Современные стратегии управления персоналом на предприятиях местной промышленности на примере железнодорожной станции Лянгасово Кировского отделения Горьковской железной дороги ОАО "РЖД"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, особенно велика в системе управления отечественной экономикой и, в первую очередь, в организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются (уже сегодня) к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные перед собой цели.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 369

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то в замен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклада в деятельность организации.

Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования "Современные стратегии управления персоналом на предприятиях местной промышленности (на примере железнодорожной станции Лянгасово Кировского отделения Горьковской железной дороги ОАО "РЖД")" - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

Структура работы:

В первой главе работы описываются теоретические основы современных стратегий управления персоналом.

Во второй главе дается организационно - экономическая характеристика предприятия.

В третьей главе рассказываются основные стратегии управления персоналом на предприятии.

Цель: разработка мероприятий по совершенствованию стратегий управления персоналом предприятия.

Задачи:

1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;

2) анализ существующей на предприятии системы управления персоналом;

3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия в согласовании со стратегией развития предприятия.

Объект исследования: трудовые отношения, возникающие при управлении персоналом

Предмет исследования: система стратегии управления персоналом на железнодорожной станции Лянгасово - структурного подразделения Горьковской Дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной Дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД") и пути ее совершенствования.

1. Теоретические основы современных стратегий управления персоналом на предприятиях

1.1 Система, закономерности и основные принципы управления персоналом

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность ведущего состава организации, руководителей и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом осуществляется по следующим направлениям:

экономическое - исследует конечный результат хозяйственной деятельности промышленного предприятия, т.е. определение потенциальной выручки и прибыли от реализации произведенной продукции и выполнения услуг;

научно-техническое - предусматривает создание условий для обеспечения соответствующего уровня качества производимого товара, совершенствование структуры парка основного технологического оборудования в направлении повышения доли прогрессивном и ресурсосберегающей технологии, минимизации трудовых затрат;

производственное - обеспечивает промышленное производство всеми необходимыми ресурсами, реализацию готовой продукции и выполнение услуг в соответствии с утвержденным планом производства;

социальное - включает разработку и реализацию плана мероприятий по удовлетворению социальных интересов персонала предприятия.

Трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения государства (в возрасте законодательно установленных границ), располагающая интеллектуальными и физическими качествами, а также специальными знаниями и опытом для осуществления процесса производства материальных благ и выполнения услуг.

Численность трудовых ресурсов рассчитывается как сумма численности трудоспособного населения, работающих пенсионеров и подростков за минусом численности неработающих инвалидов и лиц льготного пенсионного возраста.

Персонал предприятия представляет собой личный состав работников предприятия, обеспечивающих выполнение всех функций, связанных с производственным процессом, начиная от формирования производственной программы, планирования запасов материальных ценностей, участия в основных и вспомогательных операциях процесса производства, а также услуг по обслуживанию этого процесса, организации и управления хозяйственной деятельностью предприятия вплоть до реализации готовой продукции.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, центрально регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования.

Система управления промышленно-производственным персоналом - это механизм, с помощью которого реализуются функции управления по различным направлениям:

управление промышленным предприятием в целом;

разработка стратегии кадровой политики;

управление трудовыми отношениями на предприятии;

управление формированием благоприятных условий труда;

совершенствование и перспективное развитие состава и структуры персонала предприятия;

управление обеспечением нормальных социальных условий, отвечающих интересам персонала предприятия;

информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 70.

Закономерности и основные принципы управления, используемые при организации процесса управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивают:

взаимосвязь и соответствие используемой системы управления персоналом предприятия;

внутреннюю взаимосвязь между системой управления персоналом предприятия и процессом создания материальных ценностей и выполнения услуг;

экономическое обоснование структуры управления персоналом на основе установления доли функций централизованного и децентрализованного управления в связи с изменением уровня развития производства промышленного предприятия;

соответствие возможностей всей совокупности элементов управления персоналом предприятия для исключения случайного несоответствия или нарушения в процессе производственного процесса;

экономически обоснованное сочетание системы управления персоналом предприятия и эффективности хозяйственной деятельности;

соответствие надежности системы управления персоналом предприятия и надежности производственной системы;

изменение структуры и приоритетности функций управления персоналом в процессе развития предприятия.

