Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Внутри организации выделяют горизонтальное (дифференциация функций) и вертикальное (управление и координация определенных групп людей) разделение труда.

Линейные взаимосвязи возникают в зависимости от иерархии подчинения.

В подчинении главного врача ГККП «Поликлиника № 1» находятся заместитель по лечебно-профилактической работе (ЛПР), заместитель по врачебно-трудовой экспертизе (ВТЭ), заместитель главного врача по хозяйственной части. Заместитель главного врача по ЛПР - это исполнительный «линейный» руководитель, его решения обязательны для выполнения заведующими отделениями.

Заместителям главного врача по ЛПР подчиняются заведующие основными структурными подразделениями, т.е. заведующие терапевтическими отделениями, заведующие подростковыми отделениями, заведующие стационарозамещающим, хирургическим и отделением профильных (узких) специалистов. Между заведующими главного врача по ВТЭ, хозяйственной части и заведующими подразделениями возникают функциональные взаимосвязи.

Следует отметить наличие согласовательных связей между специалистами, занимающими одну иерархическую ступень (например, между заместителями главного врача поликлиники).

Каждому заведующему отделением подчиняются врачи и медицинские сестры.

В непосредственном подчинении у заместителя главного врача по хозяйственной части находятся санитарки, регистраторы, водители, сантехники, электрики.

Одним из направлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не конкретному медицинскому работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации [26].

Таким образом, медицинские работники обязаны:

· содействовать профилактике заболеваний и укреплению здоровья граждан, оказывать медицинскую помощь;

· оказывать неотложную медицинскую помощь населению в экстренных случаях;

· проводить работу по пропаганде медицинских знаний и здорового образа жизни среди населения;

· соблюдать требования профессиональной этики, хранить врачебную тайну, не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан;

· постоянно повышать профессиональный уровень.

Инструментом оптимизации организационной структуры и обеспечения эффективности взаимоотношений в коллективе является формализация процессов подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-должностной инструкции.

Внутренний переменный фактор - это также и технология. Технология представляет собой средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Она предполагает сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих профессиональных знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Любые задачи не могут быть выполнены без использования конкретной технологии. Она выступает как средство преобразования материала, поступающего на входе процесса оказания услуг, в форму, получаемую на выходе (в виде конкретной осуществленной медицинской услуги) [26].

Перечень медицинских услуг, оказываемых населению, включает в себя профилактические, диагностические и лечебные услуги.

Профилактические услуги - это профилактические осмотры, иммунизация, профилактическое лечение, проведение лабораторного обследования по эпидемиологическим показаниям, санитарно-гигиенические, противоэпидемические мероприятия, разъяснительная работа по безопасному водоснабжению и рациональному питанию, формированию здорового образа жизни, планированию семьи и охране репродуктивного здоровья.

Проведение ежегодных профилактических осмотров и диспансеризации больных с последующим динамическим наблюдением и оздоровлением осуществляются в соответствии с действующим законодательством.

Диагностические услуги включают в себя осмотр специалиста поликлиники, лабораторные и инструментальные исследования по направлению специалиста.

Лечебные услуги заключаются в оказании неотложной помощи, плановых лечебных манипуляциях (инъекции, физиопроцедуры, наложение повязок, шин, хирургические, гинекологические, урологические, офтальмологические и другие амбулаторные процедуры) с использованием расходных материалов медицинской организации. Дополнительно к перечню лечебных услуг относится стоматологическая помощь, выписка рецептов на лекарственное обеспечение (в том числе бесплатное/льготное) в соответствии с перечнем видов заболеваний и отдельных категорий населения, утверждаемым уполномоченным органом.

Экспертиза временной нетрудоспособности в поликлинике производится в соответствии с приложением № 79 к государственной лицензии на медицинскую и врачебную деятельность.

Поликлиника оказывает квалифицированную медицинскую помощь больным в плановом и экстренном порядке, в поликлинике и на дому.

В поликлинике проводятся все виды профилактических осмотров, водительская комиссия. Профилактический и периодический медицинский осмотр производится в соответствии с приложением № 130/2 к государственной лицензии на медицинскую и врачебную деятельность [25].

Важное место в технологии занимает стандартизация и механизация, которые значительно снижают издержки в процессе оказания медицинской помощи, так как предполагают использование машин и механизмов вместо людей. Под стандартизацией понимается деятельность, направленная на достижение упорядоченности в определённой области посредством установления положений для всеобщего и многократного применения. Эта деятельность проявляется в разработке, опубликовании и применении стандартов здравоохранения. Механизация в оказании медицинских услуг проявляется во внедрении и использовании компьютерных технологий (баз данных, запись через интернет, специализированные компьютерные программы и т.д.). Использование специализированного медицинского оборудования и техники позволяет повысить производительность труда и освободить работников от выполнения тяжёлых, трудоёмких и утомительных операций. Механизация способствует рациональному и экономному расходованию сырья, материалов и энергии; повышению качества медицинских услуг.

