Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадрового менеджмента.

В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают и развивают новые идеи и позволяют фирме жить; это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. К персоналу относятся руководители, рядовые сотрудники, деловые партнеры, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Кадры организации можно определить как основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом кадрового менеджмента выступает персонал и отношения работников в процессе производства.

Персонал предприятия находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности [1].

Актуальность тематики настоящей дипломной работы обусловлена тем, что на современном этапе развития науки управления организацией значительно возросла роль кадрового менеджмента в общей системе управления, что требует детального изучения отдельных составляющих в процессе управления персоналом.

Деятельность отечественных предприятий основана на «интеллектуальном капитале», их успех находится в прямой зависимости от качества персонала, его квалификации и мотивированности. Результаты деятельности и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности товаров или услуг [2].

Целью дипломной работы является изучение и анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием согласно выбранной теме дипломной работы, разработка мероприятий для совершенствования существующей системы кадрового менеджмента.

В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены и реализованы следующие задачи:

1) определение теоретических аспектов управления персоналом организации с позиции различных авторов;

2) определение основных целей и задач кадрового менеджмента на предприятии;

3) выделение элементов системы кадрового менеджмента и их взаимосвязи;

4) изучение различных методик совершенствования системы кадрового менеджмента;

5) сбор общих сведений о создании и развитии организации;

6) определение организационно-правовых основ деятельности;

7) изучение факторов макроокружения и микросреды;

8) изучение действующей системы кадрового менеджмента организации посредством подробного анализа составляющих ее процессов (набор, подбор и расстановка, обучение, оценка, развитие персонала);

9) разработка рекомендаций и мероприятий по решению существующих проблем в области кадрового менеджмента организации.

Объектом исследования является ГККП «Поликлиника № 1» г. Костаная.

В качестве предмета исследования выступает система кадрового менеджмента, ее составляющие элементы. Подробно рассматривается процесс управления трудовыми ресурсами организации.

Период исследования - 2009-2010 гг.

1. Научные и теоретические основы кадрового менеджмента на предприятии

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами, персоналом) является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Сегодня для организации ее персонал является главным богатством, основной движущей силой производства.

А.Я. Кибановым в работе «Основы управления персоналом» рассматривается понятие «персонал организации» как совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это работники, деловые партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов; специалисты и служащие, преследующие в своей повседневной работе достижение общих целей деятельности.

Персонал любой организации обладает рядом признаков:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

2) обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работников на конкретной должности;

3) целевая направленность деятельности персонала [1].

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев в книге «Управление персоналом» определяют персонал (кадры организации) как основной штатный состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Уделяется внимание такой характеристике персонала как его численность, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Численность работников бывает нормативная, списочная, явочная, среднесписочная.

Нормативную численность почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более эффективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням. И полученный результат делится на количество дней за период.

В силу неоднородности персонала выделяются группы работников, которые образуют структуру персонала. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «выполняющие работу вручную, не при машинах» и т.д. [3].

В.Я. Горфинкель в своей книге «Экономика предприятия» в разделе «Управление персоналом» использует понятие «кадры предприятия» как совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Всех работников предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности он подразделяет на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или оказанием услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских, культурно-просветительных учреждений.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных);

- инженерно-технических работников (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием.

Служащие - работники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1,2,3, категории;

- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления [2].

В книге О.С. Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент» дается подробное описание такой категории работников предприятия, как руководители, приводится классификация руководителей по различным параметрам.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются:

- руководители высшего звена (институциональный уровень управления);

- среднего звена (управленческий уровень);

- низового звена (технологический уровень управления).

Сложившаяся практика функционального разделения труда предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

Кадровой работой должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы кадрового менеджмента на предприятии и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур. Такой подход к комплектованию штатов кадровой службы может быть реализован лишь на крупном предприятии (организации, фирме), которое имеет возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов.

На малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют и их функции выполняют один-два человека, ситуация с профессиональной подготовкой таких работников совершенно иная. Они должны иметь достаточно широкую (универсальную) подготовку в области кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности.

В настоящее время Вузы готовят работников по специализации "Менеджер по кадрам" на базе бакалавров менеджмента. Это специалист, ориентированный на выполнение организационно-управленческой, правовой, планово-экономической, аналитической, педагогической, социально-бытовой, психологической деятельности в службе управления персоналом предприятия (организации, фирмы).

