Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Интернет как инструмент поиска работников

Как искать работу в Интернете?

Эффективность использования Интернета при поиске работы

Методология исследования

Результаты исследования

Описание выборки и задачи исследования

Популярность различных Интернет ресурсов в качестве инструмента поиска работы

Успешность трудоустройства и активное использование Интернет-ресурсов

Выводы

Приложение 1. Анкета

Приложение 2. Таблицы

Таблица 1. Описание выборки

Таблица 2. Тип аккаунта в социальной сети

Таблица 3. Использование виртуальных социальных сетей для поиска работы

Таблица 4. Корреляции между переменными

Таблица 5. Таблица сопряженности

Таблица 6. Описание дополнительной выборки

Литература

Введение

Рынок труда является важным элементом экономики любой страны, так как задаёт темпы её экономического роста. Экономисты определяют рынок труда как «отношение наёмных работников и работодателей; динамическую систему, включающую, с одной стороны, работодателей (собственников средств производства), а с другой стороны - работополучателей (наёмных работников), которая формирует объём, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу» [Гударенко Ю.А: 332]. Мрачковский А. и Михайлов А. определяют рынок труда как «систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы (труда), т. е. с её куплей и продажей. Это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара - рабочей силы (труда). Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками» [2011: 13]. Экономистов интересует спрос на рабочую силу и ее качество, мобильность на рынке труда, вопросы безработицы, профсоюзы и социальное партнерство и другие.

Однако рынок труда является предметом исследования не только экономистов, но и социологов, которые больше направлены на изучение социальных аспектов трудовых отношений. «Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор элементов» [Радаев В.В., 2005: 300]:

· поиск работы и рабочей силы;

· порядок найма и высвобождения работников;

· определение условий и содержания труда;

· установление уровня и форм оплаты труда;

· обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на рабочих местах;

· горизонтальную и вертикальную профессиональную мобильность кадров;

Каждый трудоспособный человек делает выбор по отношению к рынку труда. Во-первых, это выбор между занятостью и незанятость. Во-вторых, это выбор формы занятости: быть наемным работников или самозанятым. В-третьих, определяется форма найма: полный или неполный рабочий день, постоянная или временная работа [Радаев В.В., 2005: 316]. Каждый работник обладает определенным набором навыков. Работодатель при приёме на работу обращает внимание на образование потенциального работника, его опыт работы в других организациях, личные качества, рекомендации других людей, возраст, пол, этническую принадлежность и др. На основании этих характеристик, он может сделать вывод о том, насколько человек подходит на вакансию. Мы сфокусируем наше внимание только на первом элементе отношений занятости - на поиске работы, а именно на поиске работы с помощью Интернета. Низкая стоимость передачи информации побудила HR отделы искать новые кадры через Интернет, а потенциальных работников размещать свои резюме. Таким образом, Интернет стал площадкой для кадровой деятельности. С одной стороны работодатель получил возможность снизить финансовые издержки поиска и найма новых работников. С другой стороны, потенциальный работник получил доступ к огромному количеству вакансий и, таким образом, может выбирать между большим количеством предложений, что увеличивает стоимость рекрутмента из-за необходимости проводить все большее количество интервью. Исследования, посвященные поиску работы с помощью World Wide Web в основном, делятся на два больших блока. Один блок посвящен Интернету, как новому инструменту в сфере управления человеческими ресурсами в сравнении с традиционными методами найма персонала - взгляд со стороны спроса. Второй блок ставит своей задачей исследовать, насколько использование Интернета при трудоустройстве эффективно в терминах результата поиска - взгляд со стороны предложения.

Интернет как инструмент поиска работников

Традиционные методы поиска работы включают в себя бюро занятости, как на государственном, так и на частном уровне, реклама и объявления в газетах, специальные HR агентства, которые помогают подобрать персонал, а также возможность напрямую связаться с работодателем. Несомненно, в наше время все большую популярность набирает способ поиска работы с помощью Интернет ресурсов. Всемирная паутина (World Wide Web) появилась всего два десятилетия назад, а уже более 2 миллиардов людей являются постоянными пользователями интернета [Faris R., Heacock R., 2013: 1]. Интернет имеет огромное влияние на рынок труда, в частности на рекрутмент, механизмы которого значительно изменились. Рекрутмент - это процесс подбора персонала в компанию на специфическую позицию, он является первой ступенькой процесса найма сотрудника. Так, компании информируют HR рынок о вакантных должностях в надежде найти подходящих сотрудников на эти должности. Кандидаты, также как и компании, свободны в выборе, учитывая свои краткосрочные и долгосрочные интересы. Процесс найма работников может быть расписан на следующие этапы [Pin J.R., Laorden M., Saenz-Diez I., 2001: 15].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Интернет и другие новые технологии могут быть использованы для упрощения некоторых из этапов процесса найма нового сотрудника. Так, с изменением принципов взаимодействия между работником и работодателем, появилось новое понятие Интернет-рекрутмента (англ. On-line recruiting, Internet recruitment, e-Recruitment иди E-cruiting). Сегодня отделы HR по всему миру используют Интернет как один из основных инструментов рекрутмента, а миллионы работников просматривают специализированные и корпоративные сайты в поисках интересующих их вакансий. Сайты, которые размещают вакансии, стали электронным аналогом объявлений в газетах. Интернет получил широкое распространение только вначале 90-х, когда графический интерфейс стал повсеместно доступным и начал представлять коммерческий интерес. Число американцев, использующих Интернет, выросло с 25 миллионов в 1995 году до 83 миллионов в 1999 году, включая 55 миллионов тех, кто использовал Интернет на постоянной основе. Объем информации, доступной в Интернете, также неуклонно рос. Количество веб-страниц выросло с 20 тысяч в 1995 до более чем 10 миллионов в 2000. [DiMaggio P. et all, 2001: 307]. Популярность Интернета в качестве инструмента для поиска работы тоже росла. «Доля безработных, ищущих работу с помощью Интернета, выросла с 15% до 25.5% в период с ноября 1998 по август 2000 года. Данные говорят, что это связано с распространением домашнего доступа к Интернету среди безработных (с 22.3% до 39.4%). Удивительно, но в 2000 году искать работу через Интернет стало обычным делом и для занятых (около 11%), а также среди тех, кто не является рабочей силой, но и не является инвалидом или пенсионером (6%)» [Kuhn P., Skuterud M., 2004: 220]. В 2001 году 16% американцев искали работу через Web (в основном это были молодые люди). Половина трудоустроенных американцев, которые имеют домашний доступ к Интернету, использовали его в качестве поисковой сети, в том числе 15% для поиска открытых вакансий. Среди британского трудоспособного населения, которое занималось поиском новой работы, 75% сказали, что они искали ее с помощью Интернета [Freeman R., 2002: 15].

