Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Сочинский институт моды, бизнеса и права"

Факультет среднего профессионального образования

Дипломная работа

"Совершенствование процессов руководства на коммерческом предприятии"

Студент Александр Артурович Щедрин

Научный руководитель Оксана Валерьевна Россова

Сочи - 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления

1.1 Эволюция управленческой мысли и современные подходы к теории управления

1.2 Понятие и сущность процесса управления предприятием

1.3 Функции, стили и методы процесса управления предприятием

2. Совершенствование процессов руководства на примере магазина "Поиск" ИП Нестеренко Н.Н.

2.1 Общая характеристика объекта исследования

2.2 Анализ и оценка подходов, методов и стилей руководства

2.3 Пути совершенствования процессов руководства магазином "Поиск"

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Прежде всего, необходимо отметить, что понятие "процесс руководства коммерческим предприятием" является, по сути, синонимом понятию "управление коммерческим предприятием".

Принято считать, что "управление старо как мир", потому что присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

"Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен" (Питер Друкер).

В современном мире значение управления трудно переоценить. Без него невозможно не только эффективное функционирование и развитие любого предприятия, но и само его существование. Более того, управление предприятием предопределяет отношение к нему со стороны других предприятий и организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей, как в самом предприятии, так и за его пределами.

Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности деятельности, увеличение прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Только умелое, просчитанное управление всей совокупностью производственно-хозяйственных факторов, определяющих результаты деятельности предприятия и построение оптимальной структуры управления, позволит сохранить устойчивое финансовое положение и дальнейшее развитие предприятия. Управление является основным условием деятельности современного предприятия в условиях рынка. Управление представляет собой функцию специфического органа предприятия, которая определяет направление деятельности всех без исключения элементов предприятия, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и предприятия в целом от поставленных целей.

В процессе управления происходит замер контролируемых параметров в структурных единицах предприятия, сравнение их с существующими нормами и целями предприятия, а затем осуществляется принятие управленческого решения в целях приведения параметров в соответствие с нормой. Такая схема управления осуществляется во всех современных предприятиях и организациях.

Управление неотделимо от процесса деятельности предприятия, является его составной частью, необходимым элементом. Основные задачи управления - обеспечение наиболее эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов, создание предпосылок для всемерного повышения эффективности деятельности предприятия. Сложность и динамичность современных технологических процессов, информационных потоков, производственных и хозяйственных связей, значительный объем работ по сбору и обработке информации - все это обуславливает повышение требований к организации процесса управления на предприятии.

Целью данной дипломной работы является рассмотрение сущности и содержания процесса управления как одного из главных аспектов эффективной деятельности предприятия и разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию процессов руководства на коммерческом предприятии. управление руководство неорганизованный

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить историко-теоретические аспекты развития содержания процесса управления, в том числе:

- рассмотреть процесс управления в классических теориях,

- выделить современные подходы к процессу управления,

- раскрыть сущностные характеристики процесса управления.

Объектом изучения в данной дипломной работе является сущность и содержание процесса управления.

Предметом данной дипломной работы выступают управленческие процессы в магазине "Поиск" ИП Нестеренко Н.Н.

Практическая значимость изучаемой темы заключается в том, что особенностью современного процесса руководства является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Дипломная работа содержит понятие, методы и особенности процесса управления, анализ процессов руководства на предприятии ИП Нестеренко Н.Н. - магазине "Поиск", а также практические предложения по совершенствованию управления. Она выполнена с использованием учебных пособий, учебников, интернет-ресурсов по исследуемой проблеме и практической документации предприятия.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на сегодняшний день эффективное управление - это не только залог успеха и конкурентоспособности фирмы, но и важнейшее средство выживания в условиях жесткой конкуренции.

При анализе существующей проблемы использованы методы системного, структурного и факторного анализа, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оценок и другие.

1. Теоретические аспекты управления

1.1 Эволюция управленческой мысли и современные подходы к теории управления

Хотя организации, требующие управления (прежде всего коммерческие), возникли очень давно, процесс зарождения теории управления оказался сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX века.