Менеджер по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия «управление персоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровый менеджмент» или «управление персоналом», обогатилось. В научной литературе существуют различные точки зрения на трактовку этих понятий [4].

В.М. Цветаев в книге «Кадровый менеджмент» находит понятия «управление персоналом» и «кадровый менеджмент» идентичными. Кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Кадровый менеджмент заключается в формировании системы кадрового менеджмента на предприятии; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [5].

А.Я. Кибанов в своей книге «Управление персоналом организации» суть кадровой работы на предприятии сводит к разработке кадровой стратегии, подбору персонала исходя из философии организации, поощрению коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулированию с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизации трудовых споров и созданию положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Управление персоналом рассматривается как специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия [6].

В книге Р.С. Каренова «Кадровый менеджмент» исследуются теоретические вопросы и практические аспекты науки по управлению персоналом в современных условиях. Дается определение кадрового менеджмента, как части менеджмента, связанной с людьми и их отношениями внутри предприятия. Раскрываются термины и понятия кадрового менеджмента, изучаются вопросы планирования трудовых ресурсов, набора и отбора персонала для работы в организации, повышения качества кадров, уделяется внимание проблемам увольнения и мотивации персонала [7].

Авторы пособия «Управление персоналом организации» Н.Л. Маренков и Н.Н. Косаренко выделяют кадровый менеджмент как особую часть экономического механизма менеджмента, который решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации. Персонал организации - это один из видов ресурсов, который отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми [8].

Изучая различные источники, можно прийти к выводу, что какое бы определение не было выбрано, суть остается неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Человек рассматривается как ресурс производственной системы (трудовой, людской) - важный элемент процесса производства и управления; и как главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Кадровый менеджмент - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.

Сущность кадрового менеджмента заключается в системном воздействии с помощью экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств рабочих в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание кадрового менеджмента составляют:

1) определение потребности в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия;

2) комплектация и расстановка кадров;

3) разработка реализации кадровой политики;

4) общая и профессиональная подготовка кадров;

5) адаптация работников на предприятии;

6) оплата и стимулирование труда;

7) оценка деятельности и аттестация кадров;

8) развитие персонала [7].

Глобальная цель кадрового менеджмента состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Целью кадрового менеджмента также является повышение конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности коллектива.

Конечная цель кадрового менеджмента - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью [9].

Основными задачами кадрового менеджмента являются:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соответствия между структурой производственного потенциала и трудового потенциала;

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий и занятости;

· согласование производственных и социальных задач;

· разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;

· разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации, ее структурой;

· разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей);

· обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

· закрепление определенного работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;

· полное и эффективное использование потенциала работников;

· регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;

· оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

· анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

· формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале;

· управление занятостью;

· профессиональная и организационная адаптация персонала;

· регулирование трудовых отношений в соответствие с требованиями психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;

· подготовка и переподготовка персонала [10].

Кадровый менеджмент учитывает основные принципы и методы работы с персоналом. Принципы кадрового менеджмента следует отличать от методов кадрового менеджмента. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

К основным принципам кадрового менеджмента относятся:

1) научность в сочетании с элементами искусства;

2) целенаправленность;

3) функциональная специализация в сочетании с универсальностью;

4) последовательность;

5) непрерывность;

6) обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене;

7) состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков;

8) вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений на самых ранних его стадиях.

Методы кадрового менеджмента - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы кадрового менеджмента предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Включают в себя установление государственных заказов; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; утверждение методик и рекомендаций; разработку положений, должностных инструкций, стандартов организации; разработку другой регламентирующей документации; установление административных санкций и поощрений.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Они включают технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; мотивацию трудовой деятельности; оплату труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; участие в собственности; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей, известны как методы убеждения. Включают социально-психологический анализ; планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата; установление социальных норм поведения; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений [6].

Используемые формы, принципы и методы кадрового менеджмента имеют некоторые свои характерные особенности, которые находят отражение в «национальной модели кадрового менеджмента».

В отношении национальной модели менеджмента на предприятиях следует отметить, что она находится в процессе формирования, но уже стала обретать свои достаточно характерные черты. Это относится к структуре, к стилю управления и т.д.