Наряду с совершенствованием и обновлением технических средств и технологии механизация неразрывно связана с повышением уровня квалификации и организации производства, изменением квалификации медицинских работников, использованием методов научной организации труда [2].

Специфика существующей технологии заключается в особенности самих оказываемых услуг (медицинских услуг). Поэтому технологию следует рассмотреть как организованный процесс осуществления медицинской помощи населению.

Деятельность ГККП «Поликлиника № 1» строится по территориальному принципу с целью обеспечения доступности медицинской помощи гражданам по месту их жительства с учетом права свободного выбора врача. Объем деятельности организации зависит от ее вида и категории, которые определяются в порядке, установленном уполномоченным органом в области здравоохранения.

Прикрепление - это регистрация обязательств организации по оказанию амбулаторно-поликлинической помощи и реализации прав граждан на ее получение в рамках гарантированного объема бесплатной медицинской помощи.

Прикрепление граждан к организации осуществляется по месту прописки, постоянного или временного проживания, работы, учебы, а также по праву свободного выбора медицинской организации в начале года. Гражданин может быть прикреплен только к одной организации. ГККП «Поликлиника № 1» осуществляет прикрепление при самостоятельном обращении граждан, а также путем подворных обходов закрепленной территории.

Документом, свидетельствующим о прикреплении гражданина к организации, является талон прикрепления к медицинской организации в соответствии с формой № 057/у.

Для прикрепления граждане представляют следующие документы:

1) заявление;

2) удостоверение личности (паспорт, свидетельство о рождении) или их нотариально засвидетельствованные копии.

В случае изменения места прикрепления необходимо предоставить дополнительно талон открепления, выдаваемый по месту прежнего прикрепления.

Прикрепление лиц, не имеющих возможности по состоянию здоровья самостоятельно явиться в поликлинику, может проводиться работниками организации по месту их нахождения, по письменному или устному обращению. Организация не должна отказывать гражданам в прикреплении, за исключением случаев, когда превышены нормативы численности прикрепленного населения на участке. В этом случае прикрепление граждан осуществляется к другим организациям по праву свободного выбора медицинской организации.

Изменение прикрепления граждан к организации допускается:

1) без ограничений при документально подтвержденном изменении прописки, постоянного или временного проживания, работы или учебы, а также в случаях реорганизации или ликвидации амбулаторно-поликлинической организации;

2) не чаще одного раза в год при свободном выборе гражданином медицинской организации.

При изменении прикрепления талон сохраняется в поликлинике, а гражданину выдается его отрывной корешок (талон открепления). При свободном выборе гражданином прикрепления к организации возможность его обслуживания на дому специалистами данной организации оговаривается заранее и указывается в талоне.

Информацию о прикрепленном населении поликлиника представляет местному органу государственного управления здравоохранением.

Поликлиника работает с пятидневной рабочей неделей с 08:00 до 20:00, в субботу с 08:00 до 14:00, и рассчитана на 436 посещений в смену. Вызовы врача на дом принимаются с 8:00 до 18:00 в рабочие дни и с 8.00 до 14.00 - в субботу. Лечение в дневном стационаре осуществляется 6 дней в неделю. Прием ведется по скользящему графику, удобному для населения.

Запись пациентов на приемы осуществляется в режиме самозаписи, при личном обращении в регистратуру и по контактным телефонам. В целях повышения доступности первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) запись осуществляется и в режиме онлайн на сайте поликлиники. Порядок оказания амбулаторно-поликлинической помощи осуществляется в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

На первом этаже поликлиники расположена регистратура для взрослого населения, на втором этаже - регистратура для подросткового населения.

Все кабинеты оборудованы и оснащены согласно Санитарным правилам и нормам № 083 от 24.06.02 г. «Требования к устройству и содержанию больничных организаций и охраны материнства и детства». Каждому медицинскому отделению поликлиники соответствует определенное число специально оборудованных кабинетов, количество передвижных установок.

При первичном обращении прикрепившихся граждан, а также лиц, обратившихся на платной основе, в регистратуре оформляется медицинская карта амбулаторного больного, которая является первичным учетным медицинским документом и хранится в регистратуре медицинской организации. За сохранность амбулаторных карт ответственен старший регистратор.

Обязательный минимум обследования при первичном обращении пациента включает доврачебный/врачебный осмотр, общий анализ крови (определение количества лейкоцитов, гемоглобина, скорости оседания эритроцитов), общие анализы, флюорографию органов грудной клетки.

