По состоянию на 1 января 2010 года в сельском поселении Успенское значится 3601 хозяйство и 9256 человек постоянного населения.

В состав сельского поселения Успенское входит 14 населенных пунктов: село Успенское, село Уборы, деревня Борки, деревня Бузаево, деревня Маслово, деревня Дубцы, поселок Сосны, поселок Горки-10, поселок Конезавода, поселок Заречье, поселок ДСК "РАНИС", поселок дома отдыха "Успенское", село Иславское, деревня Дунино.

На 01.01.2010г. в поселении работает 114 муниципальных служащих, в том числе 31 в аппарате управления администрации, 32 - в самостоятельных структурных подразделениях и 51 селах и деревнях. 48% муниципальных служащих имеют высшее образование. Наиболее низкий процент специалистов с высшим образованием в отделе социально-экономического отдела - 39%, в селах - 41%, количество муниципальных служащих с высшим образованием в муниципальном управлении земельных ресурсов и муниципального имущества - 83% и в аппарате Администрации - 71%. Четыре муниципальных служащих имеют 2 высших образования. Анализ кадрового состава приведён в табл. 2.1

Таблица 2.1 Краткий анализ состава муниципальных служащих сельского поселения Успенское Одинцовского района

В настоящее время 20 (17,5%)человек - учатся в высших учебных заведениях, получая высшее образование. Краткий анализ обновления кадров показал, что среди муниципальных служащих средний возраст составляет 42 года, а новые специалисты не имеют образования, соответствующего занимаемой должности. Поэтому, в течение 3-5 лет посредством получения дополнительного образования, повышения квалификации можно значительно повысить образовательный уровень муниципальных служащих. При составлении прогноза на пять лет, выявляется большая потребность в следующих специалистах: работники досуговых учреждений, библиотекари, землеустроители, специалисты со среднетехническим образованием в сфере государственного и муниципального управления.

Формирование профессионально подготовленного и динамично развивающегося аппарата является одним из главных факторов эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления. При этом управление персоналом является не самоцелью, а средством повышения уровня организации и функционирования органов местного самоуправления. Результатом эффективного управления персоналом будет формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, устойчивыми морально-этическими и нравственными качествами, ответственностью, что позволит аппарату стать высокоорганизованным и дееспособным единым организмом, состоящим на службе гражданам России.

В этой связи в органах местного самоуправления необходимо создать такую систему кадровой работы, которая позволит муниципальному аппарату стать по-настоящему профессиональным. Эта система должна включать в себя технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает в органах местного самоуправления, объективную оценку их профессиональных и личностных качеств, планирования карьерного роста, создание необходимых условий эффективной работы.

В сельском поселении Успенское такая система работы с кадрами сегодня выстраивается через ее организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение. Только за последний период времени приняты нормативно правовые документы, направленные на реализацию единой кадровой политики, способствующие формированию устойчивого резерва управленческих кадров и удовлетворению потребности в высококвалифицированных кадрах государственной и муниципальной службы.

Вместе с тем в работе по нормативно правовому обеспечению муниципальной службы как в органах местного самоуправления сельского поселения Успенское, так и в других муниципальных образованиях Московской области имеются проблемы, общие для всех регионов Российской Федерации.

Прежде всего, приходится констатировать то, что на фоне внедрения рыночных отношений в экономику, органы местного самоуправления до настоящего времени не стали конкурентно способными на рынке управленческого труда, не создали такие условия, чтобы труд муниципального служащего был привлекательным для лучших топ-менеджеров, инженеров, юристов, экономистов, преподавателей, выпускников московских вузов.

Все законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в нашу действительность из недавнего прошлого. В нем крайне слабо учитывается, а иногда и вовсе не учитывается элементы современной теории управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается это, прежде всего вопросов мотивации труда муниципальных служащих.

Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени финансовой основы, механизмов реализации. В силу этого их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.

Достаточно много нерешенных проблем остается в системе организационного обеспечения муниципальной службы. Первой и основной проблемой является откровенно слабая организационная основа управлений персоналом (кадровых служб) в органах местного самоуправления.

Как показывает проведенный анализ, там, где созданы управления персоналом (кадровые службы), в органах местного самоуправления, а функция работы с кадрами не возложена на главных специалистов, либо заместителей начальников отделов организационно контрольной и аналитической работы, управлений делами, там работа с персоналом поставлена на достаточно высоком уровне, с учетом современных подходов и использованием новых кадровых технологий. В этой связи мы полагаем, что практический интерес представляет некоторый опыт работы, в данном аспекте накопленный в администрации сельского поселения Успенское, в которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

- разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы;

- формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки;

- мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма;

- ежемесячная (внутриорганизационная) профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц взятых в резерв на выдвижение.

В администрации сельского поселении Успенское постоянно организуются стажировки муниципальных служащих в структурных подразделениях заместителя главы администрации - руководителя аппарата администрации сельского поселения Успенское. При приеме на работу наряду с привычными формами изучения и оценки претендентов на должности (анкетирование, собеседование, конкурс документов) в администрации поселения все большее применение получают современные кадровые технологии, в том числе и конкурсный отбор.

