Каждое определение - это суть прикладного учения о предмете. Овладеть прикладными понятиями означает понять теорию, систематизированную знаниями. Через определения находим взаимосвязь между явлениями. Научные понятия и категории, систематизирующие сферу профессиональной работы, создают взаимосвязь на уровне абстракций.

Рассмотрим понятийный аппарат государственной политики.

Менеджмент - это внутреннее качество целой системы, главными частями которой представляются субъект (управляющий элемент), постоянно взаимодействующие на началах самопредприятия. Менеджмент по своему понятию приводит к ведущему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение элементов, обеспечение ее работы в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это - целеустремленность упорядоченное влияние, которое реализуется во взаимосвязях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом менеджмента. Менеджмент - это всегда влияние влияния. Управляющее влияние - это практическая деятельность, специфический вид труда, совершение действий административно-правового свойства, направленное на исполнение законов, создание правовых актов, их реализацию и проведение организационных мероприятий. Управляющее влияние предполагает специфику такого воздействия, которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именно эта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностью которого является государственное менеджмент и его подсистема государственная кадровая политика.

Государственное менеджмент - это целенаправленное организующе-регулирующее влияние государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность общества.

Управление обществом имеет задачу оптимального сохранения и воспроизводства, формирования и правильного применения трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания тем самым условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у индивидуума физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.

Понятие «менеджмент человеческими ресурсами» часто применяется как тождественный термину «менеджмент персоналом». Это целенаправленное системное влияние на персонал предприятия, конкретного индивидуума с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей индивидуума. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в предприятия шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.

Рассмотрим раздельно все элементы понятия государственная кадровая политика. Понятию « политика « присущи два аспекта: аспект власти и аспект консенсуса. Политика значит, с одной стороны, дееспособность к принятию непременных решений и к их осуществлению, с иной стороны ; дееспособность к правосудному распределению ценностей и благ. Политика - это форма реализации социальных интересов.

Кадровая политика как социальное явление, имея немало субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию существенно просторнее, чем государственная кадровая политика, основным субъектом которой выступает правительство. Государство не может и не обязано брать на себя заключение всех кадровых вопросов, ибо есть и остальные субъекты гос кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и стратегию работы с трудовыми ресурсами. Это партии, большие без помощи других хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д.

Государственная кадровая политика содержится в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и оптимального внедрения трудовых ресурсов страны.

В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика - это система официально общепризнанных целей, задач, ценностей и принципов деятельности страны по регулированию кадровых действий и отношений. Они в свою очередность определяют и ключевые аспекты оценки сотрудников, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, оптимального внедрения кадрового потенциала страны.

Как дисциплина кадровая политика призвана в идеях, принципах, аспектах защищать выявленные конкретные закономерности, развития настоящих кадровых действий, устойчивые, повторяющиеся в них связи и дела, какие придают им качественную характеристику, определяют главные черты и взгляды кадровой работы.

И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется образом идей, поступками, субъективными деяниями отдельных общества - лидеров, управляющих государственных структур.

Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленным на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

- во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Отдельные авторы считают, что сегодня в paботе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли индивидуума на всех уровнях предприятия, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется с практикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «менеджмент человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.

Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующей функции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не так просто.

Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или приумножить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны.

Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия «кадровая политика», и заменять его другими: менеджмент человеческих ресурсов или менеджмент персонала. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие «кадровая политика» в настоящее время меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект государство, его органы, которые имеют право и обязательства обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Процесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала, возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен на самотек, государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции России в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки трудящегося населения. Даже если признать категорию «менеджмент человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то в конечном счете менеджмент человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.

Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде это стратегия управления процессом воспроизводства и рациональною применения профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Менеджмент персоналом - это сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями индивидуума в предприятия, на предприятии, в органе государственной власти.

Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в предприятия (менеджмент персоналом) функционально связаны. Кадровая политика ? формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется в практике. Менеджмент персоналом ? система кадровой работы, практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки и уточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельности работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления, развития профессиональной трудоспособности граждан, включение их в систему «человек-труд».

В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства, комитеты), предпринимательские структуры, политические партии.

Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общенациональная стратегия формирования развития, востребованности и рационального применения профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Государственная кадровая политика России - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствования и культурного созидания.

Государственная кадровая политика России охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.

Государственная кадровая политика России неразрывно связана с государственным менеджментом, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:

- в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний);

- в системе органов государственного управления;

- в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.)

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайской стены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.

Кадровая работа это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами.

Кадровая работа - исключительно сложный, многосторонний процесс, включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности в каждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровой работы должно быть адекватно потребностям момента, решаемым социально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы, независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы.

Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

Кадровая политика ? это прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами.

Это работа администрации предприятия, предприятия со своим персоналом, отдельными социальными и функциональными группами, с каждым работником.

Кадровую политику следует рассматривать в «широком» и «узком» смыслах. В широком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органы государственной власти и управления.

Концепция государственной кадровой политики - это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы, подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального применения кадрового потенциала.

Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и реализуются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения.

Итак, концепция это идеи, своего рода программные вопросы кадровой деятельности, а государственная кадровая политика выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях к предприятия кадровой работы. Без четкой концепции, идя лишь за текущими запросами практики, можно потерять основные линии кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результате чего кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.

Механизм реализации государственной кадровой политики - сложная теоретическая проблема. Понятие «механизм» - происходит от греческого слова «машина» система. Следовательно, применительно к предмету кадровой политики, это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Механизм реализации государственной кадровой политики - есть система кадровой деятельности и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизмы: нормативно-правового, организационного, научно-информационного, учебно-методического обеспечения.

Включение этих и другие механизмов позволяет эффективно реализовывать государственную кадровую политику.

Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики.

Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов.

Принятие правовых актов требует соответствующего методического обеспечения их практической реализации, только тогда они могут эффективно способствовать действию механизма нормативно-правового обеспечения всей кадровой деятельности.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики.

Выработка организационного механизма реализации государственной кадровой политики требует создания в структуре органов власти и управления центральной несущей конструкции.

Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики включает в себя использование современных методик в работе с кадрами, технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей, оценки эффективности их труда; создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения; такие формы кадровой работы как ротация, кооптация, введение конкурсной системы, контрактной системы, аттестация и т.д. Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование, а также контроль за деятельностью кадров.

Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики.

Реализация государственной кадровой политики возможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах на национальном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность в научной разработке моделей современного государственного служащего, новых критериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным проблемам государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу органов государственного управления, разработки статистической методологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах, формирования систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние органов государственного управления.

Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики.

Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки и переподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром в работе с кадрами является

Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использование банков кадровой информации.

Возможны и другие подходы к определению механизма государственной кадровой политики, его компонентов.

Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны: научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная, научно-информационная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику.

1.2 Нормативно-правовые основы подбора и зачисления кадров в органы государственного управления