Считается, что Интернет обладает рядом преимуществ над традиционными методами рекрутмента. Одной из наиболее сильных сторон рекрутмента с помощью Интернета является снижение издержек, а также доступ к значительно большему потенциальному числу работников. «Причина, по которой наем новых работников происходит с помощью Интернета, очень проста: люди, которые находятся в поиске работы, хотят получить исчерпывающую информацию о вакансиях; в то же время работодатели хотят получить исчерпывающую информацию о кандидатах на должность; Интернет является наиболее дешевым способом передачи данной информации. Фирмы могут дать объявление об имеющейся вакансии в Интернете за десятую часть стоимости объявление в газетах, и получить быстрый ответ от работников через он-лайн заявку. Работники же могут подать свое резюме, не выходя из дома или не покидая рабочего места, и получить быстрый ответ от фирм, которые в них заинтересованы, через почту» [Freeman R., 2002: 17]. Другими словами, компании получают наибольшую выгоду от размещения вакансий через Интернет порталы путем сокращения финансовых издержек. Например, Линда Барберт [2006] написала, что в среднем стоимость размещения рекламы о вакансии в Интернете составляет 250Ј в сравнении с 5000Ј, которые нужно заплатить за размещения рекламы на четверти газетной страницы в одной из Британских национальных газет. Финансовая компенсация от использования Интернета как средства по поиску рабочей силы может быть огромной. Интернет также способствует сокращению времени, которое требуется на поиск нового сотрудника, так как ускоряет процесс подачи, поиска и рассмотрения резюме потенциальных кандидатов [Crispin G., Mehler M., 1997]. По оценкам исследований, Интернет способен сократить стоимость традиционных методов рекрутмента до 90%, а цикл найма (время, которое затрачивается на поиск нового сотрудника) способен сократить до 25% [Sylva H., Mol S.T., 2009: 311]. Другие расчеты показывают, что стоимость рекрутирования сотрудника через он-лайн ресурсы составляет всего лишь одну двадцатую стоимости рекрутирование того же самого сотрудника с помощью рекламы или другого традиционного метода. А время на поиск и трудоустройство нового человека в штат сокращается. В среднем компании сокращают цикл найма сотрудника (который составляет 43 дня) на 6 дней, если она размещает вакансию на он-лайн ресурсах, еще на 4 дня, если компания принимает резюме он-лайн, а не в бумажном виде, и более чем на неделю путем скрининга и обработки резюме электронным путем. Поэтому неудивительно, что 90% американских компаний проводят политику найма через Интернет ресурсы. Скорее более удивительным является то, что оставшиеся 10% до сих пор этого не делают [Cappelli, 2001: 140]. Интернет также помогает более эффективно вести поиск кандидатов. Например, на большинстве сайтов по поиску работников работодатель может поставить определенные фильтры и отобрать только те резюме, которые подходят под требуемые критерии, такие как образование, предыдущий опыт работы, сфера деятельности, желаемые уровень зарплаты, месторасположение будущей работы и другие.

Существует и ряд преимуществ для соискателей. Во-первых, практически везде соискатель подает свое резюме бесплатно, он может создать свое резюме в режиме он-лайн (большинство сайтов предлагают стандартизированную форму для заполнения), которое в дальнейшем может быть подано на неограниченное число вакансий. Во-вторых, он обладает, так называемой «функцией подбора» (matching function). Интернет делает поиск и сравнение разных вакансий намного быстрее и эффективнее. Большинство Интернет сайтов работают по специальному алгоритму, который позволяет проанализировать все разнообразие вакансий и резюме и подобрать наилучше сочетаемые «пары». Такие сайты автоматически рассылают письма на электронную почту зарегистрированных работниках о вакансиях, которые могут их заинтересовать. Для человека, который по той или иной причиной оказался перед выбором между работами или не удовлетворен своим текущим местом работы, Интернет сайты по поиску работы являются удобным и легким способом вести поиск параллельно со своей основной деятельностью. «Экономическая модель поиска работы на рынке труда предполагает, что наличие дешевого доступа к большему объему информации о вакансиях даст возможность рассмотреть большее количество потенциальных мест и, таким образом, найти наилучшую позиции. Продуктивность должна возрастать наряду с заработной платой, а работники с меньшей вероятностью будут покидать свои рабочие места» [Fountain C., 2005: 1237].

