Теоретические и методологические основы психологии менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки республики Казахстан

Университет "МИРАС"

Кафедра "Педагогика и психология"

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ

по дисциплине: "Психологический менеджмент"

для студентов специальности: 5В 010300 - педагогика и психология

очной, заочной и вечерней форм обучения

Шымкент-2014

УДК 373.3

ББК 74

С 31

Составитель: м.п.н. Сенова Ю.С.

Конспект лекции по дисциплине "Психологический менеджмент" для студентов специальности: 050103 - педагогика и психология очной, заочной и вечерней форм обучения.

Шымкент: Университет "Мирас", 2014, 55 стр.

Конспект лекции составлены в соответствии с требованиями учебного плана и программой дисциплины "Психологический менеджмент" и включает все необходимые сведения курса.

Конспект лекции выполнены для студентов специальности: 050103 - педагогика и психология очной, заочной и вечерней форм обучения.

Рецензент: к.пс. н., доцент Шоманбаева А.О.

Рассмотрено и рекомендовано к изданию заседанием департамента "Педагогика и психология" (протокол № 1 от "27" 08 2014 г.), методической комиссией института (протокол № 1 от "28" 08 2014 г.).

Рекомендовано к изданию методическим Советом университета "Мирас" (протокол № __ от "__"_______2014 г.).

Содержание

Тема 1. Введение в курс менеджмента

1.1 Содержание понятия "менеджмент"

1.2 История развития менеджмента, его "школы"

Тема 2. Теоретические и методологические основы психологии менеджмента

2.1 Объект и предмет изучения психологии менеджмента

2.2 Понятие и составляющие управленческого потенциала

2.3 Общение как коммуникативная деятельность и социально-психологический механизм управления

2.4 Композиционно-технологическая структура деловой беседы

Тема 3. Развитие теории и практики менеджмента

3.1 Элементы организации и процесса управления

3.2 Функции менеджмента

3.3 Система методов управления

Тема 4. Понятие организации

4.1 Организация как большая открытая система

4.2 Свойства больших систем в менеджменте

4.3 Внутренняя и внешняя среда организации

Тема 5. Типы организаций. Основные определения

5.1 Типы организаций по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды

5.2 Типы организаций по взаимодействию подразделений

5.3 Типы организаций по взаимодействию с человеком

5.4 Новые типы организаций

Тема 6. Процесс и система контроля управления

6.1 Руководство: власть и личное влияние, авторитет менеджера

6.2 Лидерство в менеджменте. Стили лидерства и его типы

6.3 Управление конфликтами и стрессами

Тема 7. Понятия "управление" и "менеджмент"

7.1 Стратегическое управление организациями в менеджменте

7.2 Оперативное управление в менеджменте

7.3 Адаптивное управление в менеджменте

7.4 Организация взаимодействий в менеджменте

Тема 8. Психология влияния в практике управления

8.1 Понятие психологического влияния. Роли инициатора и адресата влияния

8.2 Виды психологического влияния

8.3 Психологическая техника оказания манипулятивного воздействия

8.4 Психологические средства противостояния манипуляции

Тема 9. Психология взаимоотношений в организации

9.1 Коллектив как высшая форма группового взаимодействия

9.2 Групповая структура: понятие, основные формы

9.3 Руководство и лидерство: анализ групповых ролей

Тема 10. Методы совершенствования взаимодействия

10.1 Экономические и экономико-математические методы

10.2 Организационно-распорядительные методы

10.3 Социально-психологические методы

10.4 Лидерство и стили руководства в коллективе

Список литературы

Тема 1. Введение в курс менеджмента

1.1 Содержание понятия "менеджмент"

Менеджмент - из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) - организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент - сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами.

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика - наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных системах. Таким образом, первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением людей. В менеджменте управление понимается более широко - как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы. К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление финансами, инновациями и т. д. Однако с точки зрения социально-психологического подхода все производственные процессы осуществляются людьми - сотрудниками организации; следовательно, и управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей.

Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: социальная психология, психология труда, психология личности, а также некоторые разделы общей психологии. Психологию управления можно считать прикладной отраслью социальной психологии.

Управление - это процесс достижения цели усилиями других людей. Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления, каким образом побудить людей к совершению действий для достижения данной цели, которая может быть им совершенно чуждой?

ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ:

* иерархия (отношения власти и подчинения),

* культура (групповые нормы и ценности),

* рынок (сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продуктов собственности, равенстве интересов продавца и покупателя).

Как наука М. Появилась 100 лет назад. Основные направления (школы) М. За этот период:

1) школа научного управления (1885-1920) Тейлора, Гилберта и др. - рациональность труда плюс мат. заинтересованность ведут к повышению эффективности;

2) административная (классическая) школа Файоля, Вебера и др. (1920-50)- универсальный принцип управления;

3) школа человеческих отношений (1930-50) Маслоу и др. - межличностные отношения между людьми;

4) поведенческая школа Арджириса, Лайкерта - максимальное использование человеческого потенциала на основе психологии и социологии;

5) количественная школа Винера, Акоффа - компьютерное математическое моделирование ситуаций.

Существует несколько определений М. Различных авторов:

1) определение Паркера-Роллета из школы человеческих отношений - М. - "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц";

2) определение из учебника "Основы М." Мескона, Альберта и Хедоури - М. - "процесс планирования, организации, мотивации, контроля, необходимых для формирования и достижения целей организации";

3) Винан "Основы М." - "теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка".

4) "совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности" - из словаря иностранных слов 1988 г.;

5) "сфера человеческой деятельности и область знаний, включающая в качестве обязательного элемента управление людьми" - из американской энциклопедии;

6) постановка и их эффективное достижение с помощью людей", - связывает 3 главных фактора М. - цели, эффективность, человек.

В условиях конкуренции эффективность - главное условие выживания фирмы. Эффективный М., обеспечивающий успех фирме, требует ориентации на человека: в части внешней среды - на потребителя, в части внутренней среды - на персонал.

1.2 История развития менеджмента, его "школы"

Как наука М. Появилась 100 лет назад, а в начале века Ф. Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления.

1 этап - начало ХХ века. Ф. Тейлор (тейлоризм). Основан на положении о том, что производством можно управлять научно (концепция достигающего руководителя и достигающего рабочего, основанная на идеях патернализма и индивидуализации).

2 этап - 20-е годы. Распространение принципов управления А. Файоля - отца современного менеджмента. Построение систем и структур управления, иерархическая штабная линейно-функциональная система управления.

3 этап - неоклассический этап 30-40-х г.г. ХХ века. Зарождение школы человеческих отношений (социально-психологических) аспектов управления; продолжение развития теории организации как социальной системы; использование социологии и социальной психологии (наук о человеческом поведении) в системе управления.

4 этап - 50-60-е годы. Количественная школа. Развитие современных количественных методов управления (математики и компьютеров), применение кибернетической теории в управлении.

5 этап - 70-е годы. Системный подход в управлении. Организация - открытая, развивающаяся система.

6 этап - 80-е годы. Ситуационный подход в управлении. Поиск взаимодействия между типами среды и формами управления. Выработка подхода к управлению как трехмерному пространству: ситуация - отношения - результат.

7 этап - 90-е годы. Три тенденции:

* возврат к технической базе, ее роли в производительности труда и конкуренции. Управление операциями, синтез деятельностей людей - технологический подход;

* организационный подход. Создание организационной культуры организации, ее имиджа, корпоративного духа и т.п.; организационное поведение - демократизация управления, партисипативные формы управления;

* усиление международного характера управления. Общее и особенное в управлении, универсальные и специальные методы управления.

ШКОЛЫ В УПРАВЛЕНИИ. Подход научного управления (1885-1950). Фредерик Тейлор, Френк Гилберт, Генри Гант.

Административный (классический, процессный) подход (1920-1950). Анри Файоль.

Подход с точки зрения человеческих отношений (1930-1950). Мэри Паркер, Элтон Майо.

Подход с точки зрения науки о поведении (1930-1960). Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор.

Подход к управлению как процессу (с 1920).

Подход с точки зрения количественных методов (с 1940).

Системный подход (с 1960).

Ситуационный подход (в настоящее время).

В психологии менеджмента четко просматриваются два течения: организационно-индустриальное и клинически-консультативное.

Первое делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов и широко используется при планировании широкомасштабной кадровой стратегии.

Второе специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих. Девиз этого направления: "Хорошие работники - процветающая фирма".

Оба направления неразрывно связаны и составляют единую науку.

?? Приверженцы организационно-индустриального подхода сосредоточиваются на изучении групповых процессов, иерархий социальных структур и, как правило, применяют стратегию оценки объекта исследования по многим шкалам.

?? Практики индустриально-организационного подхода обнаруживают проблемы в психологическом климате коллектива, обобщают данные статистических исследований, выводят столбцы диаграмм.

Школы М.:

1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда;

2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А. Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют "универсальные" принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации;

3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками;

4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - "эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии;

5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ М. "цели человек-эффективность". Золотое правило М.: "эффективный М., обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал"

В науке современного М. Выделяются следующие черты: 1) системный подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль организационной культуры; 4) механизация и автоматизация управленческих процессов; 5) демократизация управления; 6) интернационализация М.

Тема 2. Теоретические и методологические основы психологии менеджмента

2.1 Объект и предмет изучения психологии менеджмента

Менеджмент как научно-практическое направление и деятельность, ориентированная на обеспечение эффективного функционирования организации в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Люди - главный ресурс организации и важнейший источник ее производительности и преуспевания. Прибыльность производства, материальное и моральное благополучие сотрудников - критерии оценки деятельности менеджера.

Психология менеджмента как самостоятельная дисциплина.

Объект изучения - индивиды как субъекты производственных и иных организационных отношений.

Предмет изучения - психологические явления и феномены, определяющие эффективную деятельность организации.

Объект изучения - люди, входящие в финансовом и юридическом отношении в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественнополезным целям, а критерием их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.

Предмет психологии менеджмента. Психология менеджмента изучает психологические явления организации, психологические факторы, обусловливающие эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия групповых и индивидуальных решений, лидерства, мотивирования и др. В ее предмет входят социально-психологические явления, вопросы психологии труда, управления, общей психологии и психологии личности и др.

Объект психологии управления - управленческая деятельность.

Предмет психологии управления - управленческие функции и психологические условия их реализации.

2.2 Понятие и составляющие управленческого потенциала

Управленческий потенциал - основанная на знании психологии способность видеть причины и следствия происходящих событий, умение влиять на их развитие и разрабатывать стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и конкурентами в условиях рынка и постоянно возникающих проблемных ситуаций.

Составляющие управленческого потенциала:

- векторы направленности;

- уровень интеллекта;

- креативность (способность к творчеству);

- уровень агрессивности;

- уровень субъективного контроля;

- коммуникабельность;

- способность к ассертивности;

- самооценка и уровень притязаний;

- экстравертированность/интровертированность;

- тревожность и уверенность в себе;

- психологический статус;

- организаторские способности;

- стиль общения и руководства.

Диагностика управленческого потенциала.

2.3 Общение как коммуникативная деятельность и социально-психологический механизм управления

Общение - форма деятельности, осуществляемая между партнерами и приводящая к возникновению психологического контакта (интеракция), проявляющегося в обмене информацией (коммуникация), взаимовлиянии, взаимопереживании, взаимопонимании (перцепция).

Общение как способ реализации актуальных отношений в ситуации взаимодействия и, следовательно, как важный механизм управления.

Модели комфортно-психологического общения:

- познавательная,

- экспрессивная,

- суггестивная,

- убеждающая,

- ритуальная.

Модели - планы дискомфортно-психологического общения:

- "заискивающий",

- "обвинитель",

- "расчетливый",

- "отстраненный".

Психотип - модель поведенческой структуры личности и ее взаимодействия с окружающей средой. Психотипы субъектов общения: высокоэнергичный (агрессивный), низкоэнергичный (дефензивный), непостоянный.

Выбор стратегии и тактики делового общения с учетом основных характеристик общения: сторон, содержания, задач, функций.

2.4 Композиционно-технологическая структура деловой беседы

Беседа - любой словесный контакт, инициатор которого преследует определенные цели. Деловая беседа - целенаправленный вид делового общения.

Виды деловых бесед:

- прием /устройство на работу;

- поручение/получение задания;

- отчет о проделанной работе;

- критика за упущения;

- беседа по телефону;

- увольнение;

а также - совещание;

- переговоры;

- прием посетителей.

Функции деловых бесед.

Композиционно-технологическая структура деловой беседы:

1. Подготовительный этап: целеполагание; планирование; назначение время беседы; выбор места проведения беседы.

2. Ведение беседы: начало разговора; информирование присутствующих; обоснование выдвигаемых предложений.

3. Завершение беседы: принятие решения; составление резюме; прощание.

Тема 3. Развитие теории и практики менеджмента

3.1 Элементы организации и процесса управления

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

- наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

- наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Цель - реально достижимый результат, к которому стремится организация в определенные срок.

Требования к целям. Цели должны:

- быть конкретными, четкими, ясными, реальными;

- быть измеряемыми;

- быть взаимоувязанными;

- иметь срок достижения.

У каждой организации есть своя миссия и цели.

Миссия - основное предназначение организации.

Для достижения целей и выполнения миссии каждая организация должна обладать ресурсами: финансы, материальные, технические, интеллектуальные, информационные, трудовые (люди - основной ресурс) и т.д.

Каждая организация функционирует во внешней среде.

Различают внешнюю среду прямого (кто воздействует) и косвенного (какие факторы) воздействия.

Поставщики, потребители, конкуренты, государство, общественные объединения трудящихся и т.д.

Инфляция, НТП (научно-технический прогресс), природно-климатические, географические, экономические, рыночные, внешняя политика и т.д.

В каждом трудовом коллективе, наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений, существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Формальная группа (организация) - группа людей, созданная по воле руководства для достижения цели организации.

Первейшей ее функции является выполнение конкретных задач и достижение цели организации. Отношения между людьми регулируются различными нормативными документами, законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная группа (организация) - стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для определенных целей (цели).

Отношение между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. менеджмент психология взаимоотношение влияние

Неформальная организация может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие формальной организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть. Чтобы контролировать влияние неформальных отношений менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.

Причины, побуждающие вступать людей в неформальные отношения:

- чувство принадлежности. Одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Социальный контакт;

- взаимопомощь. К формальному начальнику сотрудники не всегда хотят обращаться, считают, что начальник может плохо о них подумать или бояться критики и тому подобное;

- защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этой важной причины вступление в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;

- общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них;

- симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Признаки, характеризующие неформальную организацию:

- социальный контроль за членами своей неформальной организации, т.е. установление и укрепление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение;

- сопротивление переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

- неформальный лидер.

В неформальной организации также есть свой лидер, как и в формальной. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегируемых ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группы. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Формальный лидер должен выявить неформальных лидеров и управлять ими. Формальный руководитель должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует и, чтобы он не делал, будет существовать. Менеджеру необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организации. Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

В каждой организации существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда - качественное и количественное дифференциация (разделение) и специализация трудовой деятельности. (по функциям).

По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное. Непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

Вертикальное разделение труда - деятельность по координированию работы других людей. (по уровням).

Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. По сути, речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей.

Управленческий труд - вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Можно выделить специфические особенности управленческого труда:

1) умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности:

- организационно-административная и воспитательная работа (прием и передача информации, доведение решений до исполнителя, контроль исполнения);

- аналитическая и конструктивная работа (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

- информационно-техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

2) участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц);

3) предмет труда - информация, управленческий процесс и люди участвующие в нем. (Предмет труда - природные ресурсы или материалы, на которые человек воздействует в процессе труда);

4) средства труда - организационная и вычислительная техника. (Средства труда - то чем человек воздействует на предмет труда.)

5) результат труда - управленческие решения.

Все руководители организации выполняют управленческие действия. Но отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и так далее до уровня руководителя, который координирует работу не управленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда образует уровни управления.

Управление высшего звена.

Управление среднего звена.

Управление низового звена.

На каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем (от низового к высшему).

Высшие уровни управления организации - группа управленческих работников, которая обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации (например: председатель совета директоров, президент компании, вице-президент компании).

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение (например: директора предприятий, входящих в состав организации).

Низовой уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями) (например: мастера, бригадиры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей).

Руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный - на принятие решение по специальности. С повышение уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту возрастает.

Процесс управления предполагает наличие объекта управления (отдельная структура организации, либо организация в целом, на которую направлено управляющее действие (управляемый)) и субъекты управления (орган либо лицо, осуществляющее действие (управляющий орган)). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. Отношения между управляемой и управляющей подсистемами - взаимоотношение людей.

Одна и та же структура организации может быть и объектом, и субъектом управления (кроме высшего органа государственного управления, Верховного Совета республики, Государственной Думы и др.).

Например, в универмаге управляющий подсистемы является управленческий аппарат во главе с директором, а управляемой - отделы. В отделе, в свою очередь, управляющей подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом, а управляемой - продавцы. В то же время администрация (директор) выполняет приказы (указания, распоряжения, решения), поступающие от вышестоящих органов руководства (управление торговли либо министерство торговли).

3.2 Функции менеджмента

Функции менеджмента - специфический вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности.

Общие функции менеджмента:

Функция планирования - проектирование результата, в условиях ограничений по времени и ресурсам (что? где? когда? сколько?).

Типы планирования:

Стратегическое планирование. Попытка взглянуть в долгосрочные перспективы, на основополагающие составляющие организации.

Тактическое планирование. Определяются промежуточные цели, на пути достижений стратегических целей и задач (среднесрочные).

Оперативное планирование. (краткосрочное).

Все 3 типа планирования составляют общую систему, которая называется генеральным, или общим планом, или бизнес-планом функционирования организации.

Правила планирования:

Полнота планирования - при планировании должны учитываться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

Точность планирования - при составлении планов используются современные методы, средства, тактики и процедуры, обеспечивающие точность прогнозов.

Ясность планирования - цель и меры планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации.

Непрерывность планирования - не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

Экономичность планирования - расходы на планирования должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем.

Функция организация - проектирование структуры фирмы, определение целей, задач, функций, прав и ответственностей каждого подразделения и работника фирмы. Определение их взаимосвязей, а также процедур их работы (как? Каким образом?).

Функция координация - согласование деятельности подразделений, работников по срокам и промежуточным результатам.

Функция мотивация - побуждение людей к эффективной деятельности для достижения целей.

Она заключается в том, что начальник должен создать такие условия для работника, при которых он бы захотел работать с полной отдачей, для этого необходимо знать потребности ваших сотрудников, т.к. именно потребности лежат в основе мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Функция контроль - процесс непрерывного сопоставления фактического состояния организации с заданным, и внесение необходимых коррективов.

Общими эти функции называются, потому что присутствуют в управлении любой организацией, любым объектом, на любом уровне, в любом подразделении управления.

Конкретные (специфические или частные) функции. Они так называются, потому что их состав и содержание зависит от специфических условий деятельности. Например, управление конструкторской подготовкой производства; управление материально-техническим снабжением и т. д.

Основные функции между собой связаны логической и временной последовательностью, каждая последующая функция выполняется после и на основании предыдущей. Конкретные функции связаны между собой тем, что они осуществляются в рамках одной организации и служат достижению общих целей организации. Каждая конкретная функция управления осуществляется путем последовательного выполнения основных функций.

3.3 Система методов управления

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижения поставленных организацией целей.

Метод - способ достижения цели.

Методы управления (МУ):

Организационно-административные (или распорядительные). Основаны на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Это методы принуждения. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю. Цель использования (назначение) - определить цель, задачи и функции каждого звена, место и роль каждого человека, порядок функционирования работников и подразделений, регулировать организационные отношения в коллективе. В основе этого метода лежат организационные законы. Эти методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект, через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти МУ создают благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывают целенаправленное воздействие на объект управления. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению.

В рамках организации возможны 3 формы проявления организационно-административных методов:

Обязательные предписания (приказ, запрет и т.п.);

Согласительные (консультация, компромисс);

Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предположение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушения исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Организационно-административные методы - методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями, по сути, распорядительное влияние руководителя на коллектив в целом и личность в частности).

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

Экономические методы. Цель использования (назначения) - создание условий для наиболее полного удовлетворения экономических интересов и потребностей каждого работника и в целом организации.

Поставленные цели достигаются воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются точные условия, при которых трудовой коллектив и его сотрудники побуждаются к эффективной работе экономическим стимулированием.

На современном этапе усилилась роль экономических рычагов и стимулов, но без организационно-административного воздействия никакие экономические методы не смогут существовать.

Социально-психологические методы. Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, т.е. поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критерием эффективности и качества работы - человеческого фактора.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

К моральным и деловым качествам руководителя, использующего эти методы, предъявляют высокие требования. Он должен обладать организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

В качестве форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, экономические соревнования, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как методы управления и как форма участия трудящихся в управлении и т.д.

Необходимость использования в практике управления организацией этих методов очевидна, т.к. они позволяют своевременно учитывать мотивы действия и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Тема 4. Понятие организации

4.1 Организация как большая открытая система

Организация (от позднелат. organize" - сообщаю стройный вид, устраиваю) - объединение индивидов в единое целое для совместного труда.

Данный термин часто употребляют для обозначения:

совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов.

промышленных или малых предприятий;

фирм, компаний, корпораций, конгломератов;

заводов;

автоматизированных или автоматических производств;

подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);

групп исполнителей каких-либо работ;

систем управления и др.

Хозяйственные организации руководствуются в своей деятельности заявлением о миссии, в котором раскрывается предназначение и смысл существования организации. Она должна быть сформулирована предельно четко, ясно и содержаться в учредительных документах.

4.2 Свойства больших систем в менеджменте

Система - объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой.

Системы бывают открытыми и закрытыми. Открытая система - это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами. Закрытая система имеет источник энергии (ресурсов) внутри себя. Примеры закрытых систем: работающие часы с внутренним источником энергии, работающая автомашина, самолет, автоматическое производство со своим собственным источником энергии и т.д. Примеры открытых систем: калькулятор или радиоприемник с солнечной батареей (энергия поступает извне), промышленное предприятие, завод, фирма, компания и др.

Очевидно, что хозяйствующие организации не могут существовать автономно, для осуществления их деятельности необходимы снабжение, сбыт, работа с потенциальными покупателями и т.д. Именно поэтому их правомерно отнести к большим открытым системам.

Как правило, большие системы характеризуются неаддитивностью, т.е. эффективность их деятельности варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

Другой пример. В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников. Многие психологи считают, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой исполнители) с точки зрения эффективности и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и не более 9 человек (так называемый закон "7 плюс-минус 2").

ЭМЕРДЖЕНТНОСТЬ. Эмерджентность означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу. Подсистема "персонал" руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусство руководителей.

Другой пример - система "государство", цель которого - получение максимального объема налоговых поступлений. Цель же подсистемы "народ" - максимизация доходов ее частей, а значит, минимизация налоговых отчислений. Очевидно, что цели системы и подсистемы не совпадают: при необоснованно большом повышении ставок налогов население будет скрывать доходы, что приведет к сокращению налоговой базы государства.

СИНЕРГИЧНОСТЬ. Под синергичностью (от греч. synerqeila - сотрудничество, содружество) понимается однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата. Например, опытный спортсмен, преодолевая планку на большой высоте, толкая штангу, выполняя сложные фигуры на коньках, стремится к оптимальному согласованию движений всех своих мышц и получает лучший результат. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии.

В более общем плане говорят о науке синергетике, изучающей законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.

МУЛЬТИПЛИКАТИВНОСТЬ. Говоря о мультипликативности, имеют в виду управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Например, реконструкция производства позволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность увеличить долю средств, направляемых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в компании растет бюрократический аппарат, замедляется реакция на новые требования рынка и условия внешней среды и ее рыночные позиции быстро (мультипликативно) ухудшаются. Таким образом, мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала. Когда деструктивные процессы в организации начинают нарастать, очень важно не суетиться, избегать быстрых и часто опрометчивых решений, а попытаться подстроиться под ход деструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно четко осознавать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опытные руководители обладают этим качеством.

УСТОЙЧИВОСТЬ. Устойчивость работы системы может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы, как правило, приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже - добавлять новые. На устойчивость работы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством). Для повышения устойчивости работы необходимо быстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями и задачами.

АДАПТИВНОСТЬ. Под адаптивностью понимается способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым, например, как на рис. 1.

ЦЕНТРАЛИЗОВАННОСТЬ. Речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Живые организмы, например, функционируют под руководством центральной нервной системы. В коллективе централизованность осуществляет руководитель, лидер, менеджер; на предприятиях - администрация, аппарат управления; в стране - государственный аппарат. При высокой сложности системы или невозможности единого руководства из центра последний передает часть властных полномочий автономиям, происходит децентрализация управления.

ОБОСОБЛЕННОСТЬ. Обособленность означает стремление системы к автономности, изолированности и проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децентрализации управления. Способствуют обособлению и противоречия целей и интересов, процесс распределения прибылей между частями целого. Часто наблюдаются процессы обособления персонала в неформальные группы на основе личных связей, симпатий, общих взглядов и черт характера, близкого уровня образования, этнической принадлежности, возраста, должностного положения и т.д. Процессы обособления частей системы являются малоизученными и представляют интерес для исследователей.

СОВМЕСТИМОСТЬ. Под совместимостью понимается взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность частей системы. На уровне государства как крупной системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей. В России, например, регионы-доноры, имеющие в своем распоряжении больший объем природных ресурсов или высокоэффективные производства, вынуждены отдавать в центр большую часть прибылей (в форме налоговых отчислений), которые впоследствии направляются на нужды дотационных регионов Севера, Сибири, Дальнего Востока, что приводит к возникновению центробежных тенденций, дезинтеграции, различным противоречиям и конфликтам. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее подразделений. К примеру, руководство компании может принять решение о направлении большей части прибыли, зарабатываемой одним подразделением, на развитие другого, в данный момент убыточного.

Если в долгосрочной перспективе конфликтов не возникает, можно говорить о хорошей совместимости работы.

В противном случае необходимо перестраивать организацию, изменять "правила игры", систему ресурсного распределения. Проблемы совместимости в больших системах должны решаться с помощью централизованных механизмов, преодолевающих силы отталкивания, или механизмов адаптации, превращающих центробежные силы в центростремительные. Проблемам психологической совместимости членов коллектива и рабочих групп также посвящено большое число научных работ.

СВОЙСТВО "ОБРАТНЫХ СВЯЗЕЙ". Фундаментальное свойство больших систем - установление обратных связей, сущность которых заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например, показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, менеджмент постоянно проводит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы). По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие работу системы (в случае необходимости), что обеспечивает адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления. Обратные связи нередко играют и негативные системные роли. Например, в подсистеме "персонал" размер вознаграждения влияет на трудовые усилия и полученные работниками результаты. Если вознаграждение за труд несоизмеримо с усилиями, система начинает саморазрушаться, снижаются стимулы к выполнению рабочих заданий и результаты труда (объем продукции, ее качество) также снижаются (рис. 2).

4.3 Внутренняя и внешняя среда организации

Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой осуществляются ее операции. Внутренняя среда организации формируется:

в соответствии с целями и задачами организации;

в соответствии с возможностями организации (финансовыми, материальными).

Внутренняя среда определяется:

структурой организации (например, "снабжение-производство-финансы-отдел кадров-сбыт продукции");

системой ее управления;

производственными технологическими процессами;

уровнем автоматизации, разделением труда, коммуникациями.

К внешней среде организации относятся:

поставщики;

конкуренты;

покупатели (клиенты);

партнеры по бизнесу;

государство и его структуры;

культура, мораль, традиции;

профсоюзы;

экономические факторы;

политические факторы;

международное окружение.

Первые пять факторов относят к внешней среде прямого воздействия, последние пять - к внешней среде косвенного воздействия.

Тема 5. Типы организаций. Основные определения

5.1 Типы организаций по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды

По методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды организации подразделяют на два типа:

* механистические организации;

* органические организации.

Механистические организации - это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти. Это бюрократический тип организации. Он целесообразен в тех случаях, когда организация оперирует в простой стабильной внешней среде, когда цель проста, труд достоверно измеряется и мотивирует работника, власть руководителя признается работниками как законная. Примеры: завод конвейерного типа, завод-автомат и др.

Органические (адаптивные) организации - это организации, слабо или умеренно использующие формальные правила и процедуры, с децентрализацией власти, структурами с небольшим количеством уровней иерархии и широким участием работников в принятии решений. Они целесообразны, когда имеется сложное и динамическое внешнее окружение. Пример: организация по проектированию и производству электронной техники. Отличия механистических и органических организаций приведены в табл. 2.