Организация труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Теоретические основы организации труда персонала

1.1 Сущность и содержание организации труда персонала на предприятии

1.2 Режим работы и программы качества трудовой жизни персонала

1.3 Установление меры (норм) труда в управлении по целям

2. Анализ организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"

2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО "СПЕЦТЕХ"

2.2 Анализ кадровой ситуации и системы управления в ООО "СПЕЦТЕХ"

2.3 Анализ организации труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ"

2.4 Проблемы организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала

3.1 Разработка организационной структуры

3.2 Разработка рекомендаций по внедрению в ООО "СПЕЦТЕХ" управления по целям

3.3 Разработка плана мероприятий по внедрению проекта

3.4 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Заключение

Библиографический список

Введение

Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. В условиях рыночных отношений значение научной организации труда существенно возрастает. Это объясняется тем, что при конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, полученный от реализации резервов предприятия и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности. Специалисты отмечают прямую тесную взаимосвязь производительности труда с хорошей организацией труда персонала. Чем выше уровень организации труда персонала, тем при меньших трудозатратах работники предприятий могут выполнять больший объем работы, не снижая качества работы. На это указывал ещё Ф. Тейлор - основоположник теории научной организации труда, акцентируя, что центральным элементом организации труда персонала является нормирование труда. В условиях современных бурно развивающихся процессов в экономике, нормирование труда становиться основой не просто организации труда вообще, но обеспечивает неуклонное повышение уровня его организации, что приобретает чрезвычайное значение в условиях обострившейся конкуренции. Однако, как ни странно, некоторыми руководителями ставится вопрос о целесообразности нормирования труда в условиях рыночных отношений, делаются попытки отвергнуть само понятие нормирование труда. Таким образом, организация труда лишается значимого структурного элемента. На некоторых предприятиях отмечены случаи принятия решений о ликвидации служб организации труда и заработной платы. Эти тревожные сигналы делают рассмотрение проблемы совершенствования организации труда персонала чрезвычайно своевременными и особенно актуальными.

В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Но все более очевидным становится, что ряд функций управления трудом на государственном уровне нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. Это относится, прежде всего, к таким функциям как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы "круглых столов" и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, переодически проводимые Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Организация труда сама по себе в отрыве от реальной трудовой деятельности не существует. Хорошо организованный труд в тесной взаимосвязи с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением даёт не только экономический, но заметный социальный эффект. В свою очередь, именно социальная обустроенность работника способствует повышению качества труда и усилению лояльности к предприятию. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Вопросы совершенствования организации труда в индустриально развитых странах являются объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами. В то время как в нашей стране, при всеобщем кажущемся понимании значимости проблемы организации труда, истинная глубина её до сих пор до конца не осознана, а необходимой степени внимания специалистов теоретиков и практиков к проблеме не достигнута.

Всё вышесказанное не оставляет сомнений, что важнейшим фактором роста эффективности труда является совершенствование организации труда персонала. Но до настоящего времени вопросы совершенствования организации труда разработаны слабо, им уделяется недостаточно внимания, что и подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "СПЕЦТЕХ".

Предмет исследования: организация труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ".

Задачи дипломного исследования:

1. Изучение теоретических основ организации труда персонала.

2. Анализ организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"

3. Разработка рекомендаций и формулировка предложений по совершенствованию организации труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ".

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, таких как Дж. Адаир, А.А. Богданова, Л.И. Божович, Л. Брентано, Г. Гант, А.К. Гастева, Ф. и Л. Герцберг, Р.Дафт, О.А. Ерманского, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильин, Дж. Кайро, Г. Латхэм, Д.А. Леонтьев, Э. Локк, Э. Лоулер, В.С. Магун, П. Мартин, К.Ф. Ойнер, У. Оучи, К.К. Платонов, Ш. Ричи, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, Э. Толмен, М.П. Фоллет, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен, О. Шелдон и др., занимавшихся проблемами организации труда персонала, в том числе, мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Для рассмотрения проблемы стимулирования и мотивации трудового процесса, важное значение имеют исследования, посвященные аспектам работы с персоналом и выстраиванию систем мотивации и стимулирования, отраженные в работах А.П. Егоршина, А.Я. Кибанов, О.А. Кулагин, Ю.Г. Одегов, В.П. Рожина, С.В. Шекшня, и другие. персонал экономический управление

Методы исследования, использованные при написании дипломной работы: теоретический анализ литературы, электронных источников информации, интервью, наблюдение, анализ документов, анкетирование.

