Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Образовательный консорциум «Среднерусский университет»

Московский гуманитарный институт

Специальность «Менеджмент организации»

Дипломная работа

По дисциплине: «Финансовый менеджмент»

На тему: «Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ООО «УсольеХимпром»)»

Выполнила: Желнова Елена Александровна

Консультант: Вострикова Наталья Романовна

Зав. кафедрой: Шубин Игорь Иванович

Москва, 2010 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Организация оплаты и стимулирования труда

1.1 Научные основы организации оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда работников

1.3 Гарантии и компенсации работникам по оплате труда

1.4 Мотивация и стимулирование продуктивного труда

Глава 2. Оценка форм и систем оплаты труда в ООО «УсольеХимпром»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Внутренняя и внешняя среда предприятия

2.3 Оценка форм и систем, применяемых на предприятии. Кадровая политика предприятия

2.4 Бригадные формы и методы работы на предприятии

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «УсольеХипром»

3.1 Разработка рекомендаций по применению системы оплаты труда с учетом уровня его интенсивности

3.2 Применение системы оценки качества труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Экономическая деятельность предприятий в условиях рыночных отношений должна быть направлена на обеспечение высокой конкурентоспособности продукции и получение максимальных результатов, какими, в конечном счете, являются общая прибыль, совокупный доход. В соответствии с действующими на рынке законами спроса и предложения наивысших конечных результатов достигают те предприятия и фирмы, которые способны производить наиболее экономичные и качественные товары или выполнять соответствующие работы и услуги с минимальными затратами ресурсов. Эффективность же выполнения работы или изготовления продукции, как свидетельствует мировой опыт, в основном зависит от уровня квалификации работников, развития техники и технологии, организации труда и производства.

Совершенствование системы оплаты труда -- одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником в организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений.. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

Развитие науки «Экономика труда» связано с исследованиями многих ученых, специалистов и просто пытливых и любознательных людей. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме, об «уроке» как мере работы упоминается еще в Библии. Значительный вклад в науку о труде внесли американские инженеры XIX в. Ф.У. Тейлор и Ф.Б. Джильберт. Вопросам экономики труда уделяли внимание русские ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и др.

Экономика труда тесно связана со многими дисциплинами макро- и микроэкономики, правом, менеджментом, социологией, статистикой и т. д. Многие вопросы трудовых отношений до сих пор являются недостаточно изученными. К ним можно отнести премирование, организацию умственного труда, создание оптимальных условий труда для конкретной профессии и конечно вопросы совершенствования систем оплаты труда.

Все выше изложенное подчеркивает актуальность выбранной мной темы -- «Совершенствование системы оплаты труда на примере ООО «Усольехимпром».

Исследование этого вопроса -- долговременная задача специалистов, как сам процесс развития науки о труде.

Задачей дипломной работы является выбор оптимальных решений в совершенствовании системы оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является промышленное предприятие ООО «Усольехимпром».

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы оплаты труда в ООО «Усольехимпром». В рамках дипломной работы был проведен анализ деятельности предприятия, его внешнего и внутреннего окружения, выявлены все возможности, опасности, сильные и слабые стороны его деятельности.

Структурно работу можно представить в виде двух частей. В первой части содержаться теоретические аспекты организации и стимулирования труда. Во второй части проводится анализ организационно-экономической характеристика предприятия, системы оплаты труда применяемой на предприятии, рассматривается потенциал, которым располагает данная организация, для решения поставленных перед нею задач.

Для изучения поставленных задач в работе использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, а также другие материалы ООО «Усольехимпром».

Глава 1. Организация оплаты и стимулирования труда

1.1 Научные основы организации оплаты труда

Заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника. Оплата труда на каждом предприятии должна быть тесно связана с его экономическими результатами, и прежде всего с уровнем организации труда и качеством применяемых норм времени, выработки и других нормативов. Оплата труда представляет собой вознаграждение, доход или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставок заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: Количество товаров/Сумма денег.

В организации труда и производства оплата труда представляет систему отношений, связанных с обеспечением законодательного осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с действующими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата - гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормативных условиях труда.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др. [12, с. 52].

Тарифная ставка (оклад) -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификационный разряд -- величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

- величина минимального размера оплаты труда в российской федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогооблажения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, - действующими законами и нормативными актами; работникам организаций со смешанным финансированием - законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации; работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. Трудовым кодексом РФ (ст. 146-158) предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

- занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда;

- в местностях с особыми климатическими условиями;

- в условиях, отклоняющихся от нормативных;

- при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- за пределами нормативной продолжительности рабочего времени;

- в выходные и нерабочие праздничные дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- при освоении новых производств (продукции);

- времени простоя по вине работодателя.

