Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ООО "УсольеХимпром")
Организация оплаты и стимулирования труда. Гарантии и компенсации работникам по оплате. Мотивация и стимулирование продуктивного труда. Бригадные формы и методы работы на предприятии. Рекомендаций по применению системы оплаты с учетом его интенсивности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.11.2015 |
| Размер файла | 112,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Оценку тяжести и напряженности труда проводят специалисты отдела организации, нормирования труда и заработной платы, в совершенстве владеющие методами обработки измерений. Оценку травмобезопасности оборудования производят работники отдела охраны труда, имеющие большой опыт производственной работы и прошедшие специальное обучение по охране труда.
Окончательную оценку по аттестации конкретного рабочего места выносит аттестационная комиссия, в состав которой входят специалисты различных служб предприятия. Для рабочих мест с вредными или особо вредными условиями труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от отделов, служб, цехов, разрабатывается план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда.
Необходимо иметь в виду, что основная цель аттестации - это, в первую очередь, защита прав работников на здоровые и безопасные условия труда. Каждый работник должен знать, какие вредные и опасные производственные факторы влияют на его здоровье на конкретном рабочем месте, к каким последствиям они могут привести и как уменьшить или исключить вредное воздействие. Там, где сделать это на данный момент не представляется возможным, работникам устанавливаются компенсации, гарантированные Трудовым кодексом РФ.
Динамичное развитие ООО «Усольехимпром» обеспечивается современной кадровой политикой, главной целью которой является обеспечение предприятия в полном объеме человеческими ресурсами, необходимыми для реализации выбранной стратегии развития, в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, повышения их материального благосостояния и качества жизни в целом.
Кадровая политика базируется на основе миссии ООО «Усольехимпром» -- стать высокоэффективным, передовым предприятием в составе «Группы «Нитол», - лидером химической отрасли России.
Люди -- это наиболее ценное достояние предприятия, от которого в решающей степени зависит его процветание и конкурентоспособность. Сегодня это свыше полутора тысяч высокопрофессиональных руководителей и специалистов и более трех тысяч квалифицированных рабочих в совершенстве владеющих уникальными технологиями и создающих десятки тысячи тонн высококачественной продукции мирового уровня.
Существующая система материальной и моральной мотивации и значительных социальных гарантий, отраженная в Коллективном договоре, позволяет предприятию привлекать и удерживать лучших специалистов отрасли.
Заботясь о будущем, сегодня приоритет в работе с персоналом отдается поиску, обучению и воспитанию специалистов из числа талантливой молодежи. Тесное партнерское сотрудничество с ведущими учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования позволяет предприятию размещать заказы на лучших выпускников и вести их отбор уже с первых курсов, осуществлять их целевую подготовку на завершающей стадии обучения как будущих работников Химпрома.
В условиях рынка, постоянно меняющейся внешней среды одним из главных движущих факторов достижения успехов для предприятия становится непрерывное развитие персонала, подразумевающее собой его адаптацию, обучение, переподготовку и повышение квалификации, сопровождение карьеры, подготовку кадрового резерва и процесс ротации, как по вертикали, так и по горизонтали внутри предприятия.
Разрабатываемые и реализуемые на предприятии программы корпоративного обучения, предполагают крупномасштабную профессиональную подготовку менеджеров и специалистов, как с отрывом, так и без отрыва от производства в максимально экономичном с точки зрения временных и материальных затрат формате.
Центр подготовки персонала ООО «Усольехимпром» -- это лучший в отрасли корпоративный университет, с современным учебно-тренировочным полигоном, специализированными учебными аудиториями, оснащенными новейшей компьютерной техникой, аудио, -- видео и мультимедийным оборудованием, имеющий подготовленных штатных преподавателей по различным профессиональным дисциплинам и сертифицированных внутренних тренеров.