Информационная база исследования - документация ООО "СПЕЦТЕХ", беседа с руководителем организации, главным бухгалтером, менеджером по работе с персоналом, ведущими специалистами организации, результаты анализа материалов анкетирования и опроса персонала.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Цель дипломного исследования: формулировка предложений по совершенствованию труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ"

1. Теоретические основы организации труда персонала

1.1 Сущность и содержание организации труда персонала на предприятии

Любой труд производителен, но уровень его производительности различен. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка должна базироваться на определённых, обоснованных экономических показателях. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда персонала относятся:

· функциональное разделение и кооперация труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;

· рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

· организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

· организация обслуживания рабочего места;

· виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Если рассматривать организацию труда в более широком смысле, то в это понятие следует включить и нормирование труда, играющее важную роль в ориентации работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Существуют разные точки зрения относительно организации труда как части организационной системы предприятия. Достаточно распространено мнение, что организация труда - часть организации производства, а кроме того существует ещё и организация управления. Но наиболее приемлемой считается точка зрения, с позиции которой понятие организация производства есть синоним понятия организации деятельности. Потому организационную систему в целом целесообразно представить как объединение трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда работников и организации управления. Обосновывается данная позиция следующим образом. Процесс производства это единство его основных компонентов: средств труда, предметов труда, технологии производства и самого труда. Поэтому система организации производства включает организацию технологических процессов и организацию труда. Организация технологических процессов есть совокупность организационных связей, отношений и решений, обеспечивающих действие средств производства и протекание технологических операций, процедур, составляющих существо любого производства. Но технологические процессы мертвы без живого труда, потому необходима организация труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы. Объединение живого труда и технико-технологических процессов само по себе не даст высокой результативности: необходимо руководство или управление. Управления требует производство. В таком случае, управление предполагает определенную организацию, подразумевающую наличие структуры органов управления и выполнение присущих им функций. Итак, совокупность всех трёх подсистем обеспечивает нормальный процесс производства.

В отечественной теории и практике широко используется термин "научная организация труда" (НОТ). Это понятие имеет свою историю и возникло в противовес примитивным, нерациональным организационным отношениям и ненаучным, неквалифицированным решениям в области организации трудаИльин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн.: Новое знание, 2010. - С.398. НОТ - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Таким образом, термины НОТ и "организация труда" выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности. Поэтому использование термина "научная организация труда" и в настоящее время вполне оправдано.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1 Принципы рациональной организации труда Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие.- Ось-89, 2008.- С.77.

Каждый из принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к научной организации труда персонала. Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное использование обеспечивает наибольшую эффективность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2 Основные направления научной организации труда

Во все времена, в любой сфере деятельности лучше организованный труд при равной его оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. Организация и нормирование труда связаны с материальным производством и трудом рабочих, а также с любым видом трудовой деятельности в любой сфере и отрасли экономики, с любой категорией работников. Проблемы организации труда нельзя решать в отрыве от технических и технологических вопросов, так же как невозможно обеспечить продуктивный труд без продуманного, осуществляемого на научной основе управления персоналом. Только знание и умение применять на практике современных кадровых технологий, а также технических и технологических особенностей того или иного производства позволяет рационально организовать трудовой процесс, на основе научно обоснованных норм труда.

Современная концепция организации труда строится на комплексном, социотехническом подходе, предполагающем использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий. Наряду с воззрениями сторонников теории "человеческих отношений" и бихевиористов и технократического подхода современная концепция организации труда требует комплексного подхода, учитывающего как специфику технической стороны трудовой деятельности, так и человеческий фактор. При использовании термина "организация" применительно к трудовой деятельности, необходимо иметь в виду его двоякое значение:

во-первых, "организация" означает явление - устройство, систему элементов, структуру чего-либо;

во-вторых, действие - процесс создания какой-либо системы, объединения, устройства, структуры и т.п.

