятие себя как компетентного профессионала.

· "Служащий - конформист" (65% опрошенных) - склонность к внешней мотивации, непризнание собственных способностей, отсутствие признания собственной способности к самоопределению.

· "Криминализированный служащий" (10%) - высокая мотивация к деятельности, активность, разительное отличие ценностей от общепризнанных и ценностей государственной службы.

В данном исследовании использована новая, в сравнении с основным массивом исследований в данной области, методика оценки мотивации и ценностной ориентации государственных служащих. Автор акцентирует внимание на проблеме того, что в связи с высокими ожиданиями общества по отношению к качествам государственных служащих, последние нередко сознательно дают ответы, которых от них ждут, искажая результаты исследований. Именно в связи с этим автор прибегает к психологической технике Деси и Райана, такая практика представляется разумной и могла бы быть применена в последующих исследованиях. В работе впервые выделена классификация государственных служащих в ценностно-мотивационном разрезе, что делает исследование уникальным и интересным для рассмотрения. Недостатком исследования выступает отсутствие интерпретации данных о ценностях государственных служащих, полученных в ходе исследования - единственным выводом автора стало то, что высокая значимость ценности сочувствия выявлена в связи с преобладанием женщин в выборке.

Нравственные ценности управленцев образуют сложную иерархию, одним из компонентов которой является система профессиональных ценностей. В эту систему входят: профессионализм, профессиональная компетентность, профессиональные знания, умения и навыки. Особый упор в статье делается на профессионализм, который определяется как "высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей…". Со ссылкой на Маркову А.К. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312 с. , приводится следующая структура профессионализма: мотивация, свойства личности, а также "интегральные характеристики личности, определяющие неповторимость и уникальность руководителя". Профессионализм разбивается на два уровня:

* Уровень управленческих задач. На этом уровне управленец имеет готовое решение для сложившегося затруднения, либо знает, как его сформулировать.

* Уровень управленческих проблем. Этот уровень характеризуется отсутствием готового решения и представления о нем. Утверждается, что именно умение поставить и решить управленческую задачу определяет более высокий уровень профессионализма.

Еще одним ключевым компонентом профессионализма является компетентность, которая включает: профессионально-правовую компетентность, профессиологическую компетентность, социально-перцептивную компетентность и коммуникативную компетентность. Также говорится об умении приобретать и использовать новые знания и умения.

Автор также говорит о профессионально важных качествах, к которым относятся психические свойства личности, ее характеристики, особенности нервной системы, знания, убеждения, организованность, ответственность и т. д. Автор упоминает также понятие профессионального самосознания, которое является проявлением личностных качеств человека, преломленных через призму профессиональных знаний и умений.

Таким образом, автор обрисовывает компоненты профессионально-нравственных качеств государственных управленцев. К достоинствам данной системы можно отнести то, что она учитывает как профессиональные знания и умения, так и нравственные особенности личности.

Бойко Е. А., Меньшова В. Н. Бойко Е. А., Меньшова В. Н. Ценности государственной службы и гражданских служащих: перспективы для России // Власть. - 2015. - № 4. - С. 116-123. отмечают важность смены поколений в соответствующем сдвиге ценностей, как в обществе в целом, так и в сфере государственной службы. Приводятся статистические данные, подтверждающие большой рост доли новых поколений в органах власти. Также поднимается проблема "выгорания" госслужащих, упадка их мотивации и понимания смысла своей службы. Таким образом, от приходящего в госслужбу нового поколения необходимо требовать системы ценностей, соответствующей новому времени.

Автор поднимает вопрос о том, что в российской практике понятие государственного служащего довольно узко, в отличие от зарубежной, где госслужащим можно назвать и работника образовательного учреждения, и железнодорожного работника. Ценности государственной службы там изучаются в контексте трех компонентов: public values, public service values, public administration values. Таким образом, именно ориентация на ценности общественного служения должны быть основным регулятором госслужащих.

Далее автор говорит о нормативном правовом установлении ценностей госслужбы в России. Основная проблема заключается в том, что понятие ценностей для российского законодательства является абстракцией. Так в 32 статье Конституции РФ упоминается понятие убеждений, которое можно приравнять к понятию ценностей. Однако в данном случае под этим подразумеваются лишь политические убеждения. В других документах также наблюдается путаница, связанная с понятием ценностей, что допускает его свободную интерпретацию.