Лицам, которые по состоянию здоровья и характеру заболевания не могут посетить поликлинику, либо нуждаются в проведении превентивных (предупреждающих) мероприятий по медицинским показаниям, медицинская помощь оказывается на дому в день регистрации вызова. Направление пациентов, обратившихся в поликлинику, на проведение исследований и плановую госпитализацию осуществляется специалистами по медицинским показаниям в соответствии со стандартами здравоохранения.

Лекарственное обеспечение на амбулаторно-поликлиническом уровне осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Рецепты относятся к внутренней документации поликлиники, выписываются только на бланках утвержденного образца без указания конкретной аптечной организации [23].

В течение года поликлиникой выполняется более 320000 врачебных посещений, в том числе около 60 000 профилактических осмотров, более 6000 пациентов получают лечение с применением стационарозамещающих технологий, производится около 580 000 диагностических исследований, в том числе более 5000 рентгенмаммографических и более 40 000 флюороосмотров на туберкулез.

Уровень посещаемости - основной показатель деятельности поликлиники. Плановая мощность поликлиники составляет 436 чел. в день. Следует сравнить фактическую мощность за период с плановой, тем самым определив коэффициент использования мощности поликлиники (см. Таблицу 6).

Таблица 6 Коэффициент использования мощности ГККП «Поликлиника № 1»

Период	Плановая мощность, чел	Фактическая мощность, чел	Коэффициент использования мощности
2008	436	684	1,57
2009	436	715	1,64
2010	436	745	1,71

Км2008=684/436=1,57

Км2009=715/436=1,64

Км2010=745/436=1,71

В 2008 году коэффициент использования мощности составил 1,57 или 157%, т.е. показатель посещаемости поликлиники превысил планируемый уровень на 57%.персонал подбор профессиональный кадровый

В 2009 году коэффициент использования мощности составил 1,64 или 164%, показатель превысил планируемый уровень на 64%.

В 2010 году коэффициент использования мощности составил 1,71 или 171%, показатель посещаемости превысил планируемый уровень на 71%.

Также можно рассмотреть изменение уровня посещаемости поликлиники путем выявления количества посещений за определенный период.

Плановый объем составляет 320000 врачебных посещений в год. Необходимо привести сравнительный анализ изменения показателя посещений за период (см. Таблицу 7).

Таблица 7 Определение коэффициента изменения показателя посещаемости

Период	Плановый объем посещений	Фактический объем посещений	Коэффициент изменения показателя
2008	320000	386727	1,20
2009	320000	356167	1,11
2010	320000	396938	1,24

Кп2008=386727/320000=1,20

Кп2009=356167/320000=1,11

Кп2010=396938/320000=1,24

В 2008 году показатель посещаемости составил 1,20 или 120%, превысив плановый уровень на 20%.

В 2009 году уровень посещаемости снизился по сравнению с 2008 годом на 0,09 или 9% и составил 1,11 или 111%. Тем не менее, по сравнению с плановым уровнем показатель посещаемости увеличился на 11%.

В 2010 году уровень посещаемости превысил показатели двух предыдущих лет и составил 1,24 или 124%, превысив также и плановый уровень посещений.

В целом, наблюдается ежегодное выполнение плана врачебных посещений.

С каждым годом наблюдается увеличение коэффициента использования мощности поликлиники и регулярное увеличение показателя посещаемости.

Основными причинами повышения показателей являются:

1) повышение уровня прикрепления населения;

2) периодичность возникновения конкретного заболевания (грипп, ОРВИ и др.);

3) проведение медицинских осмотров;

4) повышение уровня сервисного обслуживания.

В течение ряда лет показатели деятельности поликлиники одни из лучших в области, в том числе в части выполнения государственного заказа, проведения скринингов (выборочные обследования) населения, раннего выявления заболеваний.

Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые составляющие, представлены на предприятии его персоналом. Рабочий персонал предприятия «Поликлиника № 1» представлен в лице специалистов различного профиля. Он состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом [27].

Структурная характеристика персонала ГККП «Поликлиника № 1» определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Работники предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп. Выделяются такие категории работников, как руководители, специалисты и непосредственно служащие [6].

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений по следующим должностям: главный врач, заместитель главного врача по лечебно-профилактической работе, заместитель главного врача по врачебно-трудовой экспертизе, заместитель главного врача по хозяйственной части, заведующие структурными подразделениями. Главную руководящую должность занимает главный врач поликлиники, специалист высшей врачебной категории по специальности организатор здравоохранения. Главный врач ГККП «Поликлиника № 1» - это также ведущий менеджер организации, основными функциями которого являются планирование и организация деятельности, мотивация персонала, наблюдение и контроль над исполнением обязанностей.

