Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Социально-психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское

Социально-психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское

Теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы. Актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих. Управление профессиональной подготовкой кадров.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.09.2015
Размер файла 223,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском муниципальном районе и определение путей её совершенствования на примере сельского поселения Успенское

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты формирования муниципальной кадровой политики

1.1 Теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы

1.2 Особенности муниципальной службы как социального института

1.3 Актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих

Глава 2. Социально-психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском районе на примере сельского поселения Успенское

2.1 Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе

2.2 Анализ кадровой политики в сельском поселении Успенское

2.3 Проблемы формирования кадровой политики в сельском поселении Успенское

Глава 3. Совершенствование формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском районе

3.1 Зарубежный опыт формирования муниципальной кадровой политики

3.2 Оптимизация подходов к формированию муниципальной кадровой политики

3.3 Комплексный тренинг как элемент профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в системе кадровой политики

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования. Особенность современного этапа развития российской государственности заключается в том, что принятый стратегический курс на реформирование социально-экономического развития страны в качестве первоочередной задачи выдвигает создание эффективной и гибкой системы управления государством на принципах федерализма. Причем данный процесс осуществляется под влиянием двух противоборствующих тенденций - усиления роли государства и возрождения самоуправления. кадровый социальный психологический

Институт местного самоуправления в силу своей природы выступает связующим звеном между населением и государственными структурами и может служить эффективным инструментом региональной политики.

В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.

В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.

Изложенное выше определяет актуальность разработки проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы и наш исследовательский интерес к данной проблематике.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы становления новой российской государственности, повышения эффективности взаимодействия государственной и муниципальной служб, развития организационных и методологических основ совершенствования государственного и муниципального управления, подготовки и управления кадрами государственной и муниципальной службы, совершенствования стиля управления персоналом рассматривались в работах Г.В. Атаманчука, В.Э. Бойкова, Г.В. Мальцева, В.А. Мальцева, С.И. Неделько, Е.В. Охотского, А.В. Понеделкова, Ж.Т. Тощенко, Ю.Н. Старилова, В.А. Сулемова, A. M. Омарова.

При разработке темы работы мы опирались на исследования социологического видения кадровых процессов, где теоретические аспекты проработаны, прежде всего, применительно к российским условиям. Работы Г.В. Гречихина, Л.Я. Дятченко, Е.М. Ковешникова, В.В. Маркина, М. Маркова, В.Н. Иванова, Г.П. Овчинникова, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, Н. Стефанова, А.А. Хохлова, В.В. Щербины посвящены вопросам управленческой теории и практики, а также методологическим основам использования социальных технологий как инструмента совершенствования кадрового потенциала в управлении.

Вопросам государственной кадровой политики, принципам и технологии ее реализации уделено существенное внимание в работах Г.В. Атаманчука, В.А. Дятлова, В.Г. Игнатова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, B. C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.В. Травина, А.И. Турчинова, С.В. Шекшни и др. Муниципальная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А.З. Гильманова, Н.Н. Гугнина, В.Н. Иванова, О.Е. Кутафина, В.П. Мельникова, В.И. Патрушева, В.И. Фадеева, Г.А. Цветковой, А.И. Черкасова.

Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В.Э. Бойкова, В.И. Видяпина, Т.А. Кононенко, B. C. Кабакова, A. M. Смолкина и др.

Достаточно высоко оценивая указанные выше исследования и опираясь на них, нельзя в то же время упускать из сферы своего внимания следующий аспект: большинство из них проводилось в ситуации, отличной от нынешней системы социального управления. Поэтому, несмотря на то, что подходы, которые применялись при изучении данной проблематики несколько десятилетий назад, не утратили своего методологического и методического значения, тем не менее, многие теоретические положения трудов по этой теме в современной ситуации недостаточно эффективны.

Актуальность, состояние научной разработанности обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объектом исследования являются кадры муниципальной службы.

В качестве предмета исследования выступают особенности формирования и развития кадровой политики современной муниципальной службы.

Целью исследования является выявление и анализ факторов, определяющих эффективность деятельности муниципальной службы и предпосылки развития ее кадровой политики.