Список недостатков поиска работы через Интернет более ограничен. Во-первых, происходит дискриминация тех, кто не имеет регулярного доступа к Интернету или, по каким-либо причинам, не может использовать интернет в качестве инструмента поиска работы. Фелдман и Клаас выделают три блока недостатков. Первый блок относится к чисто техническим проблемам. Например, сложность в поиске веб-страниц компаний, плохая графика, сложности с навигацией, проблемы с регистрацией и обновлением резюме и другие. Второй блок недостатков связан с самой концепцией интернет пространства, в частности с беспокойством по поводу конфиденциальности информации, которую человек предоставляет на сайте, отсутствие доступа к сайту в любое время, неспособность загружать информацию в удобном для чтения формате. Третий набор недостатков относится к специфике работы сайтов по поиску работы. Люди жаловались, что они не могут найти нужный им материал, такой как специфику рабочих мест, географическое место работы, необходимость в командировках, конкретные должностные инструкции, зарплата и т.д. Также люди отмечают, что не всегда получают обратную связь, у них возникают сложности с отслеживаем статуса резюме, а также с возможность контактировать с выбранной компанией напрямую [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 177]. Низкая стоимость информации - то, что делает интернет привлекательным для поиска работы, - также может привести к тому, что размещенная информация не является надежной. Тот факт, что откликнуться на вакансию очень легко (достаточно щелка мышкой) побуждает людей откликаться на вакансии, для которых они не достаточно квалифицированы, или не имеют серьезного намерения работать, или фальсифицируют информацию в своих резюме [Fountain C., 2005: 1243].

Итак, Интернет является мощным инструментом рекрутмента. Он значительно сокращает финансовых издержек размещения объявления и поиска сотрудника, предоставляет доступ к большому числу потенциальных работников, а также сокращает время, которое требуется на поиск нового сотрудника. Для соискателя Интернет дает возможность бесплатного размещения резюме и организованный доступ к огромному числу вакансий. Таким образом, человек может сравнивать различные вакансии намного быстрее и проще в режиме он-лайн. Среди недостатков мы назвали следующие: дискриминация тех, кто не имеет постоянного доступа в Интернет, возникновение технических проблем использования Интернета, психологическая проблему доверия к размещению своих персональных данных в сети. Еще один существенный блок жалоб относится к плохой организации сайтов, которые посвящены поиску работы, а также отсутствия прямого контакта с работодателем, который, по мнению соискателей, может снизить их шансы на трудоустройство.

Как искать работу в Интернете?

Одним из наиболее популярных способов размещения объявлений для широкого круга лиц являются специализированные интернет сайты. Более 75% профессиональных HR работников используют специализированные сайты в качестве платформы для размещения вакансий [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 177]. Работа подобных сайтов достаточно проста: они представляют список актуальных вакансий, группируя их по типу занятости, сфере деятельности, территории и т.д., она также собирают базу соискателей, облагая компании определенным процентом за доступ к резюме или комиссией на возможность разместить информацию о вакансии и другую рекламу. Работник заводит, как правило, стандартизированный профиль, в котором указывает информацию о своём образовании, навыках, знании языках, предыдущих местах работы, текущем месте работы, в каких профессиональных сферах он заинтересован, другую релевантную информацию. Работник может откликнуться на интересующую его вакансию или HR отдел компании может связаться с ним по почте или телефону, если его резюме их заинтересует. Таким образом, для работников услуга просмотра вакансий предоставляется бесплатно. Работники, главным образом, несут временные издержки - количество времени, которое им требуется на поиск новой работы. Вот примеры российских сайтов, которые специализируются на размещении объявлений о работе: Avito, Career.ru, HeadHunter, JOB.RU, JobRapido, Monster, SuperJob и другие. Существуют также специализированные сайты, которые обладают своими плюсы. Например, специализация по специалистам в IT сфере или банковском секторе. Они фокусируются на определенных индустриях, профессиях, секторах экономики, что облегчает HR отделу поиск необходимых специалистов. В апреле 2002 года был проведен опрос NORAS, в ходе которого было проанализировано более 700 тысяч уникальных посетителей на популярном английском сайте по поиску работы Fish4jobs. Из-за относительной легкости поиска работы в Интернете, значительно число занятых его для поиска работы в Великобритании и США. По оценкам данного исследования, 22% пользователей были безработными, в то время как 54% работали полный рабочий день и еще 18% имели другой статус занятости. Типичный соискатель посещал в среднем 4.7 сайтов в процессе своего поиска. Так же как и в США, в Великобритании значительная доля пользователей интернет портала были молодые люди [Freeman R., 2002: 15].

Сейчас уже очень многие фирмы понимают важность доступности информации в Интернете. Специальные карьерные странички на сайте компаний-работодателей также стало нормой в наши дни. Эти странички предоставляют такую информацию, как текущие вакансии в данной фирме, описание работы отделов фирмы и контактная информация. Наиболее разработанные страницы позволяют пользователям откликнуться на вакансию, создав и загрузив свое резюме он-лайн. Например, сайт аудиторской компании KPMG предоставляет возможность создать собственный профиль, в который можно внести информацию об образовании, опыте работы, желаемом направлении развития и использовать ее для участия в образовательных мероприятиях или в качестве резюме при трудоустройстве. Подобный профиль является одной из ступенек, которые нужно пройти при конкурсном отборе на определенную позицию в компании. Данный вид размещения информации о вакансиях имеет свои плюсы: в основном на них откликаются люди, которые заинтересованные конкретно в данной профессиональной области, и что более важно в работе в конкретной фирме.

