Организация труда персонала
Сущность и содержание организации труда персонала на предприятии. Режим работы и программы качества трудовой жизни персонала. Установление меры (норм) труда в управлении по целям. Расчет социально-экономической эффективности проекта по намеченным целям.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.11.2015 |
| Размер файла | 260,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Через некоторое время необходимо повторить проверку, для коррекции выполнения поставленных целей. Такое заедание снимет напряженность в организации и сфокусирует работу всей организации вокруг целей.
Согласование целей.
Договоренность как форма согласования целей. Общие цели организации часто являются результатом постоянного процесса переговоров между её частями (подразделениями) для достижения договоренности. Договаривающиеся в организации стороны имеют свои интересы и в поиске компромисса находят общую основу, устраняющую их разногласия. На практике существуют два типа таких процессов: согласование целей по горизонтали и согласование целей по вертикали.
Согласование целей по горизонтали - достижение договоренности по организационным целям между подразделениями функциональной, технологической или производственной цепочки. Так, например, в рамках предприятия типичной является ситуация, когда разработчики продукта преследуют свою подцель, а производственники озадачены повышением производительности, отдел маркетинга - на расширение доли предприятия на рынке.
В нашем случае, при общей эффективности ОТП на предприятии нужно воспользоваться эффективностью механизмов горизонтальных связей, где представители различных подразделений будут организационно связаны одной целью, что применимо в отношении проектов, касающихся технологического сотрудничества с металлургическими предприятиями, и пр.
Согласование целей по горизонтали всегда происходит в рамках организации. Хотя подразделения и имеют самостоятельную связь с внешней средой, но прямые контакты между ними проходят без вмешательства лиц со стороны. Несколько по-другому выглядит картина при согласовании целей по вертикали. Здесь процесс включает проведение переговоров не только внутри организации и даже не столько внутри, сколько с силами, расположенными вне организации.
Согласованные по вертикали цели включают достижение договоренности по целям организации между тремя уровнями: её руководителем, институтами общества (центральная и местная власть, профессиональные общества и т.п.) и работниками, нередко представленными их профсоюзами. Работники заняты в организации, организация существует в обществе. Такое положение сторон делает цели одной из них подцелью другой.
Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.
Эти мероприятия охватывают вопросы адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др.
3.3 Разработка плана мероприятий по внедрению проекта
Для повышения эффективности работы ООО "СПЕЦТЕХ" разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2014-2015 годы, который представлен в таблице 3.2.
Таблица 10 План организационно-технических мероприятий
|
Раздел |
Содержание мероприятий |
Основные результаты |
|
|
Совершенствование структуры |
Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей |
Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание |
|
|
Система отбора персонала |
Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора |
Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль |
|
|
Адаптация работников |
Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО "СПЕЦТЕХ", стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию |
Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО "СПЕЦТЕХ" |
|
|
Обучение персонала |
Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение |
Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения |
|
|
Оценка результатов работы персонала |
Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала |
Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов |
|
|
Система стимулирования |
Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования |
Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала |
|
|
Повышение сотрудничества |
Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат |
Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о результатах работы |
В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО "СПЕЦТЕХ" позволит:
· обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО "СПЕЦТЕХ";
· своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
· определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.