Реализация поставленной цели предполагала решение следующих задач:

- рассмотреть теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы;

- сформулировать особенности муниципальной службы как социального института

- изучить актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих;

- изучить управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе;

- проанализировать кадровую политику в сельском поселении Успенское;

- сформулировать проблемы формирования кадровой политики в сельском поселении Успенское;

- изучить зарубежный опыт формирования муниципальной кадровой политики;

- разработать оптимизацию подходов к формированию муниципальной кадровой политики;

- рассмотреть комплексный тренинг как элемент профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в системе кадровой политики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи и концептуальные положения теоретических работ отечественных и зарубежных социологов, философов, экономистов и социальных психологов, а также современные концепции общей теории управления, общей социологии и социологии управления, социологические и психологические аспекты управления кадрами.

В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы использованы различные подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный и синергетический, современные методы системного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ факторов формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования муниципальной кадровой политики

1.1 Теоретико-методологические основы социально-психологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы

В контексте социологического анализа сущности местного самоуправления его следует определить как комплекс отношений, возникающих при реализации гражданских прав и интересов конкретных субъектов социума при невозможности удовлетворения их непосредственно индивидом или через институты государства.

Особое положение местного самоуправления заключается в том, что оно, в отличие от федерального и регионального уровней государственной власти, создает реальные условия для приближения власти к населению и тем самым формирует мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, способствует процессу развития гражданских инициатив.

Основой эффективности в деятельности кадрового корпуса муниципальных органов управления является ориентация его представителей на взаимодействие с государственными органами власти на принципах федерализма, который позволяет системе органов управления муниципального уровня добиться некоррупционного, некриминального решения проблемы власти Сумароков, В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В.З. Сумароков, С.И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - № 2. - С. 157-163..

Новую глобальную общественную систему, получившую название постиндустриальной, характеризуют следующие основные черты: федерализм как многоуровневая система общественного самоуправления, все уровни которой работают в солидарном режиме, означающем координирование всех субсидиарных, суверенных ее частей; субсидиарность, согласно которой местное сообщество нуждается в центральной администрации лишь для того, чтобы обеспечить согласование решений, а органы местного самоуправления пользуются автономией, которая не может быть ограничена ни политической системой, ни центральной администрацией; особая роль муниципального (местного) управления, решающего ключевую в обществе проблему - гармонизации общенациональных (государственных) и экономических (собственности) интересов; институт социально-экономического менеджерства в качестве кадрового обеспечения муниципального (местного) управления в его новой федералистской общественной системе, системе общественного самоуправления, когда местные (муниципальные) управленцы обязаны быть социально-экономическими менеджерами с соответствующей профессиональной подготовкой.

Существенное изменение структуры и задач органов государственной власти и местного самоуправления, усложнение управленческой деятельности, рост персональной ответственности должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, а также необходимость нормативного закрепления этих требований.

Кадровый потенциал - это возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способность кадров к профессиональной деятельности, скрытый резерв. Причем, по мнению диссертанта, понятие "кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей при достижении поставленных целей Сумароков, В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В.З. Сумароков, С.И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - № 2. - С. 157-163..

Под кадровым потенциалом муниципальной службы автор понимает совокупность способностей и возможностей служащих муниципального уровня управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах муниципалитета, региона и государства.

Профессиональная деятельность муниципального служащего имеет публичный характер и направлена на организацию и регулирование отношений между гражданами и социумом. Ввиду этого данная деятельность востребует разносторонний профессиональный потенциал муниципальных служащих и предполагает интенсивное профессиональное развитие.

Профессионализм муниципальных служащих, по мнению диссертанта, должен трактоваться как вполне конкретное социальное явление, т.к. сегодня чиновнику уже недостаточно иметь "волю к власти", он должен быть уже не только фиксатором социальной картины и генератором предложений по оптимизации ситуации, но и прежде всего, управленцем-менеджером, проводящим в жизнь собственные идеи и наработки, ответственным не столько за выдвинутые им предложения, сколько за их реализацию в повседневной жизни социума.

Однако многие органы местного самоуправления в силу разных причин еще недостаточно подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по подготовке муниципальных управленческих кадров. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.

По данным Федеральной службы государственной статистики и материалам, поступившим из субъектов РФ, базовое высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" сегодня имеют лишь 0,2% от общей численности выборных лиц местного самоуправления и 2,8% от общей численности россиян, занимающих должности на муниципальной службе Сумароков, В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В.З. Сумароков, С.И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - № 2. - С. 157-163..