Еще один ресурс поиска работы в интернете - это социальные сети. Для нашего исследования это направление представляет наибольший интерес. Когда социальные сети только появились, они использовались исключительно для общения с друзьями и родственниками. Со временем социальные сети получили качественно новое развитие и стали использоваться и для других целей. Не так давно социальные сети стали применяться для целей трудоустройства - поиска и установление трудовых контактов. Они получили название деловые социальные сети. Деловые социальные сети стремительно набирают популярность среди компаний. В 2011 году опрос Jobvite установил, что 89% из 800 опрошенных компаний хотят проводить политику рекрутмента через социальные сети. Эта цифра выросла на 6% по сравнению с 83% в 2010 году [Jobvite Social Recruiting Survey, 2011]. В исследовании, которое было посвящено активности европейских компаний (участвовало 243 компании) в сети LinkedIn, было установлено, что большинство (79%) компаний используют LinkedIn, в основном концентрируя свое внимание на потенциальных работниках. В основном они занимаются обновлением информации о работниках и карьерных возможностях (33%). Гораздо меньшее количество использует LinkedIn в качестве блога, выкладывает информацию о продуктах и услугах (13%) и обновляет статусы (10%), и очень маленькое количество использует сеть для маркетинговых целей. В первую пятерку компаний входят Philips Electronics, Siemens и Unilever с количеством подписчиков более 100 000 человек и Alcatel Lucent and SAP с количеством подписчиков более 90 000 человек. У этих компаний в 11-12 раз больше подписчиков, чем в среднем (8 167 человек). В основном LinkedIn используется компаниями таких отраслей как сфера путешествий и отдыха, газовые и нефтяные компании и технологии и телекоммуникации [Bonson E., Bednarova M., 2013: 976 - 978].

Социальные сети также набирают популярность не только для компаний, но и для работников как инструмент поиска работы. По результатам исследования 2010 года Национальной Ассоциации Колледжей и Работодателей («NACE», National Association of Colleges and Employers) 37% выпускников ответили, что они используют социальные сети для поиска работы, в то время как в 2009 году количество таких людей было лишь 16% [NACE, 2010]. Однако, некоторые исследования показывают, что молодые люди не так хорошо умеют ими пользоваться для поиска работы, как ожидалось. В то время как некоторые пользователи знают о потенциальной возможности поиска работы через социальные сети (даже если они не до конца понимают, как это работает), другие отрицают возможность использования таких социальных сетей как Facebook, MySpace и Twitter для других целей, помимо общения с друзьями и родственниками. Многие были удивленны, что они могут использовать социальные сети для связи с потенциальным работодателем (lack of «know-how»). Когда респондентов спросили, как они использую социальные медиа для поиска работы, оказалось, что в основном они являются пассивными пользователями. Многие не продвигаются дальше создания профиля в надежде, что работодатель найдёт их сам. Другие говорят о том, что постят свое резюме и связываются только с друзьями и одноклассниками, делясь информацией о работе только с ними. Вот пример высказывания из этого исследования [Manroop L., Richardson J., 2013: 174-176]:

«У меня есть профиль на LinkedIn в течение нескольких месяцев, но я не знаю точно, как им пользоваться. Я до сих пор до конца не поняла. Я планирую провести некоторое время для изучения разных возможностей сайта, и как они могут мне помочь с поиском работы»

Еще одно исследование было призвано понять, насколько так называемая «вторая жизнь» (Second Life) используется для поиска работы в интернете. Под «второй жизнью» подразумевается поведение в социальных сетях, куда мы загружаем личную информацию такую как фотографии, музыку, статусы и т.д. По идеи, любой HR специалист может просмотреть страницу заинтересовавшего его работника ВКонтакте или на Facebook и сделать определенные выводы о нем, как о личности, на основании той информации, которую он сам о себе выкладывает. Так, мы может создавать некоторый имидж себя для других людей, используя социальную сеть. Студенты были опрошены на тему их осведомленности о виртуальном мире, есть ли у них интерес к трудоустройству с помощью «второй жизни» и в конце, используют ли они «вторую жизни» в качестве инструмента поиска работы сами. Как оказалось, так называемое поколение Y (Generation Y) обладало куда меньшим энтузиазмом относительно он-лайн рекрутмента и совершенно не заботились о своей «второй жизни». Это было достаточно удивительно для авторов, потому что поколение Y хорошо ознакомлено с последними технологиями, и интернет-приложениями [Loiacono et al., 2011].

Социальные и деловые социальные сети являются очень интересным полем для исследования. Они являются одним из альтернативных механизмов заполнения рабочих мест. Концепция виртуальных социальных сетей, на наш взгляд, очень близка к концепции социальных сетей М. Грановеттера, которые играют важную роль в распространении информации о рабочих местах и потенциальных работниках. В данном случае, процесс сбора информации не является чисто техническим, я представляет собой более сложную схему сбора информации посредством социального взаимодействия с другими людьми. «То, что обычно на интуитивном уровне понимается под силой межличностной связи, скорее всего, соответствует следующему определению: сила связи -- это комбинация (вероятно, линейная) продолжительности, эмоциональной интенсивности (emotional intensity), близости, или взаимного доверия (confiding), и реципрокных услуг, которые характеризуют данную связь» [Грановеттер М., 2009: 31]. В ходе эмпирических исследований, которые были посвящены социальным связям и трудоустройству, было установлено, что персональные контакты оказываются намного полезнее формальных объявлений в газетах и обращений в специализированные агентства по трудоустройству. Получается, что человек приходит на работу не «с улицы», а по рекомендации друзей и знакомых. При этом, «слабые связи» (weak ties) оказываются эффективнее «сильных связей» (strong ties), потому что значительно расширяют масштабы привлекаемой информации. Под «слабыми связями» подразумеваются контакты со знакомыми, бывшими коллегами по работе, знакомыми знакомых и т.д., а под «сильными связями» - контакты с друзьями и родственниками [Радаев В.В., 2005: 323]. Считается, что распространение любых ресурсов происходит эффективнее через «слабые связи», так как попадет к большему количеству людей, проходя более длинную социальную дистанцию. Так, слухи, которые распространяются через «сильные связи» проходят через одних и тех же людей по несколько раз, так как эти люди будут иметь много общих знакомых. Что же касается «слабых связей», этот слух дойдет до большего количества людей, так как будут исключены так называемые «мосты», единственное связующие звено между двумя людьми. Неформальные методы поиска работы (например, из уст в уста) более эффективны, нежели формальные, такие как объявления в газетах и агентства по трудоустройству. Социальные связи помогают найти хорошую работу не только потому, что друзья и семья имеют намерение помочь, но и потому, что личные контакты могут дать дополнительную информацию работодателю, а так же дать определенные положительные сигналы о потенциальном кандидате. Слабые связи наиболее эффективны, так как аккумулируют наибольше количество такой информации, информация, которая передается через такие каналы более качественная. Так, использование социальных связей при поиске работы приводит к тому, что соискатель находит наилучший вариант и получает больше удовлетворения от результата [Fountain C., 2005: 1238]. Интернет же предоставил качественно новую площадку для коммуникаций. Он расширил границы сугубо физического общения «face-to-face», больше не существует географических ограничений - интернет является прекрасным инструментом международных коммуникаций. Мы можем отсылать наши сообщения одновременно большому количеству адресатов, мы знаем, кто сейчас доступен для общения в сети, можем прикладывать различную информацию, от фотографий до документов, которая в мгновение достигнет собеседника. Мы можем вести свою страницу в социальной или деловой сети, при этом, не взаимодействуя напрямую с собеседником, он все равно будет получать некоторую часть той информации, которая доступна на нашей странице. Эта информация в дальнейшем может быть использована для передачи заинтересованным в ней лицам, например, потенциальному работодателю.