3.4 Расчет социально-экономической эффективности проекта
Проведем оценку эффективности предложенных рекомендаций. Для этого воспользуемся ранее предложенной методикой
Таблица 11 Расчетные результаты на 2014 год
|
Наименование показателя |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
|
|
Материальные затраты, тыс.руб. |
1134,60 |
1339,80 |
1508,25 |
1513,05 |
1501,20 |
1501,20 |
|
|
Амортизация, тыс. руб. |
3252,48 |
3300,11 |
3554,65 |
3596,01 |
3554,65 |
3554,65 |
|
|
Заработная плата персонала с начислениями, тыс.руб. |
1664,12 |
2505,69 |
2981,10 |
2960,54 |
2950,55 |
3403,12 |
|
|
Масса условно-чистой продукции, тыс. руб. |
6051,20 |
7145,60 |
8044,00 |
8069,60 |
8006,40 |
7553,84 |
|
|
Годовой фонд отработанного времени, тыс.ч. |
53,76 |
53,46 |
64,68 |
59,83 |
63,68 |
59,70 |
|
|
Производительность труда, руб./ч |
112,56 |
133,66 |
124,37 |
134,88 |
125,73 |
126,53 |
|
|
Количество персонала, чел. |
28 |
27 |
33 |
31 |
32 |
30 |
|
|
Средний показатель личных качеств работника (П), ед. |
0,90 |
0,95 |
0,92 |
0,99 |
0,93 |
0,94 |
|
|
Средний показатель уровня квалификации (К), ед. |
4,89 |
5,81 |
5,41 |
5,86 |
5,47 |
5,55 |
|
|
Средний показатель результата труда работника (Р), ед. |
0,80 |
0,82 |
0,81 |
0,83 |
0,82 |
0,83 |
|
|
Средний показатель уровня сложности выполняемых функций (С), ед. |
0,40 |
0,44 |
0,41 |
0,45 |
0,41 |
0,43 |
|
|
Комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед. |
132,29 |
158,80 |
175,12 |
191,55 |
173,44 |
186,19 |
Таблица 12. Оценка эффективности предложенных мероприятий
|
Наименование показателя |
2012 |
Прогноз 2014 |
|
|
Средний показатель уровня квалификации (К), ед. |
5,47 |
5,55 |
|
|
Средний показатель результата труда работника (Р), ед. |
0,82 |
0,83 |
|
|
Средний показатель уровня сложности выполняемых функций (С), ед. |
0,41 |
0,43 |
|
|
Комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед. |
173,44 |
186,19 |
|
|
Количество персонала, чел. |
32 |
30 |
|
|
Годовой фонд отработанного времени, тыс.ч. |
63,68 |
59,70 |
|
|
Производительность труда, руб./ч |
125,73 |
126,53 |
|
|
Приращение производительности, тыс.руб./тыс.ч |
0,81 |
||
|
Затраты на проведение мероприятий, тыс. руб. |
180 |
||
|
Эффективность развития персонала, % |
26,71% |
Рассчитаем изменения численности персонала в соответствии с предложенными организационными изменениями:
Кол-во чел. = 32-30 = - 2 чел.
Относительное изменение численности персонала:
% изм. = 2 / 0,32 = -6,25%
Фонд рабочего времени для прогнозного периода:
Фв = 63680-63680*0,0625 = 59700 час.
Произошло падение суммы условно-чистой продукции за счет увеличения фонда заработной платы на предприятии:
М у.ч. = 8006,4 - 452,567 = 7553,841 тыс.руб.
Рассчитаем производительность труда:
Для 2012 года: ПТ = Му-ч / Фоб = 8006,4 / 63680 = 0,12572864 тыс.руб./ч.
Для 2014 года: ПТ = Му-ч / Фоб = 7553,841 / 59700 = 0,12653 тыс.руб./ч.
Изменение ПТ произошло в сумме: тыс.руб./ч.
Рассчитаем комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед:
2012 год:= 0,93 * 5,47 * 0,82 * 0,41 = 1,710283
2014 год:= 0,94 * 5,55 0,83 * 0,43 = 186,19
Рассчитаем экономическую эффективность проекта:
Э = ((ПТп - ПТб)* Фобп)/ З = (126,53-125,73)*59,70) / 180 = 0,2671
В ходе проведения фотографии рабочего дня было зафиксировано 25 человеко-моментов. Из них основной работой являлись 14 человеко-моментов. Вспомогательной работой 5 человеко-моментов. Таким образом, мы получаем, что основная работа составляет:
14/25*100 = 56% всего рабочего времени.
Вспомогательная работа составит:
5/25*100 = 20% всего рабочего времени.
