Психология труда

Другое направление формирования мотивов субъекта связано с изменением мотивации на разных этапах профессионального становления. Традиционно в психологии выделяют две группы мотивов трудовой деятельности: внутренние мотивы, связанные с самим процессом труда, и внешние мотивы, находящиеся вне его содержания.

В первом случае процесс труда доставляет человеку удовольствие и радость, активизирует личность на приобретение новых знаний и навыков, развитие профессиональных способностей. Во втором случае в качестве мотивов выступают значимые для личности факторы, например материальная выгода, социальное признание и т. д. На различных этапах профессионального развития разные мотивы оказываются доминирующими, обеспечивая наибольшую включенность субъекта в освоение и выполнение деятельности.

16. Регрессивная стадия профессионального развития личности

Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Отрицательное воздействие профессии на личность может носить частичный или полный характер.

При частичном регрессе профессионального развития затрагивается какой-то один его элемент.

Полный регресс означает, что негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности. Признаком негативного влияния профессии па личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания.

17. Профессиональная деформация субъекта труда

Профессиональная деформация - изменение в организме человека, возникающее под воздействием профессиональных и приобретенных состояний.

Деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии..

Исследователи отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивности труда. В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа «человек--человек». Это вызвано, по мнению С.П.Безносова, тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Профессиональные деформации по-разному выражаются у представителей различных профессий.

А.М.Новиков подчеркивает необходимость смены места работы, должности и квалификации работников. Если человек всю жизнь работает на одном и том же рабочем месте, то это приводит, по мнению исследователя, к деградации личности. Таким образом, можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов.

Механизм формирования профессиональной деформации:

1 этап - неблагоприятные факторы (вызывают негативные изменения на профессиональную деятельность человека);

2 этап - при накоплении неблагоприятных факторов приводит к перестройке во всех сферах жизни человека.

Характеризуют 3 сферы личности человека:

1. мотивационная;

2. когнитивная;

3. приводящая к изменениям сферу личностных качеств.

Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит па рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни. Труд в этом случае является своего рода «защитой», попыткой уйти от тех трудностей и проблем, которые возникают в жизни человека. В 1971 году был предложен этот термин Уэйном Оутсом. Он объединил два слова «алкоголь» и «работа». В 1991г Барбарой Киллинджер в труде «Трудоголики, респектабельные наркоманы» были описаны симптомы трудоголизма.

Причины данного синдрома могут быть различные:

Ш зависит от воспитания (к этим людям плохо относятся в семье или неблагополучная семья или благополучная семья с завышенными требованиями);

Ш может быть и бегство от личных проблем (страх одиночества, быть непризнанным),

Ш люди с низкой самооценкой,

Ш уход в работу как бегство от болезни,

Ш проблема в сексуальной сфере,

Ш уход от домашних обязанностей.

Трудоголизм - постоянная потребность в активности. Следствие условно организованной культуры - закрытая система в организации и не дают сотрудникам активничать, за ними идет тотальный контроль (подвержены трудоголизму юристы, экономисты, преподаватели, программисты, управленцы). Чаще всего мужчины, старшие или единственные дети в семье.

Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний тем, что необходимо ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях. «Шерлок Холмс например»

Другой формой проявления этого феномена являются профессиональные стереотипы и установки. Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется в упрощенном подходе к решению проблем, в представлении о том, что данный уровень знаний и представлений может обеспечить успешность деятельности. В ряде профессий эти стереотипы и установки очень опасны. Примером такой профессии может служить деятельность следователя. Подозрительность как вид деформации неизбежно приводит к предвзятости, к обвинительному уклону в следственной деятельности. Этот феномен получил название «обвинительный уклон» и представляет собой неосознаваемую установку на то, что человек, чья вина еще не доказана, определенно совершил преступление. В исследованиях было выявлено наличие установки на обвинение у всех специальностей юридической профессии, начиная с работников прокуратуры и заканчивая адвокатами.

Уровень профессиональной деформации личностных особенностей изучен несколько хуже. Отмечается, что сформированные под влиянием той или иной профессии личностные особенности существенно затрудняют взаимодействие человека в социуме, особенно в непрофессиональной деятельности.

В частности, многих учителей отличает дидактическая манера речи, стремление поучать и воспитывать. Если такая тенденция абсолютно оправдана в школе, то в сфере межличностных отношений она раздражает людей.