Подводя итог данной главы, мы можем сказать, что социальные и деловые социальные сети стали играть очень большую роль в современном мире. В том числе, их роль возросла при поиске работы. Как показывают исследования, все больше компаний используют социальные сети, как агента по передачи информации людям, которые заинтересованы в карьерных возможностях в этих компаниях. То же самое мы наблюдаем со стороны предложения: все больше людей используют виртуальные сети в качестве инструмента по поиску работы, хоть и не все в полной мере знакомы с возможностями, которые эти сети предоставляют.

Эффективность использования Интернета при поиске работы

интернет работа социальный сеть

Итак, в самом начале мы отметили два обширных блока исследований по этой теме. Первый блок исследований посвящен Интернету как новому инструменту для поиска потенциальной работы или работодателя. Второй блок направлен на анализ данного инструмента по поиску работы, какими особенностями он обладает, какими мотивами обладают соискатели, которые используют Интернет при поиске работы, насколько эффективно происходит процесс поиска и насколько данные инструмент эффективен в терминах успешности трудоустройства.

Фелдман и Клаас показали, что уровень свободного владения Интернетом напрямую связан с успешностью поиска работы. Соискатели, которые уверенно используют Интернет пространство для поиска актуальных для них вакансий, с большей вероятностью выйдут на рынок труда, даже если они просто «просматривают» информацию без определенной цели. Они изучали опыт поиска работы выпускников MBA из 28 штатов США, в выборке приняло участие 256 человек, 71% из которых были мужчины и 29% женщины. Авторы получили интересные выводы о том, как параметры, которые соискатель отмечает при поиске работы, влияют на затраченное время поиска. Время поиска работы увеличивается для тех соискателей, которые рассматривают вакансии в нескольких географических областях. Так, те, кто ищут работы только в одном городе или штате, затрачивают в среднем 2.38 и 2.11 часа в неделю соответственно, а те, кто ищут работу в разрезе большей географии (интернациональную), затрачивают до 5.5 часов в неделю. Также имеет значение размер фирмы: чем более крупные компании рассматривает соискатель, тем больше времени он затрачивает на поиск (3.53 часа вместо 2.44 часов в неделю). Еще один параметр, который влияет на время, затраченное на поиск работы, - это размер зарплаты. Те, кто запрашивал заработную плату на 20% выше, в среднем тратили 2 часа в неделю, а те, кто хотел получить зарплату до 40% выше, тратили более 6 часов. Другими словами, чем выше запросы соискателя, тем больше он тратит время на поиск соответствующей вакансии, что вполне логично. В независимости от параметров поиска, респондентам был задан вопрос, какие методы они считают наиболее эффективными. Интернет занял второе место (29%) после личных контактов и знакомств (40%), третье место заняли HR агентства (17%) и четвертое место заняли объявления в газете (10%) [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 178-182].

Кун и Скутеруд [2000; 2004] в своем анализе использовали данные за 1998 и 2000 года опроса CPS (Current Population Survey, США). В выборку были включены люди, которые классифицировались Бюро по поиску работы (Bureau of Labour Statistics) как соискатели. В ходе исследований, они обнаружили, что те, кто ищут работу с помощью интернета, более образованы, в прошлом были заняты в сфере, где уровень безработицы гораздо ниже, и имели ряд других характеристик, которые обычно относятся к более короткому сроку безработицы. Человек, который искал работу с помощью Интернета, в среднем оставался безработным в течение 3.44 месяцев (что значимо меньше в сравнении с 3.75 месяцами для тех, кто искал работу традиционными способами, не через Интернет). Тем, кто прежде работал в частном секторе, повезло больше с поиском работы по сравнению с теми, кто работал в публичном секторе, был самозанятым или не работал вовсе. Молодые работники нашли работу быстрее, тогда как менее образованные люди и афроамериканцы затрачивали больше времени на поиск. Одинокие мужчины находили работу не так успешно по сравнению с одинокими женщинами, а вот замужние мужчины, наоборот, трудоустраивались быстрее замужних женщин.