Не спасают положение муниципальные служащие и выборные лица местного самоуправления, окончившие различные курсы профессиональной переподготовки по специальности "Государственное и муниципальное управление" или курсы повышения квалификации по специализированным программам в области муниципального управления. Их очень и очень мало. На конец 2005 г. численность работников муниципальной службы, получивших дополнительное профессиональное образование, составила 29658 человек. Это всего 9,6% от общей численности муниципальных служащих.

Конкретные аспекты повышения эффективности кадровой политики на сегодняшний день выявлены слабо. Это во многом связано с недостаточной проработкой вопросов современной системы управления кадровым потенциалом и ее особенностей на региональном и муниципальном уровнях.

1.2 Особенности муниципальной службы как социального института

В развитых общественных системах элементом социальной структуры являются институты гражданского общества. Гражданским обществом считается, как правило, социально неоднородна (стратифицированная) общество, что является относительно независимым от государства. Вместе с тем, гражданское общество - это общность свободных и равноправных людей, каждому из которых государство обеспечивает юридические возможности быть собственником и принимать активное и всестороннее участие в политической жизни.

Основными чертами гражданского общества, в частности, являются: признание человека, его интересов, прав и свобод главной социальной ценностью общества; равноправие и защищенность всех форм собственности; экономическая свобода граждан и их объединений в выборе форм и осуществлении предпринимательской деятельности; свобода и добровольность труда на основе свободного выбора форм и видов трудовой деятельности; надежная и эффективная система социальной защиты человека; политическая и идеологическая свобода, наличие демократических институтов, обеспечивающих каждому человеку возможность влиять на формирование и осуществление государственной политики и т.д.

Они отражают потребность населения в самоорганизации, саморегулирования общественных связей и отношений. Подчеркивая социальную сущность институтов гражданского общества, философ М. Мамардашвили отмечал, что это - институты, которые существуют независимо от государства, которыми она сознательно решила не управлять. Поэтому связь государства, а значит, и государственной службы с институтами гражданского общества имеет опосредованный характер. Государство обязано создавать нормативно-правовую базу функционирования институтов гражданского общества и через государственную службу контролировать выполнение законодательства всеми институтами. В свою очередь, институты гражданского общества призваны выполнять функцию социального контроля за деятельностью государства и его органов. Такое взаимодействие государства и институтов гражданского общества обеспечивает демократический характер построения и функционирования общественного организма.

В реальной жизни люди, группы людей, которые занимают разное положение в обществе и принимают неодинаковую участие в экономической, политической, духовной сферах жизнедеятельности, вступают между собой в разнообразные отношения. Чтобы обеспечить устойчивость социальных отношений, общество выработало своеобразную систему, которая согласовывает взаимодействие его элементов. В этой системе особенно важную роль выполняют социальные институты - достаточно устойчивые формы организации и регулирования совместной деятельности людей.

Социальный институт создает возможность членам общества удовлетворять различные потребности, регулирует действия людей в рамках социальных отношений, т.е. обеспечивает выполнение желаемых действий и осуществляет репрессии относительно нежелательных действий, обеспечивает постоянство общественной жизни, интегрирует намерения, действия, отношения индивидов, обеспечивает внутреннюю сплоченность сообщества. В современном обществе каждый человек принадлежит к множеству различных институтов.

Социальный институт - это форма закрепления и способ осуществления специализированной деятельности, которая обеспечивает стабильное функционирование общественных отношений.

Социальные институты классифицируют на основе содержания, функций, которые они выполняют, - экономические, политические, воспитательные, культурные, религиозные, социальные институты в узком смысле этого слова. Социальные институты выполняют в обществе функции социального управления и социального контроля. С помощью них поддерживается социальный порядок или определенное равновесие в процессе общественной жизни. Стабильность в обществе зависит от удовлетворения потребностей в рамках, определенных системой социальных институтов.

Как социальный институт муниципальная служба представляет собой исторически устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства.

В специальной литературе служба рассматривается как общественно-полезная деятельность по осуществлению управления, его обеспечение, обслуживание людей.

Муниципальная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Она только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, являются, по сути, не только социальным, но и государственно-правовым институтом, который придает ей особого правового характера.

Выступая элементом общественной структуры, муниципальная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социального института.

Во-первых, она представляет собой только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов.

Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином муниципальная служба призвана защищать права и интересы граждан.

В-третьих, муниципальная служба как общественное явление есть нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности существующих в обществе порядков.

