Ценностные ориентации государственных гражданских служащих

Таблица 10. Перечень ценностей

Предмет	Утверждения, касающиеся ценностей
Источник предмета	Методы Рокича, Фезера и Маслоу
Подход	Прямой
Шкала	Определение 2 самых важных ценностей (классическая версия), ранжирование и рейтинг (улучшенная версия)
Выборка	Работающие взрослые
Форма презентации	Интервью, бумага и ручка

Проективные методы

Проективный подход оценки ценностей появился в качестве альтернативы самоотчетов, которые рассматривались на основе слишком многих рациональных и сознательных суждений, или применяли, как указывает Копельман, метод "прямого ответа" Kopelman, Richard E. Rovenpor Janet L. and Guan Mingwei (2003). The Study of Values: Construction of the fourth edition). Journal of vocational behavior, 62(2), 203 - 220.. Автор предположил, что предлагаемые измерения могут преодолеть систематическую ошибку в ответах о социальной желательности, которая влияет на самоотчеты. Копельман предполагает, что если функция ценностей - оценка и интерпретация концепций, то они могут быть изучены при рассмотрении неоднозначного межличностного поведения. Предположение состоит в том, что участник спроецирует ценности, которые определяют восприятие межличностных событий в оценке неоднозначных ситуаций. Респондентам было предложено оценить по 7-бальной шкале, в какой степени каждая из 18 инструментальных ценностей имеет отношение к каждой из шести картин, изображающих межличностные ситуации. Тест проводился со взрослыми работающими людьми различных профессий. Были выявлены два противоположных фактора межличностных проблем: 1) хорошее общение (например, прощение, любовь и т.д.) против функциональной активности задачи (например, интеллект, способности и т.д.) и 2) межличностная сдержанность (самоконтроль, подчинение) против смелости (например, мужество, независимость). Противоположная структура факторов отражает возможные интраиндивидные конфликты среди межличностного общения. После сравнения факторов структуры ценностей проективного метода и метода самоотчета (ранжирование по шкале инструментальных ценностей), автор пришел к выводу, что в то время как структура ценностей была похожа, содержание отличалось. Хотя оба метода проводились на одинаковых образцах, никакие дополнительные показатели валидности не были исследованы (например, использование программы известных групп).

Ценностный опросник Шварца (SVS)

Наиболее часто используемый метод в современных исследованиях ценностей - ценностный опросник Шварца или SVS Schwartz, S. H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S., and Harris, M. (2001), `Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement', Journal of Cross Cultural Psychology, 32, pp. 519-542.. Согласно теории, 57 ценностей SVS представляют 10 ценностей с различным мотивационным смыслом, которые теоретически получены из универсальных требований человеческой жизни: власть, достижение, гедонизм, стимулирование, самонаправление, универсализм, доброжелательность, традиции, соответствие и безопасность.

Теория ценностей Шварца предполагает, что 10 значений, каждый из которых назван в честь его главной цели, имеют квази-круговую структуру отношений. Структура является квази-круговой, так как значения распределены по окружности, но распределены неравномерно. Квази-круговая структура указывает на то, какие значения совместимы, несовместимы, или не связаны. Например, самонаправление находится в противоположности соответствия, предпочитая полагаться на свои собственные производственные мощности, что противоречит зависимости от социальных ожиданий. В свою очередь, расположение самонаправления - близко к стимуляции и указывает на то, что оба эти значения являются функциями аналогичных индивидуальных интересов Schwartz, S. H. and Boehnke, K. (2004), `Evaluating the structure of human values with confirmatory factor analysis', Journal of Research in Personality, 38, pp. 230-255..

Вдобавок, квази-круговая структура из десяти ценностей показывает, что вместе они образуют двумерное пространство. Размеры могут быть истолкованы с точки зрения двух фундаментальных человеческих проблем, которые необходимо решить. Первое измерение называется сохранением открытости по отношению к изменениям. Это относится к конфликту между мотивацией - сохранение статуса-кво, с одной стороны, и мотивации придерживаться чьих-то собственных интеллектуальных и эмоциональных интересов, с другой стороны. Второе измерение называется самотрансцендентальностью в сравнении с самоулучшением. Это относится к конфликту между заботой о благе других людей и забота о личных интересах.

В SVS респонденты оценивают 57 пунктов ценностей по важности. Лучшие результаты по каждому из 10 значений шкалы затем рассчитываются путем усреднения баллов по пунктам, которые принадлежат каждой ценности. Исследования, проведенные в 70 странах, подтвердили валидность SVS. Исследования показали, что 10 значений, измеренных с помощью SVS, могут быть выявлены в разных культурах и структурах ценностей, описываемых теорией квази-круговой структуры.