Характерные черты национальной модели кадрового менеджмента:

1) Одновременно используются формы, методы и средства управления персоналом, характерные как для американских, так и для японских компаний. Характер принятия решений на предприятиях - индивидуальный, то есть решение, как правило, принимается руководителем единолично.

2) Руководители предприятий большое внимание уделяют человеческому фактору. Работник воспринимается не только как средство достижения целей предприятия, но и как личность; учитываются желания и потребности работников предприятия, поощряется инициатива. В сфере управления персоналом для руководителя предприятия основной целью является использование в самой полной мере навыков, опыта и способностей каждого работника на благо предприятия. Менеджмент поощряет индивидуализм и здоровую конкуренцию между работниками.

3) Разграничение обязанностей и полномочий персонала и управленцев нечеткое.

4) Возложение на одного сотрудника, специалиста или руководителя большого количества самых различных функций вследствие существования нечеткого разграничения обязанностей и полномочий специалистов и управленцев.

5) Важный аспект проблемы национальных особенностей управления персоналом - особенности решения кадровых вопросов. Персонал, нанятый из родственников, друзей и знакомых, не позволяет предъявить жесткие требования к выполнению служебных обязанностей, что отражается на эффективности деятельности предприятия.

6) В силу ряда экономических причин возникает неспособность предприятия обеспечить высокий уровень материального вознаграждения, в результате чего очень трудно привлечь, а потом и удержать хороших специалистов.

7) Краткосрочный характер найма работников. Это объясняется спецификой возрастной структуры населения, для которой характерен большой удельный вес молодежи. Такой подход может тормозить профессиональное развитие работника, и ставить его заработок в полную зависимость от возраста и стажа.

8) Вертикальный характер ротации кадров. Работники перемещаются внутри предприятия «снизу - вверх», повышаясь в должности в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией. В связи с этим, большинство предприятий особое внимание уделяет уровню образования своего персонала, особенно специалистов и управленцев [11].

В целом же, в особенностях кадрового менеджмента есть свои определенные положительные и негативные аспекты.

Одной из характерных тенденций развития кадрового менеджмента является то, что в выполнении его функций все большее значение приобретают стратегические аспекты, хотя в практике деятельности кадровых служб предприятий в целом сохраняются традиционные инструменты работы с кадрами. К их числу относятся: планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров и т.д. При усилении роли стратегической функции кадрового менеджмента изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель может стать одним из основных руководителей предприятия, что улучшает эффективность общей системы управления [12].

1.2 Система кадрового менеджмента на предприятии

Система кадрового менеджмента предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [9].

В качестве базы для построения успешной системы кадрового менеджмента на предприятии используются принципы, правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Принципы построения системы кадрового менеджмента - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений при формировании системы кадрового менеджмента предприятия. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

Различают две группы принципов построения эффективной системы кадрового менеджмента на предприятии: принципы, характеризующие требования к формированию системы кадрового менеджмента, и принципы, определяющие направления развития системы кадрового менеджмента.

К принципам, характеризующим требования к формированию системы кадрового менеджмента на предприятии, относятся:

1. Экономичность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы кадрового менеджмента, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

2. Прогрессивность - соответствие системы кадрового менеджмента передовым зарубежным и отечественным аналогам.

3. Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.).

4. Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

5. Оптимальность - многовариантная проработка предложения по формированию системы кадрового менеджмента и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

6. Простота - чем проще система кадрового менеджмента, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

7. Научность - разработка мероприятий по формированию системы должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

8. Иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы кадрового менеджмента должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.

9. Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

10. Прозрачность - система кадрового менеджмента должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях).

11. Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы кадрового менеджмента по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

К принципам, определяющим направление развития системы кадрового менеджмента на предприятии относятся:

1. Концентрация - рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решении основных задач; или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Специализация - разделение труда в системе кадрового менеджмента (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3. Параллельность - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Адаптивность (гибкость) - означает приспособляемость системы кадрового менеджмента к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственность - предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы кадрового менеджмента на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывность - отсутствие перерывов в работе сотрудников или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления.

7. Ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Прямоточность - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы кадрового менеджмента организации [1].

Система кадрового менеджмента представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учета осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы кадрового менеджмента.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы кадрового менеджмента.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы кадрового менеджмента осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации, организация проведения патентно-лицензионной деятельности [6].

