В-третьих, на их основе формируется внутри предприятия механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта индивидуума.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности индивидуума, рациональное использование его профессионального опыта в предприятия, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях индивидуума, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в предприятия, эффективная реализация возможностей индивидуума, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая индивидуума к изменению своей роли в предприятия, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость предприятия, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала предприятия.

Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса индивидуума в предприятия. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада индивидуума в дела предприятия, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут, как подорвать, так и укрепить доверие индивидуума к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

3. Применение и использование кадровых технологий.

Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.

Применение кадровых технологий в любой предприятия, на предприятии, в том числе и в органах государственного управления, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает /47, с.34/:

во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права индивидуума, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В государственном управлении нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственного управления, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственного управления, аттестации государственных и муниципальных служащих.

В негосударственных организациях и предприятиях: нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка применения результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале предприятия, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

Многие положения о кадровых технологиях для государственных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что как в государственном управлении, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственное управление, такие кадровые технологии, как менеджмент карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие.

4. Использование результатов кадровых технологий.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления -- руководителям, кадровым службам -- на основе информации в состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в предприятия предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности /33, с.21/.

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятий, в том числе в государственном управлении, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственном управлении предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, -- соответствует, условно соответствует, не соответствует:

Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах предприятия.

Нормативное закрепление порядка применения результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

В России в настоящее время владельцами многих предприятий стали частники. Вследствие слабости нормативной правовой базы, в которой бы находили отражение положения государственной кадровой политики по формированию и востребованности кадрового потенциала, низкого уровня правовой, управленческой и кадровой культуры некоторых руководителей на возглавляемых ими предприятиях кадровые технологии сводятся к самым примитивным действиям по найму и увольнению персонала. На этих предприятиях все по отношению к персоналу определяется позицией их владельцев.

5. Компьютеризация и автоматизация кадровых технологий и кадровых процессов.

Реализация кадровой политики предприятия, органа государственной власти, государства в целом малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потенциала, тенденциях развития, изменениях его характеристик и ряде других параметров.

Многие из них могут быть формализованы, а, следовательно, работа с ними может быть автоматизирована с применением современных компьютерных средств и соответствующего программного обеспечения.

Характеристики персонала в предприятия изменяются во времени и пространстве. Это связано с развитием индивидуума изменением его должностного статуса, включением его в систему кадровых технологий и рядом других действий субъекта управления по отношению к нему. В результате этого кадровые процессы получают в предприятия либо желательную, либо нежелательную динамику, приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики его состава. Образуется несоответствие, с одной стороны, между требуемыми показателями количественных и качественных характеристик персонала и реально существующими, а с другой - между требуемыми кадровыми технологиями и реально реализуемыми. Приведение реально существующих кадровых процессов в соответствие с требуемой их моделью (эталоном) минимизация их отклонений или придание требуемой динамики направленности осуществляются в результате целенаправленного воздействия субъекта управления. Содержание этого воздействия и составляет управляющее действие, или менеджмент кадровыми процессами.

Важнейшее средство управления кадровыми процессами -- кадровые технологии. Поскольку ряд количественных и качественных характеристик персонала, а также содержание кадровых технологий подлежат формализации, то речь может идти о создании автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР) предприятия, предприятия, отрасли промышленности, министерства, государственном управление в режиме квазиреального времени /23, с.41/.

В отечественной науке созданы не имеющие аналогов за рубежом разработки для проектирования автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами (АСУКР) и оперативного управления кадровыми процессами (АСОУКП). По сравнению с существующими автоматизированными системами управления кадрами (АСУК) это значительный шаг вперед.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволяет обеспечить оперативное получение информации о состоянии и тенденциях развития характеристик персонала; своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом; определить и применить наиболее адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые могут привести к необходимому результату.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение получили всевозможные психологические тесты. Развитие получают социологические методы оценки персонала, которые имеют широкие возможности применения при проведении аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности индивидуума, определяются возможности совместимости в группах и ряд других необходимых для практики управления персоналом видов деятельности.