Таким образом, мы наблюдаем достаточно большой объем простоев, как показывает фотография рабочего времени это связано с техническим осмотром и ремонтом машин, а также с большими перерывами в работе, связанными с перекурами, отдыхом и т.д.
Таким образом, для уменьшения простоев необходимо создать плановый осмотр машин и оборудования и их техническое обслуживание вне рабочего времени, это позволит сократить время на вспомогательную работу в два раза, то есть до 10% от рабочего времени, также это позволит сократить перекур рабочих, вызванный поломкой машин, также в два раза, и составит всего 12% простоев по сравнению с 24% базовыми.
Таким образом, посчитаем основной работы в фотографии рабочего дня:
Основная работа = 56% + 10% + 12% = 78%,
что увеличит производительность труда конкретного персонала и даст нам такой экономический эффект:
78%/56% = 1,39 или 139%
Таким образом, благодаря снижению простоев и увеличению объема основной работы производительность труда увеличится на 39%, что является положительным моментом в деятельности предприятия.
Поясним табл. 3.2. Составляющие комплексного показателя уровня развития персонала определены с использованием метода экспертных оценок путем опроса руководителей и специалистов ООО "СПЕЦТЕХ". Количество персонала в прогнозируемый период соответствует должностному расписанию новой, проектируемой линейно-функциональной структуры (см. раздел. 3.1). Годовой фонд времени прогнозируемого периода рассчитан путем перемножения среднего фонда времени отработанного работником предприятия в 2012 году на численность персонала в прогнозируемый период (2014 год). Производительность труда определена с использованием установленной зависимости производительности труда от показателя уровня развития персонала. Приращение производительности соответствует разнице производительностей 2007 и 2008 годов. Затраты на проведения мероприятий состоят из двух частей: 30 тыс. руб. - затраты по внедрению проектируемой структуры управления и 150 тыс. руб. - затраты на проведения тренингов по развитию персонала (см. табл.3.1). Эффективность развития персонала рассчитана по формуле (1.7).
Проведем анализ полученных результатов (табл.3.4).
Таблица 13 Анализ эффективности предложенных мероприятий
|
Наименование показателя |
Темп прироста, % |
|
|
Средний показатель личностных качеств работника (П), ед. |
1.08% |
|
|
Средний показатель уровня квалификации (К), ед. |
1.53% |
|
|
Средний показатель результата труда работника (Р), ед. |
1.22% |
|
|
Средний показатель уровня сложности выполняемых функций (С), ед. |
4.88% |
|
|
Комплексный показатель уровня развития персонала (Д), ед. |
-3.59% |
|
|
Количество персонала, чел. |
-6.25% |
|
|
Годовой фонд отработанного времени, тыс.ч. |
-6.25% |
|
|
Производительность труда, руб./ч |
0.64% |
В ходе внедрения предложенных мероприятий ожидается, что показатель личных качеств работника улучшиться на 1,08%, показатель уровня квалификации улучшится на 1,53%, показатель результата работника возрастет на 1,22%, показатель уровня сложности выполняемых функций станет больше на 4,88%. В результате сокращения количества персонала на 6,25 %, годовой фонд времени уменьшиться на ту же величину. Это приведет к сокрушению комплексного показателя уровня развития персонала на 3,59%. Вместе с тем, рост производительности труда составит 0,64%.
Подводя итог вышеизложенному, отметим, что проектирование новой структуры управления совместно с внедрением системы профессионального обучения позволит повысить уровень производительности труда работников предприятия на 0,81 руб./ч.
Заключение
В ходе исследования вопросов повышения производительности труда через технологии развития персонала рассмотрена сущность понятия "производительность труда", изучена роль развития персонала и предложена методика оценки эффективности. В рамках диагностики конкретного предприятия рассмотрено: общая характеристика и тенденции в отрасли, анализ продукции и технологии продвижения, анализ рынка потребителей и конкурентов, анализ маркетинга и системы сбыта, анализ персонала и систем управления, анализ результата эффективности хозяйственной деятельности, итоговый свод-анализ проблем и задач проектирования. В ходе разработки практических рекомендаций и их обоснования спроектировано: новая структура управления, система обучения персонала, также проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций. Исходя и вышеизложенного можно констатировать, что задачи исследования решены, а цель достигнуты.