Современные теория и практика организации труда рассматривают любое предприятие (организацию) как совокупность различных систем (технической, экономической, организационной, социальной и пр.), составляющих единый производственно-хозяйственный комплекс (ПХК). Организация труда, как составная часть организационной системы, взаимодействует со всеми другими системами и подсистемами ПХК. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Любой ПКХ многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему. Первый срез - уровни производственной структуры: отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие. Второй срез - предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.). К ресурсам относятся и человеческие ресурсы, как основная, центральная, наиболее значимая часть трудового процесса. Этот ресурс, в свете вопросов организации труда, требует наибольшего внимания, бережного отношения, но именно он обеспечивает достижение результата. Третий срез - функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная. Поэтому каждый элемент ПХК существует одновременно как часть функциональной системы, а также управления по объектам и принадлежит к определенному уровню производственной структуры.

Однако и эта схема упрощенная, так как не полностью отражает реальность. Это связано с другой принципиальной сложностью анализа ПХК, а именно, каждая функциональная система (подсистема) в действительности связана не с двумя соседними, а со всеми остальными. Наконец, наибольшая сложность анализа ПХК в том, что границы подсистем этого комплекса не постоянны и четко не обозначены. Системы ПХК характеризуются взаимопроникновением, т.е. полиструктурностью, означающей взаимное перекрытие технической, технологической, организационной, экономической и социальной систем, наличие у них общих структурных областей и элементов. Каждую из названных систем нельзя механически выделить из ПХК или расчленить на более простые части, каждый элемент может входить одновременно в несколько подсистем. Однако в целях изучения любую составляющую систему можно выделить, но при этом в нее обязательно войдет хотя бы часть элементов другой системы, что необходимо учитывать и в аналитической и практической деятельности. Например, материальное стимулирование труда - это составная часть и экономической, и организационной и социальной систем. Организация рабочих мест - это элемент технической, технологической, организационной и социальной систем. Социальная система, включающая обеспечение безперебойность и безпроблемность трудовой деятельности, комфортные условия труда и организацию отдыха, перекрывает и непосредственно взаимодействует со всеми подсистемами ПХК.

Таким образом, невозможна однозначная жесткая формализация каждой из производственных систем, полное структурное (поэлементное) их разграничение. Недооценка этого принципиального положения приводит к неполным представлениям о составе ПХК и его систем, отражающим только какую-либо одну из его сторон, срез элементов. Поэтому можно заключить: организационная система содержит элементы других систем - технической, технологической, экономической, социальной Дятлов, Э.М. Экономико-математическое, моделирование производственных систем и процессов / Э.М. Дятлов - Витебск, 2012. - С.256.

Организационная система сама, в свою очередь, как и в целом ПХК, обладает полиструктурностью. Составными частями организационной системы являются организация технологических процессов, организация труда и организация управления. Хотя существуют и иные точки зрения. Сущность внутренней полиструктурности организационной системы состоит во взаимопроникновении трех ее составляющих, в наличии общих для них областей. Однако до недавних пор в экономической литературе и на практике специалисты пытались, как можно жестче разделить подсистемы организации технологических процессов, труда и управления, найти способ их однозначного разграничения. Действительно, в ряде случаев эти рубежи можно провести четко. И все же есть целые области организационной системы, общие для двух или даже для всех трех ее составляющих. Такой общей областью для организации труда и организации технологических процессов является разделение, (расчленение) технологического и трудового процессов. Традиционно этот организационный элемент называется разделением труда и формально относится к организации труда. Между тем, формирование технологических (трудовых) операций и их комплексов по рабочим местам, определение объемов и состава работ, закрепляемых за участками, в равной мере относится и к организации технологических процессов. На практике, как правило, эти задачи решают технологические службы предприятия.

Уже отмечалось, что организация труда это составная часть организационной системы, куда на травных правах входит и организация управления.

Организация труда представляет собой систему, т.е. совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства, а также работников друг с другом. Такая система обеспечивает определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Элементы системы организации труда формируют содержание организации труда на предприятии или в организации.

Организация управления это деятельность по созданию, поддержанию, упорядочению и преобразованию организации труда на основе инноваций и нововведений. Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к организации труда Комарова, Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.В. Комарова // Человек и труд. - 2010. - N2 - С. 90-92..

Сочетание этих двух составных частей (организации труда и организации управления) даёт наилучший эффект результативности. Исходя из этого, можно рассматривать организацию труда персонала как управленческую деятельность. Цель организации труда как управленческой деятельности - создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на:

ь экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.);

ь социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т.п.).