Вместе с тем нерешенной проблемой организационного обеспечения муниципальной службы является формирование и подготовка реального и эффективного кадрового резерва. В настоящее время резерв кадров составляется и пересматривается ежегодно практически во всех органах местного самоуправления Московской области. Однако действующий сегодня у нас порядок требует более серьезного отношения и подхода: хотя резерв определяется на муниципальную должность не ниже начальника отдела, но при новых назначениях нередко про него просто не вспоминают. Об этом говорит и статистика: за последние четыре года на должности муниципальной службы в администрации сельского поселения Успенское из резерва назначено всего лишь 4 человека, что составляет чуть больше 20% от общего количества назначений.

В этой связи мы полагаем, что необходимо менять подходы к формированию и подготовке резерва кадров, повышать его действенность за счет более тщательного и квалифицированного отбора. Предстоит всерьез заняться и комплексной подготовкой к назначению на должность с применением научных подходов и современных кадровых технологий.

Должное внимание, на наш взгляд, уделяется в администрации сельского поселения Успенское вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. При этом за основу принимается обучение кадров по специальности "менеджер государственной и муниципальной службы", поскольку, в системе местного самоуправления должны работать, как в любой сфере, профессионально подготовленные люди - управленцы. Отработаны механизм, система и условия для того, чтобы выполнялся действующий государственный стандарт, в соответствии с которым каждый муниципальный служащий должен не реже чем один раз в пять лет повышать свою квалификацию.

Администрация поселения поощряет стремление персонала к самообразованию, и при успешных показателях в учебе и профессиональной деятельности отдельные студенты переводятся с коммерческой на бюджетную форму обучения.

За период 2005-го по 2009 год прошли профессиональную переподготовку (6-8 месяцев) по различным образовательным программам ("Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом", "Финансы и кредит", "Финансовый менеджмент") 54 человека; повысили свою квалификацию на курсах по различным общеобразовательным программам 37 человек.

Таким образом, за прошедшие 4 года в администрации сельского поселения Успенское обучено по различным общеобразовательным программам 68 человека, что составляет около 60% среднесписочной численности работников.

На наш взгляд, актуальным вопросом в данном аспекте является и научно-информационное обеспечение муниципальной службы. В практической работе мы все больше убеждаемся в том, что кадровые вопросы должны решаться на основе научных подходов и разработок. Полагаем, что назрела необходимость более углубленного взаимодействия органов местного самоуправления с высшей школой в решении кадровых проблем, ибо только взаимодействие ученых и практиков поможет поднять работу с персоналом на новую качественную ступень. Об эффективности такого сотрудничества говорит пусть пока не большой, но уже имеющийся опыт некоторых органов местного самоуправления Российской Федерации. Следует чаще и системно проводить встречи, семинары, научно-практические конференции, стажировки студентов, преподавателей вузов в администрациях муниципальных образований, "круглые столы" практических работников с учеными вузов по обсуждению актуальных проблем развития местного самоуправления в регионах Российской Федерации.

Мы также полагаем, что тесное взаимодействие с наукой нам предстоит и в решении таких стратегических задач, как формирование в сельском поселении Успенское единой информационной и телекоммуникационной инфраструктуры, развитие и совершенствование системы приема на работу и продвижения по службе кадров на конкурсной основе с использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), разработка и реализация программ переподготовки кадров муниципальной службы на базе ИКТ.

Опыт стран с переходной экономикой свидетельствует, что стабилизация может быть достигнута как на базе обменного курса, так и на денежной основе, если она поддерживается разумной макроэкономической политикой. Большинство стран с рыночной экономикой добилось успеха в преодолении дестабилизации в экономике на базе использования мер ортодоксально-монетаристской и гетеродоксальной программы, причем из гетеродоксальной программы применялись не только меры валютного контроля, но и широкий спектр других мер: политики доходов и цен, налоговых преференций, государственного субсидирования структурных преобразований и т. п.

Следовательно, возможность применения на практике эффективных кадровых технологий создаст возможность реального улучшения взаимодействия органов местного самоуправления с гражданами, муниципальными унитарными предприятиями, муниципальными учреждениями и хозяйствующими субъектами, будет способствовать обеспечению открытости и гласности их работы.

2.3 Проблемы формирования кадровой политики в сельском поселении Успенское

Важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих. Применение ее в системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата.

Для проведения такой работы в администрации сельского посления Успенское создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2007 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а в 2008 и 2009 годах состоялась вторая аттестация. В ходе ее проведения оценивались как теоретическая подготовка муниципальных служащих, так и результаты практической работы структурных под разделений и личный вклад в него каждого аттестуемого. Аттестация являлась мотивирующим фактором повышения качества работы, ответственности за порученное дело.

В то же время результаты проведенной аттестации показали и некоторую неподготовленность к определению оценки наших сотрудников. Во-первых, мы пришли к выводу о том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, мы сделали вывод, о том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения. Члены аттестационных комиссий пользовались фактически субъективной оценкой аттестуемого руководителем, которая приводилась в отзыве (обязательно прилагаемом к аттестационным документам). Для реализации этих вопросов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Московского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.

4. Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.

5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением).

В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.

В Администрации сельского поселения Успенское началом первого этапа и всего процесса аттестации является распоряжение Главы Администрации Московской области "О проведении аттестации государственных служащих Администрации области". На основании этого распоряжения кадровыми службами органов Администрации сельского поселения Успенское, в соответствии с пунктами 3-5 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Московской области готовятся соответствующие нормативно-правовые акты о формировании аттестационных комиссий и утверждении графиков проведения аттестации (заседаний аттестационных комиссий), составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации, проводится разъяснение нормативных документов, осуществляется методическая подготовка руководителей и сотрудников структурных подразделений по критериям и методом самооценки.

В ходе первого этапа аттестационного процесса не позднее чем за три недели до заседания аттестационной комиссии кадровыми службами доводятся до руководителей и сотрудников бланки оценки (самооценки) профессиональных и личностных качеств государственных служащих.

Оценка государственного служащего производится в соответствии с пунктом 9 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Московской области путем заполнения бланка оценки руководителем подразделения и одним из его коллег, занимающих равнозначную должность (при коллективе сотрудников 2 и более). Кроме того самим государственным служащим производится самооценка путем заполнения соответствующего бланка.

Руководитель подразделения на основании произведенной оценки государственного служащего готовит на него отзыв по установленной форме и проводит беседу с сотрудником, знакомит его с данной ему оценкой и отзывом под роспись. Государственный служащий при своем несогласии с данной оценкой и отзывом может сделать в отзыве соответствующую запись. Отзыв на государственного служащего вместе с заполненными бланками оценки (самооценки) не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной комиссии представляются в главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации сельского поселения Успенское или соответствующую кадровую службу областного органа исполнительной власти.

Кадровая служба (при необходимости с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при наличии значительных расхождений в оценке сотрудника) и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим (несоответствующим) занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)

Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. Заседание комиссии проводится в соответствии с пунктами 8-13 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации сельского поселения Успенское. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего и руководителя соответствующего структурного подразделения. В процессе аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного служащего и в случае необходимости непосредственного руководителя о его служебной деятельности. В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин она может провести аттестацию в его отсутствие.

По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности,

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист, оформленный согласно приложению 2 к Положению об аттестации государственных служащих в Администрации сельского поселения Успенское.

Руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации вправе принять решение:

- о повышении государственного служащего в должности;

- о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина);

- об увеличении или уменьшении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении государственного служащего в резерв и т.п.

Результаты аттестации могут также служить основанием для признания служащего не соответствующим замещаемой должности и принятия решения о направлении его на повышение квалификации или понижении в должности.

При несогласии служащего с понижением его в должности или невозможности перевода служащего с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Такое решение принимается в срок не более двух месяцев со дня аттестации служащего. По истечении указанного срока снижение размере должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение служащего по результатам данной аттестации не допускается.

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает, прежде всего, интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Все это актуализирует потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти. Одной из таких прогрессивных технологий некоторые ученые считают метод центра оценки, практикуемый в ряде зарубежных стран. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить:

- объективность оценки аттестуемых;

- использование достаточно адекватных критериев оценки;

- выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;

- получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

К основным недостаткам этого метода аттестации следует отнести его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Для использования при аттестации управленческих кадров метода центра оценки необходима группа соответствующих специалистов (психодиагностиков, организаторов групповой работы аттестуемых, проектировщиков оценочных процедур) и затраты времени от одного до нескольких дней для каждого оцениваемого работника.

Последнее является, пожалуй, одной из самых серьезных проблем для органов власти регионального уровня. В Сельском поселения Успенское работает 114 человек. При условии аттестации их методом центра оценки данная процедура займет не менее года, что вряд ли приемлемо в современных условиях.

Таким образом, проблема аттестации кадров органов государственного и муниципального управления стоит сегодня довольно остро. Вместе с тем, проведение ее по стандартной форме для большинства управленческих структур, включая Администрацию сельского поселения Успенское, - объективная реальность, а ее итоги являются важным, порой переломным моментом в жизни и карьере чиновника. Так, в ходе проведенной в 2009 году аттестации государственных служащих аппарата Администрации сельского поселения Успенское, из 51 фактически подлежавших аттестации чиновников прошли аттестацию 40 человек, в т.ч. 8 начальников управлений и отделов и 32 специалиста (11 государственных служащих аттестацию не проходили в связи с изменением структуры отделов, места работы и увольнением).

Аттестация имела следующие итоги: 34 сотрудника были признаны соответствующими замещаемой должности, 2 руководителя отделов были аттестованы с замечаниями, с повторной аттестацией через год; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию; в отношении начальника одного из отделов было принято решение о несоответствии его занимаемой должности. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что органы исполнительной власти сельского поселения Успенское с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие поселения.

Глава 3. Совершенствование формирования муниципальной кадровой политики в Одинцовском районе