В то же время возможности специализированных и компьютеризированных оценок персонала и других кадровых технологий нельзя преувеличивать. Они имеют пределы своих возможностей при работе с человеком. Их следует рассматривать как важное дополнительное средство, получения информации о человеке для принятия кадровых решений в практике управления персоналом.

В государственном управлении компьютеризация и автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в настоящее время практически не применяются. Это обусловлено многими факторами: отсутствием необходимой техники и оборудования; низкой квалификацией специалистов кадровых служб в этой области; неготовностью руководителей государственных органов и руководителей кадровых служб к пониманию новой роли кадровых технологий в управлении. В то же время действующие нормативные правовые акты не запрещают их внедрения и применения.

Таким образом, модернизация механизма кадровой политики в системе государственного управления должна осуществляться на основе жесткого контроля со стороны общества. Иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственного управления. Реформирование государственного управления сверху, исходя из интересов партийно-государственной бюрократии и финансово-промышленной олигархии, приведет страну в очередной исторический тупик. Необходима подлинная демократизация деятельности государственного аппарата, позволяющая реализовать конституционное право российских граждан на участие в управлении государственными делами.

2. Анализ деятельности ФБУ «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЦСМ» по формированию кадровой политики

2.1 Анализ состава и структуры кадров ФБУ «Челябинский ЦСМ»

История Центра стандартизации, метрологии и сертификации (ФБУ «Челябинский ЦСМ») ведет отсчет с 1927г., когда в Челябинске было открыто отделение Уральской поверочной палаты мер и весов со штатной численностью 2 индивидуума.

Уже в 1935 году в Челябинске было создано областное Менеджмент мер и весов с непосредственным подчинением Центральному Управлению.

В 1939 году начинается организация планового обслуживания измерительной техники, и год от года расширяются функции центра, увеличивается номенклатура поверяемых средств измерений.

В настоящее время Федеральное государственное учреждение «Челябинский центр стандартизации, метрологии и сертификации» является одним из ведущих подразделений Федерального Агентства по техническому регулированию и метрологии (Ростехрегулирования).

Деятельность предприятия направлена на защиту интересов государства, экономики страны и потребителей от отрицательных последствий недостоверных результатов измерений, на обеспечение единства измерений на базе современного метрологического комплекса.

Структура управления ФБУ «Челябинский ЦСМ» представлена в приложении 1.

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» линейно-функциональная структура управления.

Линейно функциональная структура включает как линейную, так и функциональную предприятия. Определенные органы управления и исполнители специализируются на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. В данной структуре общий руководитель и руководители подразделений разделяют свое влияние на исполнителей. Общий руководитель осуществляет линейное влияние на всех участников структуры, а функциональные руководители дают указания и распоряжения по соответствующим вопросам нижестоящим подразделениям-исполнителям, оказывают им технологическое содействие в выполнении работ.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

-быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

-рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

-стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

-единство и четкость распорядительства;

-оперативное принятие и выполнение решений;

-личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

-профессиональное решение задач специалистами функциональных подразделений.

А также есть и недостатки:

-чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

-чрезмерная централизация;

-увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

- каждое подразделение заинтересовано в достижении своей узкой цели, а

не общей цели предприятия.

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников учреждения, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Кадровая работа ФБУ «Челябинский ЦСМ» направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для этой цели могут использоваться различные технологии и процедуры, специфичные для различных этапов развития учреждения и конкретных задач управления персоналом. Основная часть служащих государственных учреждений(60,5%) в возрасте от 30 до 50 лет, молодежь до 30 лет составляет 18,5%, лица пенсионного возраста - 3,7%. Должности руководителей органов власти и их заместителей, руководителей управлений, отделов и т.п., их заместителей и главных специалистов, в основном, замещены лицами в возрасте 40-49 лет (около 40%). Более половины работников в возрасте до 40 лет заняты на должностях ведущих специалистов и специалистов более низких категорий.