В рядах «Союзаhttp://www.ximprom.ru/press%5Cpr100805.htm - 4 молодежи Хипрома» -- сотни молодых руководителей, специалистов и рабочих. Их объединяет активная жизненная позиция, стремление своими руками создавать будущее родного предприятия и города, а значит и собственный завтрашний день, свое благосостояние. На их счету десятки добрых дел -- благотворительная помощь детским домам, организация молодежных слетов, фестивалей, научно-практических конференций, физкультурно- спортивной работы и досуга молодежи.
Во взаимоотношениях с профессиональными союзами ООО «Усольехимпром» придерживается политики плодотворного социального партнерства и сотрудничества во всех сферах производственной и общественной жизни предприятия.
На предприятии активно проводится политика в области промышленной безопасности и охраны труда. Девиз ООО «УсольеХипром»: «Обеспечение сохранения жизни и здоровья человека в процессе производственной деятельности - это задача всех работников предприятия».
Главная цель ООО «Усольехимпром» в области промышленной безопасности и охраны труда: создание безопасных и здоровых условий труда, обеспечение безаварийной работы оборудования.
Для достижения этой цели руководство предприятия намерено следовать следующим принципам:
- осуществлять деятельность в области промышленной безопасности и охраны труда в соответствии с действующим законодательством;
- способствовать снижению рисков на основе постоянной идентификации опасностей, оценки и контроля рисков;
- постепенно и целенаправленно выводить из эксплуатации морально и физически устаревшие установки и оборудование, внедрять новые безопасные технологии, автоматические системы управления технологическими процессами;
- совершенствовать технологию производства работ с целью исключения или уменьшения воздействия на человека опасных и вредных производственных факторов;
- внедрять новые современные средства коллективной и индивидуальной защиты;
- системно и целенаправленно, с учётом современных технических средств обучения, повышать профессиональный уровень и знания персонала предприятия в области охраны труда и промышленной безопасности;
- планировать и внедрять организационно-технические мероприятия, направленные на обеспечение безопасной работы объектов предприятия, на улучшение условий труда работников предприятия, повышение культуры производства, а также проводить лечебно-профилактические и социально-экономические мероприятия;
- постоянно улучшать систему менеджмента профессиональной безопасности и охраны труда на основе международного стандарта OHSAS 18001:2007.
Руководство ООО «Усольехимпром» принимает на себя ответственность за реализацию и своевременную актуализацию Политики, а также доведение её до персонала, заявляет о своём намерении поддерживать открытость и диалог со всеми заинтересованными сторонами по вопросам промышленной безопасности и охраны труда и призывает всех сотрудников к оказанию содействия в реализации Политики.
Интеграция социума с производством, развитие производственных отношений и социальная ответственность бизнеса -- являются ключевыми проблемами, находящимися в фокусе внимания ученых и практиков последних лет. Известно, что основной целью ООО «Усольехимпром», независимо от его миссии, функции и других сущностных характеристик, является производство, т.е. начальная стадия воспроизводства, в ходе которой создаются экономические блага, необходимые для удовлетворения потребностей людей. Значительно меньшее внимание уделяется социальному аспекту, вопреки тому значения, которое он имеет в формировании экономических результатов. В доказательство такого утверждения можно отметить, что процесс реформирования и реструктуризации, проводимый на уровне предприятия, затронул только производственную сторону, в то время как социальная политика не изменила поле своей функциональной деятельности. При этом на общегосударственном уровне часто реализуются проекты, цель которых заключается в изменении сложившейся ситуации относительно интеграции социума и производства.
Проведение курса на последовательную интеграцию социума с производством с необходимостью предполагает выявление общественного мнения по вопросам социально-экономического развития города, взаимодействия местных органов управления с градообразующим предприятием. Комплексный анализ предусматривает изучение стратификационного строения социально-производственной структуры градообразующих предприятий различных форм собственности, интеграции социальных групп трудящихся, занятых в производстве, в социальные слои, занимающие различные места в системе отношений собственности, общественной организации труда и распределения.
