Современные стратегии управления персоналом на предприятиях местной промышленности на примере железнодорожной станции Лянгасово Кировского отделения Горьковской железной дороги ОАО "РЖД"

-развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе предприятия по критериям, направленным на реализацию стратегии

-подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом

Возможности, направления реализации:

1) создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:

- разработки и внедрения корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов по управлению персоналом с акцентом на опережающее обучения инновационным технологиям в сфере управления персоналом;

- разработки корпоративного стандарта знаний, умений и навыков для различных категорий работников по управлению персоналом и модульных программ, где эти знания и навыки можно получить;

- совершенствования системы мотивации работников по управлению персоналом, направленной на стимулирование саморазвития и самообучения, в том числе за счёт развития системы дистанционного обучения;

- переход к планам индивидуального развития работников по управлению персоналам.

2) развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе предприятия по критериям, направленным на реализацию стратегии будет достигаться за счет:

- разработки методики оценки результативности служб по управлению персоналом и положения об их рейтинге;

- включения в основу рейтинга служб управления персоналом критериев, направленных на реализацию настоящей стратегии;

- ежегодного подведения итогов деятельности служб управления персоналом и поощрения победителей.

3) подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:

- разработки профилей должностей руководителей и специалистов по управлению персоналом на основе корпоративных стандартов, понятной для работников системы выдвижения и формирования резерва кадров;

- целенаправленного отбора перспективных менеджеров в сфере управления персонала и их развития и обучения;

4) внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом будет достигаться за счет:

- разработки системы мотивации для работников кадровых служб, направленной на постоянные улучшения процессов по управлению персоналом;

- описания различных аспектов деятельности по управлению персоналом, как процессов с критериями входа и выхода, разработки методических рекомендаций по корректировке процессов и их постоянному улучшению;

- внедрения механизмов мониторинга и контроля эффективности корпоративной политики в области персонала в масштабе предприятия с использованием экономических и качественных индикаторов;

- развертывание и расширение аудита деятельности по управлению персоналом в предприятии.Телеграмма ОАО «РЖД» НКЗ железных дорог Начальникам служб по управлению персоналом и социальным вопросам филиалов (по списку) № 1570/ЦКАДР от 6 августа 2010 г.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом

Управление персоналом и кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для станции важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Степень готовности системы управления персоналом реализовывать поставленные перед ней цели может быть оценена через организационную эффективность системы управления персоналом, путем определения типа кадровой политики предприятия через функциональные, организационные и системные признаки.

Таблица 7. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом

Предложения по совершенствованию управления персоналом	Пути решения
Для уменьшения напряженности трудового процесса у приемщиков поездов следует увеличить явочное количество работающих по данной профессии в смену.	Произвести расчеты экономической целесообразности ввода дополнительных штатных единиц приемщиков поездов с последующим предоставлением данных в вышестоящую организацию.
Укомплектование вакантных штатных единиц производить квалифицированными кадрами.	Более тщательно подходить к организации отбора претендентов, включая в процедуру процесса отбора персонала все имеющиеся способы и средства: предварительные беседы, анкетирование, сбор информации о кандидате.
Повышение квалификации и обучение специалистов - руководителей среднего звена.	Планировать курсы повышения квалификации для специалистов в оснащенных учебных центрах с возможностью проведения практических занятий с моделированием различных производственных ситуаций.
Наличие в резерве подготовленных кандидатов руководящего состава на случай выдвижения имеющихся в вышестоящие организации.	Для восполнения руководящих кадров для собственных нужд необходимо планомерное и действенное обучение и подготовка своих специалистов.
Регулирование групповых и личностных взаимоотношений в трудовом коллективе.	Решить вопрос по увеличению штата отдела управления персоналом.
Применять на станции разработки новой техники.	Установить специальные устройства запорные стационарные для облегчения условий труда и повышения привлекательности профессии сигналиста

В таблице 7 представлены основные мероприятия по управлению персоналом станции включают в себя основные направления деятельности:

определение потребности в персонале на настоящий момент и планирование на перспективу;

обеспечение кадрами необходимого уровня подготовки;

создание условий для полного использование персонала;

планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей;

планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, социально - психологический климат, личная и коллективная заинтересованность);

управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

мотивирование труда работников.

В зависимости от объемов работы на станции рассчитывается потребность в персонале. Нормативная численность определяется ежегодно по итогам работы года согласно методических указаний по расчету численности работников железнодорожного транспорта, разработанных и утвержденных нормативными центрами соответствующих департаментов ОАО "РЖД". В настоящее время содержание контингента на всех рабочих местах соответствует нормативам расчета численности, кроме профессии приемщик поездов. По данной профессии на станции явочное количество приемщиков поездов определяется по технологии работы, а не по расчету численности, зависящего от объема работы. В конечном итоге это занижает списочное количество работающих приемщиков поездов, что влияет на напряженность трудового процесса работника и ведет к увеличению времени нахождения поездов на станции и как следствие завышению простоя вагонов. Руководству станции следует произвести анализ задержек поездов по данной причине, произвести расчеты экономической целесообразности ввода дополнительных штатных единиц приемщиков поездов.