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением медицинских функций. К ним относятся: участковые терапевты, подростковые терапевты, профильные специалисты (кардиологи, гастроэнтерологи, эндокринологи, инфекционисты, врачи кабинета функциональной диагностики, хирурги, травматологи-ортопеды, урологи, эндоскописты, акушеры-гинекологи, офтальмологи, отоларингологи, невропатологи, врачи-лаборанты, врачи ультразвуковой диагностики, рентгенологи, стоматологи, пульмонологи). Также к специалистам относят средний медперсонал (медицинские сестры, акушерки, фельдшера, зубные врачи, лаборанты клинических лабораторий, лаборанты-гистологи, рентген-лаборанты, медицинские сестры физиотерапевтического кабинета, медицинские статистики).

Функциональными обязанностями специалистов различных категорий являются:

1) проводить лечебный прием больных в соответствии с графиком, утвержденным администрацией поликлиники, регулируя список посетителей путем рационального распределения повторных посещений, осуществлять консультацию больных с неясными формами заболевания врачами других специальностей и других учреждений здравоохранения;

2) обеспечивать своевременную диагностику заболеваний и квалифицированное лечение больных, использовать в своей работе современные методы профилактики и лечения больных;

3) оказывать экстренную помощь больным независимо от их места жительства при острых состояниях, травмах, отравлениях;

4) проводить экспертизу временной нетрудоспособности и своевременно направлять больных на ВКК и МСЭ с целью определения трудоспособности, перевода на другую работу;

5) обеспечивать организацию и проведение профилактических прививок населения;

6) проводить профилактические осмотры в соответствии с установленным порядком и по графику, утвержденному администрацией поликлиники;

7) проводить активную и систематическую санитарно-просветительную работу среди населения по вопросам здорового образа жизни и предупреждение заболеваний, подготовить общественный актив участка;

8) вести утвержденную медицинскую документацию.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (кассиры, бухгалтера, юристы и т.д.). Также к служащим относят младший медперсонал (например, регистраторы).

Согласно ст. 51 Закона РК от 04.06.03 г. № 430-II «О системе здравоохранения» медицинские работники имеют право на:

· обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности;

· повышение своего квалификационного уровня не менее одного раза в пять лет; переподготовку за счет средств государственного бюджета или работодателя в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности штата или ликвидации организаций здравоохранения;

· возмещение вреда, причиненного их здоровью или имуществу в связи с исполнением трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном законодательством Республики Казахстан;

· беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшую медицинскую организацию в случаях, угрожающих его жизни; возмещение транспортных расходов, связанных с разъездным характером деятельности, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

· защиту своей профессиональной чести и достоинства [22].

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии - по специальности и уровню квалификации [1].

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают и развивают новые идеи и позволяют организации осуществлять производственную деятельность с положительными результатами и перспективами развития [28].

Внутренние факторы в совокупности с факторами внешней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Руководство должно уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное управленческое решение [2].

3. Система управления кадрами ГККП «Поликлиника № 1»

3.1 Анализ кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают определенные задачи. Под кадровым потенциалом также понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия [6].

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой личностных свойств работника, его общей работоспособностью, совокупностью профессионально-квалификационных знаний, умений, творческих склонностей, наличия делового опыта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Кадровый потенциал заложен в тех функциях работника, которые он исполняет как профессионал в силу своих способностей, знаний, опыта [14].

При изучении показателей кадрового потенциала, в первую очередь обращается внимание на то, насколько организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура персонала;

2) обеспеченность подразделений организации работниками, административно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалификационным составом кадров;

4) движение рабочей силы.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники ГККП «Поликлиника № 1» по степени участия в процессе оказания услуг разделяются на основной и вспомогательный медицинский персонал, и прочий немедицинский персонал.

Основной и вспомогательный медицинский персонал непосредственно участвует в процессе оказания медицинских услуг населению. Прочий немедицинский персонал, включает в себя специалистов, которые обеспечивают техническое обслуживание процесса оказания медицинской помощи (служащие, работники).

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности основной деятельности, ее специализация и масштабы процесса, т.е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации процесса оказания медицинских услуг и медицинской помощи [6].

Обеспеченность ГККП «Поликлиника № 1» основным медицинским, вспомогательным и немедицинским персоналом отражается в степени соответствия численности сотрудников реальным нуждам организации. На результаты хозяйственной деятельности, динамику выполнения планов оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке работников и снижению производительности труда. В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел по вопросу обеспеченности организации кадрами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (см. Таблицу 8).

Таблица 8 Обеспеченность ГККП «Поликлиника № 1» трудовыми ресурсами

Категория работников	план	факт	% обеспеченности
Среднесписочная численность	272	214	78,7
Рабочие всего, в том числе
основной мед. персонал	94	53	56,4
вспомогательный мед. персонал	147	136	92,5
прочий немед. персонал	31	25	80,6

По данным таблицы видно, что поликлиника обеспечена медицинскими работниками на 79%, численность которых, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 11 чел.

Обеспеченность основным медицинским персоналом составляет 56%, вспомогательным - 92%, прочим немедицинским персоналом - 80%.