Как показывает практика, любые социальные проекты и концепции развития социально-производственной структуры градообразующих предприятий не могут быть реализованы без учета двух основных условий. Первое условие связывается с заинтересованностью систем государственного управления в развитии данных направлений. Другим условием реализации проектов и концепций является определенная система взаимодействия городов и предприятий. Именно здесь возможна интеграция предприятия с социумом, которая послужит толчком к дальнейшему развитию градообразующего предприятия. В свою очередь, подобное взаимодействие, направленное на решение текущих и перспективных задач, может стать фактором, способствующим сохранению и развитию города.
2.4 Бригадные формы и методы работы на предприятии
Важную роль в повышении эффективности организации труда и производства в ООО «УсольеХимпром» отводится бригадной форме и методам работы. Бригадная организация труда персонала отвечает многим современным рыночным требованиям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и социальных задач в первичных трудовых коллективах.
Проведенные исследования показывают, что в среднем производительность труда в бригаде на 5...10 % выше, а потери от брака снижаются на 15...20 % по сравнению с индивидуальной формой организации труда. Поэтому можно утверждать, что бригадные формы организации труда более эффективны.
Производственная бригада представляет собой первоначальный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одной или нескольких профессий и квалификаций для совместного выполнения производственного задания при коллективной ответственности за результаты работы.
Существенным признаком бригадной формы организации, труда является постановка задачи не отдельному работнику, а бригаде. Она сама решает, какую часть общей работы выполняет каждый работник. Наряду с чисто исполнительной деятельностью бригадам частично передаются функции планирования, организации, мотивации и контроля.
Возложение ответственности за общую задачу на бригаду и самоуправление трудовым процессом внутри бригады являются существенной предпосылкой целостности труда. При этом положительное влияние оказывает чувство «мы», отождествление с трудом и его мотивацией, личная ответственность за результат общего дела.
Все бригады подразделяются на сменные и суточные (сквозные). Сменные бригады создаются для выполнения сменного производственного задания, а суточные -- для обслуживания многочисленных производственных процессов ООО «УсольеХимпром».
Суточные бригады более эффективны по сравнению со сменными, поскольку их организация способствует сокращению простоев оборудования, т. е. эффективнее используется активная часть основных производственных фондов, рабочее время, повышается ответственность за конечные результаты работы.
В зависимости от профессионального состава различают специализированные и комплексные бригады.
Специализированные бригады объединяют людей одной профессии и, возможно, разной квалификации. Такие бригады целесообразны, если технологический процесс состоит из однотипных операций. Чаще всего они создаются для выполнения слесарно-сборочных, монтажных и наладочных работ.
Коллективные бригады формируются из рабочих различных профессий, выполняющих взаимосвязанные работы или обслуживающих сложные агрегаты и механизмы на поточных и автоматических линиях. В состав комплексной бригады кроме основных могут входить вспомогательные и обслуживающие рабочие (наладчики, ремонтники, механики), инженерно-тех-нический персонал.
В зависимости от характера разделения труда в ООО «УсольеХимпром» используют три разновидности комплексных бригад:
- с полным разделением труда и узкой специализацией рабочих, которые выполняют только одну трудовую функцию;
- с неполным разделением труда и совмещением рабочими смежных профессий;
- без разделения труда, с полной взаимозаменяемостью рабочих.
На современном этапе деятельность бригад характеризуется некоторыми особенностями. К их числу следует отнести:
- ориентация на конечный результат;
- коллективная оплата труда;
- развитие самоуправления (создание и функционирование советов бригады, советов бригадиров и другие организационные формы самоуправления).
Организация труда ориентированная на бригадную форму, требует от руководства новых компетенций в вопросах управления. Они должны быть кооперативными, способны управлять бригадными процессами и обсуждать вместе с бригадой новые производственные цели.
На предприятии ООО «Усольехимпром» широко используется коллективная (бригадная) материальная ответственность.
При коллективной (бригадной) материальной ответственности материальные ценности передаются коллективу (бригаде) материально ответственных лиц, и за их сохранность ответственность несет весь коллектив (бригада). Она вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, т.е. когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого входящего в коллектив лица определяется по соглашению между ним и работодателем. Если же ущерб взыскивается в судебном порядке, то степень вины определяется судом.