Методы управления персоналом предприятия:

Административные методы обеспечивают условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривают: организацию заказов на продукцию и услуги; формирование структуры органов управления и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование, инструктирование, разработку должностных инструкций; административные меры контроля за выполнением функций управления персоналом предприятия; санкции и поощрения.

Экономические методы отражают функции управления персоналом, которые направлены на выполнение производственного процесса услуг, планирование, технико-экономическое обоснование, финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов. Обеспечение реализации готовой продукции и выполнение услуг предусматривают определение потребности в единовременных затратах, установление источников финансирования, экономически обоснованного ценообразования и минимизацию текущих затрат, формирование и распределение прибыли, мотивацию трудовой деятельности, оплату труда, страхование и т.п.

Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Благоприятные условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, а также развитием у персонала предприятия инициативы и ответственности и т.п.

Процесс управления персоналом предприятия включает шесть этапов:

определение расчетной величины предприятия в специалистах, вспомогательной и неквалифицированной рабочей силе;

разработка условий по удовлетворению расчетной потребности персонала на основе результатов исследования рынков (бирж) трудовых ресурсов;

мотивация трудовой деятельности и поведения персонала.

Она предполагает:

а) управление по совершенствованию и стимулированию трудовых отношений,

б) устранение спорных вопросов в трудовой деятельности персонала предприятия,

в) управление оплатой труда и материальными стимулами,

г) использование немонетарных систем в управлении персоналом;

4) обеспечение процесса управления персоналом, включающее правовое регулирование, учет и статистику трудовых взаимоотношений, информационное обеспечение по кадровой политике предприятия;

5) рационализация трудовой деятельности персонала предприятия. Анализ содержания и результатов трудовой деятельности персонала предприятия и совершенствование производственной специализации с учетом освоения функций на каждом рабочем месте;

6) развитие персонала предприятия. Разработка и реализация плана мероприятий по служебному перемещению и переподготовке персонала.

Перечень понятий для характеристики персонала:

Профессия - основной род, вид деятельности трудового населения, предусматривающий обладание определенными знаниями, профессиональной пригодностью (например, преподаватель, ученый, врач, менеджер и т.д.).

Специальность - специализация трудовой деятельности в рамках конкретной профессии, предусматривающая наличие специальных знаний, образования и опыта (например, преподаватель английского языка, ученый-экономист, врач-терапевт, менеджер по персоналу и т.д.).

Специалисты - часть персонала предприятия, чей творческо-интеллектуальный труд обладает системой специальных знаний и отвергает все требования производственного или управленческого характера в разработке задач или отдельных функциональных заданий.

Квалификация - уровень специальной подготовки персонала для выполнения определенного вида работ или услуг. Квалификация персонала устанавливается в виде разрядов и категорий. Квалификация работ отражает степень сложности выполнения производственной операции, которая устанавливается по тарифно-квалификационному справочнику.

Должность - служебная обязанность или должностное лицо, выполняющее организационные и административно-хозяйственные обязанности. Различают должности: штатные, вакантные, руководящие, ведущие, специалистов и других служащих.

Классификационный справочник предусматривает деление персонала предприятия на руководителей, специалистов и других служащих.

В соответствии с квалификационными признаками к руководителям в системе управления персоналом относятся заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальники: бюро по организации труда и управлению производством; бюро социологии труда; нормативно-исследовательской лаборатории по труду; отдела кадров; отдела организации и оплаты труда; подготовки кадров и т.д.

В группу специалистов включены: специалисты по кадрам; инженеры по кадрам, подготовке кадров, организации труда; психолог; социолог и др.

К другим служащим относятся технические исполнители: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.д.

Унификации документов в системе управления персоналом осуществляется по следующим функциональным направлениям:

плановая - это задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и первично-учетная документация по труду и заработной плате;

отчетно-статистическая документация - унифицируется по численности работающих, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда и т.д.;

социальная - это обеспеченность персонала пенсиями, пособиями, льготами, социальному страхованию и т.д.;

4) организационно-распорядительная документация - включает следующую унифицированную документацию: акты, письма, заявления, инструкции, объяснительные записки,распоряжения, устав и т.д.