Профессиональная деформация личностных особенностей также может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на «непрофессиональную» сферу жизни субъекта. Например, следователь в своей работе сталкивается с обманом, коварством и лицемерием. На основании этого у него может выработаться повышенная критичность и излишняя бдительность. Дальнейшее заострение этих черт может привести к развитию чрезмерной подозрительности.

Отметим, что эмоционально-мотивационная сфера деформируется в большей степени, чем блок личностных характеристик

18. Феномен профессионального выгорания

Феномен профессионального выгорания определяется как состояние физического, эмоционального и умственного истощения, которое затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность профессиональной деятельности.

Синдром выгорания довольно широко разрабатывается в зарубежной психологии со второй половины ХХ в. Исследованию этого феномена посвящены работы таких авторов, как Х.Фреденбергер, К.Маслач, С.Джексон, А.Пайнс и др.

По Фреденбергу: если появляется нейтральное состояние, падает мотивация, отсутствуют эмоции, ТО смена вида деятельности ОБЯЗАТЕЛЬНА! (из одной системы в другую). В основном выгорание происходит в системе «человек-человек».

Профессиональная деформация в структуре личности выражается в чрезмерном развитий какой-либо одной черты.

Теоретические концепции:

1. Интерперсональный подход - причина связана с ассиметрией отношений между работником и клиентами;

2. Экзистенциональный подход возникает по причине высокого уровня притязаний работника;

3. Организационный подход - причиной является факторы профессиональной среды: большой объем работы, рутинность, отсутствие самостоятельности и большое количество стрессогенных факторов в профессиональной деятельности.

Симптомы профессионального выгорания:

1. Эмоциональное истощение, связанное с чувством эмоционального опустошения и усталости, которое возникает при избыточной рабочей нагрузке, когда эмоциональные ресурсы человека оказываются исчерпанными, и он чувствует себя неспособным адекватно эмоционально реагировать;

2. Деперсонализация - тенденция развивать негативное отношение к человеку, отрицательное, циничное, либо безразличное восприятие его, защита от негативных эмоциональных переживаний путем обращения с учеником (воспитанником, клиентом, пациентом) как с объектом;

3. Редукция профессиональных достижений, проявляющаяся в возникновении у работника чувства некомпетентности и неуспешности своей профессиональной деятельности, в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, способностей и обязанностей

Причины, обусловливающих психическое выгорание:

· индивидуальные характеристики работника (социальные, возрастные, половые, а также индивидуально-психологические особенности самого профессионала, включая нейротизм, экстраверсию, локус контроля и др.);

· организационные (ситуационные) факторы, связанные с содержанием и условиями самой профессиональной деятельности: острота проблем, глубина контакта с клиентом, обратная связь, справедливая оценка результатов деятельности, рабочие перегрузки, продолжительность рабочего дня и др.)

Наиболее склонны к выгоранию педагоги, социальные работники и медики. Представители этих профессий чаще всего имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе значительный отрицательный эмоциональный заряд, который тяжким бременем ложится на их плечи.

С наибольшей вероятностью выгорание возникает у работников с высоким уровнем притязаний, считающих свою работу высокозначимой и общественно полезной. Люди, сгоревшие на работе, как правило, начинают трудиться, имея высокие идеалы и самые лучшие намерения. В ходе своей работы они понимают, что оказывают слишком слабое влияние на жизнь тех, кому хотят помочь, или, что проблемы, которые они пытаются решить, столь серьезны, а задачи столь трудны, что им никогда не удастся добиться полного успеха. Некоторые из проблем, которые они выбрали для своей работы (нищета, педагогические проблемы, болезни, их профилактика, употребление наркотиков и т.п.), вообще не могут быть решены в обозримом будущем, да еще усилиями одного человека. Кроме того, вместо решения острейших проблем своих клиентов работники, подверженные выгоранию, вынуждены большую часть рабочего времени заниматься рутиной - писать громадное количество всевозможных отчетов, справок, формуляров и т.д. и т.п. Неудачи в достижении своих целей, неспособность решить жизненно важные проблемы своих клиентов, вызывают у них чувство разочарования, которое, в конечном счете, приводит к выгоранию. «Сгоревшие» работники начинают испытывать гнев, фрустрацию и отчаяние. Они могут срывать эти чувства на людях, которым должны помогать, или сдерживать свои эмоции, ведя себя холодно и отстраненно.