Вдобавок, значения, измеренные с помощью SVS, показали предсказуемые и систематические отношения с политическими и экологическими установками, религиозность. Десять ценностей с различным мотивационным смыслом были получены из трех универсальных требований, с которыми все люди и общества должны справляться: 1) потребности индивидов как биологических организмов, 2) необходимость координированного социального взаимодействия, и 3) требования для функционирования и выживания социальных групп. Краткая характеристика шкалы представлена в таблице 11. Schwartz, S. H., Verkasalo, M., Antonovsky, A., & Sagiv, L. (1997). Value priorities and social desirability: Much substance, some style. British Journal of Social Psychology, 36, 3-18.

Таблица 11. Ценностный опросник Шварца

Предмет	Утверждения, касающиеся ценностей
Источник предмета	Прямой
Подход	Ранжирование от 1 (против моих ценностей) до 7(высокая важность)
Шкала	Работающие взрослые, учителя, студенты, юноши и девушки
Выборка	Бумага и ручка

Вопросник портрета ценностей (PVQ)

Для того, чтобы позволить людям с меньшими способностями к абстрактному мышлению (например, молодым людям) принимать участие в опросах ценности, Шварц и его коллеги разработали Вопросник портрета ценностей (PVQ). PVQ является более конкретным и менее познавательно сложным, чем SVS. Также существенно отличается от SVS в по формату и суждениям.

PVQ включает в себя короткие словесные портреты 29 разных людей. Каждый из них описывает свои цели или желания, которые важны для него или нее.

Например, "придумывать новые идеи и быть творческим важно для него.

Он любит что-то делать оригинальным способом". PVQ просит респондентов выбрать один из шести вариантов ответа для каждого портрета с указанием, в какой степени этот человек похож на вас. Они выбирают один из шести вариантов ответа: очень похож на меня; похож на меня; скорее похож на меня; немного похож на меня; не похож на меня; совсем не похож на меня.

Таким образом, PVQ требует меньшего количества детальных особенностей и не требует переводить рассуждения в числа.

Портреты описывают каждого человека с точки зрения того, что важно для него или нее.

Таким образом, они охватывают ценности человека без явного указания значения в качестве темы исследования. Однако люди, которые ценят цель, не обязательно имеют соответствующие черты. Например, люди могут оценить творческий потенциал в качестве руководящего принципа в жизни, но сами они могут быть не творческими. Кроме того, некоторые из тех, кто является творческим, могут придать мало значения творчеству как черте, которое направляет их. Респондент PVQ, который говорит, что человек, для которого "придумывать новые идеи и быть творческим важно" является важным, свидетельствует о важности ценности самонаправления для него или для нее, хотя респондент может быть не творческим.

PVQ и SVS имеют несколько значимых отличий:

1. PVQ измеряет ценности косвенно; SVS вызывает прямое осознание ценностей.

2. PVQ получает суждения о сходстве другого человека к себе; SVS запрашивает рейтинги важности ценностей в качестве руководящих принципов в жизни. Таким образом, суждения респондентов довольно сильно отличаются.

3. Стимулы в PVQ являются лица, изображенные с точки зрения их целей, стремлений и желаний. Стимулы в SVS являются абстрактными, контекстно-свободными ценностями. Краткая характеристика методики представлена в таблице 12.

Таблица 12. Вопросник портера ценностей

Предмет	Утверждения, касающиеся ценностей
Источник предмета	Прямой
Подход	Ранжирование от 1 (не похож на меня) до 6 (похож на меня)
Шкала	Юноши и девушки
Выборка	Бумага и карандаши

Исследование ценностей М. Рокича (RVS)

В своей новаторской работе "Верования, отношения, ценности" М. Рокич предложил сдвиг в психологических исследованиях от позиции к ценностям Леонтьев Д. А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психологическое обозрение, № 1, 1998.. Его концепция ценностей была рассмотрена в Исследованиях ценностей Рокича (RVS). RVS состоит из двух отдельных списков 18 высказываний о ценностях, и задачей субъекта является переставить индивидуальные ценности в соответствии с его собственной системой ценностей. Ценностные группы разделены в соответствии с инструментально-терминальными различиями; инструментальные - это те, которые являются экспрессивными моделями поведения; терминальные ценности - это те, которые относятся к желаемому конечному состоянию. Респондентам было предложено выполнить ту же задачу: организовать каждый список в порядке личного предпочтения индивидуальной ценности, причем ценность рассматривается как руководящий принцип жизни индивида.

Рокич выбрал терминальные ценности из нескольких сотен тех, что он собрал из литературы на соответствующую тему, личного опыта, из терминальных ценностей, выраженных в репрезентативной выборке 100 жителей американского города, и от выраженных ценностей небольшой группы выпускников. Затем объекты были исключены, если они не соответствовали определению ценностей Рокича, или если они были расценены как семантически или эмпирически совпадающие с другими.