1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом

Для стадии формирования организации наиболее важными являются такие виды деятельности по управлению персоналом (иногда эти функции вынуждены брать на себя руководители организации), как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчет численности персонала, анализ кадровой ситуации в регионе, формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала, адаптация новичков. Рассмотрим формирование кадровой стратегии организации.

Понятием "кадровая стратегия", как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

К основным этапам построения кадровой стратегии относится:

нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений / Тахир Юсупович Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - С. 47

Таблица 1. Содержание кадровых мероприятий, для открытого и закрытого типа кадровой стратегии

Стадии жизненного цикла организации	Тип кадровой стратегии
	Открытый тип	Закрытый тип
Формирование	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Создание собственных ( фирменных) институтов
Динамический рост	Активная политика привлечения профессионалов	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма
Стабилизация	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат
Спад	Не рассматривается	Не рассматривается
"Возрождение"	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами) с учетом постоянных изменений в экономике и правом регулирования, управления и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализации готовой продукции и услуг, а также изменений во внутренней среде предприятия.

В процессе стратегического управления персоналом решаются следующие задачи:

Формирование трудового потенциала.

Помимо терминов "трудовые ресурсы" и "персонал" в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин "трудовой потенциал" общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин "потенциал" -- источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Раскрытие возможностей трудового потенциала для устранения негативных последствий в конкурентной борьбе, обеспечения нормальных условий в процессе трудовой деятельности персонала, стимулирования результатов трудового коллектива, а также воспроизводство и использование трудового потенциала предприятия;

Совершенствование функциональных организационных структур управления персоналом для создания и поддержания их гибкости;

Устранение конфликтных ситуаций при решении задач централизации и децентрализации управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом тесно связано с компетентностью персонала и должности.

Компетентность персонала предприятия отражает совокупность знаний, опыта, умения, системы действующих приемов в трудовой деятельности персонала для выполнения должностных обязанностей в соответствии с утвержденными инструкциями и нормативными документами.

Компетенция должности - характеристика должности, включающая права и обязанности, необходимые для исполнения должностным лицом.

Проблемы в системе стратегического управления персоналом:

появление новых профессий и возникновение на рынке труда дефицита предложения для удовлетворения потребности в трудовых ресурсах;

повышение цен и тарифов на услуги образовательных и консультативных организаций;

появление новых видов деятельности, создание гибкой технологии производства и услуг, оценка возможностей персонала, соответствующих новым условиям трудовой деятельности, сокращение численности персонала, не отвечающего новым требованиям производства;

дефицит финансового обеспечения;

сокращение персонала как следствие экономического кризиса;

возникновение неопределенностей при формировании перспективной программы производства и усложнение процедуры разработки долгосрочного плана численности работников и структуры персонала. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 356

Составляющие стратегии управления персоналом:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых ресурсов;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

методы по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающая новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функции, процесса управления и т.д.) и др. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 213.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Реализация стратегического управления предусматривает взаимную согласованность разработки и осуществления стратегических планов всех подразделений предприятия, включая систему управления предприятием.

Задачи, решаемые в процессе реализации стратегии:

из всего перечня административных задач устанавливаются те, которые имеют наибольшую значимость в принятой к реализации стратегии управления;

реализация стратегии, которая основывается на согласованности между рекомендуемой стратегией управления персоналом и внутриорганизационным процессом управления трудовыми ресурсами предприятия;

установление соответствия методов и приемов в руководстве предприятия, его подразделений и задачами действующей стратегии управления персоналом.

1.3Современные стратегии управления персоналом на предприятии

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.

Содержание стратегии управления персоналом составляют:

1) определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

2) формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

3) кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4) система общей и профессиональной подготовки кадров;

5) адаптация работников на предприятии;

6) оплата и стимулирование труда;

7) система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Данная работа направлена на рассмотрение основных стратегий предприятия, который является филиалом ОАО "РЖД", поэтому рассмотрим какие используются и как работают данные стратегии в холдинге.

Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором эффективности работы компании ОАО "РЖД", обеспечивая оптимальное использование всех видов производственных ресурсов.