В целом, наблюдается дефицит кадров в организации, наиболее остро стоит проблема обеспеченности основным медицинским персоналом (врачами).

Недостаток в обеспеченности ГККП «Поликлиника № 1» кадрами компенсируется распределением трудовой нагрузки, надбавками и материальными поощрениями за дополнительный объем работы.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала с конкретными характеристиками (см. Таблицу 9). Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Таблица 9 Качественный состав трудовых ресурсов ГККП «Поликлиника № 1»

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел	Удельный вес, %
	2009 год	2010 год	2009 год	2010 год
Группы рабочих:
По полу
мужчины	28	31	13,8	14,5
женщины	175	183	86,2	85,5
По возрасту, лет
до 18
от 18 до 25	11	16	5,4	7,5
от 26 до 36	43	47	21,2	21,9
от 37 до 50	85	90	41,9	42,1
старше 50	64	61	31,5	28,5
Итого:	203	214	100	100
По уровню образования
средне-специальное	122	127	60,1	59,3
незаконченное высшее	4	4	2	1,9
высшее	77	83	37,9	38,8
Итого:	203	214	100	100
По трудовому стажу
до 1 года
1-2 года
2-5 лет	41	41	20,2	19,2
5-10 лет	57	66	28,1	30,8
более 10 лет	105	107	51,7	50
Итого:	203	214	100	100

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (см. Рисунок 3) и возрасту (см. Рисунок 4).

Рисунок 3. Структура персонала ГККП «Поликлиника № 1» по полу



Рисунок 4. Возрастной состав персонала ГККП «Поликлиника № 1»

Что касается качественного состава кадров поликлиники, а именно категории рабочих по возрасту, наблюдается преобладание возрастной категории от 37 до 50 лет. Низкий процент вовлечения в работу молодых специалистов (7,5% в 2010 году) говорит о застое персонала в организации и торможении процесса омоложения коллектива. Но удельный вес категории рабочих от 18 до 25 возрос в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,1%.

Следует отметить и относительно высокий удельный вес категории работников старше 50 лет (28,5% в 2010 году), т.е. наблюдается сохранение занятости пожилых людей. Причиной может быть наличие отлаженных связей и опыта взаимоотношений, которыми обладают люди в возрасте, зачастую это гораздо полезнее амбициозности молодых. Кроме того, за работающих пенсионеров нет необходимости делать отчисления в пенсионный фонд и фонд обязательного социального страхования, что экономит средства и время руководителей.

Структура персонала по уровню образования (см. Рисунок 5) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Рисунок 5. Образовательный уровень персонала поликлиники

Структура персонала по уровню профессиональной подготовки по специальности - это выделение сотрудников, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Особенность персонала предприятия заключается в специфике основной деятельности, т.е. оказании медицинских услуг. Большинство рабочих поликлиники имеют средне-специальное образование, в основном это вспомогательный и прочий немедицинский персонал (59,3%). 38,8% приходится на работников, получивших высшее образование, т.е. основной медицинский персонал. 1,9% персонала находится в процессе обучения (незаконченное высшее образование).

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу (см. Рисунок 6) и стажу работы в данной организации (см. Рисунок 7). С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Рисунок 6. Распределение персонала ГККП «Поликлиника № 1» по общему стажу работы, в том числе по специальности

Категория работников, обладающих стажем работы более 10 лет, занимает 50% в общей численности персонала. 30,8% приходится на категорию работников, стаж работы которых составляет от 5 до 10 лет. Категория работников по трудовому стажу от 2 до 5 лет составляет 19,2%.

Преобладание в общей численности персонала работников с большим стажем работы является условием обеспечения высокого качества медицинских услуг, что, в свою очередь, обеспечивает конкурентное преимущество для организации в целом.

Проанализировав структуру работников ГККП «Поликлиника № 1» можно сделать следующие выводы:

1. В организации преобладают специалисты с высшим и средне-специальным профессиональным образованием, в возрасте до 50 лет, со стажем работы более 10 лет.

2. Состав работников по категории, профессии, специальности и квалификации постоянно совершенствуется.

Рисунок 7. Распределение персонала ГККП «Поликлиника № 1» по стажу работы на предприятии

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности оказания услуг является стабильность состава кадров. Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы [17].

Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа (см. Таблицу 10). Изменение численности работников, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота.

Таблица 10 Данные о движении рабочей силы ГККП «Поликлиника № 1».