В ходе исследования были сделаны следующие выводы и рекомендации.
1. Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.
2. В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.
3. Развитие персонала - это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, основными целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами. Существует определенная связь между величиной производительности труда предприятия и уровнем развития его персонала.
4. Для оценки эффективности развития персонала можно воспользоваться методикой, представленной пятью этапами. На первом этапе проводиться комплексная оценка персонала, на втором - расчет показателя производительности труда, на третьем этапе устанавливается взаимосвязь между рассчитанными ранее показателями производительности труда и развития персонала. На четвертом этапе проводиться прогноз повышения уровня производительности при проведении мероприятий по развитию персонала предприятия. На пятом этапе осуществляется расчет эффективности предложенных мероприятий по развитию персонала предприятия.
5. Анализ хозяйственной деятельности выявляет причины данного явления - снижение уровня производительности труда под влиянием организационных проблем. Первая проблема заключается в несовершенстве структуры управления предприятия настоящим целям и задачам. Вторая проблема определяется сферой вопросов развития персонала. На предприятии, несмотря на проводимую кадровую политику, сохраняется негативная тенденция ухудшения качественного состава рабочей силы.
7. В качестве практических рекомендаций предложено: замена существующей линейной структуры управления на линейно-функциональную; разработка и внедрение системы обучения персонала.
8. В ходе внедрения предложенных мероприятий ожидается, что показатель личных качеств работника улучшиться на 1,08%, показатель уровня квалификации улучшится на 1,53%, показатель результата работника возрастет на 1,22%, показатель уровня сложности выполняемых функций станет больше на 4,88%. В результате сокращения количества персонала на 6,25 %, годовой фонд времени уменьшиться на ту же величину. Это приведет к сокрушению комплексного показателя уровня развития персонала на 3,59%.
9. Проектирование новой структуры управления совместно с внедрением системы профессионального обучения позволит повысить уровень производительности труда работников предприятия на 0,81 руб./ч, что составляет 0,64% прирост.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации: [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. : с учетом поправок, внес. законами Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ] // Рос. газ. - 2009. - 21 янв.
2. Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 23 нояб. 2009 г. №261-ФЗ//Рос.газ. Федеральный выпуск №5050 - 2009. - 27 ноябр.
Кодексы
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.№ 197-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 1 апреля 2012 г. № 27-ФЗ) // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2012 г. - № 14 ст. 1553.
4. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.)// Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1998. - № 31 ст. 3824.
5. О требованиях к региональным и муниципальным программам в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности: постановл. Правительства Рос. федерации от 31 декабря 2009 г. № 1225 //Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2009. - № 50, ст. 6114.
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие/ А.Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 138с.
7. Ансофф И. Стратегическое управление: / под ред. Л.И. Евенко, пер. с англ. - М.: Экономика, 2009. - 456с.
8. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие/ Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 396с
9. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов /под ред. Л.П. Белых, пер. с англ. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 140с.
10. Бочаров В.В. Методы финансирования инвестиционной деятельности предприятий/ В. В.Бочаров. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 160с.
11. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях/ Ю.М. Демин. - СПб.: Питер принт, 2011. - 283с.
12. Дж. Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала/под ред. К.Р. Голышева, пер. с англ. - СПб.: Питер, 2009. - 479с
13. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие/ Л,В.Донцова, Н.А. Никифоров. - М.: Дело и сервис. - 2010. - 420с.
14. Золотогоров В.Г. Инвестиционное проектирование: учебное пособие для студентов вузов/В.Г. Золотогоров. - Минск: Экоперспектива, 2010. - 467с.
15. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров/ под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2012. - 387с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ А.Я. Кибанов- М.: ИНФРА-М, 2012. - 507с.
17. Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов/ В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 144с.
18. Лайл М.Ж., Спенсер Д.Л. Компетенции на работе. Изд. 4-е, дополненное и переработанное/под ред. Л.В. Свиридовой, пер. с англ. - М.: Наука, 2009. - 466с.
19. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения/ Б.Г. Литвак.- М.: Дело, 2010. - 305с.
20. Максимова В.Ф. Микроэкономика: учебное пособие/ В.Ф. Максимова. - М.: МИЭИФП, 2009.- 461с.
21. Миронов В.Н. Формирование механизма выхода промышленных предприятий из кризиса/ В.Н. Миронов. - К., КГТА, 2012. - 358.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. изд.2-е, перераб. и доп./ Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа, Интел-Синтез", 2009. - 344с.
23. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом/ Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа, Интел-Синтез", 2010. - 211с.
24. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2010. - 398с.
25. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 426с.
26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. - Минск: ООО "Новое знание", 2010. - 229с.
27. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт/ Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер принт, 2008. - 240с.
28. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы/ М.Р. Феонова. - М.: Наука, 2011.- 317с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций/ С.В. Шекшня- М.: ЗАО "Бизнес школа", 2010. - 365с.
30. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 481с.
31. Аналитический обзор "Нормативно-правовое обеспечение энергосбережения в российской федерации" / под общ. ред. А.Н. Белоусова - начальника Аналитического управления Аппарата Государственной Думы, Отв. за выпуск - главный советник Аналитического управления И.П. Шматов // Серия: Экономическая политика.- М.: 2010. 2вып.
32. Бернер М.С. Анализ зарубежных законодательных актов в области энергосбережения // Энергосбережение. - 2007. - №8. - С. 22-27.
33. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами // Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - № 11.- С.8-12., № 12. - С.13-17.
34. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 12. -С.10-13.
35. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - № 3. - С.16.
36. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике //Материалы Третьей межд. научно-технической конференции "Наука - образованию, производству, экономике". г. Минск. - 2006. - Т.2. - С.215- 221.
37. Пожидаева А.А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2011. - № 2. - С.8 -12.
38. Стишенок И.М. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 11.
39. Энергетическая стратегия России на период до 2020 года // Российская газета "РГ-Бизнес" №429 от 7 октября 2003 г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Совершенствование организации труда персонала. Режим работы и программы качества жизни на производстве. Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения.
реферат [21,7 K], добавлен 16.10.2010Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.
курсовая работа [302,1 K], добавлен 23.09.2011Суть проектирования подсистемы организации труда персонала. Теоретико-методологические понятия организации труда персонала. Эргономическое проектирование, как проектирование организации труда персонала. Оптимизационные методы трудовой деятельности.
дипломная работа [63,0 K], добавлен 22.01.2009Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".
дипломная работа [122,8 K], добавлен 26.03.2010Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.
курсовая работа [396,1 K], добавлен 28.08.2014Сущность стимулирования труда персонала организации. Детальная характеристика стимулов трудовой деятельности и их видов. Анализ социально-трудовых отношений. Понятие обратной связи как информации об эффективности своей работы, получаемой работником.
курсовая работа [159,8 K], добавлен 24.03.2015Общая характеристика состояния организации труда персонала на примере строительно-консультационной фирмы. Анализ показателей рентабельности продаж и производительности труда персонала. Предложения по повышению эффективности работы персонала фирмы.
курсовая работа [577,9 K], добавлен 05.11.2013Сущность безопасности труда персонала в современной организации, направления ее обеспечения. Анализ безопасности труда персонала и оценка кадровой политики предприятия ООО "Фортуна". Разработка проекта по эффективному обеспечению трудовой безопасности.
дипломная работа [86,1 K], добавлен 30.07.2013Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".
курсовая работа [81,9 K], добавлен 20.05.2014Сущность и содержание мотивации труда, пирамида иерархии потребностей. Основные методы мотивации персонала. Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО СМЗ.
курсовая работа [932,2 K], добавлен 05.09.2010