В общей картине эволюции управленческой мысли принято выделять ряд ключевых событий, когда эволюционное развитие представлений об управлении дополнялось качественными, революционными изменениями. Считается, что первое из таких революционных достижений связано с образованием особого рода "жрецов-бизнесменов", занимавшихся торговыми операциями ("религиозно-коммерческая революция"). Второе из них соотносится с XXVIII в. до н.э., когда царь Хаммурапи издал свод законов для регулирования всего комплекса отношений между социальными группами населения. Третья революция связана с еще одним монархом - Навуходоносором II (VII в. до н.э.) и состояла в попытке объединения методов государственного управления и контроля за сферами производства и строительства. Четвертая революция (XVII-XVIII вв.) неразрывно связана с индустриальным прогрессом европейской цивилизации в русле зарождающего капитализма. Ее главным событием было отделение управления от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Наконец, на рубеже XIX и XX вв. произошла наиболее крупная - "бюрократическая революция". Она привела к формированию крупных иерархических структур управления, к разделению труда в них, к четкому определению функций управления. По времени с ней совпало возникновение теории управления как самостоятельной научной дисциплины. Это произошло в 1911 г., когда Ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления, опубликовал книгу "Принципы научного управления".

Развитие теории управления происходило с созданием достаточно четко сменявшихся "школ", рассматривавших управление с различных точек зрения:

- школа научного управления,

- школа административного управления ("классическая школа"),

- школа человеческих отношений и поведенческих наук,

- школа количественных методов управления.

Школа научного управления (1885 - 1920). Ее возникновение, как отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Ганг, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) и Фрэнк Банкер Гилбрет (1868-1924) начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами, сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы, т.е. к выводу, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Благодаря ей, было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства и техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). И хотя сегодня "общие принципы управления трудом" Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем:

а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

в) кооперация с рабочими;

г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Административная ("классическая") школа в управлении (1920 -1950). Далее развитие теории управления распространилось с чисто производственной на общую - административную, управленческую сферу. Потому закономерно, что все наиболее крупные представители этой школы были не "производственниками", а собственно администраторами, управленцами-консультантами крупных фирм. Основоположник этой школы - Анри Файоль (1841-1925) считается "отцом" современного менеджмента, Он был главой одной из крупных французских компаний. Основной целью "классической" школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.

Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций: планирования, организации, мотивирования, контроля и др. Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления. По А. Файолю, универсальные принципы управления следующие:

- разделение труда;

- полномочия и ответственность;

- единоначалие;

- единство направления;

- подчиненность личных интересов общим;

- вознаграждение персонам;

- централизация;

- скалярная цепь;

- порядок;

- справедливость;

- стабильность рабочего места для персонала;

- корпоративный дух.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, "классическая" школа не уделяла достаточное внимание психологическим и поведенческим факторам организации работы.

Школа "человеческих отношений" (1930 - 1950 - по настоящее время). В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа "человеческих отношений". В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа. Начало этому направлению было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949) на заводе "Уэстерн Электрик". Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.) не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов, таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет, поэтому, необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), определяется как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим "другим лицам" особенностей психологического плана.

Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека.

Школа "количественных методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время). Ее еще называют математической школой. Главный толчок данное направление получило благодаря широкому применению методов количественного анализа при решении военных задач во время Второй мировой войны. Когда же война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении математических и логических моделей в управлении организацией. Важной предпосылкой также был бурный научно-технический прогресс послевоенных лет и значительное усложнение структуры рынка. А усложнение среды потребовало разработки и применения новых способов принятия решений в ситуации возникшей неопределенности.

Методы, разработанные авторами школы, позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, информатики, теории систем и т.п. Представителями этой школы являются Д. Форестер, А. Раппопорт, Р. Калман, Л. Клейн и другие. Ключевой характеристикой количественной школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Суть количественных методов заключается в том, что для решения задачи управления предприятием разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации. Одной из форм модели является математическая модель - описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.) Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации.

Огромное значение для развития количественных методов в управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать очень сложные модели, с большим количеством переменных, весьма приближенные к реальности.

Математической школе мы обязаны развитием количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях, а также появлением системного подхода к менеджменту персонала.

Синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных "школ управления", а также разработка новых представлений об управлении привели к появлению и взаимодействию трех основных подходов к управлению: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием этих трех основных подходов.

Процессный подход. Процессный подход это одна из концепций управления, которая окончательно сформировалась в 80-х годах прошлого века. В соответствии с этой концепцией вся деятельность организации рассматривается как набор процессов. Для того чтобы управлять, необходимо управлять процессами.

Процессный подход к управлению - построение в компании системы процессов, управление этими процессами для получения наилучших результатов, повышения эффективности и обеспечения удовлетворенности потребителей.

Главное понятие, которое использует процессный подход - это понятие процесса. Существуют различные определения, но мне наиболее удачным кажется следующее: процесс - устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая по определенной технологии преобразует входы в выходы, представляющие ценность для потребителя (клиента).

Проще говоря, процесс - это периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента).

В рамках устоявшейся практики принято выделять основные, вспомогательные и процессы управления.

Основной процесс - процесс, преобразующий ресурсы для создания продукта, который используется внешними потребителями.

Вспомогательный процесс - процесс, поставляющий на вход других процессов обеспечивающие ресурсы.

Процесс управления - процесс, поставляющий на вход других процессов ресурсы по управлению.

Системный подход. На "стыке" теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении. Для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем, включающих в себя качественно различные компоненты (технику и людей). Системный подход способствовал укреплению связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, "индустриальная динамика" Д. Форрестера, исследования "административных систем" Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе, и рассмотренных выше подходов и "школ управления". Одновременно, благодаря ему, стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.

Ситуационный подход возник в конце 60-х гг. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и др.) с внешней средой. Она имеет свои "входы" и "выходы", активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало, поэтому, ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются конкретной ситуацией управления.

Согласно ситуационному подходу главным в процессе управления является адекватная интерпретация ситуации, выделение ее главных факторов, так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних), оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных, наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и "единственно верных", показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления.

Ситуационный подход - не столько история развития теории и практики управления, это - ее сегодняшний день. В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции "стратегического менеджмента" и "управления персоналом", понятие "организационной культуры". Последняя вообще рассматривается как своеобразный "теоретический прорыв" в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися главными, факторами управления, как структура организации и мотивация.

1.2 Понятие и сущность процесса управления предприятием

От истории теории управления, характеристики ее основных школ и подходов, перейдем непосредственно к рассмотрению процесса управления коммерческим предприятием. Охарактеризуем основные черты управления предприятием как процесса с точки зрения теории управления.

Самой очевидной характеристикой организаций является разделение труда. Как только в организации происходит горизонтальное и вертикальное разделение труда, появляется необходимость в управлении.

В организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

В управлении деятельностью предприятия присутствуют две стороны: управляющие и управляемые. Тех, кто управляет, принято называть субъектами управления, к ним относятся администраторы, руководители, управляющие. Объекты управления - это те, кем управляют - работники, коллективы, и то, чем управляют - экономика, коммерческое дело, торговый процесс. Взаимодействие субъектов и объектов посредством управляющих воздействий и обратной связи позволяет целенаправленно управлять всесторонней деятельностью предприятия. Управляющие воздействия представлены законами, указами, планами, программами, постановлениями, нормативами, рекомендациями, инструкциями, материальными и финансовыми стимулами.

Итак, процесс управления - это деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Он решает две задачи: тактическая заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и работоспособности всех элементов объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно иное состояние.

Этот процесс характеризуется непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз (сбора, обработки, анализа, хранения, контроля информации; выработки и принятия решений; организации их выполнения), неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией.

Управленческий процесс объединяет в себе такие моменты как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация. В первом случае она - "сырая", а поэтому не может применяться на практике, но она служит основой подготовки решения, то есть преобразования информации, которой можно руководствоваться для осуществления конкретных действий. Преобразованная информация приобретает самостоятельное существование и может накапливаться.

Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов до авторучки и бумаги.

Чаще всего под процессом управления понимается определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию или услуги на "выходе" системы.

