Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Внешнее выражение внутрикорпоративных норм - кодексы корпоративной этики и корпоративного поведения, dress codes - также отсутствуют. Интегрирующие символы (символика, логотипы и т.д.) формально присутствуют.

Второй тип компаний практикует современную систему корпоративной культуры. Однако корпоративная культура данных компаний не сформировалась в Казахстане, она была привнесена извне из головных офисов из других стран. К примеру, корпоративная культура ТОО «Тенгизшевройл» была полностью имплементирована из головного офиса Корпорации «Шеврон» (США). Это, в основном, относится и к остальным компаниям второго типа.

В основном, эти крупные транснациональные компании уже имеют свою историю и, как следствие, устоявшуюся корпоративную культуру. Культура корпоративного менеджмента уже устоялась, ее просто переносят на казахстанскую почву. Правильность такого подхода спорна, но обычно он учитывает местные особенности.

Идеология и стиль руководства чаще всего смешанный: демократический - авторитарный. Ценности, стандарты, убеждения, этические нормы почти всегда внутренне интегрированы; имеются и внешние атрибуты - компании имеют кодексы корпоративного поведения (набор правил поведения в компании), Dress Codes (стандарты приемлемой либо неприемлемой одежды на работе), кодексы корпоративного управления (определяющие систему корпоративного менеджмента компании), кодексы корпоративной этики (дозволенное и недозволенное поведение сотрудников, их отношения с клиентами, поставщиками, подрядчиками).

Ценности и убеждения компании чаще всего излагаются в программных заявлениях, миссии компании, корпоративные заявлениях о благотворительной политике, а часто и в учредительных документах компании.

Особенно важно отметить такой параметр корпоративной культуры, как отношение компании к ее работникам. Журнал «Континент» недавно провел исследование (опрос работников), выясняющее отношение компании к работникам. Основные вопросы включали в себя: уровень корпоративной культуры, как компания относится к Вам, является ли Ваша работа психологически комфортной, развиваетесь ли Вы вместе с Вашей компаний и т.д.

В более конкретном виде идеальная рыночная система имеет следующие недостатки:

Образование монополий может создавать искусственные препятствия для справедливой конкуренции, ведет к неоправданному диктованию цен, что негативно отражается на интересах потребителей.

Возможность экономических кризисов и резких циклических колебаний. Перепроизводство или недопроизводство товаров (например, в связи с ограниченностью ресурсов) способствует массовым разорениям предприятий и безработице.

Возможность значительной дифференциации общества по доходам.. Рыночная система, с одной стороны, позволяет определенному числу обладателей ресурсов накапливать капиталы и богатства, с другой стороны, способствует росту числа безработных и бедных.

Невозможность поддержания неприбыльных отраслей. Рыночные силы естественным образом не заинтересованы или не призваны содержать такие важные общественные сферы, как оборона, национальная безопасность, правопорядок, фундаментальная наука, всеобщее начальное или среднее образование.

* Неспособность рыночного механизма решать проблемы регулирования внешних, побочных эффектов производства. К наиболее актуальным внешним отрицательным эффектам относятся: загрязнение окружающей среды от промышленных выбросов, исчерпание природно- экономических ресурсов, межотраслевые и внутриотраслевые диспропорции в производстве, незаконная эксплуатация труда, наркомания, алкоголизм.

Недостатки свободной рыночной экономики, казалось бы, свидетельствуют о несостоятельности и бесперспективности всей рыночной системы. Но это далеко не так. Государственное регулирование экономики призвано создавать условия для наиболее полной реализации "природных" преимуществ и минимизировать недостатки рынка, защищая интересы государства и решая социальные проблемы общества.

Как уже было отмечено, в историческом развитии человечества выделяется несколько экономических систем, среди которых командно-административная и рыночная. Наиболее ярким выражением командно-административной системы явился СССР. В социально-экономическом развитии Советского Союза, в состав которого входил Казахстан, особенно к концу 80-х годов наблюдались глубокие кризисные явления, что требовало проведения кардинальных экономических реформ.

В этот период разрабатывались экономические программы, направленные на ускорение социально-экономического развития страны. Они были направлены на переход от административных к экономическим методам управления, реформы планирования и ценообразования, перевод предприятий на хозяйственный расчет и самофинансирование. Реализация программ не привела к ожидаемым результатам, более того, положение ухудшилось: плановая экономика становилась все более затратной и менее прибыльной, произошел значительный спад производства, обострились явления товарного дефицита на потребительском рынке, произошел существенный рост цен, ухудшался уровень жизни населения. Объективной причиной тому явились историческая обреченность и несостоятельность всей системы. Невозможно было осуществлять рыночные преобразования внутри совершенно противоположной экономической системы - командно-административной.