Показатель	2009 год, чел	2010 год, чел	Отклонение, +/-
Численность персонала на начало года	184	202	+18
Приняты на работу	14	9	-5
Выбыли	11	5	-6
В том числе:
по собственному желанию	11	5
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	197	221	+24
Среднесписочная численность персонала	203	214	+11
Коэффициент оборота по приему работников	6,9	4,2	-2,7
Коэффициент оборота по выбытию работников	5,4	2,3	-3,1
Коэффициент текучести кадров	5,4	2,3	-3,1
Коэффициент постоянства состава кадров	91,1	93,9	+2,8

Численность персонала на начало 2009 года составила 184 чел., а на начало 2010 года - 202 чел. Приняты на работу 9 чел. в 2010 году, на 5 чел. меньше, чем в 2009 году. Уволены 5 чел. в 2010 году по собственному желанию, отклонение составило 6 чел. по сравнению с 2009 годом.

Численность персонала на конец 2010 года составила 221 чел., превысив численность персонала на конец 2009 года на 24 чел.

Среднесписочная численность персонала увеличилась на 11 чел. в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Для характеристики движения кадров необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала/Среднесписочная численность персонала.

Кпр2009=14/203*100=6,9%

Кпр2010=9/214*100=4,2%

Очевидно, что в 2010 году коэффициент оборота по приему уменьшился на 2,7% по сравнению с 2009 годом, что свидетельствует о снижении затрат на подбор и отбор персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала.

Кв2009=11/203*100=5,4%

Кв2010=5/214*100=2,3%

В 2010 году коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 3,1% по сравнению с 2009 годом, что говорит о сокращении числа уволенных сотрудников, причиной чего могло послужить улучшение условий труда работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала.

Кв2009=11/203*100=5,4%

Кв2010=5/214*100=2,3%

Таким образом, в 2009 году коэффициент текучести кадров составил 5,4%, а в 2010 году - 2,3%.

Следовательно, в 2010 году текучесть кадров снизилась на 3,1% по сравнению с 2009 годом, что является позитивной тенденцией и положительно отражается на экономической эффективности деятельности поликлиники. Снижение показателя в целом свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Пределы («нормы») коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3 до 5% в стабильной ситуации. Коэффициент текучести кадров в 2010 году составил 2,3%, это можно расценивать как эффект застоя в коллективе. Поэтому руководству ГККП «Поликлиника № 1» следует прибегнуть к искусственным мерам, которые позволят «встряхнуть» персонал.

Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кп.с.):

Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия.

Кп.с.2009=185/203*100=91,1%

Кп.с.2010=201/214*100=93,9%

Таким образом, в 2009 году коэффициент постоянства кадрового состава - 91,1%, а в 2010 году - 93,9%.

Следовательно, в 2010 году коэффициент постоянства кадрового состава увеличился на 2,8% по сравнению с 2009 годом, т.е. число постоянных сотрудников возросло, что сказывается на улучшении процесса оказания медицинской помощи.

При анализе движения кадров предприятия изучаются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженности в обеспечении ГККП «Поликлиника № 1» трудовыми ресурсами не наблюдается. Причины каждого случая увольнения работников анализируются инспекторами отдела кадров, непосредственными руководителями отделений.

3.2 Процесс управления кадрами ГККП «Поликлиника № 1»

Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда [16].

Особую роль в процессе управления персоналом ГККП «Поликлиника № 1» играет отдел кадров в лице инспектора.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется главному врачу поликлиники. Задачей подразделения является организация работы по обеспечению учреждения кадрами (рабочими, специалистами и служащими требуемых специальностей и квалификаций) в соответствии с планами по труду и заработной плате, подготовка и переподготовка, оценка и развитие персонала.

Основу содержания работы отдела кадров поликлиники составляют процессы:

1) формирование кадров организации;

2) развитие работников;

3) совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Функциями отдела кадров являются текущее и перспективное планирование кадровых потребностей; разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам; создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала; ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Также уделяется внимание вопросам формирования благоприятного организационного климата; проведения мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности коллектива и лояльности персонала; разработка системы мотивации (вознаграждение, социальный пакет, гарантии и компенсации), помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов [29].

Планирование потребности в кадрах осуществляется на основе штатной численности персонала ГККП «Поликлиника № 1» - документа утвержденной формы № 30, в котором приводится число должностей в целом по организации и число занятых должностей. На этой основе выдвигаются вакантные рабочие места, и производится набор, отбор, подбор и расстановка сотрудников.

Руководство поликлиники отдает предпочтение внутренним источникам набора персонала (основного и вспомогательного). Это объясняется спецификой работы (оказание медицинских услуг и медицинской помощи населению), снижением периода адаптации вследствие приема на работу специалистов со стажем, низкими издержками на поиск кандидатов, повышением мотивации собственных работников.

ГККП «Поликлиника № 1» осуществляет набор специалистов, получивших медицинское образование в Медицинском колледже г. Костаная, медицинских академиях г. Астаны, Алматы, Караганды.

К внешним источникам (службы занятости, кадровые агентства) организация обращается в тех случаях, когда наблюдается дефицит немедицинского персонала.