Теория систем, рассматривая организацию труда как единую систему, тем не менее, не отвергает, что в тот или иной момент времени, в той или иной ситуации решающую роль в функционировании и развитии системы организации труда играют отдельные ее элементы. Поэтому другим важнейшим современным подходом к организации труда, тесно связанным с системным, является ситуационный, позволяющий лучше понять, какие элементы организации труда в данный момент важнейшие, какие мероприятия будут в большей степени способствовать эффективному организационному развитию. Ситуационный подход означает также необходимость правильно оценивать и интерпретировать ситуацию, уметь предвидеть вероятные последствия управленческих решений.

Итак, совершенно понятно, значение организации труда персонала трудно переоценить. Оно вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда - это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации живого труда с другой.

Организация труда персонала обеспечивает экономию рабочего времени, экономию затрат труда, рост производительности и эффективности труда,

способствует рациональному использованию рабочей силы и снижению удельных затрат на нее, позволяет лучше использовать вещественные элементы производства, повышать качественные показатели труда. Все это позволяет снижать издержки производства, повышать рентабельность, прибыльность, конкурентоспособность предприятия или организации. Социальное значение организации труда состоит в обеспечении благоприятных условий труда, снижении тяжести и напряженности труда, как физической, так и психологической, оптимизации нагрузок на работника и отдельные его органы, сохранении здоровья и поддержании высокого уровня работоспособности человека, увеличении периода его трудоспособности. Организация труда дает возможность повышать содержательность труда за счет преодоления монотонности, однообразности труда, увеличения разнообразия выполняемых операций. перемены труда, насыщения его творческими элементами. Важный аспект социального значения организации труда - содействие росту культурного, профессионального и квалификационного уровня работников, рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его количественными и качественными характеристиками, повышение престижности тех или иных профессий и сфер деятельности.

1.2 Режим работы и программы качества трудовой жизни персонала

Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Концепция качества трудовой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории - "человеческих отношений", "обогащения содержания труда", "производственной демократии", "гуманизации труда" и др. Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни:

ь высокая содержательность труда;

ь справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

ь безопасность и комфортность условий труда;

ь непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост;

ь гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости);

ь благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе;

ь определенная самостоятельность в работе;

ь участие в управлении.

Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда. Организация труда это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В этой связи требуется создать условия, которые позволят повысить уровень организации труда персонала таким образом, чтобы это повлияло на качественное улучшение трудовой жизни.

Условия труда представляют собой совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность, здоровье, развитие личности и результаты ее труда. Окружающая производственная среда в зависимости от ее состояния может оказать благоприятное или отрицательное воздействие на человека и его труд.

Улучшение условий труда на рабочем месте и в организации в целом должно осуществляться на основе объективных критериев оценки состояния конкретных условий труда. Исходными материалами для оценки состояния условий труда должны служить общепринятые нормативы и правила, которые, будучи обязательными к исполнению, гарантируют безопасность жизни и здоровья трудящихся. Это инструктивные и нормативные документы Министерства труда, СанПиНы, требования к оборудованию, приборам, офисной технике и правила их эксплуатации, другие документы. Наиболее важные требования в области условий труда излагаются в государственных стандартах. Прежде всего, это Система стандартов безопасности труда (ССБТ), в которой изложена классификация неблагоприятных воздействий на производстве, даны понятия и термины, используемые в области охраны труда. Оценка условий труда должна основываться на учете последствий их влияния на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека, выражающихся в едином, интегральном показателе: тяжести труда.