Сложившаяся советская экономика, несомненно, была мощной по масштабам и достижениям, но, как система, подверглась саморазрушению. Она характеризовалась:

тотальным характером огосударствления экономики, практическим отсутствием частной собственности на средства производства, ростом "теневой экономики";

планированием цен, которые не соответствовали действительным рыночным ценам;

непринятием экономической свободы и заработанного трудом богатства, которые не создавали реальных стимулов для хозяйственной инициативы и производительного труда. Более того, деятельность наиболее предприимчивых хозяйственников тормозилась жесткими ограничительными мерами;

деформированной структурой национальной экономики, в которой ведущее место занимали отрасли военно-промышленного комплекса, добычи и обработки при- родно-экономических ресурсов;

преимущественной ориентацией централизованного планирования и статистики на количественные масштабные показатели в ущерб качественным.

Закономерно, что по показателям экономического развития и уровню жизни население СССР и других государств социалистического лагеря все больше отставало от капиталистических стран. Многие социалистические страны признали несостоятельность существующей экономической системы и необходимость перехода к рыночной экономике.

Обретя независимость и самостоятельность, Республика Казахстан взяла решительный курс на переход к системе рыночных отношений. Программы перехода к рынку предусматривали решение таких сложных задач, как реформирование собственности, развитие свободного предпринимательства и конкуренции, создание правовой базы и законодательной базы, реформирование финансово-кредитной системы, обеспечение социальных гарантий и защиты. Как известно, в экономике ресурсы ограничены. В этой связи невозможно было решать одновременно все проблемы переходного периода, приходилось выдвигать приоритеты, к числу которых относилось коренное преобразование отношений к собственности.

Для реформирования собственности в экономике переходного периода в первую очередь требовалось осуществить разгосударствление и приватизацию собственности Приватизация призвана была создать слой частных собственников и предпринимателей как социальной базы формирования рыночной экономики.

Приватизация в Казахстане имела следующие основные варианты:

аукционная продажа государственных объектов и имущества (предприятий, магазинов, зданий, транспортных средств и т.д.);

создание акционерных обществ закрытого типа, что предусматривало продажу акций или бесплатное их распределение работникам предприятия;

передача крупных предприятий под иностранное управление;

так называемая массовая приватизация путем бесплатного распределения жилищных и приватизационных инвестиционных купонов.

Наиболее успешным вариантом была аукционная продажа, так как она отвечала требованиям рыночного механизма. Посредством передачи крупных предприятий под временное управление с использованием иностранных капиталов удалось спасти ведущие промышленные объекты от разорения и банкротства. Учитывая переход к новой экономической системе и неопытность руководства страны, при проведении политики разгосударствления и приватизации ошибки были неизбежны, и это особенно касалось варианта массовой приватизации. В конечном итоге цели приватизации были достигнуты.

Под руководством первого Президента независимого Казахстана Н.А. Назарбаева была разработана и поэтапно осуществляется программа Стратегии развития страны «Казахстан-2030». В ней выделено семь долгосрочных приоритетов, которые поэтапно реализуются на практике. Одним из важных приоритетов является "экономический рост, базирующийся на открытой рыночной экономике с высоким уровнем иностранных инвестиций и внутренних сбережений". Формирование казахстанской модели рыночной экономики, начиная с принципа "сначала - экономика, затем - политика", отличается динамичными и устойчивыми темпами роста в условиях политической стабильности и консолидации многонационального общества. Казахстан получил международное признание как страна с рыночной экономикой открытого типа, как лидер среди государств Центральной Азии и имеющий по темпам, результатам экономических и социальных реформ передовые достижения на постсоветском пространстве.

Индустриально-инновационное развитие и построение постиндустриального общества с достойным уровнем жизни населения является главным направлением современного развития Республики Казахстан. Осуществляются программы приоритетного развития наукоемких производств, перерабатывающих отраслей для выпуска конечной продукции, создания казахстанских кластеров, вхождения страны в число 50-и наиболее конкурентоспособных стран мира. Высокие достижения в экономике позволяют успешно проводить реформы в социальной сфере: реализация государственной программы жилищного строительства, стимулирование роста рождаемости и охраны материнства, перевод системы образования и науки на международные стандарты, организация страховой медицины, создание пенсионных накопительных фондов, поэтапное повышение заработной платы работникам бюджетных организаций, проведение молодежной политики.

Исследование показало, что наибольшей степени удовлетворены отношением компании к работникам сотрудники крупных международных компаний (а точнее, их казахстанских офисов) - «Тенгизшевройл», «Аджип», «Бритиш Газ», «Прайс УотерХаус и Куперс», «Делуа и Туш», «Ернст и Янг», «Филип Моррис Казахстан».

Данные компании, в дополнение к высоким компенсационным системам, демонстрируют современную систему мотивации, прогрессивную корпоративную культуру и благожелательное отношение к работникам.

В частности, один из опрошенных сотрудников компании «Аджип», начав работать, был удивлен, что в компании имеются специальные сотрудники - девушки (coffee ladies), в чьи обязанности входит подавать чай или кофе в течение рабочего дня.

Сначала он думал, что это признак «буржуйства», но потом он вспомнил бесконечные чаепития по кабинетам на старой работе (в традиционной казахстанской компании), вследствие которых терялась масса времени. Имея данных сотрудников (coffee ladies) компания не только делала работу своих сотрудников более комфортной, но и не позволяла им покидать рабочее место, экономила массу времени, что делает работу более эффективной.

К примеру, компания «Филип Моррис Казахстан» в своей корпоративной политике провозгласила, что «сотрудники корпорации должны развиваться вместе с ней». При приеме новичка ориентационная программа проводится в одном из европейских тренинговых центрах компании, все сотрудники управления должны проходить регулярные стажировки в штаб-квартире компании (Швейцария).

Для выполнения этих целей компания «Филип Моррис Казахстан» расходует 10 миллионов долларов США каждый год.

Сотрудники управления кадров (HR Department) отмечают, что благодаря современным методам мотивации и высокой корпоративной культуре, многие ценные сотрудники переходят к ним.

Со своей стороны, многие компании с консервативной системой понимают, что в связи с выходом на международный рынок, сертификацией на международном уровне, нельзя использовать методы 60-70 годов ХХ века. Постепенно, некоторые из них внедряют современный корпоративный менеджмент, позиционируют свою корпоративную культуру. Кроме того, старые ценности, убеждения, взгляды (что составляет «сознание компании» - главный компонент корпоративной культуры) уже отжили свое и требуют кардинальных изменений. Постепенно стандарты поведения меняются, хамство сотрудников, существовавшее в советскую эпоху, постепенно изживается, сотрудников обучают быть более вежливыми; отношения к подрядчикам не барское, а партнерское. Применяя экстенсивное направление развития, ресурсы не жалелись, теперь они экономятся.

Вследствие вышеуказанных условий традиционные (использующие культуру советской эпохи) казахстанские компании обречены на формирование и изменение культуры своей организации.

Исследователи проблематики отмечают, что при формировании новой корпоративной культуры и сломе старой подход должен быть взвешенный. В случае неправильного внедрения изменений возможны осложнения. Во-первых, необходимо провести разъяснительную работу с сотрудниками, во-вторых, когда почва будет подготовлена, внедрить сначала внешние атрибуты корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

1) определение миссии организации;

2) определение основных базовых ценностей;

3) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;

4) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве (в системе корпоративного менеджмента). Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

1. Управление персоналом (на уровне руководитель - подчиненный).

2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.

Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяются как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

- «размораживание» существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

- «замораживание» - закрепление результата.

При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиентоориентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Регулирующая функция. Экономика во многом саморегулируема, действует стихийная рыночная сила "невидимой руки". Предложение и спрос взаимозависимы. В частности, рост цен на товары, услуги сдерживается ограничением их потребления, а снижение цен стимулируется ростом потребления. Саморегулирующий механизм рынка позволяет избегать такие негативные явления, как товарный дефицит и перепроизводство в массовых масштабах. Поэтому рыночная экономика принципиально отрицает необходимость государственного планирования производства товаров, услуг, а также планирования цен.

Стимулирующая функция. Посредством действия таких принципов рынка, как экономическая свобода, свободное ценообразование и конкуренция стимулируются внедрением в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в целях повышения производительности труда и улучшения качества выпускаемой продукции, ее ассортимента. Стремление товаропроизводителя максимально удовлетворить потребности потребителя ведет к максимизации прибыльности и конкурентоспособности его бизнеса. Именно данная функция позволяет человеку наиболее полно раскрыть свои способности, обеспечить свое личное, семейное благосостояние, стать богатым и материально независимым.

Информационная функция. Рынок является источником информации, знаний, сведений, необходимых действующим экономическим субъектам. Информация о динамике цен, количестве, ассортименте, качестве товаров и услуг позволяет принять экономически рациональные и обоснованные решения. Это широко отражается в средствах массовой информации, рекламе, в организации ярмарок, выставок, аукционов и других мероприятиях, которые призваны делать рыночную конъюнктуру для заинтересованных экономических субъектов наиболее доступной.

Санирующая функция. Рынок, с одной стороны, очищает общественное производство от экономически слабых, неконкурентоспособных хозяйствующих субъектов, но, с другой стороны, поощряет эффективных, предприимчивых. Для первых санирующая функция во многом регулируется через существующую процедуру банкротства, для вторых - посредством предоставления налоговых льгот. Тем самым, товаропроизводители, как конкуренты, дифференцируются, что позволяет достигать экономической справедливости.

Но вместе с тем свободная по характеру рыночная экономика неидеальна. В ней имеются потенциальные недостатки, которые могут проявляться в той или иной степени. Острые противоречия капитализма, как общества рыночной экономики, стали проявляться начиная со второй половины XIX века, с эпохи бурного роста промышленного производства и индустриальных городов, отменой крепостной зависимости крестьян и массового оттока сельского населения в города, научно-технической революции и широкого внедрения высокомеханизированных технологий. Процесс интенсивного экономического роста сопровождался концентрацией капиталов и образованием монополий, кризисами перепроизводства и увеличением безработицы, резкой дифференциацией доходов между богатыми и бедными. В результате рыночная экономика без активного государственного вмешательства не в состоянии решать ряд значимых для общества проблем

2.1 Виды культуры организации

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании.

Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти инстанции в процессе своего формирования.

1.Силовая культура («культура Зевса»).

Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером.

Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль.

Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру.

Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Аполлона»).

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.

Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции.

Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Проблема в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям.

3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций, личных интересов. Иногда она формируется не в самой организации, а в каком-то ее отделе или подразделении. Такая культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую.

4. Целевая культура («культура Афины»).

Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например). Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабочего коллектива в "тусовку", обычно существует жесткая форма отчетности и контроля.

Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму сотрудников. Целевая культура требует командной работы.

Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений.

Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой- либо разделяемой всеми системой ценностей.

2.2 Структура корпоративной культуры

Понятия "рынок" и "рыночная экономика" не одно и то же. В узком понимании рынок представляет обособленный механизм взаимовыгодных обменных товарно- денежных связей между покупателями и продавцами. Классической формой рынка считается базар, который существовал в докапиталистические эпохи и даже при социализме. Рыночная экономика легла в основу капитализма, представляет целую систему рыночных производственных отношений по поводу производства, распределения, обмена и потребления. Структура рыночной экономики подразделяется на основные секторы:

промышленная индустрия и межотраслевые связи;

агропромышленный комплекс и фермерство;

масштабная торговля с сетью торговых домов и бытового обслуживания;

банковская система с предоставлением финансовых и кредитных ресурсов для субъектов экономики;

вторичный финансовый рынок и биржевая деятельность;

сформированные применительно к рыночным условиям системы образования, науки, здравоохранения;

сеть различных услуг, создающие комфортные условия для отдыха и культурного проведения свободного времени.

Рыночная экономика развивалась поэтапно. Первый этап становления и развития рыночной экономики характеризуется эпохой свободной конкуренции, когда доминировали интересы товаропроизводителей или продавца, так как предложение находило спрос.

"Идеальный" рынок имеет принципы, без которых он несостоятелен:

экономическая свобода, основанная на личных интересах и на частной собственности;

свободное ценообразование;

свободное распределение ресурсов, товаров, услуг;

свободная конкуренция.

Рыночная экономика базируется на этих принципах.

Нынешний второй этап связан с обострением проблемы ограниченности ресурсов и повышением уровней конкуренции за потребителя. Закономерно, что современные фирмы и компании используют систему маркетинга в целях прогнозирования будущего спроса. Современный рынок не столь свободный, "идеальный по характеру". Для его совершенствования требуется активное государственное регулирование.

Рыночную экономику следует рассматривать и как систему обособленных рынков:

рынок товаров и услуг;

рынок ресурсов;

рынок капиталов;

рынок труда;

рынок ценных бумаг;

рынок технологий и информации.

Структура рыночной экономики содержит обособленную внутреннюю характеристику, называемую инфраструктура. Это совокупность связанных между собой институтов, призванных обслуживать основное производство или движение товаров, услуг от производителя до потребителя. К институтам следует отнести торговлю, транспорт, связь, систему коммуникаций, бытовое обслуживание, банковские услуги, биржевую деятельность, рекламные и консультационные службы и т.п. Институты инфрастуктуры делятся на организационную, материальную и кредитно-расчетную базы. К организационной базе инфраструктуры относятся снабженческо-сбытовые, брокерские и другие посреднические организации, коммерческие фирмы крупных предприятий. Транспортная система, склады, информационная система, средства связи следует отнести к материальной базе инфраструктуры. Банки, страховые системы, крупные самостоятельные банки, кредитно-сберегательные учреждения, средние и мелкие коммерческие банки формируют кредитно-расчетную базу инфраструктуры. Инфраструктура, включающая государственные и коммерческие системы и организации, обслуживает и потребности рынка.

Секторы и виды рынка прямым или косвенным образом связаны между собой, их взаимодействие призвано обеспечивать удовлетворение растущих потребностей людей, улучшать благосостояние всего общества. Для этого необходим общий координатор, роль которого выполняет государство.

Динамика развития экономики определяется рыночной конъюнктурой. Конъюнктура (от лат. сопщпёеге - связывать) - складывающаяся на рынке экономическая ситуация, характеризуемая конкретными показателями изменения цен, соотношения спроса и предложения, деловой активности в определенный период времени.

Конъюнктура рынка может быть благоприятной, вялой, устойчивой. Благоприятная конъюнктура рынка характеризуется наличием активного, устойчивого спроса на рыночные товары и услуги, превышением спроса над предложением, положительной тенденцией динамики цен на наиболее представительные товары. Вялая конъюнктура рынка характеризуется низким уровнем спроса и деловой активности, небольшим количеством сделок, тенденцией к снижению цен на определенные виды товаров и услуг. Устойчивая конъюнктура характеризуется стабильным уровнем сделок купли-продажи и установлением цен, близких к равновесным ценам. В более широком понимании рыночная конъюнктура включает в себя уровень экономической активности, характеризуемый движением цен на обособленных рынках, процентных ставок, валютного курса, дивидендов, а также динамикой производства и потребления.

Современная рыночная экономика требует признания системы особых социальных, экономических, политических принципов, определяющих модель рыночной экономики в разных государствах.

Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда.

2.3 Индикаторы культуры

Содержание организационной и корпоративной культуры для членов организации в норме остается не осознанным. Для внешнего наблюдателя (консультанта, например) она раскрывается во множестве проявлений, именно такие внешние проявления позволяют описать и понять ее.

Внешние особенности (странности).

Для внешнего наблюдателя, человека впервые оказавшегося в организации, показательным оказывается первое впечатление, когда многое в организации кажется странным и не понятным. Именно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами организационной культуры, признаками ее наличия в организации. Ведь именно эти необычные проявления отличают данную организацию от других, и совсем не кажутся странными для ее сотрудников.

Прежде всего, можно обратить внимание на поведение людей в организации.

Есть организации, где всегда в рабочее время люди двигаются по коридорам, а есть организации, в которых коридоры практически пустые, все сотрудники находятся постоянно в своих рабочих помещениях. Уже можно предположить, что в - первых поощряется непосредственное общение, во вторых, наоборот, оно либо не требуется, либо не поощряется.

Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь.

В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь него.

Очень ярко характеризует организацию ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными, или необычными и разными в разных офисах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, или мебель за пределами офисов вообще будет отсутствовать.

В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

Все эти признаки позволяют сформулировать гипотезы про культуру организации, но главное они формируют интегральное впечатление, чувство: есть скучные и депрессивные организации, есть агрессивные, открытые и закрытые, динамичные и медлительные.

Структурирование времени и пространства.

В каждой организации время и пространство структурированы по-своему. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на ряд ключевых моментов.

Во-первых, пространственные и временные границы организации. Некоторые организации существуют с 8 до 17 часов, некоторые не нормировано по времени, до последнего посетителя, пока есть работа, некоторые ночью, и, наконец, некоторые - всегда. В терминах культуры это будет означать, что некоторые организации позволяют своим сотрудникам самим структурировать свое время за границами организации, и временные границы заранее обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, наконец, третьи распространяют временные границы организации на все время сотрудников, таким образом, структурируя и контролируя их всегда, тотально.

Но легко можно убедиться в существовании организаций, руководители которых задают осознанно или неосознанно временные границы исходя из совсем других не технологических требований. Тогда неопределенность временных границ будет свидетельствовать о повышенной тревожности руководителя, о стремлении контролировать своих сотрудников тотально, иметь возможности манипулирования ими. Но неопределенность временных границ, как и любая неопределенность в организации это конфликтогенный фактор. В такой организации можно предположить повышенную конфликтность, возможность эмоциональных срывов сотрудников. А значит, в организации должны существовать какие-то механизмы урегулирования конфликтов, или хотя бы работы с ними.

Границы времени в организации хорошо заметны и при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального. Например, если совещание назначено в 10, то когда оно начинается на самом деле - в 10, в 10.30, в 11. Приходят ли на совещание все в одно и то же время, либо регулярно кто- то опаздывает, и как реагируют на опоздание руководитель и другие сотрудники. Это очень показательно. И главное здесь совсем не трудовая дисциплина. Время один из немногих факторов связывающих организацию со средой, оно одинаково для всех. Причем очень часто время в

организации задает первое лицо. Оно опаздывает, а все ожидают. Через какое- то время те менеджеры, которые чувствуют себя уверенно в организации, зная, что шеф задерживается не менее чем на полчаса, начинают уже сами подтягиваться минут на 20-25 позже назначенного. Тогда время опоздания становиться показателем уверенности, статуса и власти в организации. Если опаздывают регулярно именно на совещание, соблюдая временные границы при других событиях, то это и показатель отношения к данному мероприятию: оно осознанно или неосознанно воспринимается как пустое, неконструктивное. При анализе может оказаться, что на таких совещаниях просто не принимается серьезных решений.

Структурирование пространства в организации не менее показательно.

Пространство в организации всегда дорого, стоит денег, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование пространства свидетельствует о том, что в организации оценивается как главное. То есть, просто анализируя, какое подразделение, или под какие функции отдано большее и лучшее пространство, можно определить приоритеты организации. Если в организации торговый зал будет маленьким, а IT-отдел занимает большое помещение, то можно сделать вывод, что лидер увлечен программированием и современными технологиями в большей мере, чем своим непосредственным бизнесом.

Если помещение для работы сотрудников тесное, зато кабинеты руководителей просторные, то в такой организации вопросы статуса важнее бизнеса. Впрочем, можно встретить организации, где не работает даже эта закономерность и пространство распределено вне каких- либо закономерностей, просто случайно.

В таких случаях можно предположить, что, в организации вообще нет ценности рационального расчета и денег. Такое встречается в нашей стране и в бюджетных, но иногда, как это ни странно и в коммерческих организациях.

О многом может сказать и конфигурация пространства. В одной из компаний можно встретить очень оригинальное структурирование пространства. В большой зале стояли столы сотрудников, а по середине стеклянный аквариум, в котором находился руководитель. Лидер организации был горд найденным решением, он считал, что таким образом постоянно контролирует сотрудников. То есть, в терминах организационной культуры, в этой организации существовал миф о возможности и эффективности постоянного визуального контроля.

В каждой организации существуют какие-то писаные и неписаные правила.

Некоторые из них выполняются, некоторые нет. Не выполнение правил может контролироваться или не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть определены некие санкции или нет. Это очень показательный индикатор.

Во-первых, без норм и правил управление в принципе невозможно. И потому, в какой сфере деятельности организаций больше правил, отличаются ли, противоречат ли друг другу эти правила можно судить, является ли управление системным.

Во-вторых, показательным является то, что известно ли персоналу об этих правилах.

В-третьих, для культуры существенно, а собственно исходя из чего, из какой логики выводились эти правила? Какие ценностные приоритеты и мифы за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам и требованиям, задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности?

Часто в организациях можно столкнуться с различными представлениями о правилах на разных этажах иерархии. И тогда говорят о различных субкультурах менеджмента и исполнителей. В такой ситуации можно предположить сложности, как в управлении, так и в обычном взаимопонимании.

В-четвертых, существенно навязаны ли правила сверху, или они выработаны совместно, и за ними стоит некий контракт, обязательства сторон и существует механизм их изменения.

Существенно, что в организации, где вообще нет правил, которые всеми все же выполняются, нет ни единой организационной культуры, ни управления, ни группы.

Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер. Причем, слова могут называться одни и те же, но содержание подразумеваться разное в зависимости от опыта, от прецедентов в организации.

На, казалось бы, простой вопрос: “За что Вас могут уволить?”- члены организации дают очень разные ответы, или вообще не могут ответить. Эти ответы находятся в широком диапазоне: за опоздание, проявленную инициативу, не выполнение конкретных должностных обязанностей, разглашение организационных тайн, за что угодно, если не понравишься руководству. Эти ответы хорошо характеризуют как степень неопределенности заданную в организации, так и преобладание эмоциональных отношений и ценностей над рациональными, или, наоборот, о приоритете бизнес-ценностей.

В некоторых организациях, как правило, построенных по семейному типу, вообще не принято никого увольнять, в наказание штрафуют или подвергают остракизму, понижают в статусе.

То же разнообразие наблюдается при поощрениях. В одних организациях премию выдают всем, чтобы никого не обидеть. В других, вознаграждение высчитывают, как в студенческом строй отряде, по справедливости через коэффициент трудового участия. Есть организации, где вознаграждение каждого пытаются привязать к прибыли компании. В некоторых компаниях надо просто объяснить начальству, что очень нужны деньги на квартиру, на лечение детей, на отдых.

Внутренняя мотивация, также очень разнообразна: от повышения по службе и расширения социального пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников.

Изучение таких систем вознаграждения и наказания позволяет выявить смешение культурных норм. Например, в организации вознаграждения и штрафы, могут считаться интимным вопросом - деньги выдаются индивидуально в закрытых конвертах, в тоже время все в организации могут знать о доходах друг друга и активно их обсуждать. При этом руководство такой организации может быть уверено, что “у нас, как на западных фирмах, люди не знают и не интересуются чужими деньгами, не заглядывают в чужой карман”. Такой анализ позволяет выявить и различать работающие, и лишь декларируемые нормы и мифы.

В целом изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет выявить наличие единых или различных на разных уровнях иерархии критериях оценки эффективности людей и организации в целом.

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде. Наиболее показательны в этих истории главные действующие лица, герои и антигерои. Герой всегда является носителем главных ценностей и норм организации, антигерой совершает поступки, в организации осуждаемые. При серьезном расслоении организации, образовании субкультур и сказания, сплетни оказываются разными. Либо одно и то же событие по-разному интерпретируется, либо внимание сотрудников привлекают разные события, то есть выделение фигуры и фона, критерии выделения главного в субкультурах различны.

Комплексный анализ вышеописанных индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление повторяющихся выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих в основе существующей в организации культуры.

Одной из целей любой современной экономической политики является достижение стабильного уровня цен. Процесс повышения общего уровня цен или обесценения денег есть инфляция. Причем долговременный рост цен и кратковременные эпизоды повышения цен на определенные группы товаров, услуг не всегда свидетельствуют об инфляции. Чем продолжительней процесс инфляции и чем выше уровень цен, тем разрушительное последствия для экономики и населения. Деньги обесцениваются, производственные затраты не окупаются, размеры прибыли стремительно сокращаются, платежеспособность потребителей уменьшается, уровень жизни населения заметно снижается.

Темп или уровень инфляции определяют виды инфляции. Умеренная инфляция, как вид, безболезненна для развития национальной экономики и вполне управляема. Именно такая инфляция характерна для стран с развитой рыночной экономикой. В странах, где наблюдаются кризисные явления или диспропорции в экономике, инфляция более высокая, так называемая галопирующая инфляция. Она имеет негативное воздействие на экономику и менее управляема, вызывает беспокойство среди инвесторов, населения, что сопровождается стремлением избавиться от денег путем покупки товаров и недвижимости с целью сохранения реальной стоимости активов. Тогда банки часто отказывают в предоставлении кредитов с фиксированным процентом. Опасность такой инфляции заключается в том, что она незаметно перерастает в наиболее опасную разновидность инфляции, называемую гиперинфляция. При гиперинфляции рост цен достигает десятикратного или большего ежегодного увеличения, размеры ее могут превышать 1000% в год. В процессе такой инфляции стремительно разрушается экономика, происходит рост дифференциации населения по доходам, значительно увеличиваются масштабы безработицы и бедности. Деньги настолько обесцениваются, что перестают выполнять функции меры стоимости и средства обращения. В некоторых странах в период глубоких экономических кризисов гиперинфляция достигала впечатляющих размеров.

Причины инфляции различны, они могут быть вызваны как перекосами рыночных механизмов, так и методов государственного регулирования. Экономистами выделяется инфляция спроса, связанная с повышением потребностей на товары и услуги. Инфляции спроса может способствовать рост покупательской способности со стороны домохозяйств, фирм и государства. Такая ситуация может наблюдаться в периоды роста занятости трудоспособного населения, социального благополучия многих граждан и деловой активности инвесторов.

Другую группу причин может вызвать инфляция предложения. На нее существенно воздействует истощение экономических ресурсов и, соответственно, их подорожание, а также в целом нарушение механизма рыночного предложения. Особенно это касается товаров стратегического назначения. Например, долговременный рост цен на нефть способствует повышению цен на бензин, другие горюче-смазочные материалы, а значит, и на транспортные перевозки, в результате чего дорожают многие товары и услуги. Инфляцию предложения могут вызвать неэффективные меры государственной политики. Например, желание правительства через год предложить существенное повышение заработной платы всем работникам бюджетных организаций, пенсии пенсионерам, социальных выплат отдельным категориям населения вызывает заметный рост платежеспособности населения, что может обернуться повышением инфляции, по темпам обгоняющей рост реальных доходов населения. Поэтому такого рода популярная политика не всегда оправданна.



2.4 Позитивная и негативная корпоративная культура

В более конкретном виде идеальная рыночная система имеет следующие недостатки:

Образование монополий может создавать искусственные препятствия для справедливой конкуренции, ведет к неоправданному диктованию цен, что негативно отражается на интересах потребителей.

Возможность экономических кризисов и резких циклических колебаний. Перепроизводство или недопроизводство товаров (например, в связи с ограниченностью ресурсов) способствует массовым разорениям предприятий и безработице.

Возможность значительной дифференциации общества по доходам.. Рыночная система, с одной стороны, позволяет определенному числу обладателей ресурсов накапливать капиталы и богатства, с другой стороны, способствует росту числа безработных и бедных.

Невозможность поддержания неприбыльных отраслей. Рыночные силы естественным образом не заинтересованы или не призваны содержать такие важные общественные сферы, как оборона, национальная безопасность, правопорядок, фундаментальная наука, всеобщее начальное или среднее образование.

* Неспособность рыночного механизма решать проблемы регулирования внешних, побочных эффектов производства. К наиболее актуальным внешним отрицательным эффектам относятся: загрязнение окружающей среды от промышленных выбросов, исчерпание природно- экономических ресурсов, межотраслевые и внутриотраслевые диспропорции в производстве, незаконная эксплуатация труда, наркомания, алкоголизм.

Недостатки свободной рыночной экономики, казалось бы, свидетельствуют о несостоятельности и бесперспективности всей рыночной системы. Но это далеко не так. Государственное регулирование экономики призвано создавать условия для наиболее полной реализации "природных" преимуществ и минимизировать недостатки рынка, защищая интересы государства и решая социальные проблемы общества.

Как уже было отмечено, в историческом развитии человечества выделяется несколько экономических систем, среди которых командно-административная и рыночная. Наиболее ярким выражением командно-административной системы явился СССР. В социально-экономическом развитии Советского Союза, в состав которого входил Казахстан, особенно к концу 80-х годов наблюдались глубокие кризисные явления, что требовало проведения кардинальных экономических реформ.

В этот период разрабатывались экономические программы, направленные на ускорение социально-экономического развития страны. Они были направлены на переход от административных к экономическим методам управления, реформы планирования и ценообразования, перевод предприятий на хозяйственный расчет и самофинансирование. Реализация программ не привела к ожидаемым результатам, более того, положение ухудшилось: плановая экономика становилась все более затратной и менее прибыльной, произошел значительный спад производства, обострились явления товарного дефицита на потребительском рынке, произошел существенный рост цен, ухудшался уровень жизни населения. Объективной причиной тому явились историческая обреченность и несостоятельнось всей системы. Невозможно было осуществлять рыночные преобразования внутри совершенно противоположной экономической системы - командно-административной.

Сложившаяся советская экономика, несомненно, была мощной по масштабам и достижениям, но, как система, подверглась саморазрушению. Она характеризовалась:

тотальным характером огосударствления экономики, практическим отсутствием частной собственности на средства производства, ростом "теневой экономики";

планированием цен, которые не соответствовали действительным рыночным ценам;

непринятием экономической свободы и заработанного трудом богатства, которые не создавали реальных стимулов для хозяйственной инициативы и производительного труда. Более того, деятельность наиболее предприимчивых хозяйственников тормозилась жесткими ограничительными мерами;

деформированной структурой национальной экономики, в которой ведущее место занимали отрасли военно-промышленного комплекса, добычи и обработки при- родно-экономических ресурсов;

преимущественной ориентацией централизованного планирования и статистики на количественные масштабные показатели в ущерб качественным.

Закономерно, что по показателям экономического развития и уровню жизни население СССР и других государств социалистического лагеря все больше отставало от капиталистических стран. Многие социалистические страны признали несостоятельность существующей экономической системы и необходимость перехода к рыночной экономике.

Обретя независимость и самостоятельность, Республика Казахстан взяла решительный курс на переход к системе рыночных отношений. Программы перехода к рынку предусматривали решение таких сложных задач, как реформирование собственности, развитие свободного предпринимательства и конкуренции, создание правовой базы и законодательной базы, реформирование финансово-кредитной системы, обеспечение социальных гарантий и защиты. Как известно, в экономике ресурсы ограничены. В этой связи невозможно было решать одновременно все проблемы переходного периода, приходилось выдвигать приоритеты, к числу которых относилось коренное преобразование отношений к собственности.