В случае обращения в кадровые агентства поиск кандидатов на должность занимает довольно продолжительное время, требует дополнительных затрат, влечет за собой длительный период адаптации, что отрицательным способом сказывается на осуществлении производственного процесса. Значительным преимуществом привлечения работников извне является покрытие абсолютной потребности в кадрах.

Что касается альтернатив найма, то руководством определены сверхурочная работа, оплачиваемые дежурства, совмещение профессий, временный набор сотрудников.

При использовании перечисленных видов работ предусматривается внесение изменений в систему оплаты труда согласно трудовому кодексу РК.

Подбором персонала занимаются как сам главный врач поликлиники, так и его заместители, заведующие отделениями.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом ГККП «Поликлиника № 1» является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров государственных организаций здравоохранения осуществляются за счет средств государственного бюджета, средств работодателя, собственных средств, а также за счет других источников, не запрещенных законодательством Республики Казахстан. В учреждении созданы выгодные условия для профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Занятые на предприятии сотрудники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существующие ранее. Для повышения эффективности труда, конкурентоспособности и сохранения стабильного положения руководство организации использует высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

Медицинские работники ГККП «Поликлиника № 1» обучаются в государственных образовательных учреждениях на факультетах усовершенствования врачей г. Алматы, г. Караганды, г. Астаны. В рамках программ обмена опытом существует возможность обучения в зарубежных клиниках Израиля, России, Украины.

В процессе организации обучения персонала специалистами отдела кадров составляются индивидуальные планы подготовки и переподготовки с указанием сроков и условий обучения, требующие предварительного согласования с руководством и конкретным сотрудником.

Уровень труда работника, его профессиональные качества и потенциал личности оцениваются на соответствие требованиям должности путем проведения аттестации. Перед аттестацией медицинские работники проходят курсы повышения квалификации, программа которых входит в план подготовки специалистов.

Аттестация является одним из механизмов государственного контроля над качеством подготовки специалистов, которая является добровольной процедурой и преследует цель стимулировать рост квалификации кадров.

Аттестацию проходят специалисты, имеющие необходимый стаж работы по специальности и изъявившие желание аттестоваться на квалификационную категорию или повысить ту, которая есть. Аттестация на повышение квалификационной категории может происходить не ранее, чем через год после прохождения специалистом предыдущей аттестации. Она проводится с приглашением специалиста на заседание аттестационной комиссии.

Переаттестацию проходят специалисты, имеющие квалификационную категорию с целью ее повышения. Переаттестация проводится каждые пять лет работы специалиста по специальности, по которой он аттестован [15].

При аттестации и переаттестации медицинских работников оценкой их профессионального уровня может быть подтверждение имеющейся квалификационной категории, присвоение высшей, снижение категории или ее снятие.

В состав аттестационной комиссии включаются ведущие специалисты лечебно-профилактических, научно-исследовательских учреждений, высших медицинских образовательных учреждений, главные специалисты органа управления здравоохранением, представители профессиональных медицинских ассоциаций.

Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.

К аттестации допускаются специалисты, имеющие стаж работы по аттестуемой специальности:

1) для присвоения II категории - не менее 5 лет, из них 3 года на одном месте;

2) для присвоения I категории - не менее 7 лет, из них 3 года на одном месте;

3) для присвоения высшей категории - 10 лет, из них 3 года на одном месте.

Для прохождения аттестации (переаттестации) на квалификационную категорию специалист представляет следующие документы:

1. Заявление;

2. Аттестационный лист;

3. Отчет о работе за последние три года, утвержденный руководителем медицинского учреждения.

Процедура аттестации представляет собой сдачу специалистом квалификационного экзамена на присвоение квалификационной категории. Квалификационные экзамены для специалистов в области здравоохранения проводятся в целях определения готовности лиц, имеющих высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование, к осуществлению профессиональной медицинской, врачебной или фармацевтической деятельности. Аттестационный экзамен может проходить как в форме тестирования, так и в виде собеседования и проводится экзаменационными комиссиями по специальностям. Оценка практических навыков производится на основании представления с места основной работы отчета по результатам за последние 3 года.

Оценка квалификации и рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста принимаются голосованием при наличии не менее 2/3 от числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты определяются большинством голосов, а при равенстве голосов решение считается принятым в пользу специалиста.

Решением аттестационной комиссии издается приказ о присвоении квалификационной категории, который доводится до сведения специалиста и руководителя учреждения здравоохранения.

Переаттестация на подтверждение имеющейся категории проводится каждые 5 лет. В случае отказа специалиста от очередной переаттестации присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.

Также следует дать определение и сертификации специалистов - это обязательная процедура для всех категорий медицинских работников, т. к. для занятия профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельностью необходим сертификат специалиста.