В-четвертых, муниципальная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности.

В-пятых, муниципальная служба не только правовая, но и нравственная система. Формируя правосознание граждан, она, вместе с тем, выступает носителем должной морали, нравственных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение нравственных норм, правил человеческого сосуществования.

Как социальный институт муниципальная служба имеет свою объективную историю. Она свидетельствует о причастности его представителей к славным деяниям нашего народа. К сожалению, на протяжении столетий общественная мысль недооценивала роль чиновников, тогда как чиновничество призвано быть своеобразным двигателем общественного прогресса. Все изложенное выше демонстрирует институциональный характер государственной службы.

На пороге второго десятилетия XXI века Россия, как никогда, нуждается в новом поколении управленческих кадров, особенно в системе государственного управления и местного самоуправления.

Это обусловливается, во-первых, тем, что системный кризис серьезно вскрыл недостатки в интеллектуальном потенциале кадров государственного и муниципального аппарата. Многие государственные служащие оказались неспособными работать в новых условиях, то есть в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократизации общественной жизни, политического и идеологического плюрализма. Во-вторых, не все кадры в институтах государственной и муниципальной власти переориентировались в своей деятельности на основополагающие принципы и приоритеты государственной и муниципальной службы. В-третьих, немало чиновников на разных уровнях не осознают того, что их сознание и самосознание сформировалось под воздействием процессов коммерционализации, криминализации и коррупции. В-четвертых, профессиональная культура институтов власти и управления не может совершенствоваться и обновляться без ротации кадрового потенциала.

В реальной практике в резерв кадров отбирают специалистов, зарекомендовавших себя в различных отраслях с позитивной стороны: как организаторы производства, субъекты, обладающие множеством качеств, особенно компетентностью, деловитостью, инновационностью, целеустремленностью и т.д.

Кадровый резерв государственной службы необходимо рассматривать в разных ипостасях, как:

- потенциальные кадры бюрократической структуры, социальный институт;

- реальные персоналии, имеющие определенную профессиональную подготовку, готовые взять на себя ответственность за выполнение служебных полномочий и способные адаптироваться в системе аппарата государственного управления;

- сторонники и проводники идеологии политического режима, доминирующего в государстве;

- субъекты и носители самосознания, менталитета, культуры и традиций государства;

- ресурс аппарата государственного управления.

Значимость кадрового резерва как социального института состоит в следующем. Во-первых, кадровый резерв выступает своеобразной альтернативной силой действующему аппарату государственного управления. Во-вторых, кадровый резерв - потенциал, влияющий на снижение уровня коррупции в России. В-третьих, кадровый резерв актуализирует процесс управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, которых насчитывается в России 1,7 миллионов Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33..

Кратко проанализируем три этих момента. Кадровый резерв госаппарата создается самими институтами государственной власти с целью поэтапного обновления штатного и постоянно действующего аппарата. Это обновление основных кадров в госучреждениях происходит в разных форматах - закрытом и открытом. Закрытый формат обновления кадрового потенциала осуществляется путем снятия с должности действующего чиновника и назначения его на новую должность или назначение нового управленца из числа резервистов. Открытый способ обновления кадров осуществляется на конкурсной основе.

Кадровый резерв, сформированный госаппаратом, становится достоянием всего персонала государственного учреждения. Это побуждает действующих чиновников задуматься о том, что противоправные действия, связанные с коррупционной деятельностью, могут лишить его занимаемой должности.

Формирование кадрового резерва госаппарата актуализирует политику управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Необходимо признать, что политика управления профессиональным развитием кадрового резерва нуждается в новой концептуализации.

Политике управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной службы можно судить о степени зрелости профессиональной культуры дееспособной власти.

Говоря о сущности политики управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной власти, необходимо дать такое определение: это целенаправленная деятельность властных органов на развитие способностей человека - резервиста на должность, накопление профессионального опыта и рациональное использование его интеллектуального потенциала, как в интересах личности, так и в интересах государственного учреждения.

Политика управления профессиональным развитием кадрового резерва государственной и муниципальной службы имеет свою специфику, которая обусловлена особенностями формирования и функционирования этой профессиональной группы. Скажем, на уровне исполнительной, законодательной, судебной, военной, муниципальной власти.