В этом определении подчеркивается целенаправленный характер процесса, осуществляемого аппаратом управления организации, а также его связь с функциями, целями и необходимыми для их реализации ресурсами. Наряду с этим в литературе широко используется и другое определение процесса управления, в котором в качестве его ключевого момента рассматриваются не функции, а управленческое решение, на разработку, принятие и выполнение которого направляются усилия и организационная деятельность профессиональных управляющих. Процесс управления представляется как совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений.

Решение понимается как центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений.

Между этими двумя подходами к определению сущности процесса управления нет противоречий, они дополняют друг друга, образуя непрерывность циклически повторяющихся процессов принятия решений, связанных с выполнением управленческих функций. В процессе выполнения функций управления менеджерам приходится принимать большое количество решений, осуществляя планирование, организуя работу, мотивируя людей, занятых в организации, контролируя и координируя все происходящие в ней процессы.

На практике проблема решения специфична давлением сроков, недостатком квалификации или информации для решения, ненадежностью методов, склонностью менеджеров к рутине, разногласиями между лицами, принимающими решение.

Начальный импульс процессу принятия решений задает информация о состоянии контролируемых параметров управляемого объекта, а воздействие осуществляется после выработки и принятия соответствующего решения, которое в виде той или иной информации (команды, приказа, распоряжения, плана и т.д.) подается на "вход" управляемого объекта. Процесс принятия управленческих решений носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны это несоответствие ликвидировать. В центре этой циклически осуществляемой деятельности находятся три элемента процесса: проблема или неиспользованная возможность, решение и люди, участвующие в процессе на всех его этапах.

Процессы управления являются в системе управления организацией и принятия решений основным и ведущим ее "элементом". Процесс управления по сравнению с другими элементами системы управления в значительной мере зависит от человеческого фактора, что затрудняет его формализацию. Как всякое реальное функционирование, процесс управления наиболее полно и развернуто характеризует систему управления в целом. В то же время он является наиболее сложным для анализа.

Характер содержания процесса управления определяется характером решаемых задач.

Цель - это представление руководителя о том, какой должна быть управляемая им система, т. е. это идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния. Процесс управления начинается с уяснения, определения и постановки цели воздействия. Категория "цель" означает планируемый результат, выступающий как единство желаемого и возможного.

Ситуация - это состояние управляемой системы, оцениваемое относительно цели. Ситуация характеризуется совокупностью учитываемых факторов, измеряемых показателей (переменных) и их оценкой. Состояние системы никогда не может быть тождественно цели. Следовательно, всегда существуют ситуации, которые нужно оценивать.

Проблема - это противоречие между желаемым (целью) и действительностью (ситуацией). Для его разрешения, для приближения системы к цели необходим акт воздействия. Противоречие, на разрешение которого должно быть направлено воздействие, и есть проблема. Без определения проблемы невозможно никакое управленческое решение.

Управленческое решение как заключительный этап процесса управления представляет собой нахождение путей разрешения проблемы и организационную работу по практическому ее разрешению в управляемой системе. Решение является заключительным этапом процесса управления, его соединением с процессом производства, импульсом воздействия управляющей системы на управляемую.

1.3 Функции, стили и методы процесса управления предприятием

Итак, как было отмечено выше, процесс управления представляет собой работу специфического органа предприятия, который выполняет функции управления при помощи методов управления.

Рассмотрим подробнее, что представляют собой функции управления.

Функции управления - это виды управленческой деятельности, которая осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Каждая функция менеджмента представляет собой определенный вид деятельности, а вся совокупность функций составляет систему управления объектом или видом деятельности.

Основатель административной (классической) школы А. Файоль обратил внимание на существование общих функций управления, присущих управлению любым бизнесом или объектом. Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом. Все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции: принятие решения и коммуникация.

Последние направлены на согласование базовых функций. (Более подробно содержание основных функций будет рассмотрено в следующей главе при характеристике процесса управления магазином "Поиск").

Кроме того, в процесс управления коммерческим предприятием входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, распорядительство, координация (интеграция), исследование, оценка, коррекция, стимулирование, анализ деятельности, учет деятельности, регулирование, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др.

Успех каждого предприятия первым делом зависит от стиля управления, который становится основой культуры в работе компании. Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления

образец поведения руководителя.