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суд учитывает степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Коллектив (бригада) материально ответственных лиц входит в состав производственной бригады. Например, в состав производственной бригады по переработке продукции входят рабочие, занятые погрузочно-разгрузочными работами, кладовщики, сортировщики, упаковщики, отборщики и др. При этом материально ответственными лицами будут только кладовщики.
Бригада материально ответственных лиц отвечает за сохранность ценностей, находящихся в нескольких производственных бригадах. Такая организация труда и материальной ответственности применяется при двухсменном или трехсменном режиме работы производственных бригад. В этих случаях выход на работу материально ответственных лиц производится по утвержденному графику.
Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Усольехипром»
3.1 Разработка рекомендаций по применению системы оплаты труда с учетом уровня его интенсивности
Проведя анализ технико-экономических показателей предприятия и системы оплаты труда на нем можно сделать вывод, что в целом экономистами ООО «Усольехимпром» проделана огромная работа по созданию эффективной системы оплаты труда на своем предприятии. Но в разрезе разразившегося экономического кризиса экономики страны, последних событий по факту сокращения работников предприятия предполагается вполне разумным рассмотреть так называемый коэффициент интенсивности труда.
В 2009 году в ООО «Усольехимпром» был проведен процесс консервации трех цехов, что повлекло за собой сокращение почти 800 работников. Параллельно в компании «Нитол», в структуру которой входит Усольехимпром, велись работы по трудоустройству этих людей. Как рассказал в интервью корреспонденту газеты «Областная» директор по персоналу «Нитола» Виктор Туляков, часть работников была задействована на существующих мощностях, часть - получила возможность быть трудоустроенными на еще одном предприятии компании - «Усолье-Сибирском силиконе», где сейчас создается производство поликристаллического кремния - основного сырья при изготовлении солнечных батарей http://www.rusnano.com/Post.aspx/Show/20016 . Усольехимпрому уже более 70 лет. Не секрет, что производственные мощности на предприятии практически выработали свой ресурс, в силу этой причины оно уже достаточно давно неприбыльное или прибыль минимальна. Ситуация усугубилась в последние два года, когда в регионе стоимость энергии стала увеличиваться более высокими темпами, чем раньше. Это привело к тому, что продукция предприятия перестала выдерживать конкуренцию с тем же Китаем, где в последние годы для производителей осознанно создаются благоприятные условия. Многие химические продукты ушли в минус с точки зрения рентабельности. Финальным аккордом стал финансовый кризис. Он не столько создал новые проблемы, сколько обнажил существующие. В середине июля прошлого года собрание акционеров компании приняло решение остановить работу трех цехов Усольехимпрома, выпускающих наиболее убыточную продукцию, - карбид кальция, смолу ПВХ и трихлорэтилен. Эти цеха решено остановить и законсервировать.
Практика показывает, что в связи с сокращением штатов объем работы уменьшается не прямопропорционально оттоку рабочей силы. Часто встречающийся случай, что у оставшегося сотрудника объем работы возрастает и он вынужден работать более интенсивно в рабочее время, оставаться на работе по вечерам и даже если это позволяет специфика работы, брать ее надом.
Мое видение, что внедрение коэффициента интенсивности труда на предприятии будет отличным элементом мотивации в сознании работника ООО «УсольеХимпром» для продуктивной работы на градообразущем предприятии.
Изучение конкретных производственных ситуаций позволило выявить различие модификации интенсивности труда (общественно-нормальной, низкой и чрезмерной) и определить отношение различных категорий работников к данному социально-экономическому явлению.
В настоящем подглаве дипломной работы предпринимается попытка рассмотреть интенсивность труда как фактор улучшения использования занятой рабочей силы в условиях отсутствия прямого статистического учёта.
Интересным, представляется измерение уровня интенсивности труда по методу приведённого рабочего времени.
Исходной базой для расчета может служить так называемый коэффициент приведения, который рассчитывается как отношение фактически выработанных человеко-часов за базовый период (12 месяцев), предшествующих очередному периоду всеми рабочими избранного для наблюдения микроучастка (рабочего места), к фактически затраченному времени.