Современный уровень общественного развития российского общества требует качественного и продуктивного подхода к содержанию политики формирования кадрового резерва. В ее основе должны доминировать такие качества, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления, исполнительность, ответственность, терпимость, уважительное отношение к людям, рациональность поведения, целеустремленность и преданность своему народу и государству, непримиримость к недостаткам.

Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы - процесс сложный и противоречивый. У каждого процесса есть свой жизненный цикл, свои тенденции и закономерности. Существуют различные модели формирования кадрового резерва госаппарата. Их можно дифференцировать по разным основаниям: по уровням - вертикальная и горизонтальная; по субъектам - президентская, правительственная, министерская, губернаторская, муниципальная, партийная, персонифицированная, отраслевая, корпоративная; по характеру - открытая и закрытая и т.д Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33..

Разработка модели формирования кадрового резерва предполагает четкое осмысление определения государственной службы, под которой понимается профессиональная деятельность, осуществляемая государственными служащими, главной функцией которых является служение народу, обеспечение устойчивости и безопасности государства и общества в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления.

Модель формирования кадрового резерва имеет свою структуру, содержание и форму. Важными структурными компонентами модели формирования кадрового резерва являются цели и задачи, субъекты и объекты, принципы, направления, приоритеты, формы, методы, средства и условия.

В каждом субъекте РФ имеются свои специфические особенности и применяются различные технологии формирования кадрового резерва в госаппараты. Среди субъектов Российской Федерации есть приверженцы технократической модели формирования кадрового резерва, есть приверженцы идеократической модели, сторонники плюралистической модели или же формализованной модели.

Они различаются не только стратегическими целями, внутренними правилами и требованиями к отбору акторов в кадровый резерв, но и выбором критериев, нормативными документами, обеспечением подотчетности, представительности, открытости и экономичности.

Специфика технократической модели формирования кадрового резерва состоит в том, что в ней преобладают инженеры различных отраслей народнохозяйственного комплекса. В идеократической модели кадрового резерва доминируют педагоги, юристы, психологи, социологи, политологи, философы, экономисты. В плюралистической модели формирования кадрового резерва есть представители различных профессий в равных пропорциях. А формализованная модель формирования кадрового резерва госаппарата характеризуется тем, что не отличается научностью, в ней доминирует принцип: "если высшие инстанции требуют, то сделаем сразу и сейчас".

Анализ практики осуществления кадровой политики позволяет выделить несколько групп критериев, по которым оценивается эффективность работы с кадровым резервом государственных структур:

- социальные показатели - ключевые показатели, которые отражают стратегические цели и ценности субъектов конкретной модели кадрового резерва. К стратегическим целям относятся: реальное вхождение в институты государственной власти из числа резервистов, оптимальная адаптация в новой кадровой среде, самоидентификация с единомышленниками в иерархической структуре;

- показатели профессиональной пригодности, связанные с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками и т.д.;

- нравственные показатели, отражающие честность, порядочность, принципиальность, толерантность, преданность делу, самокритичность, ответственность, дисциплинированность, обязательность и др.;

- креативные показатели - отражают энергетику кадрового резерва, государственный ум и самосознание, гражданскую культуру;

- показатели качества государственных услуг, которые отражают качество услуг в социальной сфере, работу с письмами граждан, реакцию на обращения различных социальных слоев и групп;

- коммуникативные показатели - отражают способности к общению с руководителями, коллегами, оппонентами (оппозицией), политическими лидерами, СМИ и т.д.;

- опросы общественного мнения об эффективности работы с кадровым резервом Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33..

Многие аспекты и показатели эффективности работы с кадровым резервом в институтах государственной власти зависят от того, как исполняются важные законодательные акты: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 05.05.1993 № 598 "О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня"; Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23.08.1994 № 1722; Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)"; Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Для повышения эффективности работы с кадровым резервом органов власти необходимо внедрить систематическую оценку их деятельности как на федеральном, так и на региональном и муниципальном уровнях. Осуществление целей и задач систематической оценки работы с кадровым резервом позволит:

- в оптимальные сроки разработать в каждом субъекте РФ продуктивные концепции формирования кадрового резерва в органах государственной власти и управления;

- сформировать организационный и нормативно-правовой механизм работы с кадровым резервом;

- выработать систему отчетности о функционировании института кадрового резерва в органах государственной и муниципальной власти;

- обеспечить "прозрачность" и управляемость кадровым резервом в органах власти и управления;

- повысить результативность, продуктивность работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33..

