Карьерный рост сотрудников сферы гостепримства

люкс-апартаментов: 401- 113,4 кв.м.; 402 - 121,1 кв.м;

403 - 92,9 кв. м.; 404 - 65,9 кв. м.;

делюксов: 101 - 34,5 кв. м.; 112 - 35,1 кв. м.;

двухместных полулюксов: 103, 110 - 28,1 кв. м.;

105, 108 - 20 кв. м.;

одноместных полулюксов: 102, 111 - 22 кв.м.; 104, 109 - 22 кв.м.;

106, 107 - 19,4 кв. м.

Всего в отеле 5 этажей (без учета минус первого этажа).

Отель участвует в программе «Forget something». Если гость забыл следующие принадлежности: зубную щетку, зубную пасту, вату, расческу, нитку с иголкой, бритвенный наборчик, пилочку, мыло, шапочку для душа - то все это по его просьбе ему предоставит сотрудник службы приема и размещения.

На гостиничные услуги отеля «Золотой Дракон» существует опубликованный тариф. Цена на номера указаны в долларах США. Оплата за номер производится в сомах по гостиничному курсу. Дети до 16 лет в номере с родителями проживают бесплатно. В стоимость входит 20% НДС, завтрак - шведский стол (буфет), использование SPA-зоны.

При групповом бронировании номеров предоставляются дифференцированные скидки на проживание, питание, развлечения.

Отель также предоставляет бесплатный шаттл (маршрутное такси) до/ из центра города. При заявке гостя отель предоставляет бесплатный трансфер по маршруту Аэропорт «Манас» - гостиница - Аэропорт «Манас». Также отель предоставляет услуги такси и прокат автомобиля с водителем.

Бронирование номеров. Процедура бронирования может быть осуществлена по телефону, а также через коммерческих представителей гостиницы (турагентов и туроператоров), на сайте отеля, электронной почтой, почтой, факсом, и другими коммуникационными средствами. В отеле «Золотой Дракон» установлена компьютерная программа «Rezovation».

Организационная структура управления отеля «Золотой Дракон».

Анализ организационный структуры отеля начинается с рассмотрения роли Высшего управленческого звена. В это звено входят владелец отеля, Генеральный директор (приложение 1, рис. 1).

Общие решения стратегического характера принимаются владельцем предприятия и Генеральным директором. Генеральный директор является посредником между владельцем предприятия и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой.

Кроме того, на Генеральном директоре лежит решение задач, например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики гостиницы в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды.

Далее, если двигаться вниз по административной лестнице, можно увидеть руководителей структурных подразделений, которые обладают полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений.

Работа основных служб

Отдел обслуживания:

Обязанность главного администратора состоит в том, чтобы улучшать обслуживание гостей, постоянно совершенствуя Службы в целях лучшего удовлетворения потребностей гостей. Среди должностных обязанностей главного администратора три следующих:

- руководство сбытом номеров;

- ведение балансовых гостевых счетов;

- предложение услуг, к примеру, доставка почты, факсимальных посланий, а также местных и гостиничных новостей.

Под руководством главного администратора находится также автоматизированная система управления. Она состоит из набора компьютерных программ, с помощью которых можно собирать, использовать информацию, актуальную для работы офисов управления и поддержки. Четыре программы из этого набора особенно важны, потому что обеспечивают администраторов необходимой по следующим направлениям:

- управление службой резервирования;

- управление обслуживанием гостей;

- управление расчетами с гостями;

- общие вопросы управления отелем.

Отдел резервирования возглавляется менеджером, который подчиняется директору отдела обслуживания. Отдел резервирования работает с 8.00 до 18.00.

Обслуживающий персонал возглавляет менеджер. Ему подчинены швейцары, портье и коридорные.

Административно-хозяйственная служба - самое крупное подразделение, в нем работает до 50% всех служащих. Важность административно-хозяйственной службы подчеркивается всеми опросами, проведенными среди гостей, постоянно указывающими в системе приоритетов на чистоту и порядок как их требование номер один.

Служба безопасности занимается следующими проблемами:

- повседневная безопасность гостевых комнат;

- контроль ключей;

- предотвращение краж, контроль за замками;

- контроль доступа в здание гостиницы;

- система сигнализации тревоги;

- контроль территории;

- наружное освещение;

- система наблюдения с помощью телемониторов;

- сейфы.

Пищевой комплекс включает в себя:

Кухню, которая находится в ведении шеф-повара, который отчитывается перед директором пищевого комплекса за качество приготовляемой пищи.

Ресторан, управляемые администратором (метродотелем). Обязанности администратора:

- поддерживать высокое качество обслуживания посетителей;

- нанимать, обучать и рационально использовать персонал;

- устанавливать и поддерживать высокие стандарты качества;

- следить за обслуживанием в номерах, мини-барах, коктейль-барах;

-предоставлять директору пищевого комплекса расчет бюджетов и бизнес-прогноз на следующую неделю, месяц, год.

Отдел кадров выполняет следующие функции:

- набор/ обучение/ оценка;

- регулирование труда и зарплаты;

- вопросы премирования;

- дисциплинарные меры взыскания;

- недопущение случаев незаконного увольнения.

Бухгалтерия выполняет следующие функции:

- составление бюджета;

- контроль за расходами, себестоимостью, оплатой труда и т.д.;

- проверка документации/ ревизия;

- контроль за кредиторской/ дебиторской задолженностью;

- контроль за выручкой;

- соблюдение положений контрактов;

- управление наличностью/ банковские операции.