В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов своего труда, существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с развитием акционерных обществ и расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую практическую значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду, так и по собственности, или капиталу. При этом важно обеспечить в том и другом случае не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность работы персонала. Дело в том, что рост доходов от неправедно нажитой собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления работников о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, так как делает неравными стартовые позиции для людей, принадлежащих к различным имущественным группам[10, с. 18].

Таким образом, основными источниками дохода работников в рыночной экономике являются труд и капитал. Общий доход персонала включает следующие виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между названными элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю которой приходится 60% дохода.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда персонала, а также условий на региональном рынке труда, частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т.д.

По данным социологических опросов ВЦИОМ, основными источниками доходов российских семей являются следующие виды (в % от числа опрошенных):

- заработная плата от основной работы- 64;

- заработная плата от дополнительной работы - 7;

- доходы от частного предпринимательства - 5;

- заработки без официального оформления - 9;

- пенсии всех видов - 46;

- стипендии - 5;

- пособия для детей - 14;

- денежная помощь - 8;

- доходы от продажи продуктов личного хозяйства - 5;

- прочие доходы - 3.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещении дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышение занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует рассматривать более подробно структуру доходов на российских предприятиях. В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов работников:

- оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

- доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

- надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

- премии за качественное и своевременное выполнения работы и вознаграждения за творческую деятельность.

- социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

- дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с приведенной структурой доходов остановимся на содержании каждой статьи заработной платы на отечественных предприятиях.

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала и единицу времени, как правило час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое предприятие сейчас имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка 1-го разряда не должна быть меньше законодательно установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения как в развитых странах.

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ и функций. В первом варианте действующей государственной Единой тарифной сетке для всех профессий и должностей было придумано 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируется по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих акционерных предприятиях, а в особенности руководителей компаний, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный соотношению 1:10,07. В последние годы фактическое соотношение госбюджетных тарифных ставок в пределах действующих разрядов наше правительство сократило более чем в два раза. На каждом предприятии обычно разрабатываются свои тарифные ставки. Приведем для примера часовые тарифные ставки, установленные в 2007 г. для рабочих Волжского автозавода при восьми разрядной сетке: 29,77; 31,15; 32,97; 35,40; 40,05; 46,82; 49,02 и 52,25 руб./ч.

Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25% каждым предприятием по своему усмотрению.

Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупности прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, материальная помощь и т.д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В соответствии с рассмотренными системами оплаты труда и структурой доходов можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия.

Во-первых, речь должна пойти о минимуме заработной платы каким ему быть и как его обеспечить. Существующая в России как минимальная, так и средняя заработная плата все время отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований почти ничего не изменилось в системах оплаты: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда вместе с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Поэтому сейчас необходима государственная программа повышения уровня доходов работников до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов работников должен составлять не менее 40-50%, как в экономически развитых странах. Это требует уже в настоящее время его увеличения примерно в 3-5 раз.

Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот работникам фирм и предприятий. В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.

В-третьих, доходы всех работников должны быть соответствующим образом связаны с результатами их трудовой деятельности. Это касается в особенности большинства руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее, оклады высших управляющих растут даже при снижении объемов производства и сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.

Следовательно, система вознаграждения работников должна на всех предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда, дифференциация оплаты и т.п.

В распределительных рыночных отношениях кроме экономических проблем существенное значение имеет также социально-экономический аспект. В нынешних условиях он может оказываться важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря уже о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно, и в потреблении и уровне жизни людей. Это неравенство в определенной степени вызывается существующими различиями в способностях людей, их социальном положении, близости к власти и т.д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В России принцип экономической обеспеченности людей пока слабо действуют как государственной, так и в частной сфере деятельности.

Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий путь к рациональному распределению доходов лежит не через уравнение их на низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется в настоящее время по труду, а не по капиталу. Справедливое вознаграждение работников на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация заработной платы с учетом личного вклада, и многих других рыночных механизмов.