Следует отметить, что муниципальная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности муниципальных служащих как особой социальной группы общества. Она является одним из важнейших социальных институтов, имеет ряд свойств, позволяющих ей быть стержнем обеспечения полномочий органов государственной власти.

1.3 Актуальные проблемы подбора кадров на должности государственных и муниципальных служащих

Реформирование муниципального управления, выдвинуло целый ряд актуальных и непростых задач, связанных с преобразованием, как в целом функционирования местного самоуправления, так и укрепления в его системе кадрового потенциала Пылин В.В. // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. № 7. С. 32-37..

Главная из них - это преодоление экономической несостоятельности муниципальных образований и формирование способности (потенциала) к развитию.

По мнению многих экономистов, в России на сегодня складывается благоприятная ситуация для проведения муниципальной реформы. Однако ее осуществление отягощается несколько несвоевременным обновлением и наполнением органов местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить внедрение радикальных инновационных процессов Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.. Возникает необходимость муниципальных образований выявить проблемы своего кадрового обеспечения и, как результат, создать эффективные условия воспроизводства кадрового потенциала данной сферы управления, что позволит сократить время периода стабилизации и последующего социально-экономического развития регионов, а в целом и страны. Как само разумеющееся, вытекает факт об объективной заинтересованности общества в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионалы.

Вместе с тем, с муниципальными кадрами в стране дела обстоят пока неблагополучно. В рейтинге международной конкурентоспособности за 2004 г. Россия по показателю "качество государственных институтов" опустилась с 81-го места на 89-е Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг. // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. Ст. 4720..

На сегодня ситуация практически не изменилась. По отношению к муниципальной службе она аналогична. Особенно остро это проявляется на поселенческом уровне.

Объясняется, с одной стороны, нехваткой средств муниципальных образований для полномасштабного финансирования подготовки муниципальных служащих, а с другой отсутствием (или по минимуму ограниченным количеством) специалистов, имеющих высшее образование, соответствующее профилю данной деятельности.

Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется и в самой "технологии" воспроизводства кадрового потенциала органов местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Хочется сразу отметить: острота проблемы кадрового обеспечения муниципальных образований заключается не в количественной востребованности служащих, а в качественной (в подготовленности).

С этих позиций необходимо решение, по крайней мере, трех взаимосвязанных задач: собственно профессиональной подготовки служащих, непосредственной профессиональной деятельности и ориентации на должные позиции муниципальной службы в обществе.

Что касается последней проблемы, то в современных условиях она ставится принципиально иначе, переходя из желательной в плоскость жизненно необходимой. Развитие частного сектора породило отток квалифицированных кадров из государственных структур, а это создало существенный дефицит муниципальных служащих в возрасте до 45 лет. Как результат - отсутствие специалистов, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение доверия к муниципальным служащим, т. к. население не видит успехов в решении ими социально значимых проблем и изменений качества, предоставляемых чиновниками услуг. Это находит подтверждение в социологических опросах последних лет, где значительным большинством голосов россиян (почти 2/3) среди человеческих качеств, которыми наделены сегодня работники органов управления, на первое место были поставлены равнодушие к людям, продажность и безразличие к интересам страны.

Итоги социологического исследования РАГС (2009 г.), позволившие ранжировать мотивы выбора профессии государственными и муниципальными служащими, указывают на явное преобладание личностно-ориентированных (приблизительно 70 % из опрошенных) над мотивами общественно-ориентированными (30 %) Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. М., 2010. С. 230.. Но что самое интересное, представители среднего и верхнего эшелона власти воспринимают себя в гораздо лучшем свете (60 % опрошенных) и дают своим нравственным, профессиональным и деловым качествам более высокие оценки, чем население в целом Андреев А.Н. // Гос. служба. 2006. № 1. С. 25-30..