Отправной точкой для выбора инструментальных ценностей был список из 555 слов, описывающих личность, которые были получены из 18000 названий черт, собранными Оллпортем и Одбертом Vernon, P. E., & Allport, G. W. (1931). A test for personal values. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 26, 231-248.. Как и с терминальными значениями, Рокич наконец сделал выбор, основанный на длинном списке критериев. Наиболее важные критерии включают в себя исключение семантически или эмпирически эквивалентных элементов; выбирая те, которые считаются важными по культуре, статусу и полу; и избежание значений, которые будут сильно связаны систематической ошибкой в ответах о социальной желательности.

В защиту своего метода М. Рокич утверждал, что конечные 36 пунктов обеспечивают достаточно полное покрытие самых важных человеческих ценностей и что значения пренебрежимо коррелируются друг с другом. Отмечалось, однако, что самоипсатированный характер метода позволит сделать корреляции между объектами менее сильным, чем они были бы с другими методами измерения. Таким образом, относительная независимость объектов и отсутствие какой-либо сильной базовой структуры, отмеченные как Рокичем (1973), так и другими исследователями, могут быть более функциональными в ранжировании задания, чем ранжирование ценностей. Краткая характеристика методики представлена в таблице 13.

Таблица 13. Исследование ценностей Рокича

Предмет	Утверждения, касающиеся ценностей
Источник предмета	Прямой
Подход	Ранжирование от 1 (наиболее важно) до 18 (менее важно)
Шкала	Работающие взрослые, учителя, студенты, юноши и девушки
Выборка	Бумага, карандаши, карточки

Примеры объектов ценностей, используемых в указанных тестах, представлены в таблице 14.

Таблица 14. Примеры оценочных элементов, используемых в указанных тестах

Объект (примеры)	Тесты
Если ты должен жениться/ выйти замуж (или уже женат/замужем), ты предпочтешь жену, которая: Может достичь социального престижа, которой многие восхищаются Любящая оставаться дома и следить за домом; фундаментально духовна в своем отношении к жизни Одарена художественными талантами	Исследование ценностей (SV)
Наборы: 1. целеустремленный, успешный, способный 2. всегда готовый помочь, честный, прощающий 1. 3. набожным, требующий немногое от жизни, скромный 2. 4. чистый, национально безопасный, общественно порядочный	Шкала "Лучший-худший" (BWS)
Провал в обучении - позор на всю семью	Азиатская шкала ценностей
Достижение (успешный, амбициозный, способный)	Короткий опросник ценностей Шварца (SSVS)
Честный	Ценностный опросник Шварца (SVS)
Заботиться о природе - очень важно	Вопросник портрета ценностей (PVQ)
Зрелая любовь	Исследование ценностей Рокича (RVS)

Глава 3. Результаты эмпирического исследования

Респондентам было предложено пройти Ценностный опросник Ш. Шварца (Schwartz's Value Survey), разработанный в 1992 году и направленный на оценку 19 социальных и индивидуальных ценностей. Рассмотрим далее каждую из оцениваемых с помощью опросника ценностей более подробно.

1. Законопослушность - соответствие общественным ожиданиям, выражающееся в форме соблюдения формальных правил, законов. Включает самодисциплину, послушание, избегание осуждаемых обществом поступков.

2. Аффилиация - стремление человека находиться в обществе других людей, создавать доверительные отношения; потребность в любви, дружбе, общении.

3. Традиции - следование культурным, семейным и религиозным традициям и стремление к их дальнейшему сохранению, а также соблюдение обычаев.

4. Надежность - твердость, устойчивость, неизменность нравственных и ценностных основ поведения человека.

5. Альтруизм - бескорыстная деятельность на благо других людей; жертвование собственной выгодой во имя общего блага. Включает в себя самопожертвование, самоотверженность, доброжелательность.

6. Гуманизм - доброжелательность, доброта, благосклонность, человеколюбие; признание прав человека на свободу, счастье, творчество, проявление своих способностей.

7. Экологичность (универсализм) - понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы; забота о поддержании природной гармонии, стремление не нарушить ничего, что считается естественным и природным.

8. Толерантность - терпимость к иному мнению, поведению, образу жизни, обычаям. Признание права других людей на отличное от своего собственного мировоззрение.

9. Свобода мысли - возможность беспрепятственно иметь и выражать свою позицию, точку зрения, мнение. Тесно связана со свободой слова. Включает в себя креативность и любопытство.

10. Свобода выбора - право по своему усмотрению использовать имеющиеся у человека ресурсы, в том числе и нематериальные - способности, навыки, знания. Самостоятельность совершаемых действий, включающая возможность самостоятельно определять цели; независимость.

11. Стимуляция - разнообразие, новизна в жизни и периодические перемены, азарт, новые вызовы, поиск приключений.

12. Гедонизм - стремление к удовольствию и чувственным наслаждениям.