Социально-демографические характеристики также весьма показательны. Наиболее подвержены синдрому психического выгорания женщины 40-50 лет, а также мужчины этого же возраста, никогда не состоявшие в браке. Как правило, это ответственные и добросовестные работники, имеющие высокий уровень образования, экстернальный (внешний) локус контроля, высокий уровень эмоциональной сензитивности и тревожности, пассивные тактики сопротивления стрессу, низкую личностную выносливость и заниженную самооценку.

Нередко выгорание обнаруживается и у молодых работников. Склонность более молодых по возрасту к выгоранию объясняют эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям. Вот почему многие социальные работники, педагоги, воспитатели интернатных учреждений начинают испытывать данный синдром уже через 2-4 года после начала трудовой деятельности.

Синдром выгорания чаще испытывают женщины. И не только потому, что они отличаются большей сензитивностью и чаще заняты в сфере социальной защиты и социального обслуживания. Вероятно, более значимо для формирования феномена психического выгорания то, что работающая женщина испытывает более высокие по сравнению с мужчинами рабочие перегрузки из-за домашних и семейных обязанностей. При этом женщина чаще испытывает и более глубоко переживает пресловутый конфликт ролей (роль «отличного работника» зачастую трудно совместима с ролью «хорошей матери» или «заботливой жены»).

19. Этапы становления личности как субъекта труда (Климов Е.А., Маркова А.К., Д. Сьюпер, Ливехуд)

Центральной проблемой развития личности специалист остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его тотовности поставить перед собой вопрос и дать ответ на него: ради чего я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?..

Субъект труда - активно действующий познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым:

1. Стадия предъигры: 0-3 года - освоение и познание своих особенностей, когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшегоразвития и приобщения человека к труду

2. Стадия игры: 3-8 лет - когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя...). Заметим, что Д.Б.Эльконин вслед за Г. В. Плехановым писал о том, что «игра -- это дитятруда», и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.

3. Стадия учебной деятельности: 8-11(12) - когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия оптации (от лат. орШю -- желание, выбор): (от 11--12 до 14--18 лет) - это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный; как отмечает сам Е. А. Климов, «оптация -- это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии.

5. Стадия адепта: 18-23(25) - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ

6. Стадия адаптанта: 23(25)-24(26) - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет. (если ощущается дискомфорт - сменить!!!)

7. Стадия интернала: 26-27 - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е. А. Климов говорит, что Работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т. е. Работник уже вошел в профессиональное сообщество в качестве полноценного члена (от англ. iпtегпаl -- внутренний).

8. Стадия мастера: когда о работнике можно сказать, что он луч среди обычных и хороших, т. е. работник заметно выделяется в общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим н ди мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь это уровня.

10. Стадия наставника: высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник становится не просто великолепным специалистом в своей области, но и Учителем, способным передать лучший свой опыт ученикам и оставить в них часть своей души (лучшую часть души).

Таким образом. высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образован» являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тож является носителем культуры в лучшем смысле этого слова.

Размышляя об этапах освоения профессии, А. К. Маркова выделяет следующие уровни: профессионализма:

· допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

· профессионализм (человек -- профессионал, т. е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

· суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, чтс называется «акме» -- вершина профессиональных достижений);

· непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

· послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А. К. Маркова выделяет также более конкретные этапы освоения профессии:

1. адаптация человека к профессии;

2. самоактуализация человека в профессии;

3. гармонизация человека с профессией. Человек работает как бы «играючи». Легко выполняя задания по освоенным технологиям; преобразование, обогащение человеком своей профессии;

4. преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии.

5. этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник». Например, хороший учитель химии -- это одновременно и философ, и психолог, и политик.

6. этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

А.К.Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой -- это этапы суперпрофессионализма. Например, на уровне адаптации к профессии выделяются ступени (скорее желательные характеристики «адап-танта»): стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуаци; специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами, и др). На уровне этапа самоактуализации выделяются ступени (скорее характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор; целостная личность с Я-концепцией: самопрогнозирующийся специалист; профессионально обучаемый; имеющий внутренний локус профессионального контроля; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т. п.