В расчет применяется не табельное, а фактическое рабочее время, то есть табельное время минус внутрисменные потери и плюс время на сверхурочные работы. Коэффициенты приведения можно рассчитать для любых видов работ и любых профессионально-квалифицированных групп рабочих.
С помощью коэффициента приведения корректируются текущие показатели выработки в человеко-часах у отдельных рабочих или всей группы (специализированного звена, бригады). В результате получаются объемы работ, выраженные в качественно новых трудовых единицах. Это - не нормируемое время и не фактическое, а время, необходимое (или среднее) для производства единицы объема работ в условиях исследуемого микроучастка. Это время очень близко к фактическому времени и его принято называть приведенным рабочим временем (ПРВ). Соответственно единицей объема производства является час приведенного рабочего времени (час ПРВ).
Исходя из того, что распределение рабочих (или отработанных человеко-месяцев) по степени выполнения норм подчиняется закону нормального распределения, верхняя и нижняя граница допустимого
Так же при интенсивном использовании трудя работников ООО «УсольеХимпром» можно создать фонд надбавок.
Организации по своему усмотрению в качестве дополнительного материального стимулирования своих сотрудников могут вводить различные надбавки к тарифной ставке (окладу). Надбавки бывают разные, главное -- они должны соответствовать конкретной выбранной цели по отношению к сотруднику или структурному подразделению. К наиболее часто встречающимся можно отнести следующие:
- персональная надбавка;
- надбавка за наставничество;
- надбавка за стаж работы.
На предприятии давно используются надбавка за наставничество и надбавка за стаж.
В сложившейся ситуации в организации мне кажется вполне оправданным применение персональных надбавок.
Персональные надбавки могут быть установлены конкретным сотрудникам за различные достижения в работе, высокую (эксклюзивную) квалификацию и опыт, на время выполнения какого-либо проекта параллельно выполняемым основным должностным обязанностям, иную повышенную нагрузку. Помимо этого, данный тип надбавок (как и все остальные) назначается по решению руководителя организации и имеет конкретный срок действия, который также может быть изменен руководителем организации.
Надбавки за стаж работы, которые учитываются при начислении заработной платы не носят стимулирующий характер. Симулирующий характер она бы имела, если сотрудникам не просто начисляется некоторая сумма за то, что они отработали в организации n-количество лет, а начислялась в зависимости от результатов работы в текущем отчетном году. Иными словами предлагается учитывать коэффициент отработанного в организации времени при выплатах сотрудникам премии по итогам работы за год. Данная позиция обусловлена тем, что сотрудник может проработать в организации несколько лет и не показать каких-либо результатов (просто выполнять рутинную работу или просто делать, что говорят, не думая о собственных и общих результатах деятельности), в то время как сотрудник, проработавший меньший срок, проявлял инициативу, старался достичь личных результатов, влиял на результаты структурного подразделения. Поэтому с точки зрения итоговых годовых результатов деятельности организации, когда премируются все сотрудники, позиция поправки на коэффициент отработки в организации имеет наибольшую смысловую логику.
3.2 Применение системы оценки качества труда
В системе оплаты труда ООО «УсольеХимпром» так же кажется рациональным использовать в начислении заработной платы коэффициент трудовой эффективности.
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам». Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ) (см. табл. 3.1).
Пример расчета месячной заработной платы работников предприятия с применением КТЭ: В бригаде работают пять человек. Сумма бригадной премии, начисленная согласно положению о премировании, составляет 23 000 руб.