Сертификат специалиста - это документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам. Итогом получения сертификата специалиста является допуск к осуществлению профессиональной медицинской деятельности. Лица, не имеющие сертификата, могут работать лишь в качестве стажеров под руководством сертифицированного специалиста.

Сертификация персонала осуществляется квалификационными комиссиями, которые создаются при государственных вузах и НИИ медицинского профиля, а также при профессиональных медицинских ассоциациях.

Процедура сертификации представляет собой процесс сдачи квалификационного экзамена для получения сертификата специалиста. Квалификационный экзамен проводят экзаменационные комиссии по специальностям, утвержденные Министерством здравоохранения РК.

Для сдачи квалификационного экзамена медицинский работник предоставляет следующие документы:

1. Заявление;

2. Копия диплома об окончании медицинского учебного заведения;

3. Копии документов государственного образца о прохождении различных форм послевузовского или дополнительного профессионального образования;

4. Копии ранее выданных сертификатов;

5. Копия трудовой книжки.

Экзамен включает в себя три части: тестовый контроль, определение практических навыков, заключительное собеседование.

К квалификационному экзамену на сертификат специалиста допускаются медицинские работники:

1. Из числа не имеющих стажа профессиональной деятельности - лица, закончившие интернатуру, ординатуру, аспирантуру по клиническим дисциплинам;

2. Из числа имеющих стаж - специалисты, повысившие свою квалификацию на циклах усовершенствования по специальности в лицензированных учреждениях в течение последних 5 лет или закончившие докторантуру по клинической дисциплине.

Аттестация лиц, занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, средних медицинских и фармацевтических работников. В связи с присвоением квалификационной категории оплата труда увеличивается на один и более разряд согласно существующему положению об оплате труда медицинских работников.

Что касается развития персонала ГККП «Поликлиника № 1», то следует охватить вопросы работы с кадровым резервом, планирования и развития деловой карьеры.

Планирование развития кадров, как количественное, так и качественное зависит от существующей и эффективно функционирующей системы подготовки и усовершенствования специалистов.

Подготовленные кадры должны найти практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития медицинского учреждения.

Формирование кадрового резерва основано на профессиональном отборе сотрудников по итогам аттестации, изучении личных дел и штатного расписания.

Сотрудники из числа основного медицинского персонала, обладающие большим профессиональным опытом, комплексом знаний и навыков подлежат выдвижению в резерв руководителей с дальнейшей перспективой занятия руководящей должности.

Любой сотрудник, к какой бы категории персонала поликлиники он ни принадлежал, проявивший себя во время работы и заслуживающий продвижения по службе, зачисляется в резерв кандидатов на выдвижение.

В составе комиссии по работе с резервом включены главный врач поликлиники, его заместители, заведующие отделениями, инспектор отдела кадров, председатель профсоюзной организации, юрист.

При планировании карьеры конкретного медицинского работника предварительно намечается и последовательно осуществляется план мероприятий, целью которого является выбор направления работы сотрудника для реализации целей и задач организации.

Согласно установленным требованиям к должности и перечня основных обязанностей с закрепленным уровнем ответственности медицинского работника проводится периодическая оценка соответствия уровня профессиональных знаний и опыта сотрудника. В следствии вносятся коррективы в индивидуальный план, отмечаются положительные и отрицательные тенденции в развитии.

В управлении карьерой сотрудника важное место занимает оценка достигнутого им результата. Согласно потребностям, исходя из возможностей работника и организации, отделом кадров поликлиники осуществляется комплекс мероприятий, направленных на повышение мотивации, организацию и контроль служебного роста [1].

Разработанные теоретические и методические принципы кадровой работы в системе управления мотивацией медицинского персонала позволяют руководителю в условиях дефицита финансирования и ограниченности ресурсов успешно использовать социально-психологические и воспитательные методы управления, повышая эффективность медицинского труда путем воздействия на внутриличностный процесс формирования мотивов профессионального развития, что приведет к повышению качества медицинской помощи населению.

В направлении повышения мотивации медицинского персонала поликлиники преобладают материальные стимулы, заключающиеся в дополнительных надбавках к заработной плате и премировании.

Трудовые отношения между работником и работодателем в лице ГККП «Поликлиника № 1» основываются на заключенном в соответствии с Трудовым кодексом РК трудовым договором.

Основным содержанием трудового договора является определение работы по специальности, квалификации или должности (трудовая функция), место выполнения работы, срок трудового договора, дата начала работы, режим рабочего времени, времени отдыха, размер оплаты труда, характеристика условий труда, права и обязанности работодателя, порядок изменения и прекращения трудового договора, гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты, условия по страхованию, ответственность сторон, дата заключения и порядковый номер [15].

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основе организации оплаты труда на предприятии ГККП «Поликлиника № 1» лежат следующие принципы:

· оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

· опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

· определение размеров заработной платы для различных категорий и групп, работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;

· повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;