1.2 Формы и системы оплаты труда работников

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношении имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. Вознаграждение работников за труд, или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий, играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. в свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством, прекратить работу или организовать забастовку, что подтверждается реальной практикой многих отечественных предприятии.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ ил оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную форму оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной- от объема выполненных работ и услуг.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы - простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и другое. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятии развитых, рассматриваются как ноу-хау и потому недостаточно освещаются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда является в настоящее время повышение тарифных ставок и расширении сферы применения повременных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увлечение дохода фирмы.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных смен (дней). При помесячной -- работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная система оплата труда персонала кроме тарифной части включает различные виды премий, скажем за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и другое. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. К примеру, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовой приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда работников. При этой системе должно быть предусмотрено установление на выполняемые работы необходимых норм труда ил и нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям выплачивается премия в размере 20-40% к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала. Заработная плата по этой системе включает оплату за отработанное время и премиальные выплаты:

Т_п = Т_отр * Ч_п + П_р (1.1)

где Т_отр - общее количество отработанного времени, ч;

Ч_п - повременная часовая ставка работника, руб./ч;

П_р - премиальная выплата работникам, руб./ч.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем - прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка - это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие у которых тесно связано и используемой разновидностью той или иной оплаты труда. Заработная плата при сдельной оплате определяется по действующим нормам времени или выработки по следующей формуле:

З_с = (Т_шт * Ч_с * N_n)/60 (1.2)

где Т_шт - штучное время, мин;

Ч_с - сдельная часовая тарифная ставка, руб./ч;

N_n - объем выполненных работ, шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сдельной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и того подобного. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов.

Сдельно-премиальная система служит основной мотивации работников в улучшении кА количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой ил тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20 - 60 % к базовой ставке. В положении о премировании персонала должно быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее -- по повышенным, ил прогрессивным, премиальным показателям.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения срока выполнения работ и другое. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

В отечественной экономике применяются и другие системы организации оплаты труда, в частности новая форма заработной платы, разработанная в 1970 г. на Волжском автозаводе. Это -- коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по этой системе оплаты труда может оставлять при продуктивной и качественной трудовой деятельности больше двух тарифных ставок и окладов [37, с. 11].

Кроме рассмотренных систем в последние годы на российских предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и так далее. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (см. табл. 1.1).

Табл. 1.1. Система оценки уровня квалификации работников

Группа	Должность	Балл
1	Директор предприятия	5,0
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,5
4	Руководители подразделений	3,2
5	Ведущие специалисты	2,7
6	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8	Специалисты и рабочие третьей категории	1,8
9	Специалисты и рабочие	1,5
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

Во всех широко известных отечественных и зарубежных системах оплаты труда работников рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на всех отечественных предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы и доходов различных категории персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высших менеджеров фирм. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

1.3 Гарантии и компенсации работникам по оплате труда

Важнейшие социально-экономические цели в цивилизованных рыночных странах достигаются на основе государственного регулирования уровня оплаты труда работников и справедливого распределения доходов на предприятии между всеми категориями персонала. Поэтому как на макроуровне, так и микроуровне должен действовать соответствующий экономический механизм управления оплатой труда работников.

В современных рыночных условиях отечественные производители и предприниматели имеют определённую экономическую свободу и самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда персонала и регулировании доходов своих работников. Однако существуют как в макроэкономике, так и в микроэкономике множество объективных и субъективных факторов, регулирующих не только уровень доходов различных категорий работников, но и механизмы их мотивации и вознаграждений.

Основными ограничениями в образовании общих и личных доходов на всех отечественных предприятиях являются в настоящее время следующие факторы: установленный законодательством минимум заработной платы; действующие государственные тарифные ставки; применяемые на предприятиях трудовые нормативы и нормы; планируемые объемы производства продукции и оказания услуг; степень сложности производимой продукции и выполняемых услуг; уровень квалификации персонала предприятия; объем продажи продукции и услуг на рынке; сложившиеся рыночные цены и тарифы на товары, и ресурсы; состояние платежеспособности предприятия или фирмы; существующие налоговые отчисления или сборы.

Кроме рассмотренных основных ограничений доходов работников предприятия, тесно связанных с конечными результатами труд и производства, в современных экономических условиях существует также целая система иных внешних и внутренних факторов, оказывающих свое регулирующее влияние на гибкость и ограниченность применяемых систем вознаграждения работников.

К внешним можно отнести всякие изменения заработной платы или доходов в зависимости от динами таких макроэкономических показателей, как уровень производительности общественного труда, размер валового внутреннего продукта, степень инфляции, величина внешнеторгового баланса и т.д. Под внутренними, или микроэкономическими показателями понимаются основные результаты производственной деятельности предприятия или трудовые достижения работников, с какими требуется соответствующая увязка заработной платы или личных доходов каждого работника.