Табл. 3.1.Начисление заработной платы работникам бригады за месяц с учетом КТЭ
|
Категории работников |
Должностной оклад за отработанное время, руб |
КТЭ |
Расчетная величина, руб |
Премия, руб |
Зарплата, руб |
|
|
Работник 8-го разряда |
14 200 |
1,1 |
15 620 |
5 150 |
19 350 |
|
|
Работник 7-го разряда |
14 000 |
1,2 |
16 800 |
5 540 |
19 540 |
|
|
Работник 7-го разряда |
14 000 |
0,8 |
11 200 |
3 694 |
17 694 |
|
|
Работник 6-го разряда |
13 800 |
1,0 |
13 800 |
4 550 |
18 350 |
|
|
Работник 5-го разряда |
13 700 |
0,9 |
12 330 |
4 066 |
17 766 |
|
|
Итого |
69 700 |
69 750 |
23 000 |
92 700 |
Пояснения к расчетам:
- гр. 4 = гр. 2 х гр. 3;
- сумма премий, приходящаяся на единицу расчетной величины: 23 000 : 69750 = 0,329749;
- расчет премии работника 8-го разряда: 15 620 x 0,3297 = 53,81 (руб.) и т. д.;
- расчет заработной платы работника за месяц: гр. 6 = гр. 2 + гр. 5;
14 200 + 5 150 = 19 350 (руб.) и т. д.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда -- в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.
Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности на исследуемом предприятии могут быть:
- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
- работа с использованием обоснованных норм труда;
- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
- внедрение рацпредложений;
- участие в движении наставничества и др.
Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:
- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
- низкое санитарное состояние рабочего места;
- нарушение сроков выполнения заданий;
- выработка некачественной продукции;
- небрежное отношение к оборудованию;
- нарушение трудовой дисциплины и др.
Экономисты ООО «Усольехимпром» могут разработать свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности, где каждый показатель имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы.
В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств.
Следовательно, оценка по заслугам в ООО «Усольехимпром» может применяться с целью:
- изучения личностных качеств работника;
- улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;
- продвижения по службе и перемещения на другую работу;
- установления доплат и премий;
- выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей (критериев) -- от 4 до 19. Применение большого числа критериев мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работы. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм, это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил техники безопасности.
Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходят на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются:
- классификация (в порядке возрастания значений);
- сравнение с эталоном;
- система попарного сравнения;
- использование произвольных письменных характеристик;
- применение учетных карточек;
- метод заданной группировки;
- метод свободного выбора;
- метод вынужденного выбора оценочных характеристик.
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования в ООО «Усольехипром» предлагается производить на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, и объединения их в группы. Таких групп несколько.
Удельный вес (в % в пределах 100):
- качество работы -- 25;
- выработка -- 20;
- профессиональные знания -- 20;
- приспособляемость -- 15;
- надежность -- 10;
- отношение к работе -- 10.
В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используется балльная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:
- отлично -- 341-400
- хорошо -- 281-340
- удовлетворительно -- 221-280
- плохо -- 161-220
- неудовлетворительно -- 100-160
В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5% основного заработка, 301-320 баллов -- 10% основного заработка и т. д.
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.
Заключение
По результатам анализа работы ООО «Усольехимпром» можно сделать следующие выводы:
ООО «Усольехимпром» является базовым предприятием дивизиона «Химия» международной вертикально-интегрированной компании Nitol Solar. Предприятие является градообразующем. Численность промышленного персонала составляет более 3000 человек.
ООО «Усольехимпром» -- это промышленное предприятие, которое производит продукцию более 40 наименований, в том числе: поливинилхлорид эмульсионный, эпихлоргидрин, эпоксидно-диановая смола, натр едкий (сода каустическая «РД»), кислота соляная, кальций хлористый, хлор, металлический натрий, гипохлорит кальция, трихлорэтилен, кислород жидкий и газообразный, азот газообразный и др.
ООО «Усольехимпром» -- это десятки тысяч тонн готовой продукции, ежемесячно отгружаемой потребителям, как России, так и в страны Западной Европы и Азиатско-тихоокеанского региона.
ООО «Усольехимпром» -- предприятие, выпускающее продукцию, соответствующую критериям высокого качества. Продукция входит в каталог 100 лучших товаров России, отмечена наградами, в числе которых престижные международные награды «Золотой Меркурий», «Золотой орел» , «EUROPEAN QUALITY AWARD-1999» и др.
ООО «Усольехимпром» -- предприятие, разработавшее и внедрившее систему менеджмента качества в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001-2000, что подтвержено сертификатами соответствия в системах сертификации ГОСТ Р, IQNet и Российского Регистра.