На Западе достаточно хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера:

1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). При этом представления о будущей профессии выстраиваются на основании сначала фантазии (4-10 лет), затем - осознания собственных интересов (11-13 лет), а позже - и на основании осознания своих способностей (13-14 лет).

2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап «разведки». Здесь происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и

3. учебной деятельности (от 14 до 25 лет). Возможно даже временн (но не основное) занятие определенной профессией (15-17) В переходный период (18-21 год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни, включая и временные подработки. Завершается этот этап апробированием избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто совмещаемым с учебой (примерно 22-24 года). Заметим, что западные системы подготовки специалистов в большей степени ориентированы на практику, поэтому возможностей попробовать свои силы в реальной трудовой деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо больше, чем в нынешней России.

4. Пробный этап. Здесь человек «пробует» себя в качестве полноценного специалиста, способного «конкурировать» с более опытными работниками (25-30 лет). Как известно, именно конкуренция в стремлении к жизненному успеху (к карьере) является важнейшим смыслом существования в современном западном обществе. Поэтому молодой специалист прежде всего осваивает именно эту «науку». При этом предполагается, что стремление к успеху - это важнейший стимул и высокопроизводительного труда и личностного развития...

5. Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надежного преуспевающего специалиста. Этот этап часто предполагает дальнейшее профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе и в своей фирме (от 30 до 44 лет).

6. Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое профессиональное и социальное положение. Именно здесь решается вопрос, удастся ли построить желаемый образ жизш и добиться успеха, т. е. состоится ли карьера вообще (от 45 дс 64 лет).

7. Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Если сравнивать периодизации разных авторов, то различие в них объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества.

Голландский психолог Б. Ливехуд выделяет три аспекта развития:

1. биологическое развитие, включающее следующие подпериоды: период роста (происходит более созидание, нежели разрушение); устанавливается равновесие между созиданием и разрушением; период инволюции (все нарастающее разрушение организма);

2. психическое развитие. Еще в детстве начинается поиск «образа мира», часто это «фантазийный мир»: «Эта детская фантазия является основой, на которой в будущей социальной и профессиональной жизни разовьются творческие способности»;

3. духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего «образа Я».

Б.Ливехуд так обозначает соотношение между этими линиями развития: «Печатью биологического ритма развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости. Психическое развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни»

Им выделяются основные фазы жизни после детства.

Юность (с 16--17 до 21--24 лет) -- это переходная фаза: «...Юность является временем, когда нужно упорно работать над неравноценными задачами, в результате чего возникает поведение, на основе которого можно называть себя взрослым».

Б. Ливехуд против того, чтобы в 14--15 лет ребенок работал на производстве (это «преступление»).

Двадцатые годы (с 21 до 28 лет) -- первая фаза взрослости. «Молодой человек хотел бы проявить себя в различных ситуациях. Чтобы таким образом изучить себя и свои способности...». «Худшее, что может случиться с человеком в этой фазе его жизни, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое», -- отвечает Б.Ливехуд. Важное место в развитии занимает переход от эроса к любви, многие вступают в брачные отношения.

Организационная фаза (с 28 до 35 лет). На первый план больше выходит профессиональная деятельность: «...Люди углубляются в свою работу и, таким образом, сами готовят себе социальную изоляцию. Новых «друзей» больше не находят, есть «знакомые», с которыми общаются, главным образом, «полезные знакомые»...

Вторая половина тридцатых годов. Здесь происходит частая смена ценностей, страх перед разрывом между старыми (более романтическими) и новыми (более прагматическими) ценностями.

Сороковые годы. Наблюдается биологический спад и возможности духовного развития. Главным все больше становится вопрос: «Можно ли найти другие, новые ценности?». «В нашей западной культуре почти неизбежно происходит сопоставление с материальными (ориентированными на рассудок) ценностями, их впитывают почти автоматически...», -- пишет Б. Ливехуд. У многих женщин наблюдается снижение сексуальной активности (часто -- ориентация на «рацио», на карьеру). У многих мужчин -- повышение сексуальной активности (женщины часто этого не понимают). Отмечается смена ценностей. Это период выбора (один из вариантов выбора -- ориентация на внутренний мир, на личностный рост; другой вариант выбора -- карьера).

Начало 50-х годов, Б. Ливехуд отмечает, что если новые ценности не найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек все больше уходит в работу. Если новые смыслы найдены, то кроме работы человек находит смыслы (счастье) в иных делах (особенно счастье в духовном развитии).