Таким образом, автор говорит о необходимости, во-первых, законодательно закреплять нормы для приобретения ими ценностной оценки в обществе. Во-вторых, требуется точно сформулировать профессиональные ценности госслужбы, что позволит задать вектор ее развитию. И, наконец, необходимо не только их сформулировать, но и закрепить в нормативных и правовых документах. В формулировании ценностей автор предлагает обратиться к зарубежной практике в области public administration management.

Статья Maurice Kamto Maurice Kamto. Reaffirming Public-Service Values and Professionalism // International Review of Administrative Sciences, 1997. - Р. 295-308. касается анализа изменений в управленческих ценностях. Автор утверждает, что между переменами в обществе и развитием системы ценностей существует определенная связь. Когда понятие ценностей и профессионализма являются общими, они выражают культуру организации, то есть то, каким образом она находит пути решения проблем и адаптируется к окружающей среде. Культура публичного управления и ценности, лежащие в ее основе, являются следствием тех ценностей, которые выдвигает само общество. Таким образом, этические и профессиональные стандарты управляющего аппарата отражают то, в каком состоянии в данный момент находится общество. Далее автор анализирует этический дефицит в административной культуре и снижение уровня профессионализма.

Автор утверждает, что перед институтом государственного управления стоит задача создания новой модели управления, системы её ценностей. Однако новые ценности не могут прийти из ниоткуда, особенно это верно для тех обществ, которые уже твердо связали себя со своей культурой. Поэтому система управления требует переосмысления, которое должно привести ее в гармонию с экономическими и социальными переменами, а также меняющимися социальными потребностями дезориентированного населения, находящегося в переходном состоянии.

Данная работа содержит исследование зависимости ценностей госслужбы от изменений, происходящих в обществе. Также в ней анализируются этические нормы, а также контроль за их соблюдением. Это может оказаться полезным для определения системы ценностей, характерных для нашего общества на данном этапе, учитывая при этом исторический контекст.

Л. М. Яблонская в своей статье "Этический аспект деятельности государственных служащих: значение в преодолении коррупции" Яблонская Л. М. «Этический аспект деятельности государственных служащих: значение в преодолении коррупции» // Вестник Челябинского государственного университета, 2012. - № 3. анализирует отношение нравственной составляющей в деятельности госслужащих к коррупции. В статье говорится, что согласно данным статистики, Россия лидирует по уровню коррупции, и, в отличие от европейских стран, где разработаны этические и правовые нормы, такая постановка вопроса в этой стране не поднимается. Автор пишет о тех действиях, которые предпринимались ООН для противодействия коррупции, в том числе и о принятой резолюции. Однако особого эффекта это не вызвало, поэтому был поднят вопрос об усилении этического метода борьбы, был разработан "Кодекс поведения государственных должностных лиц". В нем говорится о ценностях государственных служащих, таких как вера общественности в выполнение ими своих обязанностей. Также рассматриваются случаи конфликтов интересов, принятия госслужащими подарков и т. д.

Был разработан еще ряд кодексов, в том числе комитетом министров Совета Европы был принят "Кодекс поведения государственных должностных лиц", затем европейский Омбудсмен утвердил "Кодекс надлежащего административного поведения", который был подписан многими странами (России в их числе нет). В Канаде был разработан и принят документ "Ценности и этический Кодекс государственной службы".

Далее автор дает положительный отзыв сингапурской модели борьбы с коррупцией, которая включает надзор за соблюдением этических норм госслужащими, а также делает акцент на этичности при подготовке новых кадров. Говорится и об успешном опыте Дании, где главными ценностями госслужащих являются подотчетность обществу и децентрализация правления.

В своей статье Heather Marquette Heather Marquette. “Finding God” or “Moral Disengagement” in the Fight Against Corruption in Developing Countries? Evidence from India and Nigeria // Public Administration and Development: University of Birmingham, UK, 2011. поднимает тему борьбы с коррупцией при помощи нового подхода. Религия непосредственно влияет на склонность к коррупции и, как следствие, доход на душу населения. Автором приводится ряд случаев из Нигерии, когда главы церкви призывали к борьбе с этим социальным явлением. Однако в Нигерии были и скандалы, связанные с коррупцией, где были замешаны сами члены церковных организаций.

