Мы рассмотрели, как характеризует класс прекариата, проще говоря, людей, занимающихся подработками, Гай Стэндинг. Также увидели, какие группы людей были включены автором в класс прекариата, и почему. Теперь рассмотрим работу, также одного из значимых авторов в вопросе прекариата и неформальной занятости, в российском научном обществе, для придания локального контекста понятию неформальная занятость/прекариат/подработка.

О.В. Синявская в работе «Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика» (Синявская, 2005) изучает прекариат на примере российских неформально занятых. Ввиду специфики нашего исследования, мы рассмотрим определение неформальной занятости, выделенное автором, и кто входит в число неформально занятых в России (возраст, пол, образование). Итак, неформальная занятость - «полностью незарегистрированная занятость (по найму, на основе устных договоренностей или индивидуальное предпринимательство без патента или лицензии), не учитываемая налоговыми органами, не подлежит регулированию и не защищена существующими правовыми или регулирующими структурами» (Синявская, 2005). Неформальная занятость охватывает формальный и неформальный сектор экономики, а также сектор домашнего хозяйства. В данной работе мы будем рассматривать только лиц, работающих на условиях устного найма и без контракта на предприятии формального сектора.

Синявская, как и Стэндинг, говорит о неформальной занятости, как о «кратковременной экономической стратегии, направленной на получение стабильных денежных доходов» (Синявская, 2005, с. 2). Данное утверждение также будет рассмотрено нами в ходе исследования, а именно - является ли подработка кратковременной стратегией, и приносит ли она стабильный заработок. Среди прочих характеристик российский исследователь выделяет отсутствие прав на трудовые гарантии и социальные привилегии, которые установлены Международной Организацией Труда.

Синявская обращает внимание на неформальную занятость с двух сторон. В первом случае, подработка является основной трудовой деятельностью, приносящей основной доход, данный вид неформальной занятости называется первичным. Во втором случае, подработка выступает дополнительной занятостью, которая приносит сотруднику дополнительный доход (к основному), такой вид неформальной занятости называется вторичным. На наш взгляд, этот вопрос также является одним из ключевых в рамках исследования - каким видом неформальной занятости является подработка в изучаемой компании для сотрудников, и какие отличительные черты носит каждая из них в данной организации.

Также российский автор солидарна с зарубежным в вопросе участников неформальной занятости. Синявская говорит, что ввиду грубого нарушения трудовых прав наемных работников, предусмотренных Международной Организацией Труда, на данный тип занятости согласятся только те, кто не нашел себе места в формальном секторе, и был вынужден прибегнуть к прекариату. Но мы не будем столь категоричны в данном суждении и посмотрим, все ли сотрудники изучаемой организации вынуждены стать частью прекариата.

Говоря о составе неформально занятых на российском рынке труда, Синявская выделяет три характеристики, по которым и будет составлять портрет участника прекариата: возраст, пол, образование. Также как и зарубежный автор, исследователь утверждает, что сложнее всего себя найти на формальном рынке занятости молодым и пожилым людям. В первом случае, они не имеют достаточной квалификации и навыков, поэтому их не берут на работу, во втором случае, может сказаться, как и уровень квалификации, так и уровень здоровья. «Максимально высокое участие в неформальной занятости в возрасте моложе 20 лет (учащиеся, студенты), резкое снижение в группе 20-29летних, и затем -- более плавное снижение вовлеченности в неформальную занятость до 50-59 лет, завершающееся еще одним резким падением -- в самой старшей возрастной группе» (Синявская, 2005, с.32).

Расхождение в локальном и глобальном контексте возникают по критерию пола. Стэндинг говорит об участие в неформальной занятости по большей части женщин, Синявская же утверждает, что на российском рынке труда, в большей степени, а именно в полтора-два раза, заняты мужчины. Для нас расхождение во взглядах локального и глобального контекстов не является значимым, так как мы рассматриваем прекариат на примере одной компании на территории России. Участие в подработке в данной организации мужчин и женщин будет скорее зависеть от специфики работы, а не отражать общую картину по России.

Сопоставляя уровень образования и занятость в неформальном секторе, Синявская говорит следующее. С повышением уровня образования, участие в неформальной занятости падает, однако, связь между уровнем образования и прекариатом в России не линейна. Поэтому наличие диплома о Высшем образовании, не является гарантией того, что человек не попадет в класс прекариата. Данное утверждение также будет проверено нами в исследовании - какой уровень образования у неформально занятых в изучаемой компании, и есть ли гарантия того, что имея высшее образование, человек не попадает на данную подработку.

Итак, мы рассмотрели все теоретически важные аспекты, чтобы приступить к практической части данной исследовательской работы. Было дано определение неформальной экономики, далее мы рассмотрели причины возникновения и развития неформальной экономики и подходы к ее изучению. Во второй части теоретического обзора наше внимание было остановлено на понятии занятости. Мы выяснили, что такое занятость, какие виды занятости существуют, а также, что такое неформальная занятость (прекариат), какими характеристиками она обладает, кто в нее включен. Теперь мы имеем четкое представление обо всех важных аспектах изучаемой нами темы, чтобы приступить к практической части и анализу проведенной нами работы.