Период после 56 лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше нет -- все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал.

20. Кризисы профессионального становления субъекта труда

В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как "смену режима индивидуальной жизни", как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризисов:

1. кризисы "рождения" ("так жить нельзя");

2. кризисы развития ("хочу быть, как ты"), поиск новых способов самоопределения.

Известный зарубежный психолог Г.Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека

1. Кризис "вырывания корней" (18-22 лет) характеризуется следующим. Позиция молодого человека часто выражается в девизе: "Я знаю, чего хочу!". Юноша нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть молодого человека пытается стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие…). "Если в этот момент кризис личности отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее".

2. "Искания в двадцать лет" (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше стремится делать то, что "должно". Но это "должно" сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних - "убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным". Два основных импульса в период такого кризиса: а) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно "взаперти"); б) стремление экспериментировать (но здесь можно "растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде"). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания - их девиз: "Это не я. Я совсем другой".

3. Попытка "осознать свои тридцать" (30 лет). Здесь нередко происходит осознание того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным - стремление обвинить в этом "всех и вся". Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком фантастичные выборы (типа, "хочу стать Президентом")… Часто возникает стремление "начать все сначала". Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом…

4. Кризис "середины жизни" (35-37 лет)- наиболее тяжелый, рубежный кризис. Часто происходит "утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей - любой из этих моментов может придать переходу характер кризиса"). Усиливается "ощущение того, что "независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется наружу". Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор - это ее "последний шанс", но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди…).

5. Обновление или покорность ("проблема 45 лет"). Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу… Все эти события будут ощущаться как "несостоявшиеся". Новый кризис появится где-то к 50-ти годам. Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.

Обозначая общую логику и основные кризисы развития взрослого человека, Б.Ливехуд также делает акцент на изменении ценностно-смысловой сферы личности и выделяет следующие основные фазы жизни:

1. душевное восприятие, рост (до 20 лет);

2. экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линией развития (20-40 лет);

3. социальная фаза или фаза руководства: отдача своего опыта, характеризуется опережением духовного развития и угасанием биологической линии развития

"Печатью биологического развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости… - пишет Б. Ливехуд. - Психическое (духовное) развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни… Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития…"

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального сгорания").

4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).

5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер "Трудоголики, респектабельные наркоманы".

6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, "служебный роман").

Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:

1. предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);

2. критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);

3. посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

21. Профессиональная пригодность

Профпригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

С профессиональной пригодностью связаны два взаимодействующих зависимых процесса, которые содержательно существенно различаются: это процесс определения пригодности, ее оценки, контроля, экспертизы и процесс формирования пригодности.

Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развитие на пути профессионализации субъекта деятельности, проходит ряд этапов, основными из которых являются, следующие.

1. трудовое воспитание и обучение (подготовка к труду и выбору профессии) - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2. профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3. профессиональный отбор - определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.);

4. профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5. профессиональная адаптация - разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6. профессиональная деятельность - обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7. профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

8. профессиональная реабилитация - восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При изучении системы «человек-профессия» следует принимать во внимание целый комплекс характеристик человека, от которых в большей или меньшей степени зависит конечный успех в профессиональном становлении и которые в совокупности определяют (предопределяют) уровень профессиональной пригодности человека. Основными из этих характеристик являются следующие (Е.А,Климов):

Ш профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т. д.;

Ш общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения типовых и нештатных трудовых задач;

Ш уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

Ш состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые особенности личности.

Е.А. Климов разработал классификацию профессиональной пригодности на основе учета характера психологических и медицинских предпосылок к успешной деятельности:

ь годность к деятельности - при отсутствии каких-либо противопоказаний;

ь непригодность (временная или постоянная, практически непреодолимая) - наличие отклонений в состоянии здоровья, несовместимых с требованиями профессии;

ь соответствие определенной области деятельности -нет противопоказаний по здоровью и имеются некоторые личные качества, которые указывают на возможность выбора определенной профессии;

ь призвание человека к конкретному виду (видам) деятельности - высший уровень профессиональной пригодности, который характеризуется наличием явных признаков соответствия человека требованиям деятельности.

22. Специфика профориентационной работы

Профессиональная ориентация - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда и содействующая в выборе профессии.