Инженерная служба возглавляется главным инженером. Служба ТБ выполняет следующие функции:

- инструктаж по ТБ;

- ежемесячное инструктирование/ проверки;

- контроль за сметой расходов, связанных с производственными травмами.



4.2 Модель индивидуального планирования карьеры в отеле «Золотой Дракон»

Индивидуальное планирование карьеры (ИПК) в отеле является составной частью:

личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

управления самим сабой, которое включает самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию;

делового общения;

техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

целей собственного развития.

Потенциальный лидер отеля стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться. В этом смысле модель планирования карьеры в отеле «Золотой Дракон» не отличается от моделей и технологий материальных и финансовых ресурсов, когда необходимо также исследовать сильные и слабые стороны внутренней и внешней среды, но уже применительно к организации, а не к человеку.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры в отеле. В роли таких обстоятельств выступают характеристики ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации. Отметим, что середина карьеры (30-40 лет) имеет специфические проблемы:

резко меняется структура мотивационных факторов, наступает этап «брожения»;

человек видит начало сужения собственных возможностей;

«накапливаются» семейные заботы, проблемы.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

1. Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие задачи;

характер задач (творческие или рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

3. Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

степень жесткости и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

господствующие в обществе ценности, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение в отеле имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также от вашего желания и возможностей существуют два принципиально различных плана действий.

Первый означает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления.

Второй - карьеру на предприятиях частной формы собственности или путем создания собственного дела.

Каждый план есть функция нескольких переменных. На многие из них повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в которой он включает управляемые факторы. Другие факторы, имеющие по отношению к вам объективный характер, выступают в роли ограничений. Граничные условия задаются характеристиками внешней среды. Но выбор локальной среды зависит от того, кто планирует свою карьеру. Среда воспринимается по-разному. Психологи называют этот феномен диспозицией - контакта. Нет, например, предприятия вообще, оно существует для сотрудника, партнера, клиента. Каждый имеет и видит свои возможности служебного роста.

Проанализируем это на примере различий между классическим менеджером и современным предпринимателем.

Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом учредительства делают первые шаги в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых предприятий распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей.

Наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Их называют менеджерами. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво.

Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению предпринимателей и акционеров.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог, который внедряет новую технологическую операцию, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

Планирование карьеры в теории менеджмента исследовано недостаточно. В контексте планирования персонала организации оно представлено размыто и часто ассоциируется с формированием резерва персонала на предприятиях и работой с ним.

К числу наиболее характерных инструментов косвенного регулирования карьеры в практике предприятий гостиничного сервиса относятся методы внутриорганизационного кадрового регулирования, среди которых выделяются:

анализ листков по учету кадров, но это взгляд в зеркало «заднего вида» и на его основе трудно и этически неверно экстраполировать (переносить в будущее) тенденции развития карьеры;

аттестация персонала - современные ее технологии сложны, но содействуют реализации планов карьеры;

система экспертных и тестовых оценок сильных и слабых сторон кадрового потенциала подразделений;

фотография внутригрупповых отношений (аналогично фотографии рабочего дня) и другие методы социометрии.

Полезной информацией для индивидуального планирования является структуризация персонала организаций по продолжительности работы в должности на момент исследований (табл.). Мы не используем термин «последняя должность», ибо в карьере нет такого понятия.

Таблица - Характеристика персонала организации

Группы должностей по уровням управления	Численный состав	Продолжительность работы в занимаемой должности
	количество человек	процент от общего числа	до 1 года	до 5 лет	до 10 лет	более 10 лет
Генеральный директор и его заместитель
Специалисты цеховых бюро

Важной информацией, которая может влиять на карьеру, является соответствующая статистика. Она помогает выяснить возрастные интервалы работы в должностях и определить рациональный возраст людей, их занимающих.

Согласно данным, в народном хозяйстве бывшего СССР, существовала следующая возрастная структура руководителей: свыше 50 лет - 20,0%; 40-50 лет - 31,0%; 30-40 лет - 33,0%; менее 30 лет - 16,0%.

Рекомендовать карьеру, например, руководителя предприятия, опираясь только на возрастные интервалы занятия определенных должностей, было бы ненаучно. Между тем теоретические основы индивидуального планирования карьеры нуждаются в дальнейшей разработке. Они дадут возможность сделать научную карьеру исследователя актуальных проблем развития менеджмента, когда основополагающим условием управленческого роста станет генерация и этически правильное использование творческих идей экономического роста.

ИПК и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, в крайнем случае концерна или министерства, а, во-вторых, преимущественно обезличено, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

Область планирования персонала существенно расширилась и включает планирование карьеры, начиная с заключения контрактов на будущую работу во время учебы.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

линейных руководителей, например в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма или шоу-бизнеса.

Расширится арсенал индивидуальных инструментов планирования карьеры. Уже сегодня технологии ИПК вызывают интерес у молодых специалистов. Уже сегодня в странах с переходной экономикой определяются два относительно самостоятельных типа карьеры - предпринимателя и менеджера.

4.2 Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера

Общие черты и различия карьер менеджера и предпринимателя обусловлены их общими целями, несовпадением задач. В табл. 5.4 приведены основные особенности карьер предпринимателя и менеджера.

Подумайте, что вы выберете: карьеру менеджера или карьеру предпринимателя. Может быть, для этого еще не пришло время, но вашу готовность повысит выяснение разницы между ними. Выбор сделать между карьерой начинающего предпринимателя и менеджера поможет тест (табл. 5.5).