Глава 3. Риски, мотивация и трудовые практики неформально занятых. Практический подход

Теперь рассмотрим подробно функции всех сотрудников организации «Х», чтобы иметь представление о том, как компания работает. Хозяин бизнеса занимается исключительно перечислением денег «со своей карточки на карточки счетчиков» (счетчики - сотрудники, занимающиеся проведением инвентаризаций) «сегодня узнала, что все оплаты проводятся с карты директора всем сотрудникам и счетчикам» (дневниковая запись от 2.02.15), а также начисляет зарплату всем сотрудникам фирмы. Расчеты, по которым руководитель начисляет денежные средства, производит отдел бухгалтерии. Они занимаются счетами сотрудников по всей России, а также офис-менеджеров, затем данные отправляют владельцу бизнеса, а он, используя полученные цифры, занимается начислением денежных средств каждому работнику компании. Данная группа людей отвечает за все денежные вопросы, никто больше материальной стороной компании не занимается.

Отдел продаж находит клиентов, в чьих магазинах данная фирма будет проводить независимые инвентаризации, и занимается составлением контрактов для каждого магазина-партнера. Несмотря на то, что компания ориентирована, по большей части, на магазины с одеждой, «продажники» пытаются выйти на рынок продуктов, строительных материалов, алкоголя, косметики и товаров для хобби. Несколько инвентаризаций проводилось в данных сетях, однако, на постоянной основе «Х» сотрудничает лишь с определенными магазинами одежды масс-маркета и магазином косметики и парфюмерии. Отдел кадров занимается договорами сотрудников, которые были устроены в фирму официально. IT отдел отвечает за все компьютерные программы, находись они в рабочем или нерабочем состоянии, а также за работу стационарных телефонов и интернета. Генеральный и исполнительный директор, на практике, занимаются всем понемногу: начиная от функций бухгалтеров, заканчивая функциями «продажников».

Более подробно следует остановиться на отделе менеджеров по персоналу и группе менеджеров объектов, так как именно они непосредственно работают с людьми, которые на данной работе находятся неофициально. Между офисами в Санкт-Петербурге и Ростове-на-Дону существует лишь одно различие - в регионах, с которыми они работают. Петербургский офис отвечает за смены и работников г. Санкт-Петербург, г. Москвы и областей данных мегаполисов. Ростовский офис ответственен за остальные регионы России. Также в офисе, расположенном в Петербурге, существует внутреннее разделение по регионам: один менеджер по персоналу занимается сменами и сотрудниками из Санкт-Петербурга и Ленинградской области, четверо - Москвой и областью. Еще два менеджера по персоналу являются вечерними сотрудниками. То есть их рабочий день начинается с 17.00 и заканчивается в 23.00-00.00, работают они посменно. В их функции входит работа с регионами и Санкт-Петербурга, и Москвы, а также прилегающих к ним областей. Главная задача менеджера по персоналу - собрать смену. У менеджеров есть база сотрудников, которые работают в данной организации. Каждый сотрудник имеет свою анкету, в которой указано: гражданство, город проживания (работы), ФИО, пол, дата рождения, источник (откуда узнал о вакансии), предпочтительное время дня для смены, ближайшее метро проживания, номер мобильного (домашнего) телефона, паспортные данные, номер СНИЛС или ИНН, квалификация (т.е. сколько раз человек выходил на смену), количество денег на счету (см. приложение 1).

Анкета составляется, когда сотрудник решает устроиться в данную компанию на подработку. Причем менеджеры, общаясь с соискателями, заранее предупреждают о том, что данная работа не будет являться основным местом работы, а будет лишь подработкой. Также каждый рабочий день включает в себя обязанность регистрировать новых сотрудников в базу. «Московское руководство» размещает объявление в интернете, на сайте «Avito.ru», а далее соискатели могут на него откликнуться, то есть написать электронное письмо, указав свой номер для обратно связи и город, в котором хотят работать. На отдельную, корпоративную почту, которая создана специально для откликов с «Авито», приходят письма от потенциального счетного персонала, и менеджеры по персоналу обзванивают их по телефону, рассказывая все о вакансии. Если человека устраивают условия, на которых компания «Х» предлагает работу, то он регистрируется в базе, и далее уже начинает работу. При регистрации менеджер предлагает на выбор бывшего соискателя одну из смен, куда требуются люди, он на нее записывается, а за день до начала предполагаемой смены, сотрудник офиса снова с ним созванивается, чтобы узнать, точно ли он придет, и не изменились ли планы. Если планы сотрудника не изменились, то офис-менеджер дает ему всю подробную информацию по смене: как добраться до торгового центра, название ТЦ, название магазина и имя менеджера объекта, который будет курировать процесс работы. Если же планы сотрудника изменились, то он записывается на другую удобную для него смену, а затем алгоритм действий повторяется.