При разработке мероприятий, направленных на улучшение условий труда, и при определении последовательности их внедрения необходимо учитывать следующие моменты: длительность, характер и степень неблагоприятного воздействия на организм человека не только отдельных элементов условий труда, но и их комплекса, численность работников, подвергающихся этому воздействию, социальную и экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Работа по улучшению условий труда на действующих предприятиях предполагает, прежде всего, совершенствование техники и технологии производства, порождающих неблагоприятные условия. При этом следует, прежде всего, выявить причины неблагоприятных условий труда: повышенный шум и вибрация, температура и влажность, запыленность и загазованность воздушной среды. При разработке конкретных мероприятий по улучшению условий труда, нормализации и эстетизации внешней производственной среды, рационализации самого процесса труда, с учетом всех эргономических требований, необходимо воспользоваться уже существующими и изложенными в научной литературе рекомендациями по устранению источников неблагоприятных факторов. С этой целью используются новые конструктивные, технологические и организационные решения. Ощутимый эффект при создании благоприятных условий труда даёт эстетизация труда и окружающей производственной среды. Она реализуется в эстетической организации предметного окружения, т.е. в композиционном формирование и художественном конструировании элементов производственной среды, в эстетической организации процессов труда, его динамических условиях и сменяемых элементах среды. Эстетизация предполагает целевое психологическое воздействие изменений свотоцветового климата, благозвучного сочетания элементов звукового ряда, создание системы средств информации, использование декоративных растений и т.п. Указанные мероприятия дают наилучший социально-экономический эффект в тех случаях, когда они внедряются в период реконструкции предприятия, а по мнению А.К. Гастева, ещё на этапе создания, а наиболее эффективно на стадии проектирования предприятия. Для этих целей изучаются технологические процессы, оборудование, организация труда и производства. Анализируется соответствие оборудования, технологии, сырья и материалов, промежуточных и побочных продуктов, конечной продукции и методов их обработки санитарным, психофизиологическим и эстетическим требованиям.

В формировании условий труда немаловажное значение имеет содержание и продолжительность работы. Эти факторы обусловливают физические усилия, нервно-психическое напряжение, ее темп и ритм, наличие монотонности, удобство рабочей позы, режим труда и отдыха. Уменьшение физических усилий может быть обеспечено за счет ограничения веса перемещаемых предметов, снижения общего грузооборота в смену, которые не должны превышать санитарные нормы. Регламентация поднятия и переноски тяжестей производится с учетом направления перемещения и высоты, на которую поднимается груз, а также его размера и формы. Соотношение статической и динамической нагрузки должно быть перераспределено в пользу динамической. Повышенный и пониженный темп работы ослабляет внимание, снижает точность движений и ритмичность работы, отрицательно сказывается на работоспособности человека. Тем устанавливается в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузки. При этом должна соблюдаться обратная зависимость: с увеличением нагрузок темп снижается, а с уменьшением нервно-психической или физической нагрузки темп работы повышается. но до допустимых пределов, так как высокий темп сам по себе может выступать фактором утомления.

Рабочий ритм - это четкое по времени чередование отдельных элементов работы и пауз между ними. Нарушение ритма трудовой деятельности в сочетании с другими факторами вызывает значительное напряжение нервной системы, так как возникает необходимость восстановления ранее усвоенного ритма. При этом увеличивается время выполнения трудовых операций. Многое здесь зависит от самих рабочих, поскольку во всякий труд нужно входить постепенно, последовательно наращивая мощность и скорость нервных и двигательных реакций. Скорость вхождения в работу должна соответствовать выработке условных рефлексов или динамического стереотипа, свойственного конкретному виду деятельности.

Снижению утомления рабочих способствует правильный выбор рабочей позы. Снижению нервно-психического напряжения способствует применение научно обоснованных норм обслуживания оборудования, чередования различных видов нагрузок. В частности рекомендуется чередование работ: нервно-умственной и физической, работ, требующих обязательного участия органов зрения и слуха с работой, не требующей участия этих анализаторов, работ различной сложности и интенсивности. Переключение будет эффективно только при нагрузках, близких к средней по интенсивности. Монотонность возникает, как правило, в тех случаях, когда очень простая по содержанию и короткая по продолжительности трудовая операция многократно выполняется в течение длительного времени. Кроме того, монотонность может порождаться однообразием окружающей обстановки, цвета или звука, а также резким ограничением информации. Основной мерой борьбы с монотонностью является отказ от чрезмерного дробления трудовых операций.

Благоприятно сказывается на снижении монотонности работы научно обоснованные режимы труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов в течении смены, суток, недели, устанавливаемое на основе анализа работоспособности для обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Критериями оценки существующих режимов труда и отдыха могут быть технико-экономические показатели производственного подразделения, физиологические изменения, происходящие в организме человека во время работы, медицинские данные о заболеваемости и травматизме, связанные с неблагоприятными условиями труда, а также отношение к режимам труда самих работников. При проектировании режимов труда и отдыха для конкретных условий производства необходимо учитывать следующее. Рациональное чередование работы и отдыха, как одно из средств профилактики утомления, повышения работоспособности и продуктивности труда должно осуществляться на всех видах работ. Следует отметить, что принципы и методы определения количества и продолжительности перерывов на отдых не зависят от длительности смены. Более того, при сокращенной длительности рабочего дня потребность в отдыхе не уменьшается, а возрастает, так как повышается интенсивность труда.