Рассмотрим технологии управления персоналом в ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Рисунок 3.1 - Основные элементы технологии управления персоналом

Технология управления персоналом в ФБУ «Челябинский ЦСМ» состоит из следующих элементов: кадрового планирования, набора кадров, отбора кадров, определения заработной платы и льгот, профориентации и адаптации персонала, оценки трудовой деятельности, подготовки резерва управления, а также формальных процедур предприятия движения персонала (рис.3):

Технология управления персоналом в ФБУ «Челябинский ЦСМ» соответствует современной кадровой политике.

Рассмотрим методы управления персоналом ФБУ «Челябинский ЦСМ».

На сегодняшний день руководство ФБУ «Челябинский ЦСМ» использует методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, а именно административно-распорядительные методы управления

В управлении руководство использует такие инструменты как приказ, распоряжение, инструктаж, в них указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» устанавливаются конкретные правила, обязательные для выполнения и определяющие содержание и порядок организационной деятельности (положение о учреждении, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Менеджмент ФБУ «Челябинский ЦСМ» осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Так же учреждение использует экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. На учреждение применяется система материального стимулирования работников (по результатам работы сотрудников, выплачивается премия).

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая максимально связана с результатами деятельности исполнителя. При этом кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Система оплаты труда определена «Положением об оплате труда и премировании работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» и в «Коллективном Договоре» (Приложение Г), разработанным с учетом мнения Профсоюза.

ФБУ «Челябинский ЦСМ» самостоятельно определяет формы, системы оплаты труда, размеры окладов, премий, других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, с учетом мнения Профсоюза за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Должностной оклад является минимальной гарантированной заработной платой, соответствующей уровню квалификации работника, при соблюдении определенной законодательством РФ продолжительности рабочего времени и выполнении объема работ, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией.

К должностным окладам работников, занимающих должности служащих могут применяться повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;

- повышающий коэффициент за наличие ученой степени.

К должностным окладам рабочих могут применяться повышающие коэффициенты:

- персональный повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Повышающие коэффициенты к должностным окладам устанавливаются на определенный период в течение соответствующего календарного года.

Решение о выплате повышающего коэффициента к должностным окладам работников за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от количества лет, проработанных в Центре и при наличии финансовых средств.

Размеры повышающего коэффициента к должностному окладу за выслугу лет:

- при выслуге лет от 1 года до 5 лет - до 0,02;

- при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 0,05;

- при выслуге лет свыше 10 лет - до 0,1.

Дополнительно по решению директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» для работников, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) наук, устанавливается постоянный повышающий коэффициент к окладу за высокую квалификацию.

Пересмотр системы оплаты труда, форм материального поощрения, а также утверждение положений о порядке оплаты труда работников осуществляется с учетом мнения профсоюзного комитета учреждения.

Оплата труда руководителей подразделений, специалистов и других работников производится на основе должностных окладов, а также компенсационных выплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, стимулирующих и других выплат, предусмотренных перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

- выплаты за работу с вредными условиями труда;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты);

- надбавки за работу со сведениями составляющими государственную тайну;

- повышенная оплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к должностным окладам, ставкам или в абсолютных размерах.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к должностному окладу.

Выплаты работникам при их непосредственной занятости на работах с вредными условиями труда устанавливаются в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной заработной платы работников устанавливаются работодателем на основании аттестации рабочих мест по согласованию с Профсоюзом.

Доплаты за работу с вредными условиями труда устанавливаются в размере 12 % при условии фактической занятости на этих работах не менее 50% продолжительности рабочего времени, установленного для данного вида работ за расчетный период.

За работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Работнику, совмещающему другую профессию (должность) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, или выполняющему наряду со своей основной работой дополнительные объемы работ по своей основной профессии (должности) производится доплата.

В целях поощрения работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» и повышения заинтересованности работников в результатах деятельности, профессионального мастерства, эффективности и качества труда предусмотрены выплаты стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за образцовое качество выполняемых работ;

- премиальные выплаты по итогам работы.