Эффективное управление трудовыми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволит сформировать важнейший производственный ресурс компании. Реформирование железнодорожного транспорта отразилось на использовании современных методов и технологий в области управления персоналом, ориентированных на максимальное сближение интересов работников с интересами ОАО "РЖД". Компания сохраняет также действующую вертикально интегрированную структуру управления трудовыми ресурсами: подразделение находится в двойном подчинении - вышестоящего функционального руководителя и линейного начальника, полномочия которых закрепляются в организационных схемах управления и должностных инструкциях.

Основу нормативной базы компании в сфере управления человеческими ресурсами определяют следующие стандарты и нормативные акты:

стандарт управления персоналом;

правила внутреннего трудового распорядка;

должностные инструкции;

коллективные договоры;

соглашения и индивидуальные трудовые договоры;

нормативные документы, регламентирующие статус служб управления персоналом и социального развития, вопросы стимулирования работников, их социальный и моральный ответственности;

иные нормативные и правовые акты.

Численный и квалификационный состав работников транспорта должен обеспечивать четкое выполнение стратегических задач, стоящих перед ОАО "РЖД", поэтому важное значение в связи с этим приобретает совершенствование системы оплаты труда работников, которая включает в себя мотивационные механизмы, обеспечивающие повышение производительности и эффективности труда как основного условия роста заработной платы. Главная задача здесь заключается в том, чтобы в отношении отдельно взятого работника или группы в каждый момент применялись именно те мотивы и стимулы и в таком сочетании, которые считаются оптимальными с точки зрения соответствия их потребностям и интересам.

Эффективное управление трудовым потенциалом отрасли предполагает разработку рациональной системы стимулирования труда, под которой понимают совокупность сознательно созданных условий труда, принимающих форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических целей компании и влияющих на поведение работника. Основными мотивационными факторами являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность трудовая политика предприятия; характер межличностных отношений и стиль работы руководителей; содержательность труда; ответственность и самостоятельность работников; их профессиональное продвижение; саморазвитие работников. Экономика железнодорожного транспорта: Учеб.для вузов ж.-д. трансп./В.А. Дмитриев, А.И. Журавель, А.Д. Шишков и др.; Под ред. В.А. Дмитриева - М.: Транспорт, 2003. -225с.

Работнику компании должны быть гарантированы:

надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

безопасность и надлежащие условия труда;

непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребность в самовыражении и самореализации;

хорошие взаимоотношения в коллективе;

правовая защищенность работника;

общественная полезность труда.

Система мотивации труда должна обеспечивать соблюдение следующих важнейших принципов:

целенаправленность мотивационной политики;

установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;

установление критериев оценки количества и качества труда;

определение размера оплаты труда в зависимости от количества и качества труда, без уравнительного подхода;

отсутствие значительных различий в части предоставления социальных льгот для разных категорий работников (при прочих равных условиях);

использование дополнительных мер стимулирования (материальных, моральных, социальных) для работников, результаты работы которых превышают средние показатели по подразделению;

гибкость мотивационной системы, реагирующей на любые изменения процесса производства.

Одним из важнейших показателей эффективности работы ОАО "РЖД" является уровень производительности труда.

Сценарный вариант развития компании предусматривает на период 2004-2010 гг. рост производительности труда со среднегодовым темпом 6,5 %. Достижение прогнозных значений планируется при обеспечении:

среднегодового прироста объема перевозок грузов на 6%, пассажирооборота - не менее чем на 2%;

частичного высвобождения работников, занятых в эксплуатации, реализуемого за счет внедрения комплекса нижеперечисленных мероприятий.

При этом необходимо учитывать, что рост объемов работы непременно потребует увеличения численности таких производственных групп, как локомотивные бригады, проводники пассажирских вагонов, работники вокзалов, штат по формированию поездов, осмотрщики-ремонтники подвижного состава. В то же время предполагаются введение и реализация комплекса мероприятий, обеспечивающих снижение численности за счет совершенствования техники, технологии, организационных и структурных изменений.