В современных условиях качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое состояние организаций. Отбор работников должен проводиться достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность их последующего использования. Решая определенные экономические задачи и проблемы, связанные со снижением объемов работы, со структурными преобразованиями, и влекущими за собой как следствие сокращение численности, руководство вышестоящих организаций принимает решения о временном приостановлении приема работников на станцию Лянгасово из вне, т.е. со стороны.

Данный запрет действует в целях трудоустройства высвобождаемых работников из других предприятий железнодорожного транспорта. Поэтому, при приеме на работу на вакантные рабочие места, появляющиеся в процессе естественного оттока персонала, руководству станции приходиться принимать на работу путем перевода из других железнодорожных организаций персонал, не совсем отвечающих требованиям, предъявляемым к кандидатам на определенное рабочее место.

Существует вероятность укомплектования кадрами с низкой дисциплиной труда, невысокой квалификацией. Отделу управления персоналом следует более тщательно подходить к организации отбора претендентов, включая в процедуру процесса отбора персонала все имеющиеся способы и средства: предварительные беседы, анкетирование, сбор информации о кандидате.

Правительство Российской Федерации поставило задачу перед железнодорожным транспортом о неснижении объемов перевозок, повышении качества обслуживания, обеспечении безаварийности.

Ресурсы, за счет которых это может быть обеспечено, указаны в документах реформы: использование нового оборудования, применение передовых технологий. Обширная модернизация производства невозможна без соответствующего совершенствования структуры персонала, значительного повышения образовательного и квалификационного уровня практически каждого работника.

Быстро освоить и эффективно эксплуатировать новейшую технику, постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки могут только работники высокого образовательного уровня и обязательно профильного, причем при условии постоянного повышения квалификации. Организация подобной самовоспроизводящейся кадровой структуры предприятия, отрасли сложная, но выполнимая задача, только решив ее можно добиться, чтобы один работник выполнялработу двоих, причем более качественно.

Таким образом, задача приоритетности профессионализма работников рассматривается в масштабах целой отрасли и на станции Лянгасово как неотъемлемое условие с существованием на ближайшее десятилетие. Основным мероприятием по управлению персоналом станции Лянгасово является управление системой непрерывной профессиональной подготовки и переподготовки кадров основных профессий и должностей, которая должна реализовываться по следующим направлениям:

Обеспечение потребности станции в квалифицированных рабочих кадрах;

Создание условий для удовлетворения потребностей работников станции в получении профессиональной подготовки по конкретной рабочей профессии и ускоренного приобретения трудовых навыков для выполнения определенной работы или группы работ;

Развитие учебно-материальной базы кабинетов, лабораторий, учебных полигонов в целях опережающей подготовки и повышения квалификации рабочих кадров для работы на новом, современном оборудовании с применением современных техники и технологий, внедряемых на железных дорогах;

Совершенствование процесса обучения рабочих кадров, включая изучение и внедрение в учебный процесс современных информационных технологий обучения;

Повышение квалификации инженерно-технических работников, осуществляющих организацию учебного процесса и обучение рабочих кадров дороги.

В учебном центре, созданном на Кировском отделении Горьковской железной дороги для всех служб и предприятий железнодорожного транспорта, имеются оснащенные кабинеты и оборудование, применяемое для обучения определенных профессий рабочих. Но для дежурных по внеклассной станции в данном учебном центре нет модели пульта, применяемого на крупных сортировочных станциях, поэтому не имеется возможности проводить ситуационные практически занятия с персоналом. Поэтому для дежурных по станции следует планировать курсы повышения квалификации в более оснащенных учебных центрах с возможностью проведения практических занятий с моделированием различных производственных ситуаций.

Построение деловой карьеры сотрудников станции начинается с поступления работника на станцию и выделения особо способных и коммуникабельных в кадровый резерв. Такое крупное предприятие как станция Лянгасово служит полигоном для подготовки руководящих кадров для вышестоящих организаций. Результатом планомерной работы по обучению работника, способствования его продвижения по карьерной лестнице на станции Лянгасово является выдвижение работника на более больший объем работы с переводом в организации с более высокой ступенью структурной иерархии на руководящие должности. За последние три года станция Лянгасово подготовила трех руководителей, которые в настоящее время являются начальниками служб и отделов в вышестоящем предприятии. Поэтому для скорейшего восполнения руководящих кадров для собственных нужд необходимо планомерное и действенное обучение и подготовка своих специалистов.