О.И. Марченко в своей работе «Управление персоналом» рассматривает систему кадрового менеджмента как взаимодействие двух основных подсистем: тактической и стратегической. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребности в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе трудового законодательства, анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости [13].

Система кадрового менеджмента отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

Система кадрового менеджмента на предприятии создана для реализации широкого спектра функций от приема до увольнения кадров; найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и ее использование; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [14].

Формирование и развитие рациональной системы кадрового менеджмента на предприятии направлено на обеспечение эффективности реализации процесса управления персоналом.

Следует рассмотреть важнейшие этапы управления персоналом на предприятии: планирование потребности в персонале, набор, отбор, подбор и расстановка кадров, профориентация и адаптация, оценка персонала, развитие персонала предприятия.

Планирование персонала является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

С помощью планирования персонала можно определить, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие персонала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими сотрудниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на занятие свободной вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу (заключение трудового договора) [15].

Набор работников - это действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва для отбора персонала.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влиянию факторов внешней и внутренней среды, они во многом определяют интенсивность, скорость и направление набора.

Набор кандидатов осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внутренним источникам относят людей, уже работающих в организации. К преимуществам внутренних источников относится появление у работников возможности для карьерного перемещения; низкие издержки на поиск кандидатов; снижение периода адаптации; знакомство организации с претендентом, т.е. имеется представление о профессиональных, деловых и личных качествах кандидата на занятие вакантной должности; повышение мотивации собственных работников, быстрый поиск кандидатов.

Внешние источники более разнообразны. К ним относят службы занятости; частные агентства по найму; люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы; подбор с помощью сотрудников, средства массовой информации, учебные заведения, Интернет. Преимущества внешних источников заключаются в притоке «новых сил» в организацию; наличии широких возможностей для выбора претендентов; снижении издержек обучения; удовлетворении количественной потребности в найме.

При появлении вакантного рабочего места организация может использовать и альтернативы найму, т.е. выполнение работ без пополнения штатного состава организации. К альтернативам найма относят:

1) лизинг персонала, т.е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы на неопределенное количество времени;

2) сверхурочную работу;

3) структурную реорганизацию или использования новых схем производства;

4) совмещение профессий;

5) временный набор;

6) привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Процесс набора персонала тем более успешен, чем большее число претендентов пожелало занять вакантную должность. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует рабочему месту.

Отбор персонала - это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом подходит для работы на вакантной должности.

При отборе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем кандидатам.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов:

1) Сбор предварительной информации от кандидатов (предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате», прием резюме о кандидатах).

2) Проверка информации, полученной от кандидатов (получение информации с прежних мест работы или учебы, проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме).

3) Оценка кандидатов (применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблемных ситуаций).

4) Проверка информации о состоянии здоровья (запросы в различные медицинские учреждения).

5) Серия последовательных интервью.

6) Окончательное решение о зачислении на работу [1].

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления, во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы кадрового менеджмента и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, поиске места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Трудовая адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [6].

Комплексная оценка персонала представляет собой процедуру, включающую:

1. Определение содержания оценки (оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала) и текущая периодическая оценка (аттестация персонала)):

· оценка деловых и личностных качеств (критерии и объекты);

· оценка качества труда (измерение и оценка труда по времени, оценка сложности труда);

· оценка результатов труда (непосредственные результаты, косвенные результаты).

2. Методы оценки:

· методы выявления показателей (программа сбора данных, сбор данных, обработка и оформление данных (по произвольной и заданной форме));

· методы измерения показателей (натуральные и стоимостные измерения, условные измерители (баллы, коэффициенты), практические методы (описательные характеристики)).

3. Процедура оценки:

· место оценки;

· субъект оценки;

· порядок оценки;

· использование технических средств.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста [16].

Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий кадровой службы предприятия в области обучения работников, повышения квалификации и развития карьеры, управления поведением сотрудников.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов.

Различают три вида обучения: подготовка (планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения), повышение квалификации (обучение кадров в целях усовершенствования знаний в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности) и переподготовка кадров (обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда).

Существуют методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места [6].

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием.

Участниками процесса кадрового менеджмента выступают отдел кадров, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров). Каждый из них вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления; или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом [17].