Автор замечает, что несмотря на очевидное предположение о несовместимости коррупции и религии, наиболее религиозные страны также и наиболее коррумпированы (страны Латинской Америки, Филиппины). Причины коррупции следует искать не в уровне религиозности страны, а в том, какие ценности декларирует данная религия (лояльность к власти и т. д.), в историческом и социальном контекстах самой страны. Важно также и то, насколько сильно религия порицает моральные нарушения, её основные этические принципы и нормы.

Одной из главных проблем для исследования данной темы автор называет сложность отделения религиозных факторов от других культурных, которые в той или иной степени формируют отношение индивида к взятке.

Далее автор размышляет над связью морали и религии. Она утверждает, что религия непосредственно связана с моралью, но мораль ни в коем случае не должна быть связана с религией. И хотя некоторые утверждают, что проблема коррупции - это проблема морального характера, существует мнение, что ей должны быть озадачены в первую очередь социологи, и социальные науки в целом (юриспруденция, политология).

Достаточно сложно определить, какие именно моральные принципы движут человеком по отношению ко взятке: те, которые навязывает религия, или же какие-либо другие социальные или личные нормы. Но в любом случае, какие бы нормы ни регулировали отношение к коррупции, нарушение их является асоциальным действием.

Автор приводит результаты исследований, проводимых в Индии и Нигерии. Результат таков, что ни один из опрашиваемых респондентов и все участники фокус-групповых дискуссий не выразили ничего кроме осуждения к любым проявлениям коррупции. Причем если в Индии говорили о социальных последствиях коррупции, Нигерийские респонденты делали отсылки к религиозным понятиям.

Однако в этих же самых фокус-группах люди признавались, что они в той или иной мере вынуждены давать взятки (например, для поступления детей в детский сад). И несмотря на осуждение коррупции, она является нормой и широко распространена. Таким образом вербальное поведение человека не всегда соответствует его реальному поведению.

В статье Nalbandian John, Edwards J. Terry Nalbandian, John, and Edwards, J. Terry, "Public Administration Values," A co-authored paper presented by J. Terry Edwards at National Meeting of the American Society for Public Administration, Baltimore, MD. (April 1979). исследуется сравнение профессиональных ценностей государственных управленцев с управляющими других сфер: юристы, бизнесмены и работники социальной сферы. Ценности и убеждения влияют на профессиональные качества, а также способы решения проблем. Автор высказывает предположение, что для разных сфер ценности также будут отличаться. Исследования проводятся по результатам опросников, предложенных группам - представителям разных сфер. По результатам анализа полученных данных выявились значительные различия в результатах разных групп. На их основе, авторы заключили, что у управляющих различных сфер существуют качественно разные подходы для решения задач.

В начале авторы говорят о таком понятии, как "decision premises" (предпосылки решения). Они ссылаются на работу, в которой описываются три фактора мотивации: альтернативы, которые доступны индивиду; предполагаемые последствия выбора этих альтернатив; индивидуальные цели, которые служат в качестве критериев при оценке этих последствий. Эти три элемента вместе образуют критерии рационального поведения. Однако, помимо этого, человек оценивает свои действия и ценностями окружающих его людей. Так, возникают профессиональные ценности.

Профессиональные ценности имеют смысл тех основ, за счет которых эта профессия существует. Они рассматриваются как устойчивые убеждения, согласно которым существует предпочтительная модель поведения, которая представляет ценность для общества. В статье выделяется два вида ценностей: те, которые касаются конечного состояния, то есть являются идеалом - терминальные ценности, и те, которые регулируют поведение - инструментальные. В контексте данного исследования терминальные ценности представляют собой то конечное состояние, которое специалисты видят как предпочтительное (то есть то, которого они стремятся достичь).

Опрошенным был предложен список из 18 ценностей, которые они должны были пронумеровать от наиболее важного лично для них до наименее. Сильные различия в ответах четырех групп означало бы наличие профессиональных ценностей.