В мировой экономике в течении длительного периода сложился нормальный механизм саморегулирования экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере организации и нормирования труда, управления человеческими ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются многие социально-трудовые проблемы. Главные из них состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

В странах с развитой рыночной экономикой правильная организация заработной платы обеспечивается в результате тесного взаимодействия государства, работодателей и работников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные союзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходимые соглашения по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях. Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников правительственных учреждений.

Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д. Через систему социального законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнерского сотрудничества или та называемого трипартизма (государства, работников и работодателей) во всех развитых странах осуществляется регулирование заработной платы, обеспечивается распределение совместного богатства или совокупной прибыли и достигается нормальный уровень качества жизни людей.

В нашей еще молодой рыночной экономике роль государственного регулирования доходов или, точнее сказать, заработной платы работников сводится в основном к прямому или косвенному осуществлении стратегии выживания, согласно которой на вознаграждение работников тратятся лишь средства, остающиеся в организации после покрытия всех остальных издержек и удержания планируемой прибыли. Государство пока не обеспечивает надлежащего соответствия минимальной заработной платы своих работников сложившемуся в России прожиточному минимальному уровню. Более того, в известном треугольнике, регулирующем социальные партнерские отношения в экономической деятельности, оно часто выступает против интересов работников. Поэтому для повышения роли государства в регулировании оплаты труда работников представляется весьма необходимым установить соотношение между минимальной зарплатой всех работников и максимальными доходами чиновников в пределах, 1:10, что должно способствовать более быстрому достижению принципа социальной справедливости в оплате труда различных категорий работников и их руководителей, определяющих эффективность всей экономической деятельности.

В результате отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы у работников значительно снизился уровень доходов, так как цены повышаются у нас значительно быстрее, чем растет заработная плата. Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и, соответственно, к падению объемов производства на многих российских предприятиях. В итоге отсутствия должного государственного регулирования в области заработной платы вместо повышения доходов произошло их падение.

Поэтому средняя фактическая заработная плата в целом в Росси значительно отстает от экономически развитых стран мира.

В табл. 1.2. приведены среднегодовые доходы работников различных профессий в Швеции, где минимальная оплата труда составляет более 55 крон/ч.

Табл. 1.2. Среднегодовые доходы и налоги в Швеции, тыс. крон

Профессия	Валовой доход	Чистый доход
Врач	300	131,8
Инженер	240	116,5
Профессор	200	105,8
Электрик	137	83,5
Учитель	135	82,3
Медсестра	117	73,5
Сварщик	110	70,5
Клерк	100	65,0
Портной	95	62,8

Занимаемое Россией далекое место в мировом сообществе рыночных стран свидетельствует о необходимости более действенного государственного регулирования не только доходов работников, но и проведения экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования организации и нормирования труда, как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

- на общенациональном или федеральном уровне -- минимум оплаты труда как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;

- на отраслевом уровне -- минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.д.;

- на внутрифирменном уровне -- тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Работникам предприятий всех организационно-правовых форм в установленных законом случаях предоставляются необходимые гарантии и компенсации. Гарантии -- это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо общих гарантий приема на работу, перевода на другую работу, оплаты труда, всем работникам в соответствии со ст.165 ТК РФ предоставляются дополнительные гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы, должности и среднего заработка, а также возмещение расходов (ст. 166-169 ТК РФ). Служебная командировка -- это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебной поездке работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешением или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организации, финансируемых из федерального бюджета.

При переезде по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работнику возмещаются: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества, за исключением случаев предоставления транспорта; расходы по обустройству на новом месте жительства, размер которых определяется соглашением сторон, но не ниже бюджетных организаций.

При исполнении работником государственных или общественных обязанностей (ст.170 ТК РФ) он освобождается работодателем от основной работы с сохранением за ним своей должности. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекали работника, выплачивают ему компенсацию в определенном законе размере.

При совмещении работы с обучением (ст.173) работникам, направлением на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся, предоставляются дополнительная отпуска с сохранением среднего заработка.

Для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах отпуск составляет соответственно по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней. Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов -- один месяц.

Работодатель также должен предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, --15 календарных дней; работникам -- слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов -- 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации -- 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов -- один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым контрактом.

Работодатели в соответствии со ст.174 и 175 ТК РФ обязаны предоставлять установленные гарантии и компенсации своим работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего, а также начального профессионального образования. Все гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Работнику, обучающемуся одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в одном из них (по выбору работника).

При расторжении трудового договора с работником (гл.27 ТК РФ) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому выплачивается выходное пособие в размере одного месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим причинам: несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; призыв на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее ее выполнявшего; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.