В рамках профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих Программы Центра Социального консультирования все более широко осуществляется переход к активным методам обучения. Таким методом является комплексный тренинг. Сущность его состоит в том, что служащий в процессе групповой работы, отрабатывает в безопасных условиях нужные ему профессиональные умения и навыки, которые сможет затем перенести в реальную жизнь. Что приводит личностному и профессиональному росту сотрудников - развитию организации.

Тренинг, как метод активного обучения, является наиболее адекватным методом освоения перечисленных выше навыков, в отличие от традиционных методов повышения квалификации служащих (лекции, семинары и т.д.), т.к. тренинги, наполненные событиями и переживаниями, дают участнику опыт, который, в обычной жизни может приобретаться годами. Человек не просто получает информацию, или теоретический материал, а пропускает его в игре, с помощью рефлексии через себя, таким образом, тренинги, создают участнику безопасные условия для выработки нового, более адекватного стиля поведения.

Совместно с консультантами и тренерами, преподавателями высшей школы - представителями РГСУ в администрации сельского посления Успенское приняты и действуют следующие принципы работы:

Обеспечение признания своих сотрудников.

1. Замечать успехи работников

2. Давать людям возможность маневра и выбора

3. Когда нужно, поддерживать людей

Делегирование полномочий:

1. Позволить людям быть ответственными за что либо

2. Дать людям возможность понять их место в организации

3. Одобрять инициативу людей

Обратная связь.

1. Обеспечитьь единство награды и внутреннего удовлетворения

2. Не действовать по шаблону

3. Сразу же обеспечивать обратную связь

Самовыражение.

1. Доверять людям

2. Создавать у людей уверенность в себе

3. Устанавливать гласность

4. Демонстрировать свою мотивацию

Это особенно актуально, учитывая, что процесс демократизации российского общества привел к повышению значимости человеческого фактора в системе общественных социально-политических отношений, в том числе в системе муниципального и государственного управления.

Всем очевидны изменения ценностных ориентаций внутри самой системы государственной службы и управления - от жесткой иерархии к творческому сотрудничеству. Таким образом, формирование профессионального и динамичного аппарата государственных органов одно из важнейших условий укрепления государственной службы Российского государства.

Мудрый руководитель понимает, что обучение - ключ к переменам и развитию.

Еще одной важной чертой муниципального служащего является толерантность.

Толерантность - одно из ключевых понятий, на которое стремится опереться общество, осваивающее демократические принципы во взаимодействии друг с другом, с властью, с носителями иных взглядов.

Проблема толерантности остро стоит и в России. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам, делает государственного служащего транслятором толерантности в общество, так как он должен учитывать социально-психологические характеристики общества, отдельных социальных групп и граждан, с которыми осуществляется профессиональное взаимодействие.

Однако часто государственные и муниципальные служащие не ориентированы на восприятие толерантности как потенциально возможной и эффективной формы поведения, то есть не толерантны при работе с населением. На сегодняшний день имеется ряд противоречий: потребность повышения уровня толерантности и его состояние на данный момент; определение государством важности развития толерантности и отсутствие ее реализации в деятельности государственных и муниципальных служащих, которые являются движущей силой воплощения государственных программ; потенциальные возможности развития толерантности государственных и муниципальных служащих в процессе прохождения курсов повышения квалификации, переподготовки и отсутствие программ по развитию толерантности, предназначенных для государственных и муниципальных служащих.

Указанная проблема вызывает обоснованную необходимость разработки тренинговой программы, направленной на развитие толерантности и овладение способами толерантного поведения, позволяющими осуществить переход от неконструктивных форм взаимодействия к партнерскому общению, а также формирование навыков эффективной коммуникации государственных и муниципальных служащих при взаимодействии с населением.

Под толерантностью государственных и муниципальных служащих мы понимаем интегральное качество личности, проявляющееся в терпимом отношении к различным гражданам, их индивидуально-психологическим особенностям, моделям поведения, способность принимать их точку зрения, даже если она отличается от собственной позиции, а также способность к ведению конструктивного диалога с ними.

Исполняя различные социальные роли в процессе жизнедеятельности, человек неизбежно вступает в субъект-субъектные отношения, входит в состав различных, больших и малых, социальных групп, в процессе групповых взаимоотношений формируются его личностные качества. Именно поэтому процессу становления толерантности у государственных и муниципальных служащих способствуют групповые занятия. Среди наиболее эффективных форм развития толерантности социальные психологи выделяют тренинг и культурный ассимилятор.