13. Стремление к успеху - стремление достичь высоких результатов в обществе и общественного признания, уважения, поощрения.

14. Власть - доминирование над людьми и ресурсами, стремление занять в обществе определенный социальный статус, ведущий к такому доминированию.

15. Материальное благополучие - стремление к накоплению и преумножению материальных ресурсов.

16. Личная безопасность - направлена на носителя ценности, выражается как безопасность близкого окружения личности. Включает в себя чувство принадлежности, ощущение заботы близких, здоровье, взаимную поддержку, отсутствие долгов, чистоту и аккуратность.

17. Социальная безопасность - ценность, ориентированная на внешнюю среду, безопасность окружающего личность мира. Включает: национальную безопасность в форме защищенности страны от внешних угроз, стабильного правительства, сохранения социального порядка.

18. Смирение - принятие собственной доли и определяющего значения жизненных обстоятельств, отсутствие стремлений к улучшению собственного положения, простота и скромность.

19. Репутация - стремление не разочаровывать окружающих, объединяющее вежливость, учтивость, уважительное отношение к другим, почитание родителей, способность подчиниться, пойти на уступки.

Выборка

В исследовании приняло участие 162 респондента - государственных гражданских служащих различных категорий и групп должностей из более чем 70 регионов России. Среди них мужчин 88 человек (54%), женщин 73 человека (46%). Возраст респондентов варьируется от 24 до 55 лет. Должности респондентов варьируются от консультантов и ведущих специалистов различных отделов государственных органов и предприятий до советника губернатора и начальника отдела департамента федеральных министерств.

Результаты

Результаты исследования были обработаны в программе SPSS Statistics методом факторного анализа, позволяющего выявить скрытые факторы и вес каждого параметра в отношении каждого из латентных факторов. Методом выделения служил анализ методом главных компонент. В качестве метода вращения был использован Варимакс с нормализацией Кайзера.

Матрица повернутых компонент
	Компонента
	1	2	3	4	5
Толерантность	,760
Законопослушность	,746
Смирение	,743
Традиции	,735
Гуманизм	,714
Безопасность общества		,781
Альтруизм		,745
Свобода мысли		,732
Надежность		,538
Власть			,797
Стремление к успеху			,654
Свобода выбора			,533
Материальное благополучие			,506
Гедонизм			,501
Безопасность личности				,743
Репутация				,725
Аффилиация				,697
Экологичность					,725
Стимуляция					,589

По итогам анализа, как видно из таблицы, было выделено пять компонент (факторов), включающих в себя исследуемые параметры (ценности). Рассмотрим далее каждый фактор более подробно.

Первый фактор включает в себя такие параметры, как: толерантность, законопослушность, смирение, традиции и гуманизм. Это понятия, отражающие послушание и принятие существующих установок, норм, правил. Обобщая эти ценности, первую компоненту можно охарактеризовать как фактор покорности.

Второй фактор включает параметры безопасность общества, альтруизма, свободы мысли и надежности. Эта компонента отражает стремление служить людям и работать во имя общего блага. Этот фактор может быть обобщен под названием "Ориентация на людей".

Третий фактор включает в себя такие параметры, как: власть, стремление к успеху, свобода выбора, материальное благополучие и гедонизм. Эти понятия отражают стремление человека ставить собственные цели и выгоды выше общественных. Этот фактор может быть обобщен под названием "Эгоизм".

Четвертый фактор включает в себя параметры безопасность личности, репутации, аффилиации. Это ценности, отражающие стремление человека находиться в обществе, быть достойным уважения и общественного признания. Этот фактор может быть назван "Принадлежность к группе".

Наконец, пятый фактор включает в себя такие параметры, как экологичность и стимуляция и может быть обобщен под названием "Новизна".

Рассматривая пять выделенных факторов в контексте государственной службы, можно выделить три основных группы, к которым относится тот или иной фактор: 1) важность и полезность для госслужбы; 2) нежелательность, риск и опасность для госслужбы; 3) нейтральность для госслужбы. Так, очевидно, что первый фактор "Покорность", включающий в себя смирение, законопослушность и проч., является полезным и желательным на государственной службе. Госслужащие, ставящие для себя такие ценности в приоритет, чтут соблюдение закона и традиций, добропорядочность и послушание.

То же можно сказать и о втором факторе, "Ориентация на людей". Такие ценности, как альтруизм и надежность говорят о стремлении госслужащего работать прежде всего на благо общества, а также рассматривать признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека как смысл своей профессиональной деятельности. Эти важнейшие ценности прописаны в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79- ФЗ (ред. от 30.12.2015) "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Иначе обстоит дело с фактором "Эгоизм". Данный фактор является не только нежелательным, но и опасным на государственной службе. Так, стремление к успеху, материальное благополучие и гедонизм явно отражают эгоистичное стремление личности к удовлетворению исключительно собственных потребностей и поступление принципами государственной службы во имя личной выгоды. Такие ценности противоречат нормативным установкам, прописанным в основных нормативно-правовых актах о государственной гражданской службе в России.