Цель профориентационной работы:

Ш оказания профориентационной поддержки в процессе выбора профиля обучения и сферы будущей профессиональной деятельности;

Ш выработка у учащихся профессионального самоопределения в условиях свободы выбора сферы деятельности, в соответствии со своими возможностями, способностями и с учетом требований рынка труда.

Задачи профориентационной работы:

Ш получение данных о предпочтениях, склонностях и возможностях учащихся;

Ш выработка гибкой системы сотрудничества старшей ступени школы с учреждениями дополнительного и профессионального образования.

Направления профориентации:

1. Профессиональное просвещение -- ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами ТД, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе ТД.

2. Профессиональное консультирование -- оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;

3. Психологическую поддержку -- методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем.

Содержание профориентационной работы психолога:

Ш расширение представлений о мире профессионального труда;

Ш представления о собственных интересах и возможностях;

Ш групповое и индивидуальное профконсультирование, с целью выявления и формирования адекватного принятия решения о выборе профиля обучения;

Ш коррекция профессиональных планов, оценка готовности к избранной деятельности.

Ш профориентационные мероприятия: викторины, беседы, тематические классные часы, цикл занятий («Профессиональное самопознание» 9 класс) и др.;

Ш тестирования и анкетирования учащихся, с целью выявления профнаправленности;

Ш консультации по выбору профиля обучения (инд., групп.).

Ш организация и проведение экскурсий в учебные заведения, на предприятия; посещения дней открытых дверей учебных заведений;

Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей.

23. Профессионально-важные качества (ПВК)

Профессионально важные качества (ПВК) -- индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельности.

В силу сложности социально-психологического феномена «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят широкий спектр разных качеств -- от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки.

В психологии труда ПВК традиционно рассматриваются как способности и характеристики личности, обеспечивающее эффективное выполнение профессиональной деятельности.

Способности - одно из важнейших качеств личности профессионала, которое едва ли не в первую очередь определяет успешность овладения профессиональными знаниями и умениями, обеспечивает становление социально-профессиональной компетентности.

Профессиональные способности - индивидуально-психологические свойства личности человека, отличающие его от других людей отвечающие требованиям данной профессии и являющиеся условием ее успешного выполнения. Профессиональные способности формируются на основе общие способностей и позднее их, а также с опорой на специальные способности.

ь Общие профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека конкретной деятельностью. Они определяются предметом труда (человек-человек, человек - природа и т.д.).

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

Под интеллектом понимают способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным.

Под обучаемостью понимают совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью -- сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного -- к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

ь Специальные профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной профессии, но при более узкой специализации. Чем сложнее профессиональная деятельность, тем важнее развивать специальные профессиональные способности.

ь Для успешной работы в сфере научной психологии необходимы соответствующие способности.

Есть качества человека, обусловливающие профессиональную успешность в каком-то конкретном типе профессий, а есть качества, от которых зависит успешность в любой профессиональной деятельности, то есть ПВК могут быть специфическими и неспецифическими.

Неспецифические ПВК -- это качества человека, необходимые для овладения любой профессией. Это такие качества человека, которые обеспечивают его возможность и готовность к трудовой деятельности и успех в любой профессии. Без них, какую бы профессию человек ни выбрал, выполнить профессиональные обязанности будет невозможно. Например, определенный уровень физической и умственной работоспособности, нормальный уровень интеллектуальной активности, добросовестное отношение к работе, желание трудиться.

Специфические ПВК -- это такие психологические качества человека. которыми должен обладать человек для овладения определенной профессией или типом профессий и которые обеспечат ему успех в этой профессии. Специфические профессионально важные качества являются залогом успешности в конкретной избранной профессии или типе профессий, конечно, при условии наличия у человека желания трудиться в этой области.

Если уровень ПВК человека не соответствует профессиональным требованиям профессии или отсутствует профессиональная компетентность, или имеются какие-то противопоказания по здоровью, то тогда человека считают непригодным к данной профессии,

Если имеющийся у человека уровень развития ПВК превосходит тот, который требуется для овладения профессией, то человека можно считать профессионально пригодным к этой профессии. Если же он не соответствует профессиональным требованиям, то можно говорить о профессиональной непригодности человека. Однако профессиональная пригодность -- формируемое качество. Если человек чего-то очень захочет и будет упорно добиваться поставленной цели, то у него все получится. Например, физически слабый и малорослый А. В. Суворов смог стать выдающимся русским полководцем, а страдающий дефектом речи Цицерон -- знаменитым оратором.