Тип карьеры предпринимателя	Тип карьеры классического менеджера (руководителя)
Центральная фигура в системе свободного предпринимательства, чаще работодатель по отношению к менеджеру, чем наоборот	Руководитель - центральная фигура в государственно-монополистической системе
Преимущественная ориентация на внешнюю среду фирмы, приоритетная обработка внешних коммуникаций	Преимущественная ориентация на внутреннюю среду фирмы, предпочтение отдается маневрам внутри фирмы
Деловое поведение на собственный страх и риск, отвечает собственным капиталом	Стремление к минимуму рисков в управленческих отношениях, отвечает в рамках должностных обязанностей
Ориентация на клиента	Ориентация на вышестоящую организацию или руководителя
Высокий уровень самостоятельности и ответственности перед партнерами. Ответственность рассматривается как этические обязательства перед сотрудниками. Приоритет деловой ответственности	Отвечает за работу перед работодателем и коллегами. Приоритет административной ответственности
Поиск новых идей, предпринимательские замыслы, деловая интуиция. Новаторский тип лидерства	Выполнение текущих неотложных дел вопреки замыслам. Исполнительский тип лидерства
Решительные действия, вера в свои силы, непрерывный поиск новых возможностей по использованию уже имеющихся ресурсов	Действия исходя из собственных полномочий и полномочий сотрудников, поиск новых ресурсов, инвестиций для использования уже имеющихся возможностей
Не является менеджером-профессионалом, но в сферу его деятельности включены общие функции управления. Связывает свою карьеру с деловой стратегией, воплощением своих идей путем реализации собственного дела и управления им, для чего приглашает менеджеров-профессионалов	Является профессиональным исполнителем функций управления, с которыми связывает свою карьеру



Таблица - Оценка качеств предпринимателя

Качество	Оценочная шкала, балл	Оценка
	4	3	2	1
Инициатива	Ищет дополнительные задания, очень	Находчив, смекалист	Выполняет задания без указаний руководителя	Безынициативен, ждет указаний
Отношение к сотрудникам	Дружелюбен	Приятен в обхождении, вежлив	Иногда с ним трудно работать	Сварливый и некоммуникабельный
Лидерство	Сильный и уверенный	Умело отдает эффективные команды	Редко имеет последователей	Не имеет последователей
Ответственность	Проявляет ответственность всегда	Соглашается с поручениями	Неохотно соглашается	Уклоняется от поручений
Организаторские способности	Логичен, организован, пунктуален	Способный организатор	Средние	Плохие
Целеустремленность, упорство	Не боится трудностей	Прикладывает постоянные усилия	Средний уровень	Нет упорства
Решительность	Быстрый, точный	Основательный, осторожный	Действует быстро, но ошибается	Всегда сомневается

Ключ к тесту:

25-28 баллов - отличные способности к бизнесу;

21-24 баллов - очень хорошие способности;

17-20 баллов - хорошие способности;

13-16 баллов - средние способности;

менее 10 баллов - лучше бизнесом не заниматься.

Попробуйте с помощью данного теста оценить свои возможности в роли предпринимателя. Но имейте в виду, что на вопрос о том, заниматься ли вам бизнесом, никто, кроме вас, не ответит. Следует учитывать и другое. Бизнес всегда будет не только вашим, даже в случае индивидуально-частной формы собственности. В этой связи существуют определенные условности при делении на менеджеров и предпринимателей. Каждый предприниматель тоже менеджер, но не наемный, а менеджер-владелец или менеджер-совладелец. Таким образом, существуют особенности, которые надо учитывать при планировании карьеры предпринимателя (табл. 5.6).

Таблица - Особенности карьеры предпринимателя по отношению к менеджменту и собственности

Предприниматель- собственник- менеджер	Предприниматель- совладелец- менеджер	Потенциальный предприниматель- наемный менеджер
Частная собственность самого предпринимателя-владельца	Акционерная собственность. Предприниматель - один из акционеров	Государственная и другие формы собственности
Карьера: частный предприниматель-менеджер, президент компании, генеральный директор частной фирмы	Карьера: генеральный директор, исполнительный директор, представитель совета директоров, президент концерна	Карьера: генеральный директор государственной организации, директор функционального направления (технический, финансовый и т.д.), руководитель подразделения

Для индивидуального планирования карьеры интерес представляют также отличительные черты успешных руководителей. Всякое обобщение таких характеристик условно. Речь идет о систематизации накопленного опыта по реализации планов карьеры.

Индивидуальный выбор карьеры

Вы должны знать, какую карьеру хотите сделать. Это определит вашу стратегию. Если вы знаете, какое положение хотели бы занять через пять или даже десять лет, то можно говорить о курсе действий и ставить цели, которые необходимо достичь. В этом случае можно приступать к планированию своей карьеры. Если нет четкого видения самого себя через десять лет, то следует принимать решение о выборе карьеры. Считайте, что сфера деятельности уже определена. Она не имеет отношения к политике, спорту, искусству и даже науке. Самомаркетинг поможет вам. Он имеет отношение к вашей карьере. Вы продавец своей рабочей силы, «охотник» за рабочими местами, которые вас интересуют.

Чтобы правильно спланировать свою карьеру, надо знать конъюнктуру рынка рабочей силы и рабочих мест, а также методы работы на этом рынке.

Самомаркетинг включает: поиск фирмы, учреждения, которые устроили бы вас; хорошую презентацию самого себя.