Основными мероприятиями, обеспечивающими оптимизацию численности в хозяйствах, являются:

создание компанией региональных дирекций по ремонту и сервисному обслуживанию тягового подвижного состава (локомотивов и вагонов), образование региональных дирекций по содержанию пути с передачей средних видов ремонта из дистанции пути, создание сервисных центров по обслуживанию и ремонту устройств систем центральной блокировки (СЦБ), организация дорожных и междорожных сервисных центров обслуживания;

увеличение массы и скорости движения поездов, увеличение плеч обслуживания локомотивов и вагонов;

концентрация и специализация ремонтной базы, оптимизация работы локомотивных бригад и элементов перевозочного процесса в локомотивном хозяйстве;

внедрение новых материалов, оптимизационных и ресурсосберегающих технологий;

оборудование участков и станций диспетчерской и электрической централизацией, внедрение автоматизированных технологий в хозяйстве грузовой и коммерческой работы;

перераспределение и концентрация трудовых ресурсов, выполняющих вспомогательные функции (внутренний аутсорсинг), для обслуживания железнодорожных предприятий и организаций в крупных железнодорожных узлах.

Помимо мероприятий, связанных с совершенствованием технологии и технических средств, должны быть использованы резервы организации и нормирования труда, включая экономию рабочего времени, снижение внутрисистемных потерь, контроль соответствия численности работников объемам выполняемых работ; ликвидацию малозагруженных и неэффективных рабочих мест; разработку обоснованной и постоянно обновляемой базы нормативов затрат труда, совмещения профессий и т.д.

Достижение стратегических целей повышения доходности и финансовой устойчивости требует новых подходов к оценке уровня производительности труда в компании и ее структурных подразделениях. Показателем эффективности работы компании должна стать производительность труда в стоимостном выражении, представляющая собой отношение полученных доходов (выручки) к среднесписочной численности работников, при этом сохраняется измерение производительности в натуральном выражении. Результаты работы дочерних и зависимых предприятий ОАО "РЖД" необходимо оценивать с помощью показателя производительности труда как в стоимостном, так и внатуральном выражении. Результаты работы дочерних и зависимых предприятий ОАО "РЖД" необходимо оценивать с помощью оценивать с помощью показателя производительности труда как в стоимостном, так и в натуральном выражении.

Рост производительности труда служит основанием для повышения реальной заработной платы в соответствии с основными экономическим принципом - темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда.

Одной из главных задач ОАО "РЖД" в области управления трудовыми ресурсами является планомерное увеличение заработной платы. В компании имеются все предпосылки для удвоения реальной заработной платы к 2010 г. на базе соответствующего увеличения производительности труда с учетом эффективной работы ОАО "РЖД" и его подразделений Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта / Л.В. Шкурина и др. - М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2007. - С. 24.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнить определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Организация планирования трудовых ресурсов - необходимое условие роста производительности труда в железнодорожной компании. С этой целью планируется разработка и внедрение автоматизированной системы расчета и контроля численного и профессионального состава работников основных производственных групп структурных подразделений. При этом акцент должен быть сделан на совершенствовании системы централизованной разработки нормативов затрат труда на основе планов, утвержденных руководством ОАО "РЖД" и учитывающих все изменения в технологии и организации труда.

Комплекс мероприятий по качественному изменению кадрового состава, обеспечивающему процессы взаимодействия с клиентами и реализацию услуг ОАО "РЖД", должен осуществляться за счет:

обучения и переквалификации собственных специалистов;

целевой подготовки специалистов новых категорий профессий в образовательных заведениях железнодорожного транспорта;

привлечения и найма специалистов смежных отраслей производства, промышленности и сферы услуг.

Приоритетным направлением кадровой политики железнодорожной компании является корпоративная система реализации специальных программ обучения:

маркетинговым методам управления;

сбытовой стратегии и управлению продажами;

современным методам финансовых взаимоотношений с клиентами;

управлению качеством товаров и услуг.

Создание на базе наиболее эффективных подразделений системы управления продажами услуг ОАО "РЖД" постоянно действующих центров изучения передового опыта и подготовки квалифицированных кадров будет способствовать росту профессионализма и распространению наиболее передовых методов организации работы во всех сферах деятельности железнодорожного транспорта.

2. Организационно-экономическая характеристика железнодорожной станции Лянгасово Кировского отделения Горьковской железной дороги ОАО "РЖД"

2.1 Краткая организационная характеристика предприятия

Железнодорожная станция Лянгасово (далее - Станция) не является юридическим лицом, входит в состав Дирекции управления движением Горьковской железной дороги - филиала ОАО "РЖД" (далее - Дирекция) на правах структурного подразделения.

Полное наименование: "Железнодорожная станция Лянгасово - структурное подразделение Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД".