Однако это не меняет ситуации в кадровой обеспеченности муниципального управления. Зато еще раз подчеркивает необходимость повышения эффективности и престижа муниципальной службы. В таком понимании "престижу", на наш взгляд, будет способствовать:

- нормативное закрепление правового статуса муниципального служащего, выработка механизмов его повышения, что связано с уточнением гарантий муниципальному служащему в каждом субъекте РФ (уровень денежного содержания, который должен стать конкурентным и соответствовать по отдельным должностным позициям рынку труда; социальные льготы, продолжительность отпуска; стабильность занятости; карьерный рост и др.);

- принятие и поддержание профессионалов в данной области, постоянное профессиональное развитие с использованием новых методов и технологий обучения. Например, использование дистанционного обучения; управление по целям;

- внедрение методов управления по результатам, что позволит более четко определить основные направления развития; повысить обоснованность принимаемых решений, прозрачность структуры полномочий и ответственности; учесть потребности местного населения и т. д.;

- создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования служащих и исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей;

- ориентация деятельности служащих не на "свое я", а на реализацию стратегических приоритетов социально-экономического развития муниципальных образований. Этого можно добиться с помощью различных систем награждения за честность, высокий профессионализм, социальную ответственность, преданное служение народу и т. п.

Конечно, эти вопросы необходимо было урегулировать на подготовительном этапе муниципальной реформы, тогда бы мы получили мощный кадровый резерв, способный быстро и эффективно воплотить реализацию нового закона. Но поскольку этого не было сделано, то данная проблема должна быть решена и решается сегодня.

Последним примером этого является вступивший в силу с 1 июня 2007 г. закон "О муниципальной службе в Российской Федерации", который еще в стадии законопроекта был ориентирован на "поднятие престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности..." Федеральный закон РФ "О муниципальной службе в Российской Федерации" № 325-ФЗ

от 2.03.2007 г. // Рос. газ. (Федеральный выпуск). 2007. № 4310. 7 марта.. Об этом свидетельствует и провозглашенная в законе новая иерархия принципов, где на первое место выдвигаются "приоритет прав и свобод человека и гражданина", "стабильность муниципальной службы", "доступность информации о деятельности муниципальных служащих". Существенной новацией является введение главы, устанавливающей перечень вопросов, составляющих кадровую работу в муниципальном образовании, что позволяет обеспечить четкость в организации работы с муниципальными служащими, создает условия большей их защищенности с позиции обеспечения служебной стабильности и профессионального роста.

Только для сознательного выбора профессии еще недостаточно представить ее привлекательной. Немаловажную роль играет ее доступность для конкретного человека, а также потребность муниципальных образований в конкретном числе служащих. Проблему доступности, провозглашенной в законе, в сегодняшних условиях можно ослабить включением конкурсного порядка размещения государственного заказа на подготовку муниципальных служащих; внедрением договоров на обучение с обязательством дальнейшего прохождения муниципальной службы и замещения определенной должности после окончания обучения.

А вот вопрос "Сколько чиновников должно быть в государстве?" пока не имеет своего единого решения. На первый взгляд, ответ кажется достаточно простым, ведь вполне очевидно, что их должно быть ровно столько, сколько необходимо для качественного исполнения полномочий за ними закрепленных. Но это простота лишь видимая.

Проблема опирается в то, что в соответствии с действующим российским законодательством право формирования органов местного самоуправления принадлежит населению муниципальных образований. Потенциально это означает возможность муниципалитетов за счет собственных средств, предусматривать любую штатную численность персонала муниципальных структур. Однако существующая на практике дефицитность местных бюджетов вынуждает обходиться таким количеством персонала, содержание которого не выходит за рамки поступлений из бюджета субъекта Федерации. Что и составляет парадоксальность ситуации.

В силу этого региональные структуры выражают прямую заинтересованность в обеспечении их методиками, позволяющими на основе использования единообразных для всех муниципальных образований региона подходов и критериев, определить то количество персонала муниципальных служб, которое региональные власти в состоянии профинансировать в плановом периоде.

Таким образом, только поиск путей позитивной оптимизации кадровой ситуации в системе муниципальной службы, проведение постоянных исследований кадрового потенциала и своевременные коррективы позволят стабилизировать и укрепить кадровый корпус, вывести на ключевые позиции специалистов высокой квалификации, людей твердых нравственных принципов и нестандартного мышления.

Глава 2. Социально-психологические основы формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском районе на примере сельского поселения Успенское

2.1 Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в Московской области и в Одинцовском муниципальном районе

Комплекс мероприятий по подготовке кадров для органов местного самоуправления проводился в соответствии с поручениями Правительства Российской Федерации (протокол от 20.06.2005 № АЖ-П 16-41пр), Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, постановлением Правительства Московской области от 14.06.2006 № 518/22 "О Плане мероприятий по реализации на территории Московской области Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" на период до 1 января 2009 года", Планом мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации депутатов, выборных должностных лиц и муниципальных служащих Московской области на II полугодие 2005 года и 2006 год, утвержденным Губернатором Московской области Б.В. Громовым 04.08.2005 (далее - План).