Для этого необходимо отслеживать ситуацию на рынке труда. Будем считать, что вы уже это сделали, когда выбрали свою будущую специальность. Но выбрать карьеру - дело более сложное, потому что речь идет о персональной карьере и, к сожалению, нет общих рецептов, которые бы использовались в любой ситуации. Но есть ряд общих факторов, которые надо учитывать:

свои сильные и слабые стороны, структуру своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов. Некоторые из них позволяют даже составить структурную формулу своих способностей и определить основную ориентацию их развития. Этому посвящена последняя глава нашей книги;

тенденции развития рынка труда, его отраслевые и местные особенности;

сильные и слабые стороны среды, в которой вы находитесь

Это основные факторы, учитывающиеся при планировании и реализации индивидуальной карьеры.

Исследуя свои возможности на рынке рабочих мест, старайтесь узнать фирменный стиль, неписанные правила и особенности тех организаций, где вы хотели бы работать. Эти правила известны сотрудникам каждой фирмы, их не обсуждают, но придерживаются. При выборе места работы, пожалуй, не следует останавливаться на фирме, где не принято шутить, не приветствуется инициатива, а беседы о личных делах - дело обычное, как и беспорядок на рабочем месте, который считается признаком занятости, а не небрежности.

В самом начале своей карьеры вы должны осознать, что продвижение будет определяться той организацией (фирмой, учреждением, предприятием, акционерным обществом), где вы начнете работать, не меньше, чем вашим собственным вкладом в ее успехи. Существуют три аспекта, соответствующие трем возможным направлениям карьеры.

Во-первых, профессиональный аспект, он очевиден и включает:

ваш рост как специалиста;

вашу компетентность;

дальнейшее повышение квалификации, помимо ваших усилий, потребует желания, возможностей ваших руководителей, а также деловой активности фирмы на рынке соответствующих товаров или услуг;

семинары;

традиционные конференции или работу с кадровым резервом, а не только сухое спонтанное кадровое регулирование.

Во-вторых, внутриорганизационный аспект. Речь идет о продвижении в данной организации.

В-третьих, неорганизационный аспект, когда вы ищете работу в другой организации. Потенциальный работодатель, кроме диплома, вашего интеллектуального потенциала, интересуется, где вы работаете сейчас и каковы основные этапы вашей предыдущей карьеры, если речь идет о продолжении. Но в начале выбора карьеры данный аспект определяет выбор самой организации.

Если выбрана будущая специальность, то уже имеется представление о профессии. Это значит, что в планировании карьеры определены некоторые рыночные ограничения. Другие ограничения заданы выбором учебного заведения. Они обуславливают возможности развития профессиональных знаний. Что касается реальной профессии менеджера, то это - всегда синтез различных видов деятельности, а значит, и синтез знаний: кибернетический менеджмент, финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, кадровый менеджмент, муниципальный менеджмент.

Современный менеджер в отеле «Золотой Дракон» выступает в роли и социолога, и психолога, и аналитика. Можно определить с достаточной степенью точности перечень функций управления, которые ему свойственны. К ним прежде всего относятся: планирование, контроль, мотивация, регулирование, координация работ, проектирование организации, ее структуры и подразделений. С такой же степенью точности говорят о требованиях к менеджеру. Прежде всего имеются в виду качества, которыми он должен обладать. Рассмотрим ту часть планирования карьеры, которая связана с категорией «способность» и предполагает определение и анализ собственных сильных и слабых сторон.

Во-первых, надо знать требования к должности, которую вы хотели бы занять. Во-вторых, необходимо оценить структуру своих собственных качеств и выяснить, насколько она соответствует этим требованиям. В-третьих, немаловажно знать механизмы занятия конкретных постов.

Это три основополагающих момента планирования карьеры.

После предварительного ознакомления с основами технологии карьеры следует еще раз убедить себя в том, что только вы знаете:

какая работа вам нужна;

какой работе вы больше соответствуете;

что для вас важнее - реализация своих способностей, удовлетворение от труда или его оплата.

Ответив на эти вопросы, можно принять решение о выборе карьеры. Однако сделать это нелегко. Поэтому идут на определенные компромиссы, в том числе и с самим собой. Не случайно говорят, что ясная цель предопределяет решительные действия. Поэтому свои цели следует сопоставить со своими возможностями.

Существует ряд правил, которые следует выполнять при выборе и планировании карьеры:

в основе карьеры менеджера - не только его компетентность и соответствие должности, но и коммуникабельность, и умение включиться в групповую работу;

не таитесь, будьте на виду у потенциального работодателя, известность содействует вашей карьере и воспринимается как технология внедрения интеллектуального потенциала личности;

искать работу следует всегда;

за работу нужно бороться;

если вы хотите найти работу, то сначала определите, что этому мешает и как преодолеть эти помехи;

чем больше времени сегодня у вас уйдет на определение того, чем вы выделяетесь среди тех, кто мог бы выполнять ту же работу, тем выше ваши шансы завтра;

не принимайте решений исходя только из того, что есть в наличии и что доступно: стремитесь именно к той работе, которая вам нравится;

не стремитесь отдавать предпочтение большим организациям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;

всегда помните о хороших манерах, это может содействовать вашей карьере;

поиск работы - это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя демонстрировать пренебрежение к этому процессу;

работодателя всегда интересуют ваши умения использовать то, что вы умеете, т.е. умения в квадрате;

мягкая настойчивость должна сочетаться с выигрышным впечатлением;

если вы определили, какую работу ищете, скажите это окружающим;

не следует выглядеть попрошайкой - организации стремятся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как подарок судьбы их фирме;

постарайтесь узнать традиции организации, где вы хотели бы работать.