Перерывы на отдых целесообразно регламентировать, так как это более эффективно, чем перерывы, устанавливаемые по усмотрению самих работающих. Регламентация отдыха способствует его лучшей организации. Случайные простои из-за плохой организации производства не являются отдыхом, так как нарушают рабочий ритм, как следствие способствуют утомляемости, раздражительности, снижению производительности труда. Отдых устанавливается такой продолжительности, которая обеспечивает предотвращение развития повышенного утомления. Продолжительность и форма отдыха должна подчиняться одной цели - максимальному ограничению утомления и обеспечению высокой устойчивой работоспособности на протяжении рабочего дня. Выбор режимов труда и отдыха зависит от характера труда, специфики трудовой деятельности, профиля производства, степени оснащенности рабочего места, степенью внедрения достижений науки в производственную деятельность организации.

Описанные требования к условиям труда, приводящие к поддержанию и сохранению работоспособности, оказывают непосредственное положительное влияние на повышение производительности труда персонала. Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. Смирнова С.К. Экономика предприятия. Уч. Пособие: Спб: Вега,- 2010, С.41 Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями предприятия в этом направлении, являются:

? сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

? повышение гибкости производства;

? совершенствование процессов технологического и технического контроля.

Общий уровень производительности труда определяют два типа факторов: Там же

1. краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии, цикличные колебания качества сырьяи т.п.); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года, в период сезонных изменений);

2. долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования и пр.).

На рис. 3 представлены основные компоненты оценки производительности труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3 Основные компоненты оценки производительности

Как видно, производительность труда связана с количеством труда (количеством часов, трудозатратами, физическим состоянием работников и т.д) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качественными параметрами персонала и т.д.).

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы предприятие функционировало. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно, учитывая и нематериальные стимулы. Использование в управленческой работе достаточного разнообразия как материальных, так и нематериальных стимулов провоцирует у работников возникновение внутренней мотивации к труду. Работники, мотивированные к труду, заинтересованы в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Высококвалифицированные сотрудники могут рассчитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует их профессиональному росту и личностному развитию. Они стремятся к достижению личных целей. Организация в свою очередь, должна создать условия труда, при которых сотрудник достигает своих целей в процессе решения задач предприятия. Таким образом, цели организации будут достигнуты через достижение работником своих целей. Компаниям, однако, для удовлетворения большинства потребностей сотрудников, не стоит полностью полагаться только на финансовые инструменты, необходимо шире использовать нематериальные стимулы. Все организации сталкиваются с острой проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал такой компании, скорее всего, отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда, что является центральной задачей трудовой деятельности предприятия Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2012, С.39.

1.3 Установление меры (норм) труда в управлении по целям

В настоящее время, общий менеджмент, желая добиться значимых производственных результатов, всё чаще использует в своей деятельности концептуальный метод управление по целям МВО (management by objective), в отечественном произношении - управление по целям (УПЦ). Основная идея этой концепции заключается в структуризации и развертывании целей (создание "дерева целей"), а затем проектировании системы организации и мотивации достижения этих целей. Эта модель содержит пять основных компонентов, каждый из которых участвует в построении системы организации труда:

- установление целей;

- участие подчиненного;

- выполнение работы;

- оценка работы и обратная связь.

Наблюдается тесная взаимосвязь между компонентами, и все они должны действовать одновременно, чтобы сделать процесс управления по целям эффективным.

Установление целей предполагает определение отдельных видов работ сотрудника, содержания этих работ, что он должен сделать и чего достичь, и план по достижению установленных результатов. Различные виды работ могут иметь разные измерители, в зависимости от специфики работы. Сами измерители и показатели нередко становятся основой системы управленческой информации. Степень участия подчиненного может быть разная, в зависимости от организационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает наличие у него возможностей влиять на изменение управленческой информации. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполнения, а не просто делать то, что ему сказали.

Применение УПЦ к тому или иному участку рутинной и запрограммированной работы, требует её обогащения и изменения.