За интенсивность и высокие результаты работы работникам ФБУ «Челябинский ЦСМ» предусматриваются премии, которые выплачиваются единовременно в каждом конкретном случае по приказу директора Центра или по приказу Ростехрегулирования. Выплаты работникам за образцовое качество выполняемых работ осуществляются единовременно в виде премии при:

- поощрении Президентом Российской Федерации, присвоении почетных званий РФ и награждении знаками отличия, награждении орденами и медалями Российской Федерации;

- награждении Почетной грамотой Министерства промышленности и торговли по представлению Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии;

- награждении почетным званием «Почетный метролог» и нагрудным знаком «За заслуги в области стандартизации и качества» имени В.В. Бойцова;

- награждении Почетной грамотой Ростехрегулирования.

Для поощрения работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» за выполненную работу установлены следующие премиальные выплаты:

- премия по итогам работы за результаты производственно-хозяйственной деятельности за месяц;

- премия (вознаграждение) по итогам работы за год;

- премия за выполнение особо важных и срочных работ;

Оплата труда директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» производится в соответствии с трудовым договором, заключенным с Ростехрегулированием и действующим «Положением об оплате труда и премировании работников ФБУ »Челябинский ЦСМ».

Оплата и стимулирование труда работников осуществляется в соответствии с «Положением об оплате труда и премировании работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» и другими нормативными документами Правительства Российской Федерации и Ростехрегулирования.

Федеральное бюджетное учреждение »Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в челябинской области» получила полномочия испытательной лаборатории системы добровольной сертификации программного обеспечения средств измерений ФГУП ВНИИМС.

2.2 Практика подбора и зачисления кадров в ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Персонал является важнейшей частью ФБУ «Челябинский ЦСМ» и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

Проведем анализ качественного и количественного состава ФБУ «Челябинский ЦСМ».

Таблица 2.1 - Качественный состав трудовых ресурсов, по возрасту

Группы работающих по возрасту, лет:	Численность на конец 2012 года	Удельный вес, %
до 20	2	1,34
от 20 до 30	24	16,11
от 30 до 40	51	34,23
от 40 до 50	49	32,89
от 50 до 60	19	12,75
старше 60	4	2,68
Итого	149	100,00

Представим качественный состав трудовых ресурсов, по возрасту графически на рисунке 2.

Рисунок 2 - Качественный состав трудовых ресурсов ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Таблица 2.2 - Качественный состав трудовых ресурсов, по полу

Группы работающих по полу:	Численность на конец 2012 года	Удельный вес, %
мужчины	98	65,77
женщины	51	34,23
Итого	149	100,00

Представим качественный состав трудовых ресурсов, по возрасту графически на рисунке3.

Проведем количественный анализ персонала по полу, образованию.

Рисунок 3 - Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов ФБУ «Челябинский ЦСМ» , по образованию

Группы работающих по образованию	Численность на 2012 год	Удельный вес, %
среднее, среднее специальное	57	38,26
Высшее	92	61,74
Итого:	149	100

Представим качественный состав трудовых ресурсов, по возрасту графически на рисунке 4.

Рисунок 4 - Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

Высшее образование имеют 61,7 % работающих и среднее образование имеют 38.4 % работающих. Следует отметить, что на учреждении нет работников с начальным образованием

Проходят профессиональную переподготовку при Академии Ростехнадзора и Уральской академии государственной службы 6 человек, из них по направлениям:

«Поверитель» - 21 человек.

«Юриспруденция»-3;

«Государственное и муниципальное менеджмент» - 3.

Прошли профессиональную переподготовку - 10 человек, из них: «Юриспруденция» 1, «Государственное и муниципальное менеджмент» - 6, «Менеджмент финансами в бюджетных организациях» - 1.

Всего повысили свою квалификацию в 2012 году 15 служащих государственного учреждения, из них по направлениям:

Государственное и муниципальное менеджмент - 1 человек;

Административная реформа в Российской Федерации - 4 индивидуума;

Менеджмент финансами в бюджетных организациях - 4 индивидуума;

Менеджмент государственными (муниципальными) заказами - 5 человек;

Менеджмент информатизацией органов государственной и муниципальной власти - 1 человек.