Еще один анализ, который был проведен на тех же самых данных, предоставил несколько другие результаты [Fountain C., 2005: 1250]. Модель также показывает, что те, кто ищут работу в интернете, более образованы и с большей вероятностью имеют высшее образование. Это подтверждает гипотезу автора о том, что люди, ищущие работу через Интернет, обладают большим человеческим капиталом. Люди с более высокими доходами также более склонны искать работу через Интернет, возможно, потому что они имеют возможность купить компьютер и имеют доступ в Интернет. Что касается поиска работы через Интернет, данные 1998 показали, что шансы людей, которые искали работу через Интернет, на 164% были выше шансов тем, кто он-лайн поиском не занимался. Однако в 2000 году была выявлена обратная зависимость: шансы тех, кто искал работу через Интернет, были на 28% ниже (Важно отметить, что те, кто искал работу не через Интернет, были также более успешны в трудоустройстве в 1998 по сравнению с 2000). В 1998 году возраст имел U-образную зависимость с использованием Интернета для поиска работы, но в 2000 году эта зависимость не была обнаружена (косвенно это указывает на то, что статус «Интернет пользователя» стал более привычным и распространенным).

Другое исследование было проведено на двух базах. Одна база - это данные немецкой социально-экономической панели «SOEP» (The German Socio-Economic Panel). Само исследование проводится с 1984 года, в 2003 году были добавлены вопросы, относящиеся к использованию Интернета. Другая база - это данные базы «KLIPS», Южная Корея. Данное исследование содержит в себе 9 волн с 1998 по 2006 года. Авторы поставили задачу проанализировать, как использование Интернета влияет на успешность поиска работы. Смена работы рассматривалась в качестве зависимой переменной: если человек переходил на новую работу в течение 12 месяцев, он считался успешно трудоустроенным. Исследование показало, что использование Интернета для поиска работы способствует увеличению вероятности найти новую работу в течение 12 месяцев, а также сокращает промежуток времени, в течение которого человек остается безработным. В Германии и Южной Кореи вероятность быть трудоустроенным в течение 12 месяцев на 7.1 и 12.7 процентов соответственно выше при поиске работы через Интернет. В Германии люди с высшим или профессиональным образованием имели больше шансов (на 6.5-7 процентов) быть трудоустроенными, более молодое поколение (26-35 лет) также имело больше шансов. Сравнив использование Интернета с традиционными методами поиска работы, авторы пришли к выводу, что использование государственных институтов по поиску работы имеют негативный эффект на трудоустройство. Напротив, те, кто связывался с работодателем напрямую, имели больше шансов на трудоустройство [Suvankulov F., Marco Chi K.L., Chi F.H., 2012].

Положительная связь между результатом трудоустройства и использованием Интернета была также найдена Багуесом и Лабини (Bagues and Labini) [2007: 144-146]. Они использовали данные AlmaLaurea, инновационного Интернет сервиса, который был создан по инициативе Статистической обсерватории Болонского университета (Италия). Сейчас AlmaLaurea является объединением ряда крупных университетов Италии (в программе задействовано 78% итальянских выпускников), данные сервис призван помогать выпускникам налаживать контакты с деловым миром и трудоустраиваться. В 2014 году общее количество учебных программ составило более 1 890 000. Данные показывают, что если университет решает участвовать в данной программе, то вероятность его выпускников остаться безработными в течение последующих трех лет после окончания учебного заведения снижается примерно на два пункта (при этом эндогенные характеристики студента или характеристики университета не оказывают существенного влияния на результаты). По самым скромным подсчетам, благодаря Интернет-сервису AlmaLaurea вероятность безработицы для выпускников снизилась примерно в 1.6 процентных пункта, а месячная зарплата возросла на 3 процента (средняя зарплата работающих выпускников была на 35 евро в месяц больше).

Мы можем сделать вывод, что Интернет ресурсы не только прочно укоренились в качестве инструмента по поиск работы, но и повышает шансы на успешное трудоустройство. Грамотное использование Интернет порталов может не только сократить время, которое соискатель тратит на поиск работы, но и увеличить шансы найти работу, которая будет выше оплачиваемая и больше соответствовать личным характеристикам и требованием соискателя. В ходе нашего исследования мы не будем сравнивать поиск работы через Интернет с традиционными методами. Нам интересно понять, в какой степени активное участие в виртуальных сетях влияет на успешность поиска новой работы. Так же мы хотим узнать, какие Интернет ресурсы являются наиболее эффективными - социальные и деловые социальные сети или специализированные сайты по поиску работы, которые заменили в наши дни газетные объявления.

Методология исследования

Цель исследование - выяснить, как активное участие в виртуальных социальных сетях влияет на успешность поиска новой работы.

Объектом исследования являются люди, которые занимались поиском работы в течение последних 12 месяцев с помощью интернет ресурсов. То есть два основных критерия - это поиск работы и использование Интернета. Ориентируясь на предыдущий опыт наших коллег, мы не задаемся целью поставить ограничения на пол или возраст. Исследования в Германии, Англии и США 2001 года показало, что большинство он-лайн соискателей в Европе являются мужчинами, а в США женщинами. Возрастная группа одинаковая для обоих континентов - разброс составляет от 20 до 34 лет. Люди склонны к поиску позиций нижних ступеней иерархии и, скорее всего, они были недавними выпускниками [Pin J.R., Laorden M., Saenz-Diez I., 2001: 18]. Так, мы предполагаем, что основной группой для анализа будут являться мужчины и женщины в возрасте до 35 лет.

Предмет исследования - влияние активности поведения в виртуальных социальных сетях на успешность трудоустройства.

Нас не интересовали те, кто не планирует менять работу в настоящее время, но по тем или иным причинам оставили свое резюме на одном из сайтов, которые посвящены поиску работы. Мы хотели посмотреть на активность в виртуальных сетях тех людей, которые целенаправленно занимались поиском работы в течение последних 12 месяцев с помощью Интернет-ресурсов. В качестве индикаторов активности мы возьмем следующие переменные:

· Количество Интернет-ресурсов (включая социальные и деловые социальные сети, а также специализированные сайты по поиску работы), на которых зарегистрирован респондент;

· Уровень наполненности профиля в деловых социальных сетях;

· Целенаправленное использование социальных или деловых социальных сетей для поиска работы;

· Попытки связаться с работодателем напрямую - просмотр вакансий на сайтах компаний;

· Продолжительность использования Интернет-ресурсах, включая социальные и деловые социальные сети, а также специализированные сайты и сайты компаний, для поиска работы.