Выполнение работы в системе УПЦ для индивида, требует достижения результатов через конкретные действия, которые выполняются по заранее намеченным установленным путям. Исходя из поставленных целей. Данная стадия процесса, включает разработку плана действия, описывающего то, каким образом цель будет достигнута. В ходе выполнения работы руководитель должен предоставлять подчиненному достаточную степень свободы, например, через снятие тотального контроля, сместив акценты на увеличение внимания к обучению, консультированию, развитию. Общение руководителя и работников должно быть регулярным, доброжелательным, деловым. Во время консультаций, рабочих бесед, профессионального общения руководитель обсуждает достигнутые промежуточные результаты, вопросы требуемой помощи, а при необходимости и корректировку либо методов достижения, либо путей достижения целей, либо самих целей. Такой подход призван создать ощущение поддержки, возможности получения, в любое время, профессиональной помощи, призван дать понять сотрудникам, что УПЦ это не формализованная система, однозначно жестоко определяющая единственный путь получения результатов и достижения целей, а путь совместной работы, равной ответственности за результат, совместного поиска путей и выбора методов достижения целей.

Общие характеристики целевого управления можно изложить кратко.

1. Постановка четких и кратких общих целей.

2. Участие в процессе выработки целей всех тех, кто будет работать в рамках данной системы: как руководителей, так и исполнителей.

3. Оценка эффективности на основе результатов.

Теоретически целью программы целевого управления является ознакомление работников с заданиями, или количественными показателями, которых необходимо достичь, предоставив им возможность вложить столько ресурсов, сколько нужно, и установив параметры оценки достижений по полученным результатам, соотнесенным с заранее установленными целями. Целевое управление, как вытекает из самого названия, - это ориентированная на конкретные цели или базирующаяся на более общих целях система менеджмента.

Концептуальный метод УПЦ предполагает тесное сотрудничество менеджмента и исполнителя, на чём уже акцентировалось внимание. Во-первых, работник должен знать, чего от него ожидают. Невозможно быть продуктивным, если непонятно само задание. В любом случае авторы школы научного менеджмента признавали этот момент существенным и значимым. В случае управления по заданию работники должны получать продуманные менеджерами задания, работников необходимо снабдить инструкциями и соответствующими наставлениями по выполнению задания. Во-вторых, работнику необходимо ощущение того, что он является соучастником при выработке нормативов производительности. И, наконец, в-третьих, наряду с осознанием того, чего от него ждут, работнику нужна регулярная оценка его труда, правильности его действий, возможность беспрепятственного получения необходимой информации. Ни один менеджер не принесет пользы своему персоналу, если отсутствует обратная связь - информация о ходе выполнения задания. Отсутствие обратной связи способствует получению неудовлетворительных результатов, приводит к ухудшению взаимоотношений.

Каково будущее целевого управления? Никто не может этого сказать с высокой степенью определенности. Хотя сами принципы достаточно обоснованы, популярность концепции, по всей видимости, падает. Первопричина падения популярности - парадокс, на который указывают специалисты теоретики в сфере управления персоналом. Система функционирует лучше всего с таким персоналом, который нуждается в ней меньше всего (готовые помогать менеджеры и порядочные, зрелые сотрудники). Она работает оптимально в ситуациях, когда она меньше всего нужна (стабильное, механистическое окружение).

Таким образом, мы имеем образец философии менеджмента, основанной на постановке целей, которая обещает лишь частичный успех, как об этом свидетельствует доступная нам информация.

Антони Райа, один из основоположников и разработчиков концепции МВО, описывает управление по целям как процесс, состоящий из четырех взаимозависимых и взаимосвязанных этапов:

1. Выработка четких кратких формулировок целей.

2. Разработка реальных планов их достижения.

3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результатов.

4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Первый этап - выработка целей - повторяет вышеописанную схему процесса планирования. После выработки высшим руководством долгосрочных и краткосрочных целей для организации и для себя лично эти цели формулируются для работников следующего уровня в нисходящем порядке по уровням управления. Существует, проверенное на практике убеждение, что руководители низших уровней управления должны принимать активное участие в выработке своих собственных целей, основываясь на целях вышестоящего руководства. Это могло бы быть реализовано на совещаниях в отделах, где обсуждаются цели подразделения и перспективы на будущее. На основе полученной информации руководитель подразделения может подготовить набор контрольных показателей. Вышестоящее руководство, рассмотрев и обсудив с руководителями подразделений цели, обеспечивает их увязку.