Требования, предъявляемые профессией, могут различаться по степени «жесткости».

Среди профессионально важных качеств выделяют

1. профессионально желательные,

2. профессионально необходимые

3. профессионально недопустимые.

24. Индивидуальный стиль деятельности ИСД

Климов Е.А ввел понятие «индивидуального стиля деятельности». Под индивидуальным стилем деятельности Климов понимал “индивидуальную систему приемов и способов действия, которая характерна для данного человека и обеспечивает достижение успешных результатов деятельности”.

ИСД позволяет людям с различными особенностями нервной системы, с разным характером и темпераментом добиваться одинаковой эффективности при выполнении работы разными способами.

ИСД не появляется у человека стихийно, его можно сформировать в процессе обучения и воспитания. Впервые формирование индивидуального стиля деятельности можно заметить еще в дошкольном возрасте. Это формирование происходит при решении игровых задач.

Индивидуальные стили профессиональной деятельности (по А.К. Марковой):

Ш Стиль, формируемый с учетом требований к деятельности, - работник приспосабливается к профессии, он, как правило, результативен.

Ш Стиль, сформированный исходя из удобства человека, - деятельность приспосабливается к требованиям специалиста, следовательно, он может быть и нерезультативен.

Ш Компромиссный стиль выбирается в соответствии со склонностью специалиста, при этом нет противоречия с требованиями деятельности. Эффективность профессиональной деятельности высокая, нет психологического перенапряжения самого специалиста.

Ш Универсальный стиль включает способы и тактики, не отвечающие психофизиологическим способностям человека, следовательно, он требует от него психических затрат, но при этом вызывает его удовлетворенность.

Ш Компенсаторный стиль означает наличие способностей к замещению, достраиванию недостающих качеств с учетом требований деятельности.

Ш Маскирующий стиль позволяет скрывать недостатки специалиста без возможной компенсации.

Ш Предопределяющий стиль заключается в выходе специалиста за рамки своих известных возможностей, с определением у себя новых ресурсов.

Ш Корректирующий стиль, гарантируется тем, что специалист перестраивает свои природные особенности с учетом пожизненно сложившихся у него способов деятельности и поведения.

Ш Творческий стиль - при этом стиле специалист выходит за пределы требований профессии, обогащая ее, опережая при этом своих коллег.

Ш Избыточный стиль - работник добровольно тратит больше своих сил и возможностей, чем это требует профессиональная деятельность и социум.

Этапы формирования индивидуального стиля деятельности:

1. освоение профессиональной деятельности по уже отработанным схемам и процедурам (важно научиться работать так, «как положено»)

a. общая ориентировка в данной деятельности, когда начинающий работник уже знает или представляет, как надо работать, но саму работу в целом выполнять еще не может

b. освоение отдельных действий и операций, а также отработка отдельных процедур, приемов и методов работы;

c. освоение деятельности в целом, по нормативно-одобряемому образцу.

2. отступление от нормативно-одобряемых образцов работы

a. возникновение общей идеи работы по-новому, по-своему (примерное представление, как можно успешно выполнять профессиональную задачу иначе, чем это делается обычно);

b. проба и освоение отдельных действий по-новому;

c. постепенное проектирование и освоение всей деятельности по-новому, т.е. формирование своего индивидуального стиля профессиональной деятельности

25. Классификационные признаки трудовой деятельности

Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижения научно-технического прогресса - характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности.

Этот процесс в значительной степени обуславливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда.

Содержание трудовых задач в видах рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей, условий и организации трудового процесса. Разнообразие характеристик трудовой деятельности дает возможность классификации ее видов по различным классификационным признакам:

1) по характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют:

ь физический труд

ь умственный труд

2) по характеристикам цели труда, рабочим нагрузкам, организации трудового процесса умственный труд разделяют на:

ь оперативный (операторский):

Ш стандартный (преподавание, учебная практика)

Ш нестандартный (научная работа, музыкальные произведения)

Ш эвристические (изображение)

ь динамический и статический

ь однообразный и разнообразный

3) в зависимости от условий труда выделяют:

ь в комфортных условиях

ь в необычных условиях (при постоянном воздействии неблагоприятных факторов)