Мы ставим своей целью понять, насколько активность на различных Интернет-ресурсах помогает достигнуть желаемого результата при поиске работы, а именно успешно трудоустроиться. Для определения успешности мы будем рассматривать следующие переменные:

· Заработная плата;

· Удовлетворенность текущим местом (только для тех респондентов, которые сменили работу в 2013-2014 году) работы по 7-бальной шкале, где 1 является индикатором полной неудовлетворенности, а 7 - индикатором полной удовлетворенности;

· Позиция на профессиональной лестнице мастерства по 9 бальной шкале, где 1 - это уровень «начинающего, ученика», а 9 - уровень «профессионала высокого класса».

· Время, затраченное на поиск текущего места работы;

Важно также отметить, что часть респондентов занимались поиском работы в течение последних 12 месяцев, но так и не сменили текущее место работы. Мы можем рассмотреть эту группу респондентов в качестве тех, кто не преуспел в поиске работы через Интернет. Мы попробуем проследить связь между фактом, что данные люди остались работать на текущем месте работы с тем, насколько они активны на различных Интернет-ресурсах или это зависит от переменной «причины поиска работы».

Задачи и гипотезы исследования

Задача 1. Описать наиболее популярные Интернет ресурсы, к которым российский пользователь обращается для поиска работы.

Гипотеза 1. Мы полагаем, что социальные и деловые социальные сети используется в малой степени в качестве ресурсов для поиска работы.

Мы хотим посмотреть, какие Интернет ресурсы российский пользователь использует чаще всего. Данная задача носит описательный характер. Мы хотим определить, в какой мере используются социальные и деловые социальные сети для поиска работы, а также понять, какие сайты занимают лидирующие позиции. Предполагается, что данный ресурс еще не достаточно развит на российском рынке труда как инструмент, который можно использовать в качестве налаживания деловых контактов. Скорее всего, соискатели используют специализированные сайты, на которых они могут найти интересующую их вакансию, среди которых мы тоже выделим наиболее популярные.

Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность трудоустройства.

Гипотеза 2.1. Чем более активно поведение респондента на различных Интернет-ресурсах, тем большую заработную плату может получать респондент.

Гипотеза 2.2. Чем более активно поведение респондента на различных Интернет-ресурсах, тем больше вероятность, что он найдет работу, которой будет удовлетворен.

Гипотеза 2.3. Чем более активно поведение респондента в деловых социальных сетях, тем выше его самоощущения на «профессиональной лестнице мастерства».

Гипотеза 2.4. Чем более активно поведение респондента на различных Интернет-ресурсах, тем быстрее он находит новую работу.

Мы уже операционализировали понятие успешности трудоустройства выше, мы будем использовать следующие переменные в качестве индикаторов успеха: заработная плата, удовлетворенность текущим местом работы (которое человек нашел при поиске), планирует ли человек менять работу в ближайшее время. Так же мы рассмотрим еще один показатель, который, на наш взгляд, влияет на успешность трудоустройства - самоощущение на «профессиональной лестнице мастерства».

Задача 3. Понять, является ли малая активность поведения на различных Интернет-ресурсах причиной того, что человек не сменил место работы в процессе поиска.

Гипотеза 3. Неактивность поведения на различных Интернет-ресурсах не обязательно является причиной того, что человек не сменил место работы в течение поиска, этому могли способствовать причины самого поиска.

Результаты исследования

Описание выборки и задачи исследования

В данном исследовании приняли участие люди, которые занимались поиском работы в течение последних 12 месяцев с помощью Интернет ресурсов. Два основных критерия, которым должен был удовлетворять респондент (поиск работы и использование Интернет ресурсов для её поиска), проверялись соответствующими вопросами в анкете: «S3. Скажите, искали ли Вы новую работу (успешно или неуспешно) в течение последних 12 месяцев?» и «S4. Скажите, использовали ли Вы интернет ресурсы поиска работы в течение последних 12 месяцев?». Так, полная база содержит 252 наблюдения. Большая часть респондентов проживает в городе Москва (81%), остальные респонденты проживают в других городах. В выборке участвовало 39% мужчин и 61% женщин, основная доля он-лайн соискателей попала в возрастную категорию от 20 до 30 лет (84%). Большинство респондентов (81%) имеют высшее образование или ученую степень (ученую степень имеют всего 3% выборки, поэтому мы не стали их выделять отдельно). См. Приложение 2. Таблица 1 «Описание выборки». Мы предполагали, что в основном наши респонденты будут молодыми людьми (56% выборки - это люди до 23 лет). Это не противоречит предыдущим исследованиям: люди, которые ищут работу в Интернете, в основном, являются выпускниками высших учебных заведений, которые рассматривают Интернет как главного помощника в поиске карьерных возможностей [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 175]. Не все из тех, кто занимался поиском работы в течение последних 12 месяцев, сменили её. Так, из 252 человек сменило текущее место работы 197 (78% выборки), а 55 человек остались работать на своей текущей работе, хоть и занимались поиском. Мы будем рассматривать две базы в нашем анализе: основную (те, кто сменили текущее место работы в 2013 или 2014 году) и дополнительную. Дополнительную выборку мы будем использовать по большей части для описательной статистики, так как база очень маленькая.