Практика показывает, что принятие решения о выборе работы и карьеры нельзя доверять даже самому близкому человеку. Такое решение не должно опираться только на имеющиеся вакансии. Это вопрос вашей миссии, вашего образования и квалификации, которые стоят очень дорого. Затраты на ваше образование - это инвестиции в будущее, их осуществляет в нашей стране преимущественно государство, но делать это становится все сложнее даже богатым странам.

Для предприятия наличие диплома - часто лишь формально необходимый минимум. Поэтому существуют специалисты как по диплому, так и по опыту работы. Нередко будущая профессия студента-заочника отличается от нынешнего профиля работы. При этом работа по специальности, указанной в дипломе, не всегда предпочтительнее опыта занимаемой должности. В этом случае многие оплачивают ошибки в выборе начальной карьеры, получая второе высшее образование по профилю занимаемой должности.

Происходит это потому, что есть существенная разница между интеллектуальным потенциалом и профессиональными знаниями и нет устойчивого набора критериев поиска работы, что характерно для квазирыночной системы.

Многие менеджеры считают, что работу следует менять каждые 5-6 лет. В связи с этим организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другую фирму, чтобы не останавливаться с воем росте. Поэтому работу ищут даже тогда, когда она есть. Надо иметь варианты, что особенно важно в кризисных ситуациях, когда возможность дальнейшего продвижения затруднена. Нужно морально готовить себя к сообщению об увольнении по сокращению штатов. В этой связи каким бы тщательным не было индивидуальное планирование карьеры, оно всегда включает элементы прогноза и подвержено изменению.

Не следует забывать о том, что добросовестное выполнение работы, которая у вас есть сегодня, служит базой для предложений о переходе на новое место работы. В вашей карьере принимаете участие не только вы, но решение принимаете сами. В основе этих решений находится индивидуальное видение карьеры. Ваша готовность идти на риск в данном случае оправдана, если предлагаемая должность не выходит за пределы ваших целей и ответственности перед самим собой. Виды риска и его степень вам придется конкретизировать в процессе работы.

Перечень проблем, которые вы любите (хотите, можете и умеете) решать

Таблица - Структуризация проблем (пример)

Наименование управленческой (деловой) проблемы	Ранг проблемы	Приоритетное желание ею	Сумма рангов
Защита дипломной работы	1	3	4
Поиск деловых партнеров для самостоятельной коммерческой деятельности	6	4	10
Поиск вариантов посреднической деятельности на рынке торговых услуг	7	2	9
Подготовка к экзаменам в магистратуру	3	6	9
Поиск семинаров для получения лицензии на работу по санациям и банкротству предприятий	4	7	11
Выбор варианта постоянной работы в должности менеджер	2	5	7
Прикладные исследования экономических ситуаций в рамках временного творческого	5	1	6

В таблицу можно включать проблемы, которые были успешно решены, или дела, что еще не выполнялись, но которые очень хотелось бы выполнить. Следует подумать, стоит ли заниматься делами, которые получили минимальную сумму рангов. Такое упражнение позволит определить структуру ваших возможностей и желаний как потенциального менеджера-лидера, стоящего в начале совей карьеры.

Прежде всего нужно решить, к чему вы стремитесь. Разумеется, вы уже знаете, что хотите стать менеджером. У каждого из нас есть личные цели. Некоторые из них могут быть включены в личный план карьеры.

Цели раскладываются на составные части и представляют собой определенную систему. Систематизация предполагает выполнение определенной процедуры.

1. Следует создать банк наиболее важных и привлекательных целей, которых вы хотите достичь. Для этого можно использовать табл. 5.7. Нужно, чтобы ваши цели отвечали вашим возможностям, и вы были уверены, что достигнете этих целей.

2. Необходимо выбрать 2-3 наиболее значительные цели и определить задачи, путем решения которых можно достичь этих целей.

3. Из перечня задач выбираются 2-3 наиболее важные и актуальные для начала вашей карьеры.

4. Определяются наиболее значимые цели и решения поставленных задач качества.

5. Следует самому себе ответить на вопрос: «К чему я стремлюсь?», выполнив задание на тему: «Как я представляю себя в роли менеджера, какие собственные требования к той должности, которую я хотел бы занимать». Фактически речь идет о формулировке миссии. Ваша формулировка позитивной карьеры не должна содержать более 40-50 слов. Миссия должна быть основой достижения выбранных целей путем решения поставленных задач, способствовать воплощению в жизнь плана карьеры. Например: «Смысл моей карьеры состоит в реализации положительных качеств менеджера (идет перечень самых значительных из них), с тем чтобы хорошо зарабатывать, быть уверенным в завтрашнем дне и работать на благо жизни своей семьи».

Более конкретная формулировка требует «инвентаризации» системы личных ценностей, анализа собственных сильных и слабых сторон и разработки сценария того, как можно реализовать свою миссию. Такая конкретизация и означает разработку индивидуального плана карьеры. В основе его разработки наряду с миссией лежит стратегический выбор линии поведения.

Начать можно с упражнения, суть которого изложена в табл. 5.8.

Таблица - Приоритеты реализации моих качеств

Мои основные положительные	Основные области их	Чего я могу достичь или уже достиг

Выполнение этого упражнения формирует уверенность в себе, в силе своего ума.

Сделать карьеру - значит реализовать сов и способности, добиться престижного положения в организации, где работаешь, или работы в престижной организации. В большинстве случаев карьера связана также со стремлением к высокому уровню доходов. Среди тех, кто делает карьеру, выделяются предприниматели, которые создают свои собственные фирмы, но наиболее многочисленная категория - это люди, работающие по найму.

4.3 Карьерная политика личности: методические рекомендации для сотрудников отеля

Для молодых сотрудников отеля роль наемного менеджера более вероятна, чем роль владельца отеля. Перспектива карьеры, престижность места работы, возможность делового общения, уверенность в себе и в будущем своей профессии наряду с комфортностью рабочего места имеют для них важное значение. Мотивы трудовой деятельности у каждого имеют некоторые различия. В начале карьеры общим для всех является готовность инвестировать собственное будущее. Чем сложнее труд и квалифицированнее работник, тем больше его ориентация на будущие успехи. «Оттенки» такой ориентации становятся следствием характера и отношения к делу.

Для творческой деятельности нужна самостоятельность. Самостоятельный исполнитель для успеха дела может выйти за рамки своих формальных полномочий. Для исполнительных функций нужна выдержка и предприимчивость.

Выделяют три типа исполнителей:

терпеливый, он пунктуально выполняет указания шефа, которому доверяет;

застенчивый, он глубоко анализирует ситуацию, но по отношению к шефу робок и не готов прямо изложить результаты своего анализа;

активный, он имеет собственное мнение, доказывает свою правоту, предприимчив и даже упрям.

Приведенная классификация, как и любая другая, может быть подвергнута сомнению. Чтобы конкретно определиться в выборе своей карьеры, наемный менеджер должен учесть существующие позитивные предпосылки.

Как личность я имею:

образование;

опыт;

определенную экономическую свободу;

физические способности;

интеллектуальный потенциал;

доходы;

время;

семью;

возможность заводить дружеские отношения;

возможность заключать контракты;

возможность брать инициативу в свои руки;

собственное мнение.

Как у руководителя группы (начинающего менеджера) у меня есть:

поддержка руководства;

права и обязанности;

рабочие планы и проекты;

сотрудники;

бюджет и другие ресурсы;

рабочая диспозиция;

структура затрат рабочего времени;

управленческие решения;

графики выполнения работ;

возможность взять инициативу в свои руки.

Осмыслите каждый пункт. Что вы могли бы взять себе на вооружение? Чего вам не хватает?

Как бы вы не ответили на эти вопросы, только вы можете решать, в каких отношениях с сотрудниками вы состоите. Американский писатель Ральф Вальдо Эмерсон как-то сказал, что вложенные в человека силы исключительны в своем роде, и никто, кроме него, не знает, на что он способен. Поэтому каждый может считать себя центром своего мира!

Нельзя существовать в одиночку. Мы окружены людьми, с которыми поддерживаем отношения. С некоторыми в данный момент мы очень близки, с другими желали бы иметь более тесные отношения, с третьими мы находимся на определенной дистанции и не хотим ее сокращать, от четвертых стараемся вообще держаться подальше.

Чтобы больше узнать о себе, поразмышляйте над приведенными пунктами и оцените ваши возможности.

Ваши навыки в общении с людьми:

общительность и умение слушать;

умение говорить, ясно и четко излагать свои мысли;

умение завоевать общественное признание;

умение обеспечить деловую активность коллектива;

умение инструктировать сотрудников при решении проблем;

мое развитие, поддержка и содействие меня устраивают;

обмен прогнозами и обратная связь с сотрудниками;

признание достижений сотрудников;

успешное руководство коллективом подразделения;

признание меня как потенциального лидера.

Ваши навыки при решении деловых задач:

достижение запланированных финансовых целей;

клиентоориентированное решение задач;

аналитическое предвидение проблемы;

взятие на себя ответственности;

постоянное внимание эффективности издержек;

действовать, а не реагировать;

поиск возможности улучшения работы;

принятие вызова;

координация и кооперация внутри предприятия;

вклад в бизнес-план предприятия.

Существует вероятность того, что не ваше продвижение могут влиять и ваши оценки ситуаций. Настаивайте на своем. Однако здесь имеются свои ограничения. У вас есть множество служебных обязанностей, но у вас есть и личная жизнь, неформальные коммуникации. Равновесны ли обе чаши весов?

Ваше продвижение по службе преимущественно зависит от собственного развития. Предприятие должно предоставлять возможности для этого, но многое зависит от вас: инициатива, желание, усилия, ответственность и т.д.

Порой для повышения достаточно упорной работы. Думать о повышении - значит ответственно выполнять стоящие перед вами задачи. Вы должны критически оценить свои навыки и знания и постараться усовершенствовать их.

Возможно, есть сферы деятельности, о которых вы не имеете никакого представления из-за отсутствия необходимого образования или из-за того, что они вам неинтересны. Насколько важны эти сферы? Могут ли ваши недостатки в данной области препятствовать вашему продвижению по службе? Будьте объективны с самим собой при оценке своих способностей.

Если вы выбрали какую-либо сферу, в которой желаете пополнить свои знания, то вам следует все хорошенько обдумать и установить конечные сроки. Далее вам нужно действовать следующим образом:

поступить на какие-либо курсы с получением сертификата или свидетельства, которые подтверждали бы уровень ваших знаний;

добиться разрешения учиться на курсах повышения квалификации или академической подготовки;

обратиться к руководителю с просьбой порекомендовать вам специальную литературу для самообразования. Попробуйте сами найти такую литературу.

Однако не ограничивайтесь получением дополнительных знаний только в сфере вашей деятельности. Люди, как правило, в течение своей трудовой деятельности многократно меняют место работы. Особенно это характерно для Запада. Позаботьтесь своевременно о том, чтобы по возможности быть готовыми к выполнению разнообразных задач. Прежде всего вы должны быть компетентны в таких областях, как техника, люди, финансы, маркетинг (табл. 5.9).