Прошли производственную практику при ФБУ «Челябинский ЦСМ» 9 студентов (Челябинский государственный университет, Южно-Уральский государственный университет, Уральская академия государственной службы. Всесоюзный заочный финансово экономический институт. Челябинский юридический техникум и др.).

Таким образом, анализ структуры и состава служащих государственного учреждения ФБУ «Челябинский ЦСМ» позволил сделать следующие выводы.

Численность кадров ФБУ «Челябинский ЦСМ» в целом соответствует установленным нормам, но необходимо организовать оперативный подбор кадров на освобождающиеся вакансии.

Соотношение мужчин и женщин свидетельствует о необходимости повышения имиджа служащих государственного учреждения в ФБУ «Челябинский ЦСМ» именно для лиц женского пола.

Уровень образования в ФБУ «Челябинский ЦСМ» высокий, при этом постоянно сотрудники постоянно повышают квалификацию. Для сохранения достигнутого уровня подготовки специалистов и решения проблем снижение доли сотрудников моложе 30 лет необходимо формирование эффективной системы подбора и зачисления кадров в государственное управление в ФБУ «Челябинский ЦСМ».

2.3 Анализ методов формирования кадрового состава в ФБУ «Челябинский ЦСМ»

В ФБУ «Челябинский ЦСМ»по Челябинской области по данным отдела кадров применяются кадровые технологии для формирования кадрового состава (в соответствии с рисунком 2.2).

Рисунок 2.2 - Кадровые технологии применяемые в работе ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Проанализируем кадровые технологии в ФБУ «Челябинский ЦСМ»:

1. Кадровые технологии обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала: технология отбора, формирование резерва.

ФБУ «Челябинский ЦСМ», как и любая другая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.

Рисунок 2.3 - Источники привлечения персонала ФБУ «Челябинский ЦСМ»

В процессе набора и создания резерва работников для создания вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Рассмотрим основные этапы и элементы набора и создания резерва работников в ФБУ «Челябинский ЦСМ». Привлечение кадров осуществляется через следующие источники (в соответствии с рисунком 2.3).

Далее необходимо рассмотреть технологию отбора персонала.

Технология отбора персонала в ФБУ «Челябинский ЦСМ» состоит из следующих этапов (Таблица 5).

Таблица 5 - Технология отбора персонала

Способ отбора	Комментарии
Предварительная беседа	Беседу проводит специалист отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, время пребывания на предыдущих местах работы). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.
Заполнение бланка анкеты	Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк анкеты
Проверка рекомендаций и послужного списка	В ФБУ «Челябинской ЦСМ», чтобы узнать о кандидате рекомендации, распространены телефонные звонки предыдущему директору для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.
Медицинское обследование	В ФБУ «Челябинский ЦСМ» требуется, чтобы наиболее подходящие им заявители проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья; необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.
Принятие окончательного решения	Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

2. Кадровые технологии обеспечивающие получение персональной информации: методы оценки, аттестация и квалификационный экзамен.

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» проводится аттестация сотрудников с целью выявления соответствия занимаемой должности (очередная аттестация), либо должности, на которую претендуют (внеочередная аттестация).

Аттестационная комиссия состоит (в соответствии с рисунком 2.4):

Рисунок 2.4 - Аттестационная комиссия ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Аттестационная комиссия состоит из Директора ФБУ «Челябинский ЦСМ», кадрового работника и заместителя директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» Директор ФБУ «Челябинский ЦСМ» является председателем аттестационной комиссии. Кадровый работник отвечает за анализ аттестуемого работника. Заместитель директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» принимает участие в оценке аттестуемого. Таким образом, можно сказать, что основная работа по аттестации персонала возлагается на кадрового работника. Очередная аттестация сотрудников проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация проводится при назначении сотрудников на новую должность, а также по предложению начальника отдела.

Позитивным фактором в ФБУ «Челябинский ЦСМ» является решение аттестовать всех сотрудников по всем категориям должностей, кроме технических (водитель). Аттестация была проведена по следующим категориям работников:

- Начальники отделов;

- Заместители начальников отделов;

- Главные специалисты;

- Ведущие специалисты;

- Специалисты 1разряда.