Рассмотрим три наиболее традиционных стиля управления бизнесом:

- авторитарный стиль управления (автократический),

- демократический стиль управления,

- либеральный стиль управления.

Авторитарный стиль управления предполагает формирование управляющего воздействия в виде приказа, распоряжения, поручения и пр. Эту модель еще называют административной, распорядительной, командной.

В основе этой модели лежал принцип безоговорочного повиновения подчиненного начальнику, или - согласно кибернетической терминологии -объектом управления в ней являлся собственно человек, личность.

Директивная модель управления была особенно эффективна в тех случаях, когда власть начальника распространялась на все аспекты бытия подчиненного, включая и само его право на жизнь.

В сложные времена, коих в России было немало, директивная модель управления позволяла быстро расставлять по местам "правильных" людей, которые соответствовали требованиям, предъявляемым текущим моментом. Она оставляла за исполнителями право выбирать способы решения поставленной задачи, не принимала в расчет объективные трудности и всегда выполняла обещания наказать не справившегося, так как именно неотвратимость сурового наказания за неисполнение приказа и была тем краеугольным камнем, на котором держалось все директивное управление. Жесткость наказания для исполнителей возрастала по мере прохождения приказа вниз по иерархии. Исполнители хорошо понимали все последствия неисполнения приказов и проявляли чудеса изобретательности и находчивости, чтобы и задачу выполнить и в живых остаться.

Однако, как только смягчается наказание за неисполнение приказов и распоряжений, эффективность директивной управления модели управления резко падает. Это стало чувствоваться еще во времена СССР (примерно с конца 60 гг.) Сегодня ситуация меняется в сторону уменьшения зависимости работника от работодателя. Работник будет стремиться выполнить распоряжения только в том случае, если у него есть личная мотивация к этому (неважно, чем вызванная - добросовестностью, финансовыми, карьерными или иными устремлениями). Однако приказов и распоряжений работник получает гораздо больше того, на что откликается его внутренняя мотивация. Если распоряжения руководства кажутся ему невыполнимыми, неважными, или бессмысленными - он не будет напрягаться в их исполнении и найдет "объективную" причину для своего оправдания. Максимум, что может сделать работодатель с сотрудником, не выполнившим его распоряжение - это уволить его с работы, что в большинстве случаев не является для работника фатальным событием.

В современных условиях директивная модель управления практически полностью исчерпала свой потенциал и в большинстве случаев не способна обеспечить реализацию принятых решений.

Демократическая форма управления зародилась ещё в Древней Греции, а может быть и раньше. Слово "демократия" происходит от греческих слов "демос" (народ) и "кратос" (власть).

Демократический стиль управления сочетает в себе принцип единоначалия при руководстве предприятием и активное участие подчиненных в управлении и контроле за производственной деятельностью предприятия, организации.

Согласно ему работа является желанной для большинства сотрудников, они способны к целеустремленности и самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения целей. При этом сотрудники сами стремятся к ответственности, самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции и заинтересованы в вознаграждении по конечным результатам деятельности.

Демократичный руководитель учитывает интересы, потребности и индивидуальные особенности своих сотрудников. Он доброжелателен и находится в курсе проблем каждого сотрудника. Как правило, его отличает хорошая информированность о личных достоинствах и профессиональных способностях своих работников. Выработка управленческих решений осуществляется на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками.

Демократический стиль показывает высокую эффективность при формировании у сотрудников командного духа, создает доброжелательную атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Руководство в демократическом стиле основывается на методах убеждения, принуждение же применяется к недобросовестным сотрудникам в максимально мягкой форме и, как правило, после коллективного их обсуждения.

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся: стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого потенциала сотрудников; быстрое и эффективное решение нешаблонных задач, использование психологических механизмов для мотивации сотрудников, что способствует повышению их удовлетворенности своим трудом, создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе. Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует и вероятность возникновения экстремальной ситуации, требующей принятия быстрого и, может быть, жесткого решения сведена к минимуму. Кроме того, если в коллективе нет инициативных, нестандартно думающих и действующих работников, то руководство в демократическом стиле нецелесообразно и требуются авторитарные методы руководства.