Независимо от степени участия в их выработке цели каждого руководителя подразделения должны способствовать достижению общих целей организации. Как утверждает П. Друкер, цели "работы каждого руководителя должны формулироваться по вкладу, который ему следует сделать в достижение успеха более крупного подразделения, частью которого он является. Цели работы управляющего по определенному региону сбыта должны определяться вкладом, который он и его торговые агенты вносят в работу всего отдела сбыта фирмы, цели работы ведущего инженера проекта определяются вкладом, который он, его подчиненные инженеры и чертежники вносят в успех конструкторского отдела" П.Друкер Практика менеджмента.2007. Если это делается, каждый поймет, "что от него ожидается и почему, как его будут оценивать и по каким параметрам".

Когда осуществляется процесс выработки целей, необходим двусторонний обмен информацией, чтобы обеспечить понимание каждым человеком его конкретных целей. Кроме уяснения ожидаемых результатов работы, двусторонний обмен информацией позволяет подчиненным сообщить руководителям, что им требуется для достижения поставленных целей.

Планирование действий. Вторым этапом процесса УПЦ является планирование действий. Согласно Райа: "В то время как набор задач отражает "конечные цели" управленческой деятельности, хорошо разработанные планы обеспечивают "средства" их достижения Планирование действий связано с определением того, что, кто, когда, где и в каком количестве требуется для достижения данной цели. Это практический способ создания связующего звена между постановкой цели и более полной программой реализации".

Этап планирования действий разбивается на шесть стадий.

1. Определение основных задач и мер, необходимых для достижения целей. Например, к мерам, необходимым для выполнения задачи снижения издержек производства на определённое количсетво % в течение года, можно отнести разработку плана совершенствования производственных процессов путем инженерно-технического обслуживания, повышения квалификации работающих, разработки программы подготовки трудовых ресурсов, создания условий, снижающих число невыходов на работу, без уважительной причины.

2. Установление, имеющих определяющее значение. взаимосвязей между основными видами деятельности. Это, по существу, связано с изучением операций с общих позиций и созданием календарного плана их выполнения в надлежащей последовательности

3 Уточнение ролей и взаимоотношений и делегирование соответствующих полномочий для выполнения каждого вида деятельности

4. Оценка затрат времени для каждой основной операции и подоперации.

5. Определение ресурсов, необходимых для каждой операции. Существенное значение для руководства имеет определение затрат на достижение целей до начала практической реализации плана Потребности в ресурсах обычно определяются и распределяются посредством составления бюджета

6. Проверка сроков и коррекция планов действий. После обсуждений с подчиненными и другими руководителями часто оказывается необходимым скорректировать план действий, чтобы сделать его более реалистичным. Сроки окончания работ могут быть перенесены, ресурсы увеличены или уменьшены, графики заданий пересмотрены и т. п.

Этап проверки и оценки наступает после истечения установленного периода. Его задачей являются определение степени достижения целей, выявление проблем и помех, определение причин этих проблем, выявление личных потребностей и вознаграждение за эффективную работу.

Последний этап процесса УПЦ - принятие корректирующих мер - соответствует последнему этапу процесса контроля. Принимая, что цели не были достигнуты, и, убедившись, что руководство точно установило причину, необходимо решить, какие следует принять меры для корректировки отклонения. Если установлено, что поставленные цели были нереалистичны, но уровень ожидаемых результатов работы все же может быть достигнут, то корректировка не уместна. Необходимо определить причины "нереалистичности целей". Факторы, определившие этот негатив, должны быть изменены с учетом воздействия, которое окажет это изменение на другие аспекты организации. Если цели были достигнуты, то процесс УПЦ может начаться заново - с установлением целей на предстоящий период.

В многочисленных исследованиях, анализирующих концепцию управления по целям (результатам), отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление, как о своих целях, так и о целях организации в целом. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия руководителей всех уровней в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются временные рамки и четко сформулирован конкретный конечный результат. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами).

Рис. 4 Логическая цепочка организации труда персонала при внедрении на предприятии управления по целям

Практическая обоснованность УПЦ. Имеется значительный объем исследований, которые показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что индивид обладает четкими ожиданиями относительно результата. Согласно теории вероятности, если люди четко представляют, каких результатов от них ожидают, и если они ощущают сильное правдоподобие (сильную вероятность) того, что, прилагая определенные усилия, они смогут достичь данного уровня производительности и получить соответствующее вознаграждение, то их мотивация труда возрастет. Имеется также множество исследований, показывающих, что информации о результатах работы повышает производительность труда работника.