В состав аттестационной комиссии вошли:

- Директор ФБУ «Челябинский ЦСМ»;

- Заместитель директора ФБУ «Челябинский ЦСМ»;

- Кадровый работник.

По утвержденному перечню должностей руководителей и специалистов аттестации в 2010-2012гг подлежало 143 работника, из них 80 работника были признаны соответствующими занимаемой должности, 60 - аттестованы условно с переаттестацией через год, 3 - не подлежали аттестации в связи с достижением предельного возраста работы в государственном управлении.

Таблица 6 - Результаты аттестации сотрудников ФБУ «Челябинский ЦСМ»

№ П/п	Категории персонала	Кол-во аттестуемых	Аттестованы	Аттестованы условно	Не аттес тованы
1	Руководители отделов	7	6	-	-
2	Зам. начальников отделов	7	6	-	-
3	Главные специалисты	26	26	9	-
4	Ведущие специалисты	54	28	26	-
5	Специалисты 1 категории	49	14	25	3
	Итого	143	80	60	0

Проведенная аттестация показала, что в целом работники ФБУ «Челябинский ЦСМ» имеют низкий профессиональный уровень. Не осуществлен переход на новые технологии обработки документов на ПК, которые бы осваивались работниками ФБУ «Челябинский ЦСМ».

3. Кадровые технологии обеспечивающие востребованность возможностей: подбор персонала, менеджмент карьерой персонала.

Для ФБУ «Челябинский ЦСМ» важно, чтобы работали в ФБУ «Челябинской ЦСМ» высокопрофессиональные специалисты. Эффективная деятельность любой предприятия зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Эффективно организованный и профессионально подобранный коллектив в конечном итоге приносит хорошие показатели среди Инспекций.

Главной задачей планирования и реализации карьеры в ФБУ «Челябинский ЦСМ» является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это предполагает выполнение ряда конкретных задач (в соответствии с рисунком 2.5).



Рисунок 2.4. Основные задачи карьерного роста персонала в ФБУ «Челябинский ЦСМ»

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» кадровые технологии развиты недостаточно хорошо. В процессе анализа были выявлены недостатки представленные в следующем параграфе данной главы.

Таким образом проведенный анализ кадровых состава и технологий его образования позволил выявить недостатки в работе ФБУ «Челябинский ЦСМ».

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» недостаточно уделяется внимание предприятия обучения специалистов; директор и структурные подразделения не уделяют внимание вопросам планирования деятельности, недостаточно требовательно относятся к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушении режима работы ФБУ «Челябинский ЦСМ», не привлекают главных специалистов к предприятия работы в отделе, что приводит к безинициативному, механическому выполнению должностных обязанностей рядовыми специалистами. А также при проведении аттестации, не выявляются потенциальные возможности работника, она не направлена на улучшение качественного состава персонала, определении степени загрузки работников и использовании его по специальности.

По данным, полученным в организации ФБУ «Челябинский ЦСМ» в 2010-2012 годах условно были аттестованы 60 человек, из которых 5 человек не имели высшего образования, что является одним из главных требований к государственным работникам, в итоге на следующий год они поступили в ВУЗы, из них в настоящее время в ФБУ «Челябинский ЦСМ» трудится 4 индивидуума, а остальные 55 человек, не соответствовали занимаемой должности.

Однако одним из главных недостатков проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм, например собеседование, при котором в полной степени нельзя определить заинтересованность работника в результатах своего труда и всей предприятия, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

В то время как сегодня разрабатываются новые формы проведения аттестации, на основе современных технологий, например - компьютерное тестирование, аттестация рабочего места, проведение аттестации в форме деловой игры, в результате которых наиболее полно можно провести анализ результатов аттестации персонала:

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

· выявление работников, не соответствующих своей квалификации;

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· повышение эффективности деятельности ФБУ «Челябинский ЦСМ»

· выявление профессиональных, духовно-нравственных и личностных качеств работников, для оптимального их применения в достижении целей и задач, стоящих перед органами управления;

· формирование высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

· стимулирование роста профессионализма государственных служащих;

· установление соответствия работника занимаемой должности в государственном управлении;

· присвоение государственному служащему квалификационного разряда;

· определение уровня профессиональной подготовки и необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

· обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие государственные должности государственной работы.