В дополнение, к обязанностям вечерних менеджеров входит учет счетного персонала, который вышел на смену. Менеджер объекта, когда начинается смена, звонит в офис, перечисляет по фамилиям, кто пришел на смену, уточняет, будет ли кто еще, дождавшись ответа, менеджер объекта и счетный персонал приступают к работе. Вечерний офис-менеджер отправляет отчет по каждой смене всему руководящему составу (за исключением основателя бизнеса).

Как было сказано ранее, есть отдельная группа менеджеров - менеджеры объектов, которые самым тесным образом контактируют со счетным персоналом. Если никто из работников офиса с сотрудниками, которые занимаются непосредственной инвентаризацией, лично не встречается, то менеджеры объекта находятся с ними на протяжении всей смены.

МО, т.е. менеджер объекта, перед началом смены приезжает в свой офис (московские менеджеры в главный офис в Москве, менеджеры из Петербурга, соответственно, в Санкт-Петербург), чтобы распечатать материал, необходимый для работы в магазине, а также взять необходимое количество сканеров. Примерно в течение часа МО готовит печатный материал для смены, а также проверяет работоспособность сканеров. Далее он вызывает такси (за счет компании) и едет на смену. Менеджер объекта обязан находиться в магазине за час до начала самой инвентаризации, чтобы подготовить магазин к пересчету. За 10-15 минут до официального начала смены к магазину приходят «счетчики», которых менеджер объекта обязан встретить и отметить в документе. Далее счетный персонал идет переодеваться в удобную форму, в которой будет работать, а МО распределяет сканеры. Затем, если есть сотрудники, которые пришли в первый раз, слушают инструктаж по работе на объекте и работе со сканером, а, уже работавшие до, сразу преступают к сканированию. Менеджер объекта курирует работу группы, а также загружает в свой персональный компьютер данные о ходе инвентаризации.

По окончании смены МО едет обратно в офис, записывает на диктофон, как прошла смена, сколько человек вышло, и рассказывает все важные детали. Затем данную диктофонную запись слушает руководство, когда приходит на работу, а МО выгружает данные о том, кто и сколько товара пересчитал в программу, которая начисляет заработную плату счетному персоналу. На этом работа менеджеров объекта заканчивается.

Также в их обязанности входят командировки по различным регионам России, где проходят инвентаризации. Обычно уезжает один из менеджеров на месяц-полтора, и ездит по всей России, проводя пересчет товара в магазинах-партнерах.

В Санкт-Петербурге на постоянной основе работают два менеджера объекта, в Москве число менеджеров объектов варьируется в диапазоне от восьми до десяти человек. Петербургские менеджеры объектов имеют свою, так называемую, «бригаду», которая представляет собой группу людей, работающих исключительно на сменах своего менеджера. По большей части данную группу составляют счетчики с квалификацией выше 50, но иногда менеджер приглашает к себе в бригаду и только начинающих сотрудников, если видит в них какой-то потенциал.

К счетному персоналу также предъявляются определенные требования. Во-первых, на работу устраивают только граждан Российской Федерации и Беларуси, также существует возрастной ценз - не меньше 18 лет, ввиду того, что работа ночная. Во-вторых, обязательно наличие таких документов, как паспорт, СНИЛС или ИНН, банковская карта с полными реквизитами. В остальном, никаких официальных ограничений нет. Однако, основываясь на данных, полученных в ходе наблюдения, можно сделать вывод, что существуют не только официальные ограничения, но и личные симпатии/антипатии менеджеров объектов. Один из петербуржских менеджеров отказывается работать с мигрантами. Также он предпочитает работать с представительницами женского пола. Но для данного менеджера объекта совершенно не важен уровень квалификации сотрудника, то есть сколько раз тот выходил на смены. Он одинаково охотно работает как с новыми сотрудниками, так и со своей бригадой. Второй менеджер не высказывает предпочтений определенной национальности или полу, но старается работать исключительно со своей бригадой. То есть всех новых сотрудников, которые приходят к нему на смену, он отправляет домой.

Мы рассмотрели структуру компании «Х», представили описание кейса и функции всех сотрудников данной организации. Теперь перейдем к анализу данных, полученных с помощью глубинного интервью, включенного наблюдения и анализа базы данных.

3.3 Анализ исследовательской работы

3.3.1 Результаты наблюдения: неформальное трудоустройство сотрудника и содержание его работы

Данная исследовательская работа предполагает анализ, основанный на проведенном нами качественном исследовании и рассмотренной ранее теоретической рамке. Анализ мы организуем в том порядке, в котором проводился выход в поле - наблюдение, анализ базы, интервью.