Таблица - Вопросы компетентности менеджера

Техника (мастерство)	Люди	Финансы	Маркетинг
Мои знания и навыки играют решающее значение для моей должности	Люди и деньги являются моими важнейшими ресурсами. Я должен быть в курсе дел, оптимально использовать оба компонента	Моя должность зависит от того, оправдываю ли я ожидания работодателя
Почему было создано мое рабочее место? Что понимается под основной задачей? Является это вызовом или сужает мои обязанности? Как хорошо я работаю в действительности? В какой сфере я должен углубить свои знания? Что бы я предпринял для этого? Что я должен сделать в настоящее время, чтобы сохранить знания по своей специальности? Что бы сохранить свои знания и навыки руководителя?	В чем заключаются мои недостатки и достоинства в общении с людьми? Насколько полно сочетаются во мне качества руководителя и подчиненного? От кого я завишу? Почему? Кто зависит от меня, в какой сфере? На кого я влияю? Почему? Как? Что мне необходимо для оптимизации деловых отношений?	Разбираюсь ли я в финансовых документах? Я - одна из статей расходов. Какие расходы на мое рабочее место являются прямыми и косвенными? Какие финансовые прогнозы связаны с моей производительностью? Из каких документов состоит бюджет? Как я на это влияю или мог бы повлиять?	Кто мои клиенты? Какие у них есть специфические требования? Откуда я это узнал? Как я реагирую на эти требования? Насколько успешно? Какие изменения ожидаются в данной сфере? Что я сделал, чтобы соответствовать этим требованиям? Регулярно ли пересматривается маркетинговый план?

Многие менеджеры не продвигаются по службе, так как не умеют вести презентации. Для этого необходимо обладать определенными способностями:

вести диалог с группой людей;

представлять проект руководству;

влиять на группу людей;

уметь вести собрание;

уметь написать доклад;

использовать основные статистические данные;

работать с компьютером;

вести себя открыто и естественно с людьми другой культуры и другой этнической принадлежности.

Конечно, вы можете не обладать всеми перечисленными способностями. Между тем есть консультанты, курсы и различные семинары, которые могут дать вам основы знаний. Используйте эти знания на практике.

При индивидуальном планировании карьеры важно знать, как вы можете влиять на своего руководителя? Сегодня каждый, кто ориентируется в «джунглях» предприятия, знает основную причину своей живучести: позволь настоять руководителю на своем! Но его личное убеждение можно сформировать при собственном участии. В этом и состоит ваше воздействие на шефа.

Вы и ваш руководитель должны быть партнерами, так как у вас общие цели. Но вы - разные личности и, наверное, имеете разные сильные и слабые стороны. Поэтому постарайтесь поддержать друг друга.

Возможно, ваш руководитель обладает:

глобальными знаниями о скрытых сторонах дела;

большими полномочиями в принятии решений о ресурсах;

большим опытом и знаниями о технологиях и продуктах;

большим энтузиазмом и деловой активностью.

Ваши сильные стороны:

знание резервов улучшения своей работы;

знание возможностей отдельных сотрудников;

знание требований клиента;

понимание отдельного сотрудника;

поддержка команды.

Выясните, как часто делегирует свои полномочия ваш руководитель и докажите свою компетентность хорошей работой. Идите к нему со своими предложениями, а не с проблемами, и тогда он станет передавать вам часть своих полномочий.

Выясните, как предпочитает работать ваш шеф: любит он риск, нововведения или он консервативен? Принимает решения быстро или медленно? Ищет или избегает конфликтов? Может ли он хорошо организовать свое время и работу? Передает ли свои полномочия или все делает сам? Требует информацию в письменном или устном виде? Каким бы он хотел выглядеть в глазах коллег? Каков стиль его управления: автократический или демократический? В процессе совместной работы все мы взаимозависимы, поэтому каждый должен знать основы конфликтологии, деловой этики, необходимость субординации. Вполне возможно, что в процессе дискуссий или диалога развиваются способности к сотрудничеству, и вы можете поддерживать друг друга посредством использования каждым своих сильных сторон. Вы всегда должны помнить, что существует опасность «быть обойденным». Когда ваш начальник дает сотрудникам указания напрямую, минуя вас, вы должны указать ему на это. Скажите своему начальнику: «Когда вы обращаетесь к сотрудникам напрямую, они не знают, должны ли они обращаться потом к вам или ко мне. И когда они обращаются к вам, они думают, что я больше не могу отвечать за поддержание установленного порядка. Когда мои работники почувствуют несогласованность наших действий, они будут искать пути, чтобы столкнуть нас». Ваш руководитель должен полагаться на вас и на ваших подчиненных. Это не его подчиненные. Должен соблюдаться принцип единоначалия: «вассал моего вассала не мой вассал». Это дает вам власть. И в ваших интересах поддерживать шефа, так как хорошие результаты работы способствуют вашему авторитету и авторитету вашего начальника.

Вы должны:

знать цели, представлять, как они вписываются в другие виды деятельности;

сообщить команде, каких результатов вы от них ожидаете и какие могут возникнуть проблемы;

разделить справедливо работу, учитывая способности сотрудников;

признавать успех сотрудников и придерживаться конструктивной критики;

управлять и сообщать;

прислушиваться;

контролировать всех одинаково;

доверять сотрудникам;

поддерживать каждого сотрудника в развитии собственного потенциала и давать ему возможность выполнять более сложную работу;

достигать цели.

Вы не должны:

заниматься исключительно рутинной работой;

оставлять работников без необходимой информации и требовать от них хороших результатов;

ожидать от всех одинакового результата;

налагать дисциплинарное взыскание на сотрудника в присутствии коллег;

впадать в ярость;

не выполнять свои обещания;

игнорировать плохие результаты работы.

Таблица - Этапы карьеры

Стадия	Роль	Задача
1. Развитие фантазии, открытия (с рождения до 21 года)	Школьник, студент, ученик на предприятии	Обнаружить и развить собственные интересы и потребности. Превратить фантазии в
2. Вступление в трудовую жизнь (16-25 лет)	Кандидат на работу	Ознакомиться с рынком труда. Найти компромисс между личными представлениями
3. Основной курс обучения (16-25 лет)	Новичок (обучающийся)	Преодолеть первый шок от действительности. Как можно быстрее
4. Начало карьерного пути (17-30 лет)	Новый, но полноценный член организации	Брать на себя ответственность. Собирать первый опыт
5. Начало среднего этапа карьеры (старше 25 лет)	Полноценный/ пожизненный член организации сотрудник/ начальник-менеджер	Выбрать специализацию и взять на себя ответственность. Продолжать обучение и повышать свою
6. Кризис на среднем этапе карьеры (35-45 лет)		Научиться вести себя в условиях несовпадения собственных надежд; с достигнутым результатом. Определить значение профессиональной деятельности в своей жизни
7. Конец карьеры сотрудника, не исполнявшего функцию руководителя	Деятельность по штабной или линейной схеме	Осознать свою функцию наставника. Расширять интересы и умения, базирующиеся на собственном опыте.
8. Конец карьеры сотрудника, выполнявшего функцию руководителя	Руководитель фирмы (член правления), держатель крупного долевого пакета предприятия. Член руководящего штаба	Использовать собственные умения и способности на благо организации. Суметь интегрировать рвения других. Развивать способности перспективных сотрудников
9. Постепенное прекращение деятельности и отход от дел	Научиться понимать факт того, что влияние и ответственность уменьшаются	Найти себе новую роль, характерную для ситуации снижения
10. Выход на пенсию		Осознать относительность своей роли не смотря на ее

Этим четырем слагаемым развития личности соответствуют с позиции предприятия адекватные восприятия такого развития: квалификация; мотивация; социальный аспект; реализация.

В результате получаем следующую модель индивидуальных и профессиональных факторов развития личности (рис. 5.10).

Рассмотрим первый аспект развития - квалификацию (МОЧЬ). Оказывается, наряду с формальными квалификационными мероприятиями, например, такими как семинары, которые проводятся после работы, весьма важными с точки зрения развития личности являются мероприятия во время работы. Только семинары без отрыва от производства обеспечивают непосредственную связь сотрудников с руководителем, представляя собой реальный тренировочный процесс, что подчеркивает решающую роль руководства персонала в развитии личности. Правда, реальная ситуация на предприятиях такова, что руководители не считают необходимым обеспечивать индивидуальное курирование своих сотрудников.

Рассмотрим следующий аспект развития - мотивацию (ЖЕЛАТЬ). Главное отличие личных интересов от интересов предприятия заключается в определении понятия мотивация. С точки зрения работодателя мотивация рассматривается как элемент осуществляемого руководителем убеждения и руководства к действию, в то время как сотрудник скорее всего видит в мотивации самомотивацию. Однако самомотивация не всегда касается непосредственно реалий предприятия; зачастую ее причины кроются в окружении сотрудника. Самомотивация самым непосредственным образом связана с основными ценностями человека и его позицией, основанной на этих ценностях. Предприятие же в некотором роде подчиняет высокую самомотивацию руководителей с целью достижения своих актуальных целей. Но при этом с пониманием относится к тому, что и среди этой группы наемных сотрудников хорошо известны такие понятия, как «внутреннее увольнение» (скрытая безработица) и «внутренняя иммиграция».

Такие акции повышения мотивации, как регулярные и ненавязчивые тренинги, используют для улучшения общего уровня мотивации на предприятии, однако они вовсе не обязательно приведут к повышению уровня мотивации отдельного сотрудника. Аспект развития - социализация (СМЕТЬ) на уровне предприятия в первую очередь рассматривает культуру предприятия, которая, как правило, не всегда соответствует тому, что пишут в рекламных буклетах. Неформальная культура той или иной организации очерчивает границы того, что можно и что нельзя. Если сотрудник смело берет на себя риск, что является важным шагом в развитии личности, то зачастую, особенно в случае провала, подобные действия получают резко негативную оценку со стороны руководства предприятия. Таким образом, поощряются приспособленческое мышление и действия. Неписаные табу и часто незаметные для молодой руководящей смены ритуалы определяют параметры этого социального аспекта развития как личности, так и организационной культуры.

Если, ощутив угрозу собственным позициям, представители высшего менеджмента не только не поощрят руководителей, готовых пойти на риск, даже если последним удалось достичь успеха, а, наоборот, постараются открыто осадить таких руководителей, указать им «свое место», то именно на уровне первичного и среднего менеджмента это наиболее опасно, так как будет поощряться инертность. Во время экономической неустойчивости именно представители высшего менеджмента подвергают критике роль среднего звена управления, мол, средний - это как непроницаемый «глиняный слой» в процессе перемен. В этом случае ошибки в поведении со временем обернутся проблемой для той группы высшего менеджмента, которая эти ошибки допустила.