Благоприятный социально психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания. В рабочую смену на станции Лянгасово работают представители разных профессий и должностей, возрастов и степени квалификации, характеров и темпераментов. Задача при составлении графика работы состоит в том, чтобы при выполнении должностных обязанностей работник мог быть уверенным, что ему можно положиться на помощь и поддержку своих коллег.

До настоящего времени на станции не проводилась работа по определению совместимости работников по характеру и темпераменту, так как работой по управлению персоналом станции занимался один человек, который ввиду занятости другой работой физически не мог осуществить данную задачу.

В практике работы зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением, руководством.

Данные опроса группируются, анализируются и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации. Руководству станции следует решить вопрос по увеличению штата отдела управления персоналом для регулирования групповых и личностных взаимоотношений в трудовом коллективе.

Очень важно, чтобы члены коллектива были довольны своим пребыванием в компании. Удовлетворить такую ??потребность можно путем установления адекватной заработной платы, хорошего социального пакета, нормальных условий работы. На станции профессия сигналиста, который занимается закреплением вагонов и составов тормозными башмаками, является физически самой тяжелой и низкооплачиваемой. В основном там работают женщины, так как мужчин не устраивает уровень средней заработной платы. Руководству следует установить специальные устройства запорные стационарные для облегчения условий труда и повышения привлекательности данной профессии.

Совершенствование управления персоналом на предприятии должно строиться на основе учета факторов, влияющих на процессы управления персоналом, что подразумевает необходимость построения модели управления персоналом на предприятии.

Основой разработки этапов формирования активной кадровой политики предприятия должна быть концепция создания условий конкурентоспособности предприятия. В этом случае целью совершенствования организации управления персоналом является сохранение и развитие профессионального ядра кадровой службы, а целью управления персоналом - сохранение и развитие профессионального ядра персонала предприятия.

Для реализации этой цели администрации предприятия необходимо:

Принять в качестве общей стратегии в области управления персоналом - стратегию развития персонала;

Принять в качестве стратегии организации управления персоналом - стратегию профессионального развития сотрудников кадровой службы, а так же минимизации потерь рабочего времени сотрудников на непроизводительный труд с сохранением необходимых для работы предприятия потоков и объемов обрабатываемой сотрудниками информации;

Провести профессиональное обучение сотрудников кадровой службы с целью помощи персоналу кадровой службы в осознании особенности активной кадровой политики и механизмов ее реализации на предприятии.

Развитие персонала на предприятии требует следующих условий:

Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника.

При оценке персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.

Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем.

Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации.

Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование.

Основные цели сотрудника:

выполнять предъявленные к нему требования поставленные задачи;

быть удовлетворенным своей работой;

улучшить собственный имидж;

иметь возможность продвижения по служебной лестнице;

брать на себя ответственность;

6) улучшать свое положение на рынке труда;

7) иметь надежное рабочее место и достаточный заработок.

Достижение этих целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии.

Определение стратегических целей предприятия.

Предпосылками для планирования развития персонала являются профессионально разработанные цели предприятия на ближайшие годы. Каждое предприятие должно определить свои стратегические цели. Задачи, которые необходимо решить для достижения этих целей, определяют характер действий и решений предприятий. Правильное определение служит предпосылкой для выживания предприятия. Стратегические цели должны быть доведены до каждого сотрудника и разъяснены ему.

Задачи развития персонала:

повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

способность к коммуникации, работе в группе;

осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней. Наиболее распространенными, ставшими уже классическими, формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей.

Провести оптимизацию распределения функций специалистов кадровой службы;

Провести корректировку кадрового документооборота.

Разработанный механизм оценки социально-экономической эффективности организации управления персоналом позволит проводить диагностику состояния кадровой политики предприятия.

Заключение

Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.

Управление персоналом предприятия должно рассматриваться в трех аспектах: экономическом, социальном, организационном.

В экономическом аспекте управление персоналом направлено на удовлетворение потребностей производства в работниках требуемого количества, качества и в заданные сроки.

В социальном аспекте управление персоналом направлено на удовлетворение потребностей работников.

В организационном аспекте управление персоналом рассматривается как система, целью которой является достижение социально-экономических целей управления.

Рассмотрение организации управления персоналом предприятия необходимо проводить с учетом этапов жизненного цикла организации, а так же исторических закономерностей развития концепций управления персоналом.

Анализ управления персоналом должен учитывать факторы как внешней среды - характер рыночной стратегии предприятия, состояние рынка труда, так и внутренние факторы - логику развития предприятия.

Социально-экономическая эффективность управления персоналом может быть оценена путем соотнесения выявленной степени достижения поставленных целей управления персоналом с затратами на достижение целей.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное и ответственное дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.