Одной из главных задач офис-менеджера является обработка отклика на вакансию и регистрация его анкеты (см. приложение 1). Анкету заполняет сотрудник офиса по телефону. Принцип работы следующий: есть два варианта осуществления контакта между офисом и соискателем. В первом случае, офис-менеджер видит в корпоративной почте отклик соискателя, где тот указывает свой номер телефона и город, в котором желает работать, далее звонит ему и рассказывает все о вакансии. Во втором случае, соискатель сам звонит в офис, далее действия менеджера идентичны. Основываясь на наблюдениях, сложно сказать, какой вариант устройства на данную подработку преобладает. Количество откликов на корпоративной почте находится в прямой зависимости от частоты обновления объявления на сайте «avito.ru» - «обновили Авито по СПб, много откликов, не успеваю все обработать» (дневниковая запись от 10.02.15). Если объявление не поднимали в «топ» в течение двух-трех недель, то и количество откликов может быть нулевым «сегодня работы почти нет, чищу базу от неработающих» (дневниковая запись от 19.12.14). Звонки в офис по поводу наличия вакансии поступают каждый день «все как обычно: звонят насчет вакансии, денег, смен» (дневниковая запись от 31.10.14), но не в таком объеме, как отклики на сайте, если они есть.

После того, как соискатель узнал всю необходимую информацию о вакансии, (менеджер говорит всегда один и тот же текст: «наша компания занимается проведением независимых инвентаризаций. Ваша задача будет заключаться в том, чтобы пересчитывать товар при помощи сканера. В среднем, смены проходят 10-12 часов, преимущественно ночные. Оплата труда сдельная - посчитаете 100%, получите тысячу, посчитаете больше, получите больше, меньше, соответственно, меньше, все зависит только от Вас. Заработную плату мы переводим на Вашу банковскую карту раз в неделю каждый вторник»), и если у соискателя не возникает никаких вопросов, они заводят анкету на данного сотрудника. Все данные, которые содержит анкета, офис-менеджер спрашивает у потенциального сотрудника по телефону, за исключением банковских реквизитов карты, которые «счетчик» должен отправить на электронную почту компании «Х». Отправка реквизитов на электронную почту «сегодня уже третий раз звонят и говорят, что не умеют пользоваться почтой и просят внести реквизиты вручную» (дневниковая запись от 18.03.15) происходят для того, чтобы исключить ошибки при введении данных, которые могут возникнуть из-за различных факторов при разговоре по телефону, например, плохая связь или речевые дефекты у соискателя. В случае если реквизиты банковской карты введены неверно, а деньги были отправлены на этот счет, то, как говорят сотрудники офиса, процесс корректировки «долгий и мучительный», за это время «счетчик» может перестать сотрудничать с данной компанией, посчитав, что его «кинули», и своих отработанных денег он не получит.

Когда анкету зарегистрировали, уже действующему сотруднику компании «Х» предлагается выйти на подработку, где еще остались свободные места. Сотрудник выбирает, какая из предложенных смен ему больше подходит (по времени, территориально или по иным причинам) «все отказываются ехать на смену в Мытищи, мы так ее никогда не соберем» (дневниковая запись от 21.03.15), и записывается на нее. За сутки до начала смены по проведению независимой инвентаризации в определенном магазине менеджер офиса обзванивает всех, кто записывался на данную смену, чтобы уточнить, не изменились ли их планы по выходу на подработку, и если все в силе, то дает название торгового центра, название магазина и время начала инвентаризации. Если же сотрудник не может выйти в тот день, на который заранее записывался, то ему предлагается другой вариант, а далее принцип работы тот же - звонок за сутки для подтверждения.

Также есть нюанс, о котором «счетчики» в большинстве случаев не знают, пока сами с этим не столкнутся: если сотрудник подтверждается на смену, но не приходит на нее, то он облагается штрафом в размере 500 рублей, которые будут отображаться в его анкете на том месте, где показывается заработная плата. Наличие данных штрафных санкций приносит компании определенный доход в том случае, если сотрудник, у которого проставлены штраф, все же решает выйти на работу в следующий раз. Ему не сообщается о том, что баланс в его анкете минус 500 рублей, он выходит на работу, а далее из тех денег, что он получил за проведенную независимую инвентаризацию, компания вычитает 500 рублей штрафа.

Как было сказано ранее, наблюдение внутри офиса нами было организовано, по большей части, для того, чтобы составить гайд для интервью и понять, о чем говорить с информантами, а также для описания кейса. Наблюдение за работой сотрудников во время смены дало нам представление об организации трудового процесса и справедливости оплаты труда.

На смене существует ряд правил, которые оглашает находящийся там менеджер - нельзя общаться во время работы между собой и пользоваться мобильными телефонами, так как это отвлекает от работы. Раз в три часа можно уходить на перерыв - он называется перекуром, так как преимущественно все сотрудники курят - но ты можешь остаться на смене и продолжать работу (работа сдельная). Также каждый из работников во время смены все время говорил о том, что заработает сегодня очень мало, а также жаловался на размер заработной платы, не считая ее справедливой за проделанную работу.

Результаты анализа базы данных, во-первых, показали нам количество сотрудников, работающих в организации «Х» неофициально, во-вторых, количество откликов на вакансию (об этом говорилось в разделе: методология). Напомним, что откликов на данную вакансию среди мужчин оказалось в полтора раза больше, чем среди женщин. Однако фактически работающих женщин в компании в полтора раза больше, чем мужчин. Это объясняется условиями работы в компании, в частности оплата труда, которая не устраивает мужчин в большей степени, чем женщин, этот же вывод был сделан в ходе наблюдения. Услышав размер оплаты за ночную смену в организации «Х», от мужчин часто можно было услышать - «вы что, смеетесь?», «и это столько за всю ночь? Нет уж» (дневниковая запись от 28.01.15).

Также, используя полученные данные, можно сказать о сокращении рабочего персонала в зависимости от времени работы в данной компании. То есть для людей данная работа является больше разовой или на какой-то определенный - короткий - период времени, чем постоянной, т.к. количество людей, переходящих с одного уровня квалификации на другой, падает на каждой ступени практически в два раза.

3.3.2 Результаты интервью: риски, мотивация и трудовые практики неофициально занятых в компании «Х»

Риски. Глубинное интервью является основным методом данной исследовательской работы. По результатам, полученным в ходе этой части исследовательской работы, мы сможем ответить на исследовательский вопрос, а также решить задачи, поставленные перед нами в начале работы.

В группе «профессионалов», напомним, что это сотрудники с квалификацией равной 51 или выше, когда речь заходила о рисках, каждый из информантов говорил исключительно о физических рисках и вреде здоровью: «Риски? Конечно. Физические, естественно, на складах везде эти стремянки. Половина не работающие стремянки. Есть такие стремянки раздвижные, вверх которые, у нас девочка тогда упала. Очень она тогда существенно упала, я только руку успела подставить. Там у манекенов такие штыри стояли, в один она все-таки попала грудью, а второй я успела руку выставить. Она просто сложилась вниз» (Информант №1, женщина, 43 года, квалификация 235). «Риск. Что ночью домой возвращаешься. Я один раз возвращалась и какой-то мужик сзади бежал. Хорошо, что была дверь на домофоне. Я очень струхнула…а так больше никакого риска. Со стремянки можно упасть» (Информант №4, женщина, 48 лет, квалификация 77). «Травмы, стремянка. Вот вчера, например, на втором складе очень полки шаткие, а я со своим весом…вот я вчера порезалась новым оборудованием…боюсь травм там, здоровье все-таки дороже». (Информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163).

В рамках нашего исследования, мы предполагали, что, прежде всего, неофициальные сотрудники будут говорить о рисках, связанных с материальным вознаграждением за проделанную работу, так как между компанией и сотрудниками не существует никаких письменных обязательств друг перед другом, и никаких гарантий оплаты труда, соответственно, тоже не существует. Так как информанты при упоминании рисков затрагивали исключительно темы физической опасности и вреда для здоровья, приходилось им задавать дополнительные и наводящие вопросы по данной тематике. « Думаешь, оплатят/не оплатят - это раз…переживаешь, а заработал ли ты вообще 100 процентов…но раньше были отчисления, была стабильность какая-то. Знали, что, действительно, будет все нормально…ты там на птичьих правах, и даже не знаешь, оплатят ли вообще предыдущие смены, и будет ли эта подработка» (Информант, №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). «Поначалу, да, опаска какая-то возникала. Думаю, ну не знаю, правда это - не правда. Будут ли мне за это деньги выплачивать. Не знаю. То есть я просто шел наугад. Ну, не заплатят, то и ладно, Бог с ним. То есть это не какая-то работа серьезная, просто подработка» (Информант №2, мужчина, 22 года, квалификация 51). «Во-первых, мы не настолько огромные деньги там получаем, чтобы это было каким-то страхом » (Информант №4, женщина. 48 лет, квалификация 77).

Как мы видим, из группы «профессионалов» риски в материальном плане не так волнуют сотрудников, как это могло бы быть, от работы без гарантий оплаты труда. Они либо мирятся с данным фактом, либо просто не обращают на него никакого внимания. Однако, на наш взгляд, это, в первую очередь, связано с тем, что своего рода «рубеж» боязни при отсутствии материальных гарантий уже пройден. У большинства сотрудников опасения того, оплатят или не оплатят работу, проходит после перечисления первой заработной платы, а участники данной группы получили уже от данной компании ни одно, а несколько денежных перечислений. «Я не думаю, что…когда мы столько лет отработали, и платили регулярно, я не думаю, что что-то такое не оплатят, кроме чрезвычайных случаев каких-то» (Информант №4, женщина, 48 лет, квалификация 77). «Наверное, уже после первой выплаты. Все стабильно, нормально, все получил. Стало спокойнее, с удовольствием уже начал бегать туда» (Информант №2, мужчина, 22 года, квалификация 51).

Также респондентам был задан вопрос, почему они были готовы выйти на работу без каких-либо гарантий оплаты труда. «Ну, это подработка. То же самое ты выходишь на какую--то работу основную. Первые дни ты тоже ходишь и не знаешь. Тебя не оформляют первые дни. Оформляют через какое-то время…можно выйти один раз и посмотреть - заплатят/не заплатят. Заплатят - выходишь» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Не знаю, по-моему. В нашей жизни, вообще, нет каких-либо гарантий. Обыденная фраза - кто не рискует, то не пьет шампанское. Не знаю, просто нужна была работа, надо было попробовать. Да это везде, даже если выходишь на обычную работу….поэтому любая работа - риск, любая…я, единственное что, сюда приехала, и я сразу спросила, здесь реально зарплата идет, деньги, у сотрудников, или тут обманывают - что-то делаешь, а потом это не отдается. Получилось так, что работали старые все люди, сказали - да-да, все нормально. И начала работать» (Информант №4, женщина, 48 лет, квалификация 77). И это не единственные случаи, когда респонденты приводят в пример работу, на которую устраиваешься официально, но попадаешь под материальные риски. С одной стороны, звучит довольно убедительно, что наличие договорной формы между фирмой и сотрудником не дает гарантий оплаты проделанной работы, но, с другой стороны, наличие рисков в одной сфере не уменьшает риски в другой. То есть, если при устройстве на неофициальную работу человек успокаивает себя тем, что и на официальной (при подписании различных документов) работе могут также не заплатить, то это не уменьшает риск того, что материальное вознаграждение за проделанную работу будет получено.

Таким образом, мы видим, если смены оплачиваются регулярно, то и рисков невыплаты, по мнению счетчиков, не существует. Также следует отметить еще один важный фактор, который сыграл не последнюю роль снижения материальных рисков в данной группе. До определенного периода, компания «Х» заключала со всеми сотрудниками договор подряда, в котором прописывались условия оплаты труда. «У нас тогда был не трудовой договор, а договор подряда…тогда заключали, на тот момент. Инт. - Насколько я понимаю, так как Вы пришли в офис, заключили договор, никаких сомнений в том, что выплатят деньги, не возникало? Инф. - Ну, тогда да. Мы оставляли пенсионные данные, оставляли паспортные, ИНН» (информант №1, женщина, 43 года, квалификация 235). Также по договору подряда устраивалась информант №3.

Однако наши наблюдения внутри компании по проведению независимых инвентаризаций выявили риски и опасения соискателей не только в материальном отношении, но и касательно конфиденциальности личных данных. Люди по телефону интересуются, зачем им предоставлять их паспортные данные и реквизиты банковских карт, и в тех случаях, когда они задаются этим вопросом, чаще всего отказываются от регистрации и участия в данном виде подработки. Специфика трудоустройства в данную компанию на неофициальную должность счетчика-ревизора предполагает, что сотрудник по телефону оставит свои паспортные данные, а на корпоративную почту вышлет полные реквизиты банковской карты. Касательно рисков об использовании компанией информации из личных документов, были заданы вопросы респондентам. Вопрос звучал примерно так: не вызывало ли у Вас опасений то, что Вы оставляете свои паспортные данные и банковские реквизиты по телефону? «Нормально почему-то» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Конечно, было страшно, первый раз иду. По телефону записалась, никто мой паспорт не видел, номера дали. Ну, я так подумала, что там проверяют. Наверно, по Москве и все. И страшно было, что компания Московская. Офис в Москве, а работают в Питере…страшно было. Но за мной нигде никаких грехов не водилось, поэтому я не боялась ничего» (Информант №4, женщина, 48 лет, квалификация 77). Для тех же, кто в компанию «Х» устраивался по договору подряда, мы задавали вопрос - согласились бы они на условиях, которые существуют в компании сегодня, устроиться и выйти на данную подработку. «Не знаю, опасно. Особенно, если учесть, насколько деньги задерживают. Потому что сейчас все на честном слове» (Информант №1, женщина, 43 года, квалификация 235). «Нет, сомнений не было, потому что бумаги подписывали, потому что была уверенность, что есть договор. Три компонента, которые успокаивают - офисное собеседование, документы и распечатки после смены, сколько сделал…Инт. - А на сегодняшних условиях, ты бы устроилась? Инф. - Нет…если только за наличку.» (Информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). В группе «профессионалов» мы видим, что риски, касательно обработки личных данных минимальные, по мнению тех, кто уже устраивался по телефону. Те же, кто заключал договор подряда, на данный момент не уверены, что вышли бы и устроились на работу, где отсутствует собеседование и подписание документов, также они бы не оставили свои личные данные по телефону.

Теперь рассмотрим группу «специалистов» по критерию рисков, напомним, это сотрудники с квалификацией от четырех до пятнадцати выходов на смены. Мы предполагаем, что данная группа работников будет в большей степени обеспокоена материальными рисками, ввиду того, что они за свою работу получали оплату всего несколько раз, и поэтому физические риски, вероятно, уйдут на второй план. Также физические риски могут быть не столь значимы в группе «специалистов» из-за отсутствия большого опыта в проведение независимых инвентаризаций в данной компании, потому что «профессионалы», говоря о каком-то ущербе для здоровья, чаще всего вспоминали конкретные случаи из своей практики. «Если вот только, как Вы говорите, неофициальное оформление…риск того, что не выплатятся деньги у меня не велик. Я не сталкивалась в «Х», что идут задержки…а если я выйду раз в неделю, то в самом крайнем случае потеряю за смену». (Информант №5, женщина, 49 лет, квалификация 13). «Риски есть. Физические. Может упасть коробка на голову. Там неосторожно что-то сделаешь. Можно выйти среди ночи и не дойти до дома. Ну, моральные, естественно, наступаешь на то, чтобы не ответить тому же Артему, или поучить его жизни» (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). «Ну, физические…тяжело что ли эту пачку колготок перенести? Физически не сложно. Морально? Тоже такого ничего. Материально, да. Ты можешь испортить товар, и из тебя вычтут. Но это же тоже зависит только от тебя. Ты испортишь, естественно, - ты и плати. Тут ничего такого нету» (Информант №9, мужчина, 42 года, квалификация 7).

Также как и предыдущей группе, команде «специалистов» был задан вопрос, почему они, вообще, были готовы выйти на работу без каких-либо гарантий оплаты труда. «Ну, опять же, тебе говорю, не посплю я ночь, ну, сильно от меня не убудет. Ну, прокатаю 60 рублей на метро, ну, ладно. А вдруг повезет, и заплатят? Ну, заплатили же, нормально» (Информант №9, мужчина, 42 года, квалификация 7). «Просто рискнуть решила. У нас жизнь сплошной риск. Я не рациональный человек, я все делаю против себя…я сначала думала, что это кидалово, потому что мне на счет, который я предоставила, копейки очень долго не платили» (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). «Не знаю, решила попробовать. Если бы не оплатили, ушла, чего работать за просто так?» (Информант №3, женщина, 49 лет, квалификация 13).

«Специалисты» выбрали уже иную стратегию, чтобы обезопасить себя от невыплат за проделанную работу. Они старались на первой своей смене найти сотрудников, которые в компании «Х» работают уже некоторое время, и узнать, выплачивают ли деньги за проведение данной независимой инвентаризации, либо пришли в организацию после рекомендаций знакомых, которые уже проработали определенное время в компании «Х». «Девочка там у вас работает, с которой общаемся…ну, вот этот момент я в самом начале узнала от Марины, знала, на что иду. Я на вторую смену подождала, пока рассчитают зарплату» (Информант №5, женщина, 49 лет, квалификация 13). «Когда пришла на первую смену, познакомилась с девчонками, они сказали, что все нормально, деньги приходят, все хорошо. Ну, и все, я успокоилась...конечно, я ждала сначала, думаю, посмотреть, деньги придут, что там и сколько вообще, хотя параллельно я уже ходила на другие смены» (Информант №7, женщина, 20 лет, квалификация 8). «Ну, я с девочкой общалась (на первой смене), что там у тебя, а что тебе (разговор о перечисление денег)» (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). «Думаю, два-три дня поработаю, ну, не заплатят, ну, и черт с ним. Подарю эти деньги ему, в крайнем случае…просто кум мой сказал…говорит, ребята ходили на подработку, говорит, им платили…ну, я там пару женщин (спрашивал), я так понимаю, они уже давно ходят. Я у них - ну, как там? Они говорят, - ну, платят, но не сразу…уже видно, что это говорят старые работники. Некоторых менеджеры по именам называют, значит, он их знает, значит, люди давно работают и получают деньги, и не отказываются, то есть это одобряют. Более внушает доверие компания после такого» (Информант № 9, мужчина, 42 года, квалификация 7).

Вопрос о рисках при использовании конфиденциальной информации из личных документов также был актуален и среди группы «специалистов». Им был задан такой же вопрос - не возникало ли каких-либо опасений, когда делились своими паспортными и банковскими данными по телефону? «Вызывало, вызывало, безусловно, сомнений. И данные своей карточки, думаю, сейчас отправлю, что-нибудь снимут, или что-то еще сделают. Но, в итоге, продумала, что, ну, как бы не знаю…я посмотрела, какие данные я отправляю, что паспортные данные ты оставляешь очень много где» (Информант №7, женщина, 20 лет, квалификация 8). «Да уже, по-моему, ничего не страшно» (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). «А что тут такого? Ну, что тут такого? Она ж не сможет снять деньги с моего счета. Ну, что тут такого страшного? Номер карточки и номер счета для перечисления и все. Что тут такого?» (Информант №9, мужчина, 42 года, квалификация 7). «Нет-нет, что с ними могут сделать? Конечно, нет» (Информант №10, мужчина, 21 год, квалификация 11).

Теперь, в качестве дополнительного источника, посмотрим, как на вопрос о рисках отвечали информанты из группы «нулевиков». «И как раз там мне не понравилось то, что работа не по ТК, потому что офис в Москве…паспортные данные если оставил бы, то только чужие» (Информант № 11, мужчина, 19 лет, квалификация 0). «Ну, я просто везде неофициально работала, поэтому нормально» (Информант № 12, женщина, 25 лет, квалификация 0). «Нет, все нормально. Просто не пошел, потому что мало платят» (Информант №13, мужчина, 35 лет, квалификация 0).

Мы видим, что, как и среди «профессионалов», «специалисты» и «нулевики» в большинстве случаев, за исключением респондента из группы «нулевиков», не обеспокоены тем, что нужно предоставлять данные по личным документам. Либо, если возникали сомнения, то узнавали, безопасно ли оставлять такие данные по телефону неизвестным лицам. Или же пытались предоставить неверные данные. Беря в расчет результаты интервью и наблюдений, можно сказать о том, что если риски, касательно личных данных, для потенциальных сотрудников кажутся реальными, то они просто не устраиваются на подработку в данную организацию.

Мотивация. Одним из главных вопросов исследовательской работы является мотивация сотрудников. Другими словами, почему люди идут на данную подработку, что их в данной работе устраивает, а что нет, и какое место в их жизни занимает проведение независимых инвентаризаций в компании «Х».

Как и в предыдущей части, мы начнем наш анализ мотивации сотрудников с группы «профессионалов». Сначала рассмотрим вопросы, напрямую относящиеся к такому критерию, как мотивация. Другими словами, мы спрашивали у респондентов, почему они вообще решили начать подрабатывать? «В основном, из-за финансов, наверно. У меня машина в кредите. Машина новая, КАСКО, ОСАГО, поддержка ее какая-то. У меня в месяц надо отдавать 26 тысяч. Потому что помимо машины набрала карт кредитных, потому что надо было КАСКО оплачивать. Плюс за универ сама оплачиваю» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Потому что детям нужны были деньги на образование и на все. То есть я сразу в трех местах могла подрабатывать, они большие, они могли со мной подрабатывать. Именно из-за денег. Репетиторы дорого, все дорого. Поэтому начала подрабатывать…так как о детях сама заботилась, нужны были подработки» (Информант №4, женщина, 48 лет, квалификация 77. «На данный момент, получается, что это моя работа, потому что в других местах не работаю. Для меня это удобно здесь. Самое главное, устраивает график. Я могу под себя подстраивать, выбирать смены. Опять же, все связано с семьей - мне это удобно» (Информант №1, женщина, 42 года, квалификация 235).

Несмотря на то, что необходимость в деньгах является основной причиной того, почему люди выходят на подработку, следует рассмотреть иные факторы, вынуждающие людей причислить себя к классу прекариата. Ведь если у человека возникает необходимость в дополнительных деньгах не разово, а на постоянной основе, то логично было бы предположить, что он займется поиском постоянной работы с официальный трудоустройством. В связи с этим, мы узнали у сотрудников, чем их привлекла данная подработка и почему они не ищут постоянную работу (если таковой нет), а если есть официальная, то почему решили совмещать. «Главное, чтобы без опыта работы…ну, свободный график так и так, тем более подработка, что нет такой обязаловки…свободный график - захотел пришел, захотел не пришел. Тебе не надо составлять список смен за месяц вперед и обязательно их придерживаться. Тебе позвонят - не можешь и не можешь» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Удобный график - это было изначально. Я ночные работы…я сова…потому что для меня ночью удобно работать. Ну, и подработка, я думала, что да. Много там заработаю, но поначалу мало, конечно, получалось, потому что не так набита рука. Коллектив был хороший» (Информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). «Но критерий главный для меня - график. Коллектив - это имеет очень большое значение, ну, и хорошие деловые отношения с менеджером. Это имеет очень большое значение. В тандеме мы работаем все - коллектив и менеджер наш. Инт. - А почему постоянную работу не ищите? Инф. - по семейным обстоятельствам пока. Не устраивает график. Опять же, график, зарплата, очень много сейчас не устраивает. Один словом, по семейным обстоятельствам». (Информант №1, женщина, 42 года, квалификация 235). «Но вот эта вот ревизия меня затянула, можно так сказать. Обрел друзей…ну это просто как подработка. Думал, на первое время. А потом так затянуло, и уже не могу без этого…думал, найду знакомых, может быть, кто-то что-то предложит помимо. Я поначалу искал нормальную, стабильную работу, с хорошим заработком, с карьерным ростом, в первую очередь, и вот сестра предложила. На первое время, думал, надо походить, чтоб не дома сидеть, чем-то заниматься, знакомиться. Я - а сейчас в поиске постоянной работы? И - уже так, если честно. Сейчас юристов пруд пруди». (Информант №2, мужчина, 22 года, квалификация 51).