Факторы "Принадлежность к группе" и "Новизна" могут считаться в данном контексте нейтральными, так как факт наличия или отсутствия соответствующих ценностей у государственного служащего может являться как полезным, так и нежелательным в зависимости от выполняемой госслужащим работы и, в любом случае, оказывает не такое сильное влияние на его деятельность, как факторы покорности, ориентации на людей и эгоизма.

Выводы

Далее рассмотрим взаимосвязь каждого фактора и различных уровней иерархии должностей респондентов. Так, все должности принимавших участие в исследовании респондентов можно условно разделить на 6 иерархических уровней, где уровень 1 - низшие должности, уровень 6 - высшие должности. Так, к уровню 1 относятся такие должности, как: старшие, ведущие, главные консультанты, специалисты и эксперты отделов; к уровню 2 - заместители начальника отдела, начальники отдела и заместители начальника департамента региональных учреждений; к уровню 3 - начальники управления, председатели комитетов и заместители директора департамента региональных учреждений; к уровню 4 - заместители министра региональных министерств и руководители департамента; к уровню 5 - региональные министры и начальники отделов федеральных учреждений; к уровню 6 - советник губернатора, начальники отделов и управлений федеральных министерств.

Рассмотрим далее взаимосвязь между уровнями должностей и полученными факторами, проведя анализ сравнения средних значений (см. табл.). Сравним прежде всего значения всех факторов внутри каждого уровня должностей.

Отчет
Уровень должности	Фактор_1	Фактор_2	Фактор_3	Фактор_4	Фактор_5
1	4,1296	5,1407	4,4778	4,1741	3,9074
2	3,9600	4,5933	4,0067	3,7067	3,5667
3	4,1600	5,1533	4,3333	4,3067	3,8200
4	4,1857	4,9190	4,1667	3,9143	3,8524
5	4,3143	5,4000	4,4286	4,1571	4,0143
6	4,4500	5,1750	4,7250	4,4000	3,9250
Итого	4,1483	5,0202	4,3079	4,0652	3,8315

Так, из таблицы видно, что для первого уровня должностей (консультанты, специалисты), то есть государственных служащих, недавно поступивших на службу и не имеющих еще значительного опыта, наиболее значимым является фактор служения людям. Это может говорить о том, что соответствующие профильные высшие учебные заведения довольно успешно справляются с задачей ценностно-этического воспитания будущих госслужащих. Наименее значимым фактором для них является новизна.

Поразительным является тот факт, что точно такая же картина наблюдается и для всех остальных уровней должностей - наиболее значимым для них является фактор ориентации на людей (альтруизм, надежность, безопасность), наименее значимым - фактор новизны (экологичность и стимуляция). Таким образом, можно заключить, что абсолютно для всех выделенных нами иерархических уровней должностей на государственной службе наиболее и наименее значимые ценности являются идентичными. Кроме того, можно сделать вывод о том, что с момента поступления на государственную службу и в процессе ее прохождения значимость этих ценностей не меняется.

Рассмотрим теперь изменение значимости ценностей по уровням должностей для каждого отдельно взятого фактора. Так, фактор покорности имеет наименьшее значение для уровня 2, а наибольшее - для уровня 6. Это позволяет сделать вывод о том, что такие ценности, как смирение, гуманизм, толерантность и собственно покорность развиваются у госслужащего в процессе нахождения на государственной службе.

Рассматривая значимость фактора 2 для различных уровней должностей, можно заметить, что прямой зависимости между этими двумя показателями не наблюдается. Однако, как сказано выше, служение людям было выявлено в качестве наиболее значимого фактора для всех уровней должностей.

Точно так же не наблюдается зависимости и по нейтральным факторам - "Принадлежности к группе" и "Новизне". При этом новизна является, как было доказано, наименее значимым фактором для всех уровней должностей.

Особый интерес представляет взаимозависимость фактора "Эгоизм" с каждым из уровней должностей. Из таблицы видно, что наибольшее значение данный фактор имеет на шестом уровне, постепенно возрастая от второго - то есть с повышением должности госслужащий все более переориентируется с общественных целей на свои личные выгоды. При этом был проведен дополнительный анализ с целью выявления корреляции управленческого опыта госслужащего и значимости для него ценностей третьего фактора (свой управленческий опыт респонденты исследования указывали ранее в биографической анкете). Оказалось, что здесь зависимость обратная - чем дольше госслужащий находится на руководящей должности, тем менее он ориентирован на достижение собственных целей и выгод и тем более - на работу во имя общего блага.