Сокращенное наименование: "Железнодорожная станция Лянгасово Кировского отделения Горьковской железной дороги ОАО "РЖД").

Официальное телеграфное наименование Станции: "ДС - Лянгасово".

Местонахождение Станции: 610051, Кировская область, г. Киров, Ленинский район, мкр. Лянгасово, ул. Комсомольская, д. 2

Станция в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, приказами, указаниями и другими нормативными правовыми актами ОАО "РЖД", Центральной дирекцией управления движением - филиала ОАО "РЖД" и положением о железнодорожной станции Лянгасово Дирекции управления движением Горьковской железной дороги - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД".

Основными задачами Станции являются:

своевременное и качественное обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в использовании инфраструктуры железнодорожного транспорта, железнодорожные перевозках и связанных с ними работах и услугах во взаимодействии с другими подразделениями ОАО "РЖД" и иными организациями железнодорожного транспорта;

организация и выполнение пассажирской, грузовой, поездной работы, в соответствии с установленным планом и заданием при обязательном обеспечении выполнения установленного объема перевозок грузов, багажа с соблюдением требований безопасности движения поездов, технической и экологической безопасности.

В соответствии с возложенными задачами Станция выполняет следующие функции:

прием к перевозке, взвешивание, хранение, выдача груза грузополучателям, а также оформление перевозочных документов;

прием, отправление, формирование, сортировка, расформирование, коммерческий осмотр вагонов и поездов, в том числе прием, отправление пассажирских поездов;

информирует грузоотправителей, грузополучателей о прибытии и подаче грузовых вагонов под выгрузку, прибывших в адрес грузополучателя;

организует и осуществляет маневровую работу по подаче и уборке вагонов на погрузо-разгрузочные фронты, в том числе на подъездные пути организаций и иных владельцев;

организует работу по соблюдению грузоотправителями, грузополучателями и иными пользователями инфраструктурой, принадлежащей ОАО "РЖД", Правил технической эксплуатации железных дорог, Правил перевозок грузов, Технических условий погрузки и крепления грузов и нормативов по безопасности движения;

разрабатывает технологический процесс работы станции, техническо-распорядительный акт станции, предусматривающие организацию работы Станции при безусловном выполнении Правил технической эксплуатации железных дорог;

разрабатывает и выполняет мероприятия, направленные на эффективное использование основных фондов, снижение расходов на материальные, топливо-энергетические и другие ресурсы;

организовывает своевременно и в полном объеме выплату работникам Станции заработной платы и иных выплат, в соответствии с законодательством Российской Федерации и коллективным договором железной дороги;

организует работу по технической учебе, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников Станции;

осуществляет мероприятия по выполнению требований законодательства РФ по экологической безопасности, мероприятий по охране окружающей природной среды, рациональному использованию природных ресурсов, ликвидации последствий крушений, аварий, столкновений и сходов подвижного состава с рельсов, пожаров и катастроф, последствий воздействия их на окружающую среду;

организует проведение работ по внедрению прогрессивных норм оплаты труда, систем материального стимулирования работников и выполнению мероприятий, направленных на регулирование заработной платы работников и повышение социальной защиты работников Станции на основе единой политики, проводимой в ОАО "РЖД", в том числе о негосударственном пенсионном обеспечении;

проводит мероприятия по мобилизационной подготовке гражданской обороне и других мер, направленные на обеспечение бесперебойной работы железнодорожного транспорта в условиях чрезвычайного положения;

организует выполнение антитеррористических мероприятий по защите объектов, работников и пассажиров;

выполнение работ по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

обеспечение установленного режима секретности, проведение мероприятий по технической защите информации при всех видах работ со сведениями, составляющими государственную тайну;

ведение делопроизводства и осуществление хранения документов в порядке, установленном ОАО "РЖД" и железной дорогой.

Станция имеет право:

организовывать работу в соответствии с планами работы железной дороги и Дирекции, исходя из утвержденных бюджетов, планов перевозок и наличия спроса на оказываемые услуги;

проводить совещания по вопросам, относящимся к компетенции Станции с привлечением руководителей и специалистов структурных подразделений железной дороги;

вести в установленном порядке официальную переписку с организациями, государственными органами, органами местного самоуправления по вопросам находящимся в компетенции Станции.