Вместе с тем, на наш взгляд, имеется значительный потенциал совместной практической деятельности, который практически не использован в плане формирования толерантности государственных и муниципальных служащих.

Практика показывает, что возраст государственных и муниципальных служащих колеблется от 23 до 60 лет. Такой состав группы изначально предполагает наличие "питательной среды" для интолерантности, так как здесь сталкиваются "поколения". Именно внутренняя противоречивость является движущим фактором становления толерантности в структуре профессиональной позиции специалиста, создавая предпосылки для расширения информационного поля взаимодействия, побуждает к рефлексии и через нее к диалогу, практически моделирует многомерную сферу управления.

Программа по развитию толерантности создана на основе субъектного подхода (И.В. Вачков, С.Д. Дерябо), принципа ориентации на толерантность как условие эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. Тренинг "Толерантное взаимодействие" понимается как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем. Он предназначен для государственных и муниципальных служащих, работающих с населением. В задачи тренинга входит ознакомление с понятиями "толерантность", "толерантная личность", "границы толерантности"; развитие способности к самоанализу, самопознанию, навыков ведения позитивного внутреннего диалога о самом себе; развитие способности понимания другого человека; развитие навыков управления своим эмоциональным состоянием; развитие гибкости во взаимодействии; развитие способности ведения конструктивного диалога.

Алгоритм выбора содержания тренинга:

1. Вначале выясняется во всех деталях круг проблем клиентов.

2. На основании этого круга составляется "психологическая матрица" необходимых для освоения компонентов деятельности.

3. С нее снимается "тренинговая калька" - содержание тренинга, в котором для каждого компонента деятельности подобрано то или иное упражнение, ситуация и т. д.

Апробация тренинга проходила с муниципальными служащими сельского поселения Успенское Одинцовского района. Тренинг проводился в двух группах по 12 человек, всего в нем приняли участие 24 человека.

Наблюдение над участниками тренинга велось на протяжении всей работы. Для оценки результатов развивающего эффекта были выделены следующие критерии: самопринятие, терпимость, понимание и диалог, ориентация на партнерские отношения, терпимость, ориентация в содержании своего внутреннего мира, рефлексия.

Результаты наблюдения показали, что в процессе групповой работы в поведении участников наблюдались заметные изменения. Так, в начале тренинга ярко выражалось стремление каждого участника действовать в соответствии с собственной позицией, собственным видением проблемы или решения вопроса, при этом возможность ведения конструктивного диалога была достаточно сильно затруднена. В последние дни тренинга участники уже стремились к совместному решению задач, к конструктивному взаимодействию, пытались понять другого, учитывать интересы всей группы. Они отошли от первоначальной тенденции говорить только в рамках когнитивной модальности - "я думаю, что…", в другие модальности, стали также говорить о своих чувствах, о чувствах других, кроме того, участники стали задумываться о своих возможностях и о возможностях применения полученных знаний на практике, о своих особенностях, о том, что приемлемо для них (рис.3.1).

Рис. 3.1 Модальность психологического содержания картины внутреннего мира участников, %

Количественная оценка развития компонентов толерантности в контрольной и экспериментальной группах по данной программе осуществлялась на основе диагностики с помощью вопросников и анкеты.

Устойчивость достигнутого результата проверена ретестированием спустя две недели после тренинга в группах муниципальных служащих, проходивших обучение.

Изменения в оценках по компонентам толерантности от первого ко второму и третьему замерам у участников тренинговой и контрольной групп оценивались по критерию Фридмана Х 2r, который применяется для сопоставления показателей, измеренных в трех и более условиях на одной и той же выборке испытуемых. Расчеты подтвердили изменение показателей компонентов толерантности, полученных в первом, втором и третьем обследованиях тренинговой группы. В контрольной группе изменения являются случайными.

Для исследования направления изменения толерантности нами был использован Т-критерий Вилкоксона. Анализ данных, полученных при расчетах Т-критерия Вилкоксона (значения, полученные при статистической обработке с помощью программы SPSS, - version 11.5 for Windows), показал наличие интенсивных сдвигов (p<0,005) в сторону возрастания оценок по компонентам толерантности от первого ко второму и от первого к третьему в тренинговой группе и их отсутствие в контрольной группе, что позволяет считать подтвержденной эффективность данной тренинговой программы в развитии толерантности.

Необходимо обратить особое внимание на пролонгированность развития толерантности на период после завершения тренинга. Таким образом, изменение показателей является не временным колебанием под воздействием непривычной ситуации (для подавляющего большинства участников это было первое знакомство с психологическим тренингом), а устойчивым преобразованием.

Следовательно, можно говорить о том, что разработанная программа социально-психологического тренинга по развитию толерантности муниципальных служащих является эффективной, и это позволяет рекомендовать ее для дальнейшего применения.

Заключение

Результатами социально-экономических и политических преобразований в стране в постсоветский период обычно называют не только развитие демократии и становление рыночных процессов, но и кризисные явления в обществе.

Одна из главных причин кризиса в последнее десятилетие 20 века в отсутствии кадрового обеспечения реформ. Многие из пришедших к руководству государственными и муниципальными органами, экономическими структурами оказались неспособными эффективно работать (управлять) в этих новых условиях. С одной стороны, они не отказались от административно - командных методов управления (при этом, чаще всего, зная их поверхностно). С другой стороны, поиска новых форм и методов управления тоже не было (можно сказать, нет четко выраженных и научно обоснованных, проверенных на практике этих форм и методов и по настоящее время).

Несомненно, от тех, кто стоит во главе органов государственной власти, муниципального и хозяйственного управления, во многом зависят успех реформ, укрепление государственности и формирование гражданского общества. А это означает необходимость работы с кадрами: подбор кадров, их расстановка, подготовка и переподготовка, повышение квалификации, обмен опытом и т.д. Именно этим и обуславливается актуальность темы данной работы.

Выступая элементом общественной структуры, муниципальная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социального института.

Во-первых, она представляет собой только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов.

Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином муниципальная служба призвана защищать права и интересы граждан.

В-третьих, муниципальная служба как общественное явление есть нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности существующих в обществе порядков.

В-четвертых, муниципальная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности.

В-пятых, муниципальная служба не только правовая, но и нравственная система. Формируя правосознание граждан, она, вместе с тем, выступает носителем должной морали, нравственных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение нравственных норм, правил человеческого сосуществования.

Как социальный институт муниципальная служба имеет свою объективную историю. Она свидетельствует о причастности его представителей к славных деяний нашего народа. К сожалению, на протяжении столетий общественная мысль недооцинювала роль чиновников, тогда как чиновничество призвано быть своеобразным двигателем общественного прогресса. Все изложенное выше демонстрирует институциональный характер государственной службы.

На пороге второго десятилетия XXI века Россия, как никогда, нуждается в новом поколении управленческих кадров, особенно в системе государственного управления и местного самоуправления.

Исследование проводилось на базе сельского поселения Успенское.

На 01.01.2010г. в поселении работает 114 муниципальных служащих, в том числе 31 в аппарате управления администрации, 32 - в самостоятельных структурных подразделениях и 51 селах и деревнях. 48% муниципальных служащих имеют высшее образование. Наиболее низкий процент специалистов с высшим образованием в отделе социально-экономического отдела - 39%, в селах - 41%, количество муниципальных служащих с высшим образованием в муниципальном управлении земельных ресурсов и муниципального имущества - 83% и в аппарате Администрации - 71%. Четыре муниципальных служащих имеют 2 высших образования.

Практический интерес представляет некоторый опыт работы, накопленный в администрации сельского поселения Успенское, в которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

- разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы;

- формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки;

- мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма;

- ежемесячная (внутриорганизационная) профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц, взятых в резерв на выдвижение.

Важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих. Применение ее в системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата.

Для проведения такой работы в администрации сельского поселения Успенское создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2007 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а в 2008 и 2009 годах состоялась вторая аттестация. В ходе ее проведения оценивались как теоретическая подготовка муниципальных служащих, так и результаты практической работы структурных подразделений и личный вклад в него каждого аттестуемого. Аттестация являлась мотивирующим фактором повышения качества работы, ответственности за порученное дело.

В то же время результаты проведенной аттестации показали и некоторую неподготовленность к определению оценки наших сотрудников. Во-первых, мы пришли к выводу о том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений.

Во-вторых, мы сделали вывод, о том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения. Члены аттестационных комиссий пользовались фактически субъективной оценкой аттестуемого руководителем, которая приводилась в отзыве (обязательно прилагаемом к аттестационным документам). Для реализации этих вопросов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Московского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.

Сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

За последние несколько лет Администрацией сельского поселения Успенское проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации сельского поселения Успенское. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" № 131-ФЗ от 6.10.2003 г.

2. Федеральный закон РФ "О муниципальной службе в Российской Федерации" № 325-ФЗ от 2.03.2007 г. // Рос. газ. (Федеральный выпуск). 2007. № 4310. 7 марта.

3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // КонсультантПлюс.

4. Федеральный закон "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" от 9 февраля 2009 года. № 8-ФЗ // Российская газета. 2009. 13 февраля.

5. Указ Президента РФ от 05.05.1993 № 598 "О мерах по усилению социальной защищенности работников центральных органов федеральной исполнительной власти и повышению их профессионального уровня" // http://www.lawmix.ru

6. Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23.08.1994 № 1722 // http://www.gvir.ru

7. Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" // Российская газета. 1996. 3 февраля.

8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации" // Российская газета. 2005. 3 февраля.

9. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" // Российская газета. 2005. 3 февраля.

10. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // Российская газета. 2005. 3 февраля.

11. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг. // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. Ст. 4720Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.

12. Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утв. Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № 1496.

13. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009

14. Андреев А.Н. // Гос. служба. 2006. № 1. С. 25-30.

15. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. СПб.: Речь, 2009.

16. Горшков А.С., Яновский В.В. Приоритеты профессионального образования государственных и муниципальных служащих// Управленческое консультирование. 2008. № 2. С. 5-14.

17. Декларация принципов толерантности ЮНЕСКО / http://www.culture.of. peace.ru/tolerance/document/tol.htm.

18. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. М., 2010. С. 230.

19. Игнатов В.Г., Понеделков А.В. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учебное пособие к спецкурсу. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2007.

20. Кафтан Л. Кремль объявил кадровую перемену // Комсомольская правда. 2009. 19-26 февраля.

21. Кривякина Е. Медведеву готовят кадровый резерв // Комсомольская правда. 2008. 7-14 августа.

22. Крутова В.В. Развитие толерантности государственных и муниципальных служащих средствами социально- психологического тренинга// Вестник Российского государственного университета им. И. Канта. 2008. № 4. С. 47-51.

23. Леонтьев Д.А. Структурная организация смысловой сферы личности: Авторефер. дис. … канд. психол. наук. М., 1988.

24. Лобанов В.В. Инновации в государственном и местном управлении. М., 2008. С. 56.

25. Назарова У.А., Газизова Л.И. Образовательные инвестиции в человеческий капитал муниципальной службы// Власть. 2009. № 11. С. 58-60.

26. Наследов А.Д. Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005.

27. Научная конференция "Толерантность норма жизни в мире разнообразия" // Вопросы психологии. 2008. № 1. С. 132--145.

28. Омаров А.М. Профессиональное развитие персонала государственной службы // Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 2006.

29. Пылин В.В. // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. № 7. С. 32-37.

30. Сумароков, В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / В.З. Сумароков, С.И. Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - № 2. - С. 157-163.

31. Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной россии: понятие, сущность и модели формирования//Юристъ - Правоведъ. 2009. № 5. С. 29-33.

32. Таранцов В.П. Профессиональная культура государственного (муниципального) служащего // Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт. Ростов н/Д: Изд-во "Донагрейн", 2007.

33. Федотова Ю.В. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления в условиях современной реформы// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2007. Т. 55. № 11. С. 69-72.

34. Худоянц М., Абрекова Л. Муниципальный служащий: система компетенций// Высшее образование в России. 2006. № 6. С. 148-154.

35. Худоянц М., Абрекова Л. Муниципальный служащий: система компетенций// Высшее образование в России. 2006. № 4. С. 148-154.

36. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, - 2008. - 575 с.

Приложение

Подготовка депутатов, выборных должностных лиц и муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципальных образований Московской области в Государственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования "Московский областной учебный центр "Нахабино" в 2007 - 2009 г.г. (человек)

Размещено на Allbest.ru