Демократическое управление требует от руководителя умения говорить с людьми и убеждать их, что дано далеко не каждому. Вместе с тем отсутствие такого таланта вовсе не означает, что человек вообще не может быть руководителем или следует применять авторитарный стиль. В таком случае для управления предприятием используется не демократический стиль в чистом виде, а его разновидность, которая получила название корпоративного стиля.

Для корпоративного стиля руководства и управления характерно тесное взаимодействие руководителя с подчиненными, при этом руководитель сам передает подчиненным часть своих полномочий по принятию решений. Управляя сотрудниками, руководитель намеренно включает их в процессы выработки и принятия решений, за которые он несет ответственность. Распределение выполняемых функций и обязанностей в производственной группе осуществляется с учетом уровня компетентности каждого из ее членов. Особый акцент в своей работе руководитель делает на возможности реализации личных и профессиональных интересов сотрудников, при этом доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы. Признавая профессиональные способности подчиненных, а также то, что он сам не может все знать и охватить, руководитель контролирует только конечный результат работы, допуская самоконтроль в ходе ее выполнения. Главным средством управления предприятием выступает информация. Руководитель не только подробно информирует сотрудников о том, что непосредственным образом влияет на выполнение задачи, но и сообщает другую информацию, которая тоже может быть полезна при ее выполнении.

Итак, стиль корпоративно управляющего руководителя характеризуется его открытостью в деловом и личностном общении, доверием к сотрудникам, делегированием им части своих полномочий. Однако такой стиль работы руководителя не исключает применения с его стороны надзора и контроля за результатами работы. Корпоративный стиль управления наиболее эффективен при превалировании творческого содержания работы.

Нейтральный, или либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, демократизмом во взаимоотношениях с сотрудниками, которым предоставляется право высказывать свои мнения по служебным вопросам, однако при этом руководитель не стремится обеспечить согласованность во мнениях и позициях сторон. С другой стороны, контроль за деятельностью работников сведен к минимуму, вследствие чего результаты работы, как правило, низкие.

Для нейтрального (либерального) руководителя характерны уход от принятия стратегически важных решений; невмешательство в дела предприятия, предоставление им возможности идти своим чередом, минимизация контроля за подчиненными, использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности. Кроме того, нейтрального руководителя отличают полное равнодушие к критике и безразличие к персоналу. При либеральном руководстве очень сильны позиции неформальных лидеров и групп, воля которых практически ничем не ограничивается. Поэтому коллектив при таком стиле руководства не имеет единства. Атмосфера в нем характеризуется напряженностью во взаимоотношениях между группами и личностями, уровень межличностного и межгруппового доверия невысок, и, как следствие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, нет никакого стимула добросовестно трудиться.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяют сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реализацию. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Методом управления называется совокупность приемов и способов воздействия на исполнителей, применяемые для достижения поставленных целей, и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации. Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной

классификации по содержанию воздействия они делятся на три группы:

- экономические;

- организационные;

- социально-психологические.

Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы, определяющие поведение людей.

Экономические методы это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий.

В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме. Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Центральное место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы. Организационно-распорядительные методы основаны на силе и авторитете власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Они устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), звена и уровня управления, а также призваны обеспечивать персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.

Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе, на всех уровнях хозяйствования и управления. Анализ содержания процесса управления предприятием показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях.

- Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.

- Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций, решение задач, создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Социально-психологические методы построены на формировании и развитии общественного мнения относительно таких общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей, как добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д. Они представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в них. Выделение данных методов управления является достаточно условным, так как все их многообразие охватить практически невозможно. Поэтому нами были выделены лишь основные, необходимые для понимания сущности управления. К социально-психологическим методам также относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

К основным методам управления относится мотивация исполнителя.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, она обычно называется "пирамидой Маслоу", представлена в Приложении 1.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить работу;

- определить рамки его действий;

- четко сформулировать цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется: на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности); приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника); усилении мотивов; удовлетворении потребностей.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества работы;

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.

Названные методы управления не исключают друг друга и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования коммерческого предприятия и рыночной среды. Кроме того, в процессе управления нельзя ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления. В разных обстоятельствах при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.