Стратегия управления персоналом была рассмотрена на примере железнодорожной станции Лянгасово-структурного подразделения Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД". Работа станции является успешной, планируемые вышестоящим руководством показатели успешно выполняются о чем свидетельствуют призовые места занимаемые в отраслевом соревновании.

Проанализировав работу предприятия были разработаны следующие стратегические задачи, направленные на качественное управление персоналом:

Обеспечение персоналом;

Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;

Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;

Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;

Развитие корпоративной системы управления персоналом на предприятии.

А также были разработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом.

Руководству станции следует произвести расчеты экономической целесообразности ввода дополнительных штатных единиц приемщиков поездов.

Отделу управления персоналом нужно более тщательно подходить к организации отбора претендентов на вакантные рабочие места, включая в процедуру процесса отбора персонала все имеющиеся способы и средства: предварительные беседы, анкетирование, сбор информации о кандидате.

Основным мероприятием по управлению персоналом станции Лянгасово является управление системой непрерывной профессиональной подготовки и переподготовки кадров основных профессий и должностей ввиду специфики работы, связанной с обеспечением безопасности движения поездов, безопасности пассажиров и сохранности грузов.

Для дежурных по станции следует планировать курсы повышения квалификации в более оснащенных учебных центрах с возможностью проведения практических занятий с моделированием различных производственных ситуаций.

Руководству станции следует решить вопрос по увеличению штата отдела управления персоналом для возможности проведения работы по укреплению морально психологического климата на предприятии.

Требуется установить специальные устройства запорные стационарные для облегчения условий труда сигналистов и повышения привлекательности данной профессии.

Перечисленные мероприятия помогут станции Лянгасово решить вопрос Эффективного и целенаправленного использования кадрового потенциала, управления им с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

персонал трудовой мотивация экономический

Список использованных источников и литературы

1. Телеграмма ОАО "РЖД" НКЗ железных дорог Начальникам служб по управлению персоналом и социальным вопросам филиалов (по списку) № 1570/ЦКАДР от 6 августа 2010 г.

2. О железнодорожной станции Лянгасово структурного подразделения управления движением - структурного подразделения центральной дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД": [положение от 14.10.2009 г. № 470/Н] // приказом и.о. начальника Горьковской железной дороги - филиала ОАО "РЖД". 2009 г.

3. Стратегия развития железнодорожного транспорта в российской федерации до 2030 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 года N 877-р

4. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, - 525 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2005.

6. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. Бизнес - стратегии для успешного менеджмента. - СПб.: Питер, 2002, - 562 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 2003, - 627с.

8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. - М.: "Банки и биржи", 1997.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

10. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

11. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Уч. пособие. - Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1998.

12. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 491 с.

13. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. - М.: Аспект Пресс, 2002.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2002. - 300 с.

15. Егоршин А. П. "Управление персоналом", Н. Новгород: НИМБ, 2000, -624 стр.

16. Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. - М.: Финпресс, 2001.

17. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М., 2000. - 350 с.

18. Кныш М.И., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями: Уч. пособие. - СПб.: Любавич, 2002, 324 с.

19. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Уч. пособие. - М.: Март, 2005, 254 с.

20. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во "КноРус", 2007.

21. Татарников Е.А. Стратегическое управление предприятием: жить одним днем или планировать свое будущее?. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

22. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. "Стратегические аспекты управления персоналом" - Москва 2000. - 400 с.

23. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. "Управление персоналом", СПб, 2000. - 350 с.

24. Стратегический менеджмент: Учебник / Под ред. Петрова А.Н. - СПб.: Питер, 2005.

25. Стратегическое планирование: Уч. пособие / Под ред. проф. А.Н. Петрова. - СПб.: Знание, 2003.

26. Томпсон А.А., Стрикленда. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. - М., 2002.

27. Травин В. В. , Дятлов В. А. "Основы кадрового менеджмента" - М.: "Дело", 2003. - 350 с.

28. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений / ТахирЮсупович Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия", 2003. - 224 с.

29. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под. Ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 296 с. - (Серия "Высшее образование").

30. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

31. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Дело, 2007.

32. Ханс Виссема. Стратегический менеджмент и предпринимательство. - СПб.: Финпресс, 2000.

33. Чижов Н. А. "Кадровые технологии", М.: "Экзамен", 2000. - 352 с.

34. Экономика железнодорожного транспорта: Учеб.для вузов ж.-д. трансп./В.А. Дмитриев, А.И. Журавель, А.Д. Шишков и др.; Под ред. В.А. Дмитриева - М.: Транспорт, 2003. - 328 с.

35. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта / Л.В. Шкурина и др. - М.: ГОУ "Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте", 2007. - 238 с.

36. Шекшня С. В. "Управление персоналом современной организации" - М.: ИНФРА-М, 2002. - 300 с.

37. Шкатулла В.И. "Настольная книга менеджера по кадрам", М., 2000. - 250 с.

Размещено на Allbest.ru