Во исполнение Плана была разработана структура курса "Государственное и муниципальное управление: организация работы органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области" и определена тематика занятий, в которую вошли следующие основные блоки:

- анализ нормативной правовой базы государственного и муниципального управления в Российской Федерации и Московской области;

- правовые основы организации муниципальной службы в Московской области и управление персоналом;

- организация бюджетного процесса, разработка прогнозов и программ социально-экономического развития муниципальных образований, пути повышения их инвестиционной привлекательности;

- вопросы разграничения собственности;

- правовые основы и организация взаимодействия в сфере социальной политики: социальной защиты населения, здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта;

- вопросы управления жилищно-коммунальным комплексом;

- вопросы по транспортному обслуживанию населения;

- правовые основы градостроительной политики;

- правовые основы и организация административно-технического, архитектурно-строительного надзора, мобилизационной подготовки в Московской области.

Согласно разработанному графику в государственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования "Московский областной учебный центр "Нахабино" (далее - Учебный центр "Нахабино"), являющимся учебно-методическим центром Системы подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления в Московской области (далее - Система), прошли семинары с депутатами и главами вновь образованных муниципальных образований Московской области, в проведении которых участвовали руководители исполнительных органов государственной власти и государственных органов Московской области, депутаты Московской областной Думы и сотрудники аппарата Московской областной Думы, руководители государственных учреждений Московской области.

В проведении семинаров, также принимали участие ведущие преподаватели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Были подготовлены методические и справочные материалы в помощь слушателям семинаров.

С 10 сентября по 2 декабря 2006 года в Учебном центре "Нахабино" проведено семь семинаров продолжительностью по пять дней каждый, в которых приняли участие 504 человека, из них (приложение 1):

- 274 главы вновь образованных городских и сельских поселений, или 94% от 292 вновь избранных глав;

- 230 депутатов представительных органов власти городских и сельских поселений.

В процессе обучения была использована новая форма интерактивного обучения слушателей посредством организации 8 видеоконференций (телемостов) с участием депутатов Московской областной Думы, членов Правительства Московской области и руководителей исполнительных органов государственной власти и государственных органов Московской области, руководителей государственных учреждений Московской области. Видеоконференции позволили слушателям уточнить и конкретизировать ряд отдельных вопросов по организации и реформе местного самоуправления в Московской области.

За счет средств федерального бюджета на базе Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, определенной Министерством регионального развития Российской Федерации, как Центр поддержки и сопровождения Системы, прошли обучение в качестве преподавателей 8 представителей Московской области, в том числе по направлению: - "Муниципальные финансы" - 4 человека;

- "Муниципальное право" - 2 человека;

- "Организация и обслуживание программных систем учебно-

методического комплекса Системы" - 2 человека.

Управлением государственной и муниципальной службы Московской области в четвертом квартале 2007 года и в 2008 году в Учебном центре "Нахабино" организованы и проведены семинары с руководителями кадровых служб органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, в каждом из которых приняли участие 378 муниципальных служащих.

Во исполнение поручения Губернатора Московской области Б.В. Громова от 31.07.2008 № 1-13971 и в целях реализации государственной кадровой политики по удовлетворению потребности органов местного самоуправления городских и сельских поселений в обучении кадров в 2009 году проведены три однодневных семинара для глав муниципальных образований и председателей Советов депутатов городских и сельских поселений.

Семинары проводились в рамках Федеральной целевой программы государственной поддержки развития муниципальных образований Академией народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации совместно с Управлением государственной и муниципальной службы Московской области и Учебным центром "Нахабино" по заказу Министерства регионального развития Российской Федерации.

Даты проведения семинаров были определены Вице-губернатором Московской области А.Б. Пантелеевым 29 октября, 12 и 19 ноября 2009 года в Учебном центре "Нахабино". В указанные дни проведено обучение должностных лиц городских и сельских поселений Московской области общей численностью 612 человек

Следует отметить, что одна из тем, освещаемых на семинаре, была посвящена организации кадрового обеспечения органов местного самоуправления и актуальным вопросам прохождения муниципальной службы в Московской области в условиях завершения переходного периода действия Федерального закона № 131-ФЗ.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены