Кадровая политика страховой компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая политика страховой компании

Содержание

Введение

1. Концепции стратегии кадровой политики

1.1 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

1.2 Принципы и объект кадровой политики

1.3 Кадровая работа, как составляющая кадровой политики

1.4 Разработка кадровой политики

2. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики страховой компании

2.1 Направления реализации кадровой политики страховой компании

2.2. Трудовые ресурсы как объект кадровой политики страховой компании

2.3 Актуализация кадровой политики страховой компании

Заключение

Список использованных источников

Введение

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика. Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и соответствует концепции ее развития. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Становление рыночной экономики в России, благоприятно сказывалось на развитии отечественного рынка страховых услуг, но финансово-экономическая нестабильность, охватившая в начале XXI века практически весь мир, не могла не отразиться и на развитии данного рынка услуг. Сегодня, страхование, как важнейший финансовый институт, органично встроено в процессы наметившейся диверсификации российской экономики и обеспечения нового качества экономического роста. Сегодня российские страхование компании испытывают острую нехватку квалифицированных специалистов. Актуальность подготовки кадров присуща большинству российских компаний. В страховых компаниях выделяются специальные отделы, которые занимаются управлением и организацией подготовки и переподготовки кадров и тем самым участвуют в формировании кадровой политики организации.

Российский страховой рынок формируется немногим более десяти лет, постепенно приобретая характеристики, отвечающие современным потребностям общества. Статистические данные Министерства финансов РФ позволяют отнести страховую отрасль к наиболее активно развивающимся секторам российской экономики. Разработка и актуализация кадровой политики страховых компаний является фактором повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки. Страховая деятельность по своей сути является финансовым консультированием клиентов по вопросам минимизации возможных материальных потерь, планированием и осуществлением реальной финансовой защиты. В ведущих страховых компаниях агенты именуются финансовыми консультантами. Но это допустимо лишь в том случае, если набор, отбор и обучение агентов, а также контроль качества их работы напрямую связан с мнением клиента. Сегодня большинство страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть - важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.

Цель работы - анализ путей совершенствования кадровой политики страховой компании. Для реализации поставленной цели, определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики", ее обусловленность внешними и внутренними факторами.

2. Изучить направления реализации кадровой политики;

3. Проанализировать критерии оценки кадровой политики в организации

4. Проанализировать взаимосвязь потребностей страховой компании и сотрудников.

5. Проанализировать способы оценки работника по результатам труда в организации

6. Определить возможные варианты реализации кадровой политики страховой компании.

Рассматриваемая в исследовании проблематика характеризуется недостаточной теоретической разработанностью. Отечественная литература, в основном, отражает взгляды на экономическую природу страхового фонда и страхования, сложившиеся в условиях планово-административной системы хозяйствования. Вопросы генезиза страховых отношений и трансформации их функций в системе экономических отношений общества тогда не ставились. Страхование относилось к системе финансов, а формирование страховых фондов связывалось исключительно с процессом перераспределения национального дохода.

В исследовании были учтены и обобщены теоретические аспекты рассматриваемой проблемы, нормативные документы и специальная литература, рассмотрены практические примеры, тематические аналитические обзоры деятельности российских страховщиков.

1. Концепции стратегии кадровой политики

Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников реализуются в кадровой политике. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия - это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Основная цель кадровой политики - формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач: разработка и внедрение системы поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов; постоянное профессиональное развитие служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.; разработка и внедрение системы поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов; постоянное профессиональное развитие через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.; формирование надежного кадрового как из внутренних, так и из внешних источников.

1.1 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

Эффективное управление в современной компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. В процессе управленческой деятельности основным является взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны логично дополнять друг друга. При таком условии, средства, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, не будут потрачены даром. Взаимодействие общей экономической стратегии предприятия и кадровой стратегии определяет план реализации кадровой службой концепции работы с персоналом.

Комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом формирует кадровую политику. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Рисунок 1 Место и роль кадровой политики в политике организации

Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это является сущностью кадровой политики.

Кадровая политика организации предусматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо - кадровая политика.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке учитываются как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления учитываются при решении таких вопросов, как подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.). Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика предполагает осуществление контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика осуществляется, когда существуют обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика осуществляется, когда существует не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы потребуется провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

1.2 Принципы и объект кадровой политики

Гибкость кадровой политики означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильность в первую очередь касается тех сторон, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика предполагает экономическую обоснованность, т.е. учет реальных финансовых возможностей. Кадровая политика ориентирована на обеспечение индивидуального подхода к работникам. Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому.

Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики понимается именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Под кадровой политикой организации (где субъектом выступает предприятие, организация) понимается стратегия работы с кадрами по формированию, развитию и рациональному использованию кадров. Кадровая политика - это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические.

К общим принципам относят: принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики; принцип комплексности; принцип законности; принцип демократичности.

Специфические принципы действуют в системе кадровых отношений: принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип социальной и экономической защищенности персонала; принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 1.2.1.

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Таблица 1.2.1 - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

1.3 Кадровая работа, как составляющая кадровой политики

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения требовали от управляющих высокого профессионализма, компетентности, умения соизмерять свою деятельность с существующими законами. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин подходов к кадровой работе: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психических и социально-организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации. Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ века.

Внедрение современных технологий производства приводит к усложнению труда, росту квалификации и уровня развития персонала и, одновременно, к снижению трудоемкости работы и количества персонала необходимого для выполнения того или иного объема работы, дефицит персонала. Все это приводит к росту отношения числа сотрудников кадровых служб ко всему персоналу. [26,С.7] Кадровая служба -- подразделение, которое формируется исходя из задач, стоящих перед учреждением, а также численности работников учреждения. Она может состоять из одного человека, совмещающего выполнение основных функций, а может представлять штат сотрудников. Чем крупнее компания, тем больше сотрудников входят в данную службу.

Под организационной структурой отдела кадров подразумевают его основные и вспомогательные подразделения. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий -- руководителей, специалистов и исполнителей. Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник -- как правило, начальник отдела кадров. [30,С.32] Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав, заместителей и помощников начальника, специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия.

Масштаб кадровой службы в организациях зависит от различных факторов, особое значение среди них занимает число занятых, отрасль, к которой относится хозяйствующий субъект, степень децентрализации его структуры. Чем крупнее по численности организация, тем масштабнее организован в ней кадровый менеджмент. Величиной предприятия определяются также задачи, которые должна решать служба персонала. Численный состав отдела кадров подразделяется на три вида: отдел кадров крупного предприятия численностью свыше 1000 человек, среднего - от 500 до 1000, малого - до 500 человек.

В состав кадровой службы могут входить отдел организационного и документационного обеспечения, отдел планирования и подготовки кадров, отдел труда и заработной платы, отдел социально-психологического и юридического обеспечения, отдел охраны труда и техники безопасности_, отдел стратегического управления персоналом, а также отдел организации труда, производства и управления технической информации, отдел материального стимулирования и мотивации труда, патентно-лицензионный отдел. [30,С.34]

Отдел организационного и документационного обеспечения выполняет задачи по приему и увольнению работников на предприятие, их первичному учету, анализирует текучесть кадров и дисциплину труда. Кроме того, здесь же ведется учетно-контрольная работа с временно отсутствующими работниками, которые находятся в отпусках, командировках, отсутствуют по болезни. Отдел занимается документированием деятельности кадровой службы, включая исполнение, учет, систематизацию и хранение документов, ведением архивной и справочной работы, а также уничтожение документов, с истекшим сроком хранения.

Отдел планирования и подготовки кадров выполняет задачи по планированию работы кадровой службы, а также по организации профессиональной подготовки работников предприятия для их наиболее целесообразного использования. С этой целью в отделении проводится работа по изучению работников и оценке результатов их труда. Полученные данные анализируются и в дальнейшем используются в текущей деятельности кадровой службы. Кроме того, на основе полученных данных осуществляется подготовка различных отчетов. [30,С.36]

Отдел труда и заработной платы: разрабатывает штатное расписание и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывает штатные расписания структурных подразделений; систематически отслеживает численность по структурным подразделениям; внедряет современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат, разрабатывает и совершенствует системы оценки труда персонала, формирует и внедряет системы премирования; формирует коллективный договор и организует контроль его выполнения; осуществляет контроль соблюдения Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организовывает работу по аттестации рабочих мест; разрабатывает графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывает графики работы структурных подразделений; анализирует технико-экономические показатели структурных подразделений по труду; составляет статистическую отчетность по трудовым показателям. [29,С.11]

Отдел социально-психологического и юридического обеспечения выполняет две основные задачи -- сокращение сроков адаптации работников к новым условиям работы (как при поступлении на предприятие, так и при назначении на новые должности), разработка норм социальной защиты, а также обеспечение норм трудового законодательства на предприятии, как в отношении работников, так и работодателей.

Отдел охраны труда и техники безопасности: организует и координирует работу по охране труда в организации; совершенствует работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; производит анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласовывает разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда; составляет отчетность по охране труда. [29,С.12]

Отдел стратегического управления персоналом занимается разработкой стратегии управления персоналом для достижения цели организации, планированием развития персонала, анализом информации по рынку рабочей силы, планированием потребности персонала.

Развернутая структура отдела кадров, наиболее часто встречающаяся на крупных предприятиях, количество сотрудников которых превышает 1000 человек, предполагает наличие в составе кадрового органа нескольких структурных подразделений или групп. Каждое структурное подразделение возглавляет начальник, но иногда вполне допустимым является и делегирование административных полномочий одному из наиболее квалифицированных специалистов группы. [30,С.4]

Отдел кадров среднего по численности предприятия, где количество работников составляет от 100 до 1000 человек, как правило, представляет собой подразделение, включающее в себя в качестве внутренних структурных единиц группы или мини-группы. В их обязанности входит выполнение тех же функций, что и в крупном предприятии, но расширен круг обязанностей каждого сотрудника. На малых предприятиях с численностью работников менее 100 человек ведение кадровой работы обычно поручается уполномоченному сотруднику, в распоряжении которого могут быть один или два технических исполнителя. Таким образом, в зависимости от размеров предприятия состав подразделений может меняться. В крупных организациях функции каждого подразделения выполняет отдельная служба, а в небольших и средних организациях все направления сосредоточены в одном подразделении - отделе кадров.

Правильно построенная работа кадровой службы позволяет наиболее целесообразно и эффективно использовать человеческие ресурсы. Кадровая служба предприятия сама не управляет персоналом, она организует, определенную работу с персоналом и ведет специфический кадровый учет. Вся это работа делается в интересах руководителей, которые и управляют людьми. Задача кадровой службы помочь руководителям управлять эффективно.

В результате расширения сферы деятельности организаций происходит не только усложнение, но и увеличение диапазона функций кадровых служб. Их специфика заключается в учете глобальных перспектив, факторов риска, различий в экономических системах и ценностных базах при формировании стратегии и тактики кадровой работы.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей приведены в таблице 1.3.1

Таблица 1.3.1 - Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. Кадровые мероприятия -- действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Проблемы координации кадровой работы учитывают отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия

1.4 Разработка кадровой политики

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности осуществляется путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

1. Совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

2. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

3. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

4. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".

5. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа. На первом этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Второй этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса. В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса. При этом учитывается определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация). кадровый страховой трудовой

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период. Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.