Станция обязана:

выполнять утвержденные Дирекцией бюджеты деятельности Станции;

осуществлять контроль за качеством оказываемых услуг.

Станцию Лянгасово можно назвать градообразующим предприятием, так как является главным источником дохода для жителей поселка, и создает благоприятный социальный климат в обществе. Семьи, работающие на Станции являются благополучными в материальном плане, так как на Станции выплачивается своевременно и достаточно высокая заработная плата.

Станцию возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном ОАО "РЖД" и железной дорогой. Начальник станции имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в порядке, установленном ОАО "РЖД" и железной дорогой.

Начальник Станции:

руководит деятельностью Станции на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Станцию задач;

осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Станции, в том числе прием и увольнение, а а также перевод и перемещение работников Станции, применяет меры поощрения и налагает дисциплинированные взыскания;

издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и иные распорядительные акты, обязательные для исполнения работниками Станции;

представляет начальнику Дирекции предложения о назначении на должность и освобождением от должности заместителей начальника Станции.

Станция осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями железной дороги.

Работники Станции при осуществлении своих функций руководствуются Положением и должностными инструкциями.

Прекращение деятельности Станции осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, на основании решения ОАО "РЖД". При прекращении деятельности Станции высвобождаемым работникам гарантируется соблюдение прав и законных интересов О железнодорожной станции Лянгасово структурного подразделения управления движением - структурного подразделения центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД»: [положение от 14.10.2009 г. № 470/Н] // приказом и.о. начальника Горьковской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». 2009 г..

2.2 Анализ финансового состояния

Задачей железнодорожного транспорта является удовлетворение потребностей в перевозках пассажиров, грузов, багажа, т.е. продукцией являются транспортные услуги, предоставляемые предприятиями железной дороги.

Таблица 2. Справка о работе станции Лянгасово Горьковской ж.д.

Показатели	Ед. изм.	2008	2009	2010	Отклонения (+,-) 2010г. к 2008г.	Темпы роста, % 2010г. к 2008г.
Отправление вагонов	ваг	2983267	2668652	2923562	-59705	98
В т.ч. с переработкой	ваг	882883	765886	916431	33548	103,8
без переработки	ваг	2096067	1900057	2001598	-94469	95,5
местные	ваг	4317	2709	5533	1216	128,2
Работа горки	ваг	2768	2632	2918	150	105,4
Рабочий парк	ваг	1268	876	1170	-98	92,3
Простой транзитного вагона
без переработки	час	1,7	1,7	1,6	-0,1	94,1
с переработкой	час	10,8	9,5	9,4	-1,4	87
Производительность труда	отпр.ваг/ч	10616,6	10032,5	10868,3	251,7	102,4
Себестоимость 1 отпр.вагона	руб/ваг	25,77	37,86	41,58	15,81	161,4
Эксплуатационные расходы	т.руб	76876	101315	121578	44702	158,1
Ср.месячнаязар.плата (УТО-1)	руб	15397	19767	24255	8858	157,5
Фонд заработной платы

Подобные документы

• Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом

  Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
  
  реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Система управления персоналом ОАО "РЖД" Октябрьская железная дорога

  Теоретические основы методологии управления персоналом. Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Краткая характеристика Октябрьской железной дороги. Проблемы управления человеческими ресурсами на данном объекте.
  
  курсовая работа [364,2 K], добавлен 08.09.2015
  

• Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ООО "В-Лазер"

  Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.
  
  дипломная работа [331,8 K], добавлен 26.09.2014
  

• Основные цели управления персоналом

  Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017
  

• Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО "Севзапмебель"

  Теоретические и методологические основы управления персоналом. Понятие, сущность, система и методы управления персоналом. Общая характеристика предприятия, анализ его экономической деятельности. Обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников.
  
  курсовая работа [513,1 K], добавлен 15.12.2010
  

• Изучение и анализ управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Тверьвтормет")

  Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.08.2012
  

• Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

  Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  

• Задачи служб управления персоналом в системе государственно-трудовых отношений

  Система управления персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере ОАО Стерлитамакского межрайонного узла электронной связи. Организационная структура управления.
  
  дипломная работа [79,9 K], добавлен 12.08.2010
  

• Стратегия управления персоналом

  Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
  
  контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам