Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Санирующая функция. Рынок, с одной стороны, очищает общественное производство от экономически слабых, неконкурентоспособных хозяйствующих субъектов, но, с другой стороны, поощряет эффективных, предприимчивых. Для первых санирующая функция во многом регулируется через существующую процедуру банкротства, для вторых - посредством предоставления налоговых льгот. Тем самым, товаропроизводители, как конкуренты, дифференцируются, что позволяет достигать экономической справедливости.

Но вместе с тем свободная по характеру рыночная экономика неидеальна. В ней имеются потенциальные недостатки, которые могут проявляться в той или иной степени. Острые противоречия капитализма, как общества рыночной экономики, стали проявляться начиная со второй половины XIX века, с эпохи бурного роста промышленного производства и индустриальных городов, отменой крепостной зависимости крестьян и массового оттока сельского населения в города, научно-технической революции и широкого внедрения высокомеханизированных технологий. Процесс интенсивного экономического роста сопровождался концентрацией капиталов и образованием монополий, кризисами перепроизводства и увеличением безработицы, резкой дифференциацией доходов между богатыми и бедными. В результате рыночная экономика без активного государственного вмешательства не в состоянии решать ряд значимых для общества проблем.

При активной позиции «мертвые» бумажные знания оживают и примериваются участниками обучения к своей ситуации. Часто теоретические знания бывают очень простыми, и звучат как банальные истины. Трудности возникают именно на этапе «приложения» общих закономерностей к конкретным повседневным действиям. Так, в стандартном тренинге продаж обычные приемы должны быть освоены и модифицированы под товар, клиента и личные особенности продавца. Только после этого они начнут работать на интересы «хозяина» и приносить ощутимый результат.

Активность позволяет получить навыки практической работы. Иногда в процессе обсуждения теоретического материала слушатели говорят: «Да это мы сто раз слышали». Вопрос заключается в другом: почему эти знания не используются и не приносят необходимую прибыль. А не используются они по той простой причине, что от знаний до навыков, причем автоматизированных навыков, необходимо пройти определенный путь. В некоторых случаях ценность тренингов состоит как раз в том, что преподаватель помогает пройти недостающий отрезок пути.

Тренинговые занятия позволяют слушателем не только получить нужные знания от преподавателя, но и обменяться собственным опытом. Порой интуитивно люди находят творческие и результативные приемы и технологии, которые тренеру даже и не снились. Повседневная работа каждого менеджера дает уникальный опыт работы в данном секторе рынка. Соединение данного опыта с знаниями общих закономерностей позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью. Участники обучения становятся носителями специальных знаний и навыков, необходимых для их области бизнеса.

Тренинговая работа снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению. Как и любая новая деятельность обучение требует определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Кроме того, обучение связано с тратой лишнего времени (которого и так немного), а также с новыми требованиями руководства («И так на работе выкладываемся»). Необходимость «перенастройки» вызывает сопротивление. Иногда это сопротивление может быть достаточно явным. В таком случае отношение к занятиям становится негативным еще задолго до начала обучения. Более тонкие и скрытые способы сопротивления проявляются в пропусках занятий, опозданиях, пассивном отношении, иронических замечаниях, и, конечно же, в стандартных ответах: «Мы и так все это знаем». Тренинговая работа «обходит» сопротивление за счет усиления активности самих менеджеров. Собственную активную работу намного труднее признать «пустой тратой времени», чем пассивное «отсиживание» на лекции.

Особой популярностью пользуются программы по формированию команды. Известная сентенция «один в поле не воин» как нельзя лучше иллюстрирует данную потребность бизнеса. Формирование сплоченной команды, объединенной общими целями, с четким разделением функций и ответственности, учитывающей интересы всех участников совместной работы, связано с немалыми трудностями. Одной из таких трудностей является культурные стереотипы посттоталитарного государства. По результатам исследований, «советские» люди являются большими индивидуалистами и приверженцами личных интересов, чем жители развитых стран Западной Европы. Эти выводы резко конфронтируют с привычным взглядом на российского человека как борца за идеалы референтной группы. Кроме того, важным препятствием в построении команды является отсутствие четких закрепленных технологий для достижения результата, неумение прийти к договоренности, в которой были бы учтены интересы обеих сторон, а также нежелание последовательно выполнять собственные обязательства. С помощью тренинговой работы пассивность и зависимость подчиненных от начальства, эффективная в ситуациях несложной и привычной работы, но парализующей работу фирмы в кризисных ситуациях, вполне может смениться большей активностью и ответственностью равноправных членов управленческой команды.

Следующий блок программ связан с развитием личностных профессиональных качеств. К ним относятся такие семинары, как развитие лидерских качеств, технология успеха, принятие решений, тайм и селф-менеджмент. Оказывается, чтобы быть успешным предпринимателем, мало иметь напористость, целеустремленность и жажду больших денег, необходимо быть зрелой личностью. Как и для успешного руководителя знание основных закономерностей менеджмента не заменит взрослого отношением к жизни. Людей с зрелым отношением к жизни отличает четкое понимание собственных целей, высокий уровень активности, умение находить нетрадиционные решения и умение нести ответственность за их осуществление. Привычная российская мечта о том, что придет хороший дядя, и, наконец, все будет хорошо, сильно тормозит процесс становления зрелой личности в бизнесе. Вместе с тем, развитие рынка медленно, но верно стимулирует позитивные личностные изменения - изменениям в сторону взросления. Менеджер, обладающий зрелым отношением к жизни, способен быть активным, творческим, ответственным и, главное, получающим удовольствие от процесса работы. Сегодня спрос на личностно-ориентированные профессиональные программы отражает потребность в сотрудниках, чьи убеждения и ценности являются таким же конкурентным преимуществом, как раскрученная торговая марка или сильный инвестор.

Структура рыночной экономики содержит обособленную внутреннюю характеристику, называемую инфраструктура. Это совокупность связанных между собой институтов, призванных обслуживать основное производство или движение товаров, услуг от производителя до потребителя. К институтам следует отнести торговлю, транспорт, связь, систему коммуникаций, бытовое обслуживание, банковские услуги, биржевую деятельность, рекламные и консультационные службы и т.п. Институты инфрастуктуры делятся на организационную, материальную и кредитно-расчетную базы. К организационной базе инфраструктуры относятся снабженческо-сбытовые, брокерские и другие посреднические организации, коммерческие фирмы крупных предприятий. Транспортная система, склады, информационная система, средства связи следует отнести к материальной базе инфраструктуры. Банки, страховые системы, крупные самостоятельные банки, кредитно-сберегательные учреждения, средние и мелкие коммерческие банки формируют кредитно-расчетную базу инфраструктуры. Инфраструктура, включающая государственные и коммерческие системы и организации, обслуживает и потребности рынка.

Секторы и виды рынка прямым или косвенным образом связаны между собой, их взаимодействие призвано обеспечивать удовлетворение растущих потребностей людей, улучшать благосостояние всего общества. Для этого необходим общий координатор, роль которого выполняет государство.

Динамика развития экономики определяется рыночной конъюнктурой. Конъюнктура (от лат. сопщпёеге - связывать) - складывающаяся на рынке экономическая ситуация, характеризуемая конкретными показателями изменения цен, соотношения спроса и предложения, деловой активности в определенный период времени.

Конъюнктура рынка может быть благоприятной, вялой, устойчивой. Благоприятная конъюнктура рынка характеризуется наличием активного, устойчивого спроса на рыночные товары и услуги, превышением спроса над предложением, положительной тенденцией динамики цен на наиболее представительные товары. Вялая конъюнктура рынка характеризуется низким уровнем спроса и деловой активности, небольшим количеством сделок, тенденцией к снижению цен на определенные виды товаров и услуг. Устойчивая конъюнктура характеризуется стабильным уровнем сделок купли-продажи и установлением цен, близких к равновесным ценам. В более широком понимании рыночная конъюнктура включает в себя уровень экономической активности, характеризуемый движением цен на обособленных рынках, процентных ставок, валютного курса, дивидендов, а также динамикой производства и потребления.

Современная рыночная экономика требует признания системы особых социальных, экономических, политических принципов, определяющих модель рыночной экономики в разных государствах.

Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала. Зловеще звучат выводы такого руководителя: «Ну, теперь понятно, кого надо уволить». Для того, чтобы понять, кого уволить и кто плохо работает, не стоит тратить такие большие деньги. Деньги эффективнее потратить на лучшее понимание тех нереализованных возможностей, которые есть у организации в данный момент. Участие в тренинговой работе позволяет посмотреть на текущие привычные проблемы с точки зрения основных теоретических закономерностей и успешного опыта других компаний.

И наконец, серия тренинговых занятий помогает проделать такие глобальные изменения, как изменения корпоративной культуры.

Отголоски тоталитарной российской культуры, замешанной на строгих оценках, критике и давлении, до сих пор приносит свои плоды в корпоративной культуре российских фирм. Недостаток нормального общения выражается в том, что люди боятся высказывать собственное мнение и, в свою очередь не готовы слушать мнение своих коллег. Такая патологическая коммуникация медленно, но верно приводит к снижению экономических показателей эффективности организации. Иногда руководитель не может начать в компании демократические изменения, так как сам испытывает острый дефицит равноправных отношений.

Доводы о большей эффективности уважительного отношения к подчиненным кажутся ненужными и неинтересными. В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.

Стандартные отзывы: «Просто отдохнули», «чувствовали себя как дома», «наконец смогли пообщаться» отражают важную особенность успешного тренинга. Данный тип групповой работы создает теплую творческую деловую атмосферу, существование которой в организации, независимо от других показателей, приносит наиболее эффективные результаты.

Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием». В равной степени тренинг может внедрить и противоположные нормы (хотя в этом случае лучше подходят устрашающие собрания, штрафы и массовые увольнения). Вопрос только в том, ради каких целей?

Тренинг - по существу только инструмент для достижения целей, набор определенных техник групповой работы. Мы можем подальше закинуть этот инструмент, можем попробовать его на зуб, можем начать им делать сначала простые детали, потом более сложные.

И мы можем использовать тренинговые техники для получения той прибыли. которая необходима для стабильности и развития организации. Все в наших руках. Так же, как и штурвал у пилота.

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

- усиление существующей мотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

- поддержка и ограничение инициатив;

- канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.

- раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;

- тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом;

- важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала;

- «Можно побывать в чужой шкуре».

В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации;

- создание теплой творческой деловой атмосферы;

- тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием»;

- самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру - это сформулировать для себя основные ценности организации;

- осознание существующей культуры;

-соответствие корпоративной культуры культуре потенциального сотрудника;

- адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации;

- выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.).

1.4 Технологии формирования корпоративной культуры

Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас план?

Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Преимущества рыночной экономики как системы проявляются через выполняемые ею функции.

Регулирующая функция. Экономика во многом саморегулируема, действует стихийная рыночная сила "невидимой руки". Предложение и спрос взаимозависимы. В частности, рост цен на товары, услуги сдерживается ограничением их потребления, а снижение цен стимулируется ростом потребления. Саморегулирующий механизм рынка позволяет избегать такие негативные явления, как товарный дефицит и перепроизводство в массовых масштабах. Поэтому рыночная экономика принципиально отрицает необходимость государственного планирования производства товаров, услуг, а также планирования цен.

Стимулирующая функция. Посредством действия таких принципов рынка, как экономическая свобода, свободное ценообразование и конкуренция стимулируются внедрением в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в целях повышения производительности труда и улучшения качества выпускаемой продукции, ее ассортимента. Стремление товаропроизводителя максимально удовлетворить потребности потребителя ведет к максимизации прибыльности и конкурентоспособности его бизнеса. Именно данная функция позволяет человеку наиболее полно раскрыть свои способности, обеспечить свое личное, семейное благосостояние, стать богатым и материально независимым.

Информационная функция. Рынок является источником информации, знаний, сведений, необходимых действующим экономическим субъектам. Информация о динамике цен, количестве, ассортименте, качестве товаров и услуг позволяет принять экономически рациональные и обоснованные решения. Это широко отражается в средствах массовой информации, рекламе, в организации ярмарок, выставок, аукционов и других мероприятиях, которые призваны делать рыночную конъюнктуру для заинтересованных экономических субъектов наиболее доступной.

Санирующая функция. Рынок, с одной стороны, очищает общественное производство от экономически слабых, неконкурентоспособных хозяйствующих субъектов, но, с другой стороны, поощряет эффективных, предприимчивых. Для первых санирующая функция во многом регулируется через существующую процедуру банкротства, для вторых - посредством предоставления налоговых льгот. Тем самым, товаропроизводители, как конкуренты, дифференцируются, что позволяет достигать экономической справедливости.

Но вместе с тем свободная по характеру рыночная экономика неидеальна. В ней имеются потенциальные недостатки, которые могут проявляться в той или иной степени. Острые противоречия капитализма, как общества рыночной экономики, стали проявляться начиная со второй половины XIX века, с эпохи бурного роста промышленного производства и индустриальных городов, отменой крепостной зависимости крестьян и массового оттока сельского населения в города, научно-технической революции и широкого внедрения высокомеханизированных технологий. Процесс интенсивного экономического роста сопровождался концентрацией капиталов и образованием монополий, кризисами перепроизводства и увеличением безработицы, резкой дифференциацией доходов между богатыми и бедными. В результате рыночная экономика без активного государственного вмешательства не в состоянии решать ряд значимых для общества проблем. Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.

На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

Границы подразделений: разработка критериев членства в подразделениях.

Данный параметр интеграции включает в себя вопросы структурирования организации на подразделения в зависимости от выполняемых задач и оптимальной организации труда.

Власть и статус: определение правил получения, реализации и потери власти и статуса.

В этом плане необходимо отметить проблему делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры. В наиболее развитых организациях делегирование ответственности производится на те “интеграционные этажи” организации, на которых наиболее явно ощущаются все последствия принятия того или иного управленческого решения. Следует помнить, что делегирование ответственности подразумевает в том числе и делегирование прав. В соответствии с правилами высокоразвитой корпоративной культуры по данному направлению предприятия с высокой включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников. Это может относиться не только к правилам поведения, но и к вопросам оплаты труда. Например, нам известен ряд предприятий, которые избегают конфликтов в течение достаточно большого срока из-за того, что установили следующий принцип определения оплаты. Существует условная единица оплаты труда сотрудников, количественное наполнение которой изменяется в зависимости от успешности деятельности всего предприятия. Все остальные оклады выводятся по отношению к этой базовой единице. При этом существует ряд правил оплаты, которые согласованы со всем коллективом. К примеру, руководитель не может получать сумму, превышающую “единицу” более чем в три раза.

Награждение и наказание: разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия.

Конечно, наиболее распространенный механизм контроля этого параметра интеграции - это система оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание.

Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

Дифференциация, которую можно понимать как уточнение понятия “уникальность”, в некотором роде расширяет понятие “специализация” в рамках конкретной организации. Если продолжить сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Конечно, существуют режимы дублирования, но любой из них будет менее эффективен с точки зрения успешности деятельности всего организма в целом. С этой точки зрения имеет смысл говорить о технологии “точечного” распределения производственных функций. Помнится, когда мы проводили семинар по данной тематике с работниками областных администраций, то первый “укор” в сторону руководства был именно с точки зрения осуществляемой политики “затыкания управленческих дыр”. К примеру, до 40% рабочего времени руководителя департамента здравоохранения области занимали чисто технические вопросы, к которым непосредственно медицина имела весьма отдаленное отношение. И эти проблемы делегировались администрацией только потому, что службы, призванные организовать данные направления работы, не справлялись с задачами. При таком подходе делегируется не ответственность, а нежелание работать.

В связи с этим нужно уметь диагностировать собственную организационную культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т.д.? Когда удастся ответить на эти вопросы, определиться с принципами и ценностями, которыми руководствуетесь в работе вы и ваши сотрудники, вам не составит труда “отделить зерна от плевел”. Многократная практика обычно подтверждает правило того, что в конечном счете выгодно вкладывать в своего человека, нежели долго пытаться перевоспитать специалиста подходящей профессиональной квалификации.

Одной из целей любой современной экономической политики является достижение стабильного уровня цен. Процесс повышения общего уровня цен или обесценения денег есть инфляция. Причем долговременный рост цен и кратковременные эпизоды повышения цен на определенные группы товаров, услуг не всегда свидетельствуют об инфляции. Чем продолжительней процесс инфляции и чем выше уровень цен, тем разрушительное последствия для экономики и населения. Деньги обесцениваются, производственные затраты не окупаются, размеры прибыли стремительно сокращаются, платежеспособность потребителей уменьшается, уровень жизни населения заметно снижается.

Темп или уровень инфляции определяют виды инфляции. Умеренная инфляция, как вид, безболезненна для развития национальной экономики и вполне управляема. Именно такая инфляция характерна для стран с развитой рыночной экономикой. В странах, где наблюдаются кризисные явления или диспропорции в экономике, инфляция более высокая, так называемая галопирующая инфляция. Она имеет негативное воздействие на экономику и менее управляема, вызывает беспокойство среди инвесторов, населения, что сопровождается стремлением избавиться от денег путем покупки товаров и недвижимости с целью сохранения реальной стоимости активов. Тогда банки часто отказывают в предоставлении кредитов с фиксированным процентом. Опасность такой инфляции заключается в том, что она незаметно перерастает в наиболее опасную разновидность инфляции, называемую гиперинфляция. При гиперинфляции рост цен достигает десятикратного или большего ежегодного увеличения, размеры ее могут превышать 1000% в год. В процессе такой инфляции стремительно разрушается экономика, происходит рост дифференциации населения по доходам, значительно увеличиваются масштабы безработицы и бедности. Деньги настолько обесцениваются, что перестают выполнять функции меры стоимости и средства обращения. В некоторых странах в период глубоких экономических кризисов гиперинфляция достигала впечатляющих размеров.

Причины инфляции различны, они могут быть вызваны как перекосами рыночных механизмов, так и методов государственного регулирования. Экономистами выделяется инфляция спроса, связанная с повышением потребностей на товары и услуги. Инфляции спроса может способствовать рост покупательской способности со стороны домохозяйств, фирм и государства. Такая ситуация может наблюдаться в периоды роста занятости трудоспособного населения, социального благополучия многих граждан и деловой активности инвесторов.

Другую группу причин может вызвать инфляция предложения. На нее существенно воздействует истощение экономических ресурсов и, соответственно, их подорожание, а также в целом нарушение механизма рыночного предложения. Особенно это касается товаров стратегического назначения. Например, долговременный рост цен на нефть способствует повышению цен на бензин, другие горюче-смазочные материалы, а значит, и на транспортные перевозки, в результате чего дорожают многие товары и услуги. Инфляцию предложения могут вызвать неэффективные меры государственной политики. Например, желание правительства через год предложить существенное повышение заработной платы всем работникам бюджетных организаций, пенсии пенсионерам, социальных выплат отдельным категориям населения вызывает заметный рост платежеспособности населения, что может обернуться повышением инфляции, по темпам обгоняющей рост реальных доходов населения. Поэтому такого рода популярная политика не всегда оправданна.

В качестве примера концентрации вышеизложенных подходов можно привести конкретные корпоративные принципы, которые изложены в правилах корпоративной жизни одной достаточно известной организации и помогают ей достаточно продолжительное время обеспечивать свою успешность на рынке.

Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. В компании, где работает один из авторов данной статьи, много внимания уделяется обучению персонала. Но помимо того, что в данной организации сотрудников достаточно часто отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, проводятся еще и внутренние обучающие программы. Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии. Идея сама по себе не нова. Суть ее заключается в том, что сотрудники данной организации сами разрабатывают и каждую неделю проводят учебные семинары. Причем каждый такой семинар должен вести за собой какое-либо позитивное изменение в режиме общей деятельности. И следует видеть, с какой ответственностью и творчеством подходят люди к проведению подобных программ, хотя за это они не получают напрямую каких-либо материальных дивидендов. При правильной организации корпоративной культуры сотрудники используют талант, предприимчивость и инициативу как альтернативу финансам. Деньги - скальпель, а не бульдозер!

Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурентами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - “Слушайте!”. Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются немедленно. Клиент становится королем!

Считается, что в российском национальном характере всегда присутствует некоторая грусть и безысходность, которая ложится отпечатком перманентной тоски на лица наших сограждан “и выражающий укор, спокойно безнадежный взор”. Но, на наш взгляд, качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке. Важно помнить: управляют механизмами, людей надо воодушевлять!

Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем. Если говорить о сотрудниках, то по отношению к ним данный принцип проявляется в “прозрачности управления”. Руководящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе. Они несут ответственность за свои слова и поступки, определяют собственным примером уровень отношения к работе. Наиболее убедительным всегда был и останется принцип “делай как я”, а не “делай как я говорю”. Лидеры находятся на переднем фланге, деля с “солдатами” триумфы и поражения, оперативно решая проблемы. Они учатся на собственном опыте и вдохновляют своим примером. При этом лидеры вознаграждают любую первоклассную работу сразу, пока победители утирают пот. Празднуйте триумфы! Учитесь на поражениях! Снова выходите на ринг и побеждайте!

Взаимная поддержка. Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе: “Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в команде. Мы различаем так называемый “коллективизм” и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма”.

Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессиональной команды : “То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками”.

Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

После того, как новый сотрудник переживет первый “культурный шок”, следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.

Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.

Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

2. Корпоративная культура организации как компонент системы менеджмента на предприятии

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее уже можно часто встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, в HR-клубах. Все крупные западные компании, пришедшие на рынок Казахстана, имеют оформившуюся корпоративную культуру, некоторые из них имеют столетнюю историю корпоративной культуры. Многие отечественные компании решают подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании, многие казахстанские банки уже внедрили собственную корпоративную культуру. В Казахстане уже есть осознание, что умелый корпоративный менеджмент и корпоративная культура могут стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Проблема состоит в том, что корпоративной культуре в ряде компаний не уделяется достаточное внимание, зачастую вопрос формирования корпоративной культуры даже не стоит на повестке дня. При упущении данного вопроса компания теряет серьезное конкурентное преимущество, а работники могут быть не удовлетворены своей работой, что сказывается на результатах труда и эффективности деятельности компании в целом. Исследования по корпоративной культуре же показывают, что все успешные компании имеют сильную корпоративную культуру, ценные сотрудники сами стремятся в компании, где их эффективно мотивируют и в которых приятно работать. Ведь наряду с материальным поощрением есть нематериальное поощрение и мотивация, проблемами которой и должна заниматься корпоративная культура.

В некоторых компаниях есть определенная корпоративная культура, однако она может не быть сформулирована, из-за чего также может существовать убеждение, что сотрудники компании не разделяют ее стиль, методы работы и ценности компании, или возникают другие, негативные для интересов компании, представления. Сформулированная и четкая корпоративная культура необходима для того, чтобы каждый сотрудник знал, какие ценности исповедует компания, какова ее политика в разных сферах деятельности, правила приемлемого и неприемлемого поведения.

Даже если в компании есть своя корпоративная культура, часто возникает потребность в ее изменении. Необходимость изменения корпоративной культуры возникает из-за того, что сложившаяся практика, общие убеждения или стиль работы сотрудников неадекватен, приносит ущерб интересам компании.

Еще не так давно почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура». Однако это не означает, что ее не было. Доска передовиков труда, значки выдающихся работников социалистического труда, почетные грамоты, публичное вынесение благодарности («с занесением») - все это яркие примеры корпоративной культуры.

На заре монополизма основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, тем самым, создавая на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. Удовлетворение работой складывается не только из получения заработной платы, но также из ряда других факторов, которыми занимается корпоративная культура.

С выходом Казахстана на международный рынок, созданием транспарентности компаний, сертификацией по международным стандартам и развитием корпоративного управления вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

Проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".

В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

В более конкретном виде идеальная рыночная система имеет следующие недостатки:

Образование монополий может создавать искусственные препятствия для справедливой конкуренции, ведет к неоправданному диктованию цен, что негативно отражается на интересах потребителей.

Возможность экономических кризисов и резких циклических колебаний. Перепроизводство или недопроизводство товаров (например, в связи с ограниченностью ресурсов) способствует массовым разорениям предприятий и безработице.

Возможность значительной дифференциации общества по доходам.. Рыночная система, с одной стороны, позволяет определенному числу обладателей ресурсов накапливать капиталы и богатства, с другой стороны, способствует росту числа безработных и бедных.

Невозможность поддержания неприбыльных отраслей. Рыночные силы естественным образом не заинтересованы или не призваны содержать такие важные общественные сферы, как оборона, национальная безопасность, правопорядок, фундаментальная наука, всеобщее начальное или среднее образование.

* Неспособность рыночного механизма решать проблемы регулирования внешних, побочных эффектов производства. К наиболее актуальным внешним отрицательным эффектам относятся: загрязнение окружающей среды от промышленных выбросов, исчерпание природно- экономических ресурсов, межотраслевые и внутриотраслевые диспропорции в производстве, незаконная эксплуатация труда, наркомания, алкоголизм.

Недостатки свободной рыночной экономики, казалось бы, свидетельствуют о несостоятельности и бесперспективности всей рыночной системы. Но это далеко не так. Государственное регулирование экономики призвано создавать условия для наиболее полной реализации "природных" преимуществ и минимизировать недостатки рынка, защищая интересы государства и решая социальные проблемы общества.

Как уже было отмечено, в историческом развитии человечества выделяется несколько экономических систем, среди которых командно-административная и рыночная. Наиболее ярким выражением командно-административной системы явился СССР. В социально-экономическом развитии Советского Союза, в состав которого входил Казахстан, особенно к концу 80-х годов наблюдались глубокие кризисные явления, что требовало проведения кардинальных экономических реформ.

В этот период разрабатывались экономические программы, направленные на ускорение социально-экономического развития страны. Они были направлены на переход от административных к экономическим методам управления, реформы планирования и ценообразования, перевод предприятий на хозяйственный расчет и самофинансирование. Реализация программ не привела к ожидаемым результатам, более того, положение ухудшилось: плановая экономика становилась все более затратной и менее прибыльной, произошел значительный спад производства, обострились явления товарного дефицита на потребительском рынке, произошел существенный рост цен, ухудшался уровень жизни населения. Объективной причиной тому явились историческая обреченность и несостоятельность всей системы. Невозможно было осуществлять рыночные преобразования внутри совершенно противоположной экономической системы - командно-административной.

Сложившаяся советская экономика, несомненно, была мощной по масштабам и достижениям, но, как система, подверглась саморазрушению. Она характеризовалась:

тотальным характером огосударствления экономики, практическим отсутствием частной собственности на средства производства, ростом "теневой экономики";

планированием цен, которые не соответствовали действительным рыночным ценам;

непринятием экономической свободы и заработанного трудом богатства, которые не создавали реальных стимулов для хозяйственной инициативы и производительного труда. Более того, деятельность наиболее предприимчивых хозяйственников тормозилась жесткими ограничительными мерами;

деформированной структурой национальной экономики, в которой ведущее место занимали отрасли военно-промышленного комплекса, добычи и обработки при- родно-экономических ресурсов;

преимущественной ориентацией централизованного планирования и статистики на количественные масштабные показатели в ущерб качественным.

Закономерно, что по показателям экономического развития и уровню жизни население СССР и других государств социалистического лагеря все больше отставало от капиталистических стран. Многие социалистические страны признали несостоятельность существующей экономической системы и необходимость перехода к рыночной экономике.

Обретя независимость и самостоятельность, Республика Казахстан взяла решительный курс на переход к системе рыночных отношений. Программы перехода к рынку предусматривали решение таких сложных задач, как реформирование собственности, развитие свободного предпринимательства и конкуренции, создание правовой базы и законодательной базы, реформирование финансово-кредитной системы, обеспечение социальных гарантий и защиты. Как известно, в экономике ресурсы ограничены. В этой связи невозможно было решать одновременно все проблемы переходного периода, приходилось выдвигать приоритеты, к числу которых относилось коренное преобразование отношений к собственности.

Для реформирования собственности в экономике переходного периода в первую очередь требовалось осуществить разгосударствление и приватизацию собственности Приватизация призвана была создать слой частных собственников и предпринимателей как социальной базы формирования рыночной экономики.

Приватизация в Казахстане имела следующие основные варианты:

аукционная продажа государственных объектов и имущества (предприятий, магазинов, зданий, транспортных средств и т.д.);

создание акционерных обществ закрытого типа, что предусматривало продажу акций или бесплатное их распределение работникам предприятия;

передача крупных предприятий под иностранное управление;

так называемая массовая приватизация путем бесплатного распределения жилищных и приватизационных инвестиционных купонов.

Наиболее успешным вариантом была аукционная продажа, так как она отвечала требованиям рыночного механизма. Посредством передачи крупных предприятий под временное управление с использованием иностранных капиталов удалось спасти ведущие промышленные объекты от разорения и банкротства. Учитывая переход к новой экономической системе и неопытность руководства страны, при проведении политики разгосударствления и приватизации ошибки были неизбежны, и это особенно касалось варианта массовой приватизации. В конечном итоге цели приватизации были достигнуты. В результате заработал рыночный механизм, потребительские рынки заполнились товарами и услугами, стремительно вырос частный предпринимательский сектор, который становится все более эффективным и организованным.

Под руководством первого Президента независимого Казахстана Н.А. Назарбаева была разработана и поэтапно осуществляется программа Стратегии развития страны «Казахстан-2030». В ней выделено семь долгосрочных приоритетов, которые поэтапно реализуются на практике. Одним из важных приоритетов является "экономический рост, базирующийся на открытой рыночной экономике с высоким уровнем иностранных инвестиций и внутренних сбережений". Формирование казахстанской модели рыночной экономики, начиная с принципа "сначала - экономика, затем - политика", отличается динамичными и устойчивыми темпами роста в условиях политической стабильности и консолидации многонационального общества. Казахстан получил международное признание как страна с рыночной экономикой открытого типа, как лидер среди государств Центральной Азии и имеющий по темпам, результатам экономических и социальных реформ передовые достижения на постсоветском пространстве.

Индустриально-инновационное развитие и построение постиндустриального общества с достойным уровнем жизни населения является главным направлением современного развития Республики Казахстан. Осуществляются программы приоритетного развития наукоемких производств, перерабатывающих отраслей для выпуска конечной продукции, создания казахстанских кластеров, вхождения страны в число 50-и наиболее конкурентоспособных стран мира. Высокие достижения в экономике позволяют успешно проводить реформы в социальной сфере: реализация государственной программы жилищного строительства, стимулирование роста рождаемости и охраны материнства, перевод системы образования и науки на международные стандарты, организация страховой медицины, создание пенсионных накопительных фондов, поэтапное повышение заработной платы работникам бюджетных организаций, проведение молодежной политики.

Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему.

При переносе понятия «корпоративная культура» на отечественную почву также возникают проблемы в интерпретации данного понятия в вопросе применимости термина к разным организациям, т.к. раньше данная дефиниция отсутствовала в науке управления. На Западе понятие «корпоративная культура» толкуется узко и буквально. Само понятие «корпоративная» подразумевает применимость данного термина только к крупным коммерческим компаниям с акционерной организационно-правовой формой (корпорациям). Данный термин не применяется к государственным учреждениям, среднему и малому бизнесу. При переносе понятия «корпоративная культура» в Казахстане, России и других странах СНГ, оно интерпретируется шире и понимается как культура компании, культура организации. Подразумеваются обычно крупные компании, хотя этот термин в литературе может применяться ко всем организациям.

В настоящее время в Казахстане, при рассмотрении корпоративного менеджмента крупных компаний реального сектора экономики, условно есть несколько типов корпоративной культуры. К первому типу относятся компании, использующие традиционные методы организации персонала. Как уже было отмечено, отсутствие формальной корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента не означает, что такая культура в организации отсутствует. К таким организациям можно отнести все постсоветские предприятия («Карагайлинский Элеватор», «Ульбинский Металлургический Завод», «Рахат», «Казфосфат», «Казхром» и т.д.).

К первому типу также можно отнести все государственные монопольные компании, национальные компании и компании со стопроцентным государственным участием («КТЖ», «Казахтелеком», «KEGOK», «Пассажирские перевозки», «Казатомпром»).

Второй тип компаний - это иностранные и международные компании, их филиалы и представительства, открытые в Казахстане. К ним относятся «Филип Моррис Казахстан», «Галлахер Казахстан», «Тенгизшевройл», «Паркер Дриллинг Компани», «Петро Казахстан» т.д.

В компаниях с традиционной корпоративной культурой используются методы и способы, практикующиеся в СССР. Основная составная часть корпоративной культуры - «сознание» компании, в целом, осталась на таком же уровне. Корпоративное поведение компании осталось на прежнем уровне, стиль руководства и решения проблем является авторитарным. Политика по отношению к работникам также осталась прежней.

Система тарификации работников практикуется на основе единой тарифной сетки, новые системы мотивации и стимулирования персонала в большинстве случаев не внедрялись. Ценности организации, системы взглядов, этических взглядов являются консервативными, сформировавшимися в компании обычно в советскую эпоху.