За 2009 год обществом отгружено более 2 млрд. рублей продукции, что на 300 млн. больше по сравнению с прошлым годом. Стоить отметить, что рентабельность предприятия превышает 10%. 25% бюджета города Усолье-Сибирское формирует ООО «УсольеХимпром», что несколько выше прогнозируемых администрацией города результатов. А план производства продукции на 2010 год составил 105%.
По прогнозам специалистов, в ближайшие годы произойдет рост в строительной отрасли на 25%, в связи с этим увеличится спрос на метилцеллюлозу, ПВХ эмульсионный, эпихлоргидрин, эпоксидные смолы, каустическую соду. В цветной металлургии рост составит 10%, что повлечет увеличение спроса на гипохлорит кальция и каустическую соду. На 4-6% увеличится объем производства лакокрасочной промышленности, это повлечет рост спроса на эпоксидные смолы, метилцеллюлозу, ПВХ эмульсионный. Рост в химической промышленности составит 4-5%, возрастет спрос на трихлорэтилен, пероксид водорода, каустическую соду, эпихлоргидрин, ПВХ эмульсионный. Целлюлозно-бумажная промышленность «подрастет» на 4-6%, в связи с чем увеличится спрос на каустическую соду, пероксид водорода, гипохлорит кальция. Это положительные факторы, так как перечисленная продукция производится на предприятии «УХП».
В ООО «УсольеХимпром» в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, исключение -- вспомогательные цеха.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной и оплаты труда с премированием (20 - 40%) за выполнение качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Важную роль в повышении эффективности организации труда и производства в ООО «УсольеХимпром» отводится бригадной форме и методам работы. Бригадная организация труда персонала отвечает многим современным рыночным требованиям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и социальных задач в первичных трудовых коллективах.
Кадровая политика базируется на основе миссии ООО «Усольехимпром» -- стать высокоэффективным, передовым предприятием в составе «Группы «Нитол», - лидером химической отрасли России.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.
Задача настоящей работы состояла в выборе оптимальных решений в совершенствовании систем оплаты труда. Целью дипломной работы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы оплаты труда в ООО «УсольеХимпром». Результатом анализа хозяйственной деятельности исследуемого предприятия стали рекомендации, которые не носят кардинальный характер, но являются хорошим дополнением для совершенствования существующей системы оплаты труда на предприятии.
Ниже перечисленные рекомендации могут являться практической основой в выборе оптимальных решений в организации оплаты труда на исследуемом объекте.
Был предложен так называемый коэффициент интенсивности труда. Изучение конкретных производственных ситуаций позволило выявить различие модификации интенсивности труда (общественно-нормальной, низкой и чрезмерной) и определить отношение различных категорий работников к данному социально-экономическому явлению.
Так же была дана рекомендация по учету коэффициента отработанного в организации времени при выплатах сотрудникам премии по итогам работы за год. Сотрудник может проработать в организации несколько лет и не показать каких-либо результатов, в то время как сотрудник, проработавший меньший срок, проявлял инициативу, старался достичь личных результатов, влиял на результаты структурного подразделения. Поэтому с точки зрения итоговых годовых результатов деятельности организации, когда премируются все сотрудники, позиция поправки на коэффициент отработки в организации имеет наибольшую смысловую логику.
Не меньший интерес в системе оплаты труда ООО «УсольеХимпром» вызывает применение коэффициента трудовой эффективности.
Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности на исследуемом предприятии могут быть:
- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
- работа с использованием обоснованных норм труда;
- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
- внедрение рацпредложений;
- участие в движении наставничества и др.
Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:
- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
- низкое санитарное состояние рабочего места;
- нарушение сроков выполнения заданий;
- выработка некачественной продукции;
- небрежное отношение к оборудованию;
- нарушение трудовой дисциплины и др.
Список использованной литературы
1. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Беларусь. Потапова И.О. - Бухгалтерский учет и анализ №1, 2009. с.254.
2. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. с.301.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. - Мн.: Вышэйшая школа, 2009. с.503.
4. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. - Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2007. с.273.
5. Андреев Д.М. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда. Справочник экономиста. 2007. №9 с.49-60
6. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Экономика и учет труда. 2008. №11 с. 18-22
7. Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценки и стимулирования труда «РОСТ». Человек и труд 2005 №4 с. 12-30
8. Бизнес-план производственно-финансовой деятельности ОАО «Мозырский НПЗ» на 2008 год. - Мозырь, 2008. с.40.
9. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Бабыны В.Ф. - Мн.: Вышэйшая школа - 2009. с.264.
10. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. - Мн.: Амалфея - 2008. с.351.
11. Вечный вопрос оплата труда. Экономика и учет труда. 2005 №5 23-27
12. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2008. №7 с. 56-62.
13. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2009.
14. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. с.264.
15. Курс экономики/ Под общей редакцией Райзберга Б.А. - М.: «ИНФРА-М», 2008. с.296.
16. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. с.261.
17. Морозов М. Зарплату- по труду, или как оценить работу специалиста. Туризм. 2007. №4. с. 36-38.
18. Никифоров И. Повременная система оплаты труда. Служба кадров и персонала. 2008. №7. с.42-44.
19. Обзор заработанной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом. 2008. Спец, выпуск. с.201.
20. Оплата труда в животноводческих комплексах. Справочник А.А. Дерябин М. Колос 2007. с. 239.
21. Оплата труда в основных отраслях сельскохозяйственного производства ЗАО «Малинищи» Пронского района. Николаев В.В. Рязань 2003 с.23
22. Оплата труда в совхозах и др. Гос. С.х. предприятиях: Справочник С.А. Кравцова. М. Россельхозиздат 2007. с. 285.
23. Оплата труда на предприятиях с.х. Оформил материал С.Н. Сазонова, 2-е изд. М. Профиздат, 2008 с. 176.
24. Оплата труда работающих и служащих в совхозах. Сборник 20.04.71. М. Профиздат 2007. с.208.
25. Оплата труда работников агропромышленного комплекса: Справочное пособие. Сильвесторов Г. А. . М. Профиздат, 2007. с.158.
26. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Информпресс» - 2008. с. 405.
27. Организация труда и заработанной платы (сборник статей) М. 2007. с.294.
28. Организация, управление и экономика материально технического снабжения сельского хозяйства. Сборник статей под редакцией А.В. Калашникова, Рязань. 2008. с.309.
29. Отчёт о производственно-финансовой деятельности ООО «Усольехимпром» за январь-декабрь 2009 года. г. Усолье-Сибирское. 2009.
30. Отчёт о производственно-финансовой деятельности ООО «Усольехимпром» за январь-март 2008 года. г. Усолье-Сибирское. 2009.
31. Охрана труда на предприятиях/ Под общей редакцией Ласканева В.П. - Библиотека журнала «Ахова працы» №10/11, 2008.
32. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2009.
33. Положение об оплате труда и премировании работников. Экономика и учет труда. 2008 №4 с. 12-30
34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО «Новое знание», 2009. с. 209.
35. Садаев С.К. Сравнительный анализ динамики макроэкономических результатов производства и заработанных плат в промышленности и сельском хозяйстве в период 2007-2009. Уровень жизни населения регионов России. 2009. №4 с. 52-62
36. Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: «ИНФРА-М» - 2008. с.308.
37. Теория анализа хозяйственной деятельности/ Под общей редакцией Осмоловского В.В. - Мн.: ООО «Новое знание» - 2007. с.309.
38. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя. Справочник по управлению персоналом. 2008. №7. с. 24-33
39. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей. Соц. Защита. 2009. №2. с. 42-47
40. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2009. с.321.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций.
курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010Мотивация труда и повышение эффективности труда работников. Организация оплаты труда и материального стимулирования. Роль материальной заинтересованности работника. Организация оплаты и мотивации труда на примере предприятия ЦБПТО АО "КазТрансОйл".
курсовая работа [60,9 K], добавлен 24.01.2011Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