Целью нашего исследования является желание понять взаимосвязь между активностью в виртуальных социальных сетях и успешностью поиска работы. В качестве социальных сетей мы рассматривали социальные сети, которые используются для повседневного общения, и деловые социальные сети, которые используются для установления деловых контактов. В качестве других Интернет ресурсов, которые могут быть использованы для поиска работы, мы рассматривали специализированные сайты по поиску работы и страницы вакансий на сайтах компаний. В рамках этой цели мы попытались ответить на ряд вопросов. Цели и задачи исследования более подробно описаны в разделе «Методология исследования» Например, какие Интернет ресурсы являются наиболее популярными для поиска работы на российском рынке труда? Как активное использование Интернет ресурсов влияет на успешность трудоустройства и поиска работы, а именно сокращается ли время поиска работы? Как меняется самоощущение на «лестнице профессионально мастерства»? Растет ли заработная плата? Мы попытаемся ответить на данные вопросы в ходе решения наших задач, опираясь на полученную нами информацию.

Популярность различных Интернет ресурсов в качестве инструмента поиска работы

Задача 1. Описать наиболее популярные Интернет ресурсы, к которым российский пользователь обращается для поиска работы.

· Определить, в какой степени используются социальные, деловые социальные сети для поиска работы и специализированные сайты.

· Определить сайты-лидеры среди социальных сетей, деловых социальных сетей и специализированных сайтов по поиску работы.

Гипотеза 1. Мы полагаем, что социальные и деловые социальные сети используется в малой степени в качестве ресурсов для поиска работы.

В нашем исследовании мы ограничили Интернет пространство, которое можно использовать в качества ресурса для поиска работы, четырьмя основными направлениями. Первый интернет ресурс - это социальные сети, которые мы больше привыкли использовать для повседневного общения. Тем не менее, этот ресурс приобретает популярность в качестве ресурса, через который можно найти работу. Например, заграницей Facebook уже давно стал достаточно популярным средством, где фирмы могут размещать вакансии и предложения и работе. Вконтакте зарегистрировано 194 670 групп и сообществ, которые в своём названии содержат слово «работа» (большинство групп связаны с поиском работы, однако стоит учитывать «шум», когда слово работа входит в другие словосочетания, например «курсовая работа»), включая 2 569 тысяч сообществ, которые посвящены поиску работы в Москве.

Наиболее известными сетями для российского пользователя являются Вконтакте, Facebook, Instagram, Twitter, Мой мир@mail.ru, Одноклассники и Google+. Из других сетей, которые не были в списке анкеты, некоторые респонденты также упоминали Foursquare, quizup, stumbleupon, pinterest, Livejournal last.fm и meow. Так, 96% респондентов имеют аккаунт в «Вконтакте», 83% в Facebook и 59% пользуются Instagram. Twitter используют 44%, Мой мир@mail.ru - 32%, Google+ - 32% и Одноклассники - 30%.

Рисунок 1. Популярность социальных сетей

Также мы спросили респондентов о том, какой тип профиля они имеют. Респондент мог выбрать между тремя опциями. Полностью открытый аккаунт - вся информация с Вашей странички, фотографии, видео, записи на стене и т.п. доступны любому пользователю Интернет. Частично открытый, частично закрытый аккаунт - аккаунт с определенными настройками приватности, когда часть информации, фотографий, видео, записи на стене и т.п. доступна всем, а часть только приглашенным Вами пользователям. Полностью закрытый аккаунт - если Вы не подтвердите человеку доступ, он не сможет увидеть никакую информацию с Вашей странички. Так, в среднем 51% пользователей различных социальных сетей имеют открытую страницу, 33% пользователей сказали, что их страница частично открытая, частично закрытая и 16% предпочитают иметь закрытый аккаунт в социальных сетях. Важно отметить, что социальная сеть «Вконтакте» является наиболее «закрытой» так сказать - всего 20% пользователей отметили, что имеют открытую страничку См. Приложение 2. Таблица 2 «Тип аккаунта в социальной сети».. Статус страницы также представляет важность, так как определяет количество информации, которое может быть доступно для потенциального работодателя. Так, соискатель вакансии может подать резюме через другой Интернет-ресурс, а работодатель, в свою очередь, может найти по имени человека его страницу в разных социальных сетях и сформировать о нем некоторое представление исходя из информации, которую он получит. Однако, как показывают предыдущие исследования, современное поколение пока мало заинтересовано в том, чтобы вести так называемую «вторую жизнь» для поиска работы. Обычно, пользователи социальных сетей не задумываются о том, что на основании их профиля работодатель может принять решение о будущем трудоустройстве [Manroop L., Richardson J, Loiacono et al].

Второй ресурс - это деловые социальные сети, самой известной из которой, пожалуй, является LinkedIn, которая была образована в 2003 году, а сейчас насчитывает уже свыше 225 миллионов пользователей, представляющих 150 разных бизнес отраслей из 200 стран мира. Материал взят из свободной энциклопедии Wikipedia: http://ru.wikipedia.org/wiki/LinkedIn Jobvite Social Recruiting Survey отметили, что 79% компаний используют LinkedIn, неудивительно, что она является наиболее популярной сетью и для тех, кто ищет работу. По результатам нашего опроса, 73% пользователей деловых социальных сетей знают LinkedIn, а 59% опрошенных зарегистрированы в ней. Интересно отметить, что в то время как большинство стран пользуются американскими сервисами, в Рунете существует тенденция создавать отечественный аналог. Так, Яндекс.ру является аналогом поисковой сети Google, аналогом Facebook является отечественный сайт Вконтакте, который нисколько не уступает Facebook по популярности. Но, данные показывают, что никому пока не удалось создать хоть сколько-то весомый аналог деловой социальной сети LinkedIn. Так, блогеры Рунета отмечают две сети - «Профессионалы.ру» и «Мой Круг». Ни тот, ни другой так и не заняли какой-либо серьезной позиции. Наши данные подтверждают подобные прогнозы. Так, в сети «Мой круг» зарегистрировано 18% опрошенных, а «Профессионалы» используют всего 7%. Как мы видим из рисунка два, остальные сети известны еще меньшему числу людей.