При сравнении этих двух результатов можно сделать парадоксальный вывод: чем выше должность, тем, с одной стороны, выше фактор эгоизма; при этом, чем больше показатель управленческого опыта, тем этот фактор ниже. А это значит, что единственно верным и оптимальным решением при назначение государственного служащего на руководящие должности будет являться ориентация в первую очередь на его управленческий опыт. В противном же случае вновь назначенный руководитель всю свою энергию и ресурсы будет тратить на достижение личных целей.



Заключение

Исследование ценностных ориентаций государственных служащих позволяет получить важные данные, касающиеся разработки образовательных программ формирования этического поведения чиновников. Социальная направленность работы государственных служащих определяет требования к этике как к одному из важнейших составляющих деятельности. При этом изучение ценностных ориентаций государственных служащих сталкивается с различного рода сложностями.

В первую очередь сложности связаны с тем, что существующие методы исследования дают зачастую противоречивые результаты. При этом для оценки ценностных ориентаций государственных служащих в РФ не использовался опросник, который доказал свою эффективность для изучения ценностных ориентаций - опросник, разработанный Ш. Шварцем. В данном исследовании на основе проведенного анализа различных методов изучения ценностей показано, что использование данного инструмента позволит получить валидные и надежные данные.

Мы предполагаем, что присвоение ценностей, свойственных корпоративной культуре государственных служащих, зависит от опыта участия в государственном управлении. В проанализированных нами исследованиях, направленных на изучение ценностей государственных служащих, чиновники рассматривались в независимости от уровня их должности. Мы считаем, что уровень должности выступает не только как отражение опыта управления на государственной службе, но и как показатель принятия существующей корпоративной культуры, согласия с ней, соответствия ее требованиям. Поэтому мы дифференцировали группу респондентов, представляющих государственную службу, на группы с учетом уровня должности (уровни выделены в соответствие с федеральным реестром должностей). В результате исследования были получены данные, касающиеся различий между руководителями различного уровня. В качестве основного результата можно выделить то, что с уровнем должности увеличивается вероятность демонстрации государственными служащими ценностей, связанных с принятием существующих норм, ориентации на стабильность. Подобный результат может частично объяснять сложности внедрения изменений в государственном секторе. Наиболее выраженным фактором для всех исследуемых уровней должностей является фактор социальной направленности, что подтверждает важность этического фактора в поведении государственного служащего.

Продолжением данной работы могло бы стать изучение связи между ценностными ориентациями государственных служащих и показателями их эффективности, в том числе через оценку объективного результата их работы заинтересованными сторонами и получателями государственных услуг.



Список использованных источников

1. Alwin, G. W., & Krosnick, J. A. (1988). A test of the form-resistant correlation hypothesis. Public Opinion Quarterly, 52, 526-538.

2. Alwin, G.W., & Krosnick, J. A. (1985). The measurement of values in surveys: A comparison of ratings and rankings. Public Opinion Quarterly, 49, 535-552.

3. Bardi, A., & Schwartz, S. H. (2003). Values and behavior: Strength and structure of relations. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(10), 1207-1220.

4. Bardi, A., Calogero, R.M., & Mullen, B. (2008). A new archival approach to the study of values and value-behavior relations: Validation of the value lexicon. J Appl Psychol. 2008 May; 93(3):483-497.

5. Beatty, Sharon E., Lynn R. Kahle, Pamela Homer and Shekhar Misra (1985), "Alternative Measurement Approaches to Consumer Values: The List of Values and the Rokeach Value Survey," Psychology and Marketing, 2 (3), 181-200.

6. Cantril, H., & Allport, G. W. (1933). Recent applications of the Study of Values. Journal of Abnormal and Social Psychology, 28, 259-273.

7. Coote, L.V. (2011). Measurement properties of rankings and ratings. Journal of Business Research 64 (2011) 1296-1302.

8. Cotton, L., Bynum, D.R., & Madhere S. (1997). Socialization Forces and the Stability of Work Values From Late Adolescence To Early Adulthood. Psychological Reports, 80, 115-124.

9. Deci, E., & Ryan, R. Handbook of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press, 2002.

10. Gross, F. (1985). Ideologies, Goals, and Values. Greenwood Press, Westport, Conn.

11. Hansson, S. O. (2001). The Structure of Values and Norms. Cambridge University Press.

12. Hansson, S. O. (2001). The Structure of Values and Norms. Cambridge University Press.

13. Heather Marquette. "Finding God" or "Moral Disengagement" in the Fight Against Corruption in Developing Countries? Evidence from India and Nigeria // Public Administration and Development: University of Birmingham, UK, 2011.

14. Jaskyte, K. Individual and work values of nonprofit, public, and business employees: How similar or different are they? // Human Services Organizations: Leadership, Management and Governance, 2014. - Vol. 38(3). - P. 283-296.

15. Jick, T. D. (1979). Mixing qualitative and quantitative methods: Triangulation in action. Administrative Science Quarterly, Vol. 24, No. 4, Qualitative Methodology. pp. 602-611.

16. John A. McCarty and L. J. Shrum (2000). The Measurement Of Personal Values In Survey Research A Test Of Alternative Rating Procedures. Public Opinion Quarterly, Volume 64:271-298.

17. Kahle, L.R., Sharon E. Beatty, and Pamela Homer (1986), "Alternative Measurement Approaches to Consumer Values: The List of Values (LOV) and Values and Life Style (VALS)," Journal of Consumer Research, 13 (December), 405-409.

18. Kamakura, Wagner A. and Jose A. Mazzon (1991), "Value Segmentation: A Model for the Measurement of Values and Value Systems," Journal of Consumer Research, 18 (September), 208-218.

19. Kim, B. S. K., & Atkinson, D. R. (2002). Asian American client adherence to Asian cultural values, counselor expression of cultural values, counselor ethnicity, and career counseling process. Journal of Counseling Psychology, 49. 3-13.

20. Kim, B. S. K., & Hong, S. (2004). A psychometric revision of the Asian Values Scale using the Rasch Model. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 37. 15-27.

21. Kim, B. S. K., Atkinson, D. R., & Yang, P. H. (1999). The Asian Values Scale: Development, factor analysis, validation, and reliability. Journal of Counseling Psychology. 46, 342-352.

22. Kopelman, Richard E. Rovenpor Janet L. and Guan Mingwei (2003). The Study of Values: Construction of the fourth edition). Journal of vocational behavior, 62(2), 203 - 220.

23. Krosnick, J. A., & Alwin, D. F. (1988). A test of the form-resistant correlation hypothesis: Ratings, rankings, and the measurement of values. Public Opinion Quarterly, 52.

24. Lee, J.A., Soutar, G.N., & Louviere, J. (2007). Measuring values using best-worst scaling: The LOV example. Psychology & Marketing, 24, 12, pp. 1043-1058.

25. Lee, J.A., Soutar, G.N., & Louviere, J. (2008). "An Alternative approach to measuring Schwartz's values: The best-worst scaling approach," Journal of Personality Assessment, Vol. 90 (4), 335-347.

26. Lindeman, M., & Verkasalo, M. (2005). Measuring values with the short Schwartz's value survey. Journal of Personality Assessment, 85(2), 170-178.

27. Lindeman, M., & Verkasalo, M. (2005). Measuring values with the short Schwartz's value survey. Journal of Personality Assessment, 85(2), 170-178.

28. Lurie, W. A. A Study of Spranger's Value-Types By The Method Of Factor Analysis. The Journal Of Social Psychology, 8, 1937, 17-37.

29. Lyons, S. T., Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees // Public Administration Review,2006. Р. 605-618.

30. Maio, G. R., & Olson, J. M. (1994). Value-attitude-behaviour relations: The moderating role of attitude functions. British Journal of Social Psychology, 33, 301-312.

31. Maio, G. R., Roese, N. J., Seligman, C., & Katz, A. (1996). Ratings, rankings, and the measurement of values: Evidence for the superior validity of ratings. Basic and Applied Social Psychology, 18, 171-181.

32. Maurice Kamto. Reaffirming Public-Service Values and Professionalism // International Review of Administrative Sciences, 1997. - Р. 295-308.

33. Moore, M. (1975). Rating versus ranking in the Rokeach Value Survey: An Israeli comparison. European Journal of Social Psychology, 5, 405-408.

34. Nalbandian, John, and Edwards, J. Terry, "Public Administration Values," A co-authored paper presented by J. Terry Edwards at National Meeting of the American Society for Public Administration, Baltimore, MD. (April 1979).

35. Oishi, S., Schimmack, U., Diener, E., & Suh, E. M. (1998). The measurement of values and individualism-collectivism. Personality and Social Psychology Bulletin, 24, 1177-1189.

36. Ovadia, S., (2004). Ratings and rankings: reconsidering the structure of values and their measurement. Int. J. Social Research Methodology, 2004, Vol. 7, NO. 5, 403-414.

37. Parker, D. H. (1931). Human Values: An Interpretation of Ethics Based On A Study Of Values. New York And London: Harper & Brothers.

38. Patrick E. Connor, Boris W. Becker et al. Public-Sector Managerial Value: United States, Canada, and Japan // International Journal of Organization Theory and Behavior, 2006. - № 9 (2). - P. 147-173.

39. Posner B. Z., Schmidt W. H. Determining Managerial Strategies in the Public Sector: What Kind of People Enter the Public and Private Sectors? An Updated Comparison of Perceptions, Stereotypes, and Values // Human Resource Management. - 1982. - Т. 21. - №. 2?3. - Р. 35-43.

40. Rankin, W., and J. W. Grube (1980). A comparison of ranking and rating procedures for value system measurement. European Journal of Social Psychology 10:233-46.

41. Richard W. Stackman, Patrick E. Connor, Boris W. Becker. Sectoral Ethos: An Investigation of the Personal Values Systems of Female and Male Managers in the Public and Private Sectors // Journal of Public Administration Research and Theory, 2006. - Vol. 16. - Issue 4. - Р. 577-597.

42. Rokeach, Milton (1979), Understanding Human Values: Individual and Societal, New York: Free Press.

43. Schaerer, B. R. The validity and utility of the Allport-Vernon study of values test. Journal of Abnormal & Social Psychology, Volume 30, issue 4, 419-422.

44. Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 25) (pp. 1-65). New York: Academic Press.

45. Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the content and structure of values? Journal of Social Issues, 50, 19-45.

46. Schwartz, S. H. and Bilsky, W. (1990). Toward a theory of the universal content and structure of values: Extensions and cross cultural replications. Journal of Personality and Social Psychology, 58.

47. Schwartz, S. H. and Boehnke, K. (2004), `Evaluating the structure of human values with confirmatory factor analysis', Journal of Research in Personality, 38, pp. 230-255.

48. Schwartz, S. H., Lehmann, A., and Roccas, S. (1999), Multimethod probes of basic human values, in: J. Adamopoulos and Y. Kashima, (eds.), Social Psychology and Culture Context: Essays in Honor of Harry C. Triandis. Newbury Park, CA: Sage.

49. Schwartz, S. H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S., and Harris, M. (2001), `Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement', Journal of Cross Cultural Psychology, 32, pp. 519-542.

50. Schwartz, S. H., Verkasalo, M., Antonovsky, A., & Sagiv, L. (1997). Value priorities and social desirability: Much substance, some style. British Journal of Social Psychology, 36, 3-18.

51. Stern, P. C., Dietz, T., & Guagnano, G. A. (1998). A brief inventory of values. Educational and Psychological Measurement, 58(6), 984-1001.

52. Torelli, Carlos J. and Andrew M. Kaikati (2009), "Values as Predictors of Judgments and Behaviors: The Role of Abstract and Concrete Mindsets," Journal of Personality and Social Psychology, 96 (1).

53. Tourangeau, R., Rips, L.J., & Rasinski, K. (2000). The Psychology of Survey Response. Cambridge: Cambridge University Press.

54. Van Deth, J., & Scarborough, E. (Eds.). (1995). The Impact Of Values. Oxford: Oxford University Press.

55. Van M. Wart. The Sources of Ethical Decision Making for Individuals in the Public Sector // Public Administration, 1996. - Vol. 56. - № 6. - P. 525-533.

56. Vernon, P. E., & Allport, G. W. (1931). A test for personal values. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 26, 231-248.

57. Whitely, P. L. (1933). A study of the Allport - Vernon test for personal values. The Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 28(1), 6-13.

58. William E. Simon (1970). Self-Concept and the Validity of the Allport-Vernon-Lindzey Study of Values. Perceptual and Motor Skills, 1970, 31, 263-266.

59. Williams, R. M., Jr. (1968). The concept of values. In D. Sills (Ed.), International encyclopedia of the social sciences (pp. 283-287). New York: Macmillan.

60. Бойко Е. А., Меньшова В. Н. Ценности государственной службы и гражданских служащих: перспективы для России // Власть. - 2015. - № 4. - С. 116-123.

61. Бухвалова Е.М., Карпушина Л.В. Диагностика инструментальных ценностей личности // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2008. - № 2.

62. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих региона: опыт социологического анализа: автореферат дис. … канд. соц. наук: 22.00.08. - Екатеринбург, 2010.

63. Киселева О.В., Сурцева Ю.А. Проблема формирование позитивного отношения общества к образу чиновника и государственного служащего на пример средств массовой информации Ульяновской области // Современные проблемы науки и образования, 2013. - № 6.

64. Леонтьев Д. А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психологическое обозрение, № 1, 1998.

65. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996. - 312 с.

66. Минеева Т.М. Развитие нравственной культуры государственных гражданских служащих при реализации программ дополнительного профессионального образования // Вестник ТГПУ, 2015. - № 8 (161).

67. Ратковская И.А. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих (на примере администрации Новгородской области) // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, 2012. - № 69.

68. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореферат дис. … канд. соц. наук: 22.00.06. - Екатеринбург, 2006.

69. Юрьева О.Ю. Исследование ценностного сознания у служащих, находящихся на современной государственной службе // Казанский педагогический журнал, 214. - № 1 (102).

70. Яблонская Л. М. "Этический аспект деятельности государственных служащих: значение в преодолении коррупции" // Вестник Челябинского государственного университета, 2012. - № 3.

Размещено на Allbest.ru