Как показатель - результат аттестации показывает насколько соответствует уровень предприятия предъявляемым к ней требованиям, следовательно от уровня квалификации персонала и будет зависеть весь процесс работы ФБУ «Челябинский ЦСМ».

Проведенная аттестация в ФБУ «Челябинский ЦСМ» не определила соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и места. В итоге были получены узкие сведения о персонале, поэтому необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации работников ФБУ «Челябинский ЦСМ».

Глава 3. Пути совершенствования формирования кадрового состава

3.1 Основные направления совершенствованию формирования кадрового состава ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Совершенствование аттестационной системы персонала будет проведено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Следовательно, главными задачами совершенствования системы аттестации персонала с целью оптимизации формирования кадрового состава в Совершенствование аттестационной системы персона будет проведено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Следовательно, главными задачами совершенствования системы аттестации персонала в ФБУ «Челябинский ЦСМ» будут являться: (в соответствии с рисунком 2.6)

Рисунок 2.6 - Основные задачи аттестации служащих в ФБУ «Челябинский ЦСМ»

3.2 Проект мероприятий по совершенствованию формирования кадрового состава ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Для решения данных задач необходимо разработать план совершенствования системы аттестации работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» в соответствии с рисунком 2.7

Рисунок 2.7 - Основные этапы совершенствования системы аттестации

Таким образом, далее необходимо разработать все этапы представленные на рисунке

1 этап: организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации начальников отделов и специалистов структурных подразделений ФБУ «Челябинский ЦСМ»

Важным и ответственным мероприятием в подготовке к аттестации является информационно-разъяснительная работа.

Нами предлагается проведение заседания директором ФБУ «Челябинский ЦСМ» с кадровым работником и двумя заместителями директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» по доведению до членов заседания целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по ее результатам, а также создания и утверждения аттестационной комиссии.

2 этап: определение и утверждение состава аттестационной комиссии.

Нами предлагается утвердить аттестационную комиссию в следующем составе.

Рисунок 3.3 - Аттестационная комиссия ФБУ «Челябинский ЦСМ»

В аттестационную комиссию ФБУ «Челябинский ЦСМ» области мы ввели Заместителя директора, а также начальника Юридического отдела и начальника отдела общего обеспечения.

Заместитель директора и директора ФБУ «Челябинский ЦСМ» будут задавать вопросы и на основании ответов на эти вопросы будут делать выводы об предприятия социально-психологических условий, способствующих формированию механизмов саморазвития, самоопределения аттестуемых.

Начальник Юридического отдела, будет затрагивать вопросы по качеству действий государственного служащего, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач.

Начальник отдела финансового и общего обеспечения по такому вопросу, как делопроизводство в ФБУ «Челябинский ЦСМ», эта тема вопросов нужна для того, чтобы узнать, как аттестуемый справляется с правильностью оформления документов, при отправке в другие ФБУ «Челябинский ЦСМ», а также сдачи документов в архив.

3 этапом аттестации служащих ФБУ «Челябинский ЦСМ» является разработка и утверждение графиков проведения аттестации.

Разработка программы работы по аттестации служащих возлагается на работника кадров ФБУ «Челябинский ЦСМ» и утверждается директором ФБУ «Челябинский ЦСМ» (таблица 7)

Таблица 7 - Программа реализации мероприятий по проведению аттестации персонала ФБУ «Челябинский ЦСМ»

№ п/п	Содержание мероприятия	Сроки	Ответственные лица	Ресурсы
1	Сбор информации о персонале	Январь-февраль 2014г	Сотрудник отдела кадров	Данные о персонале
2	Определение целей аттестации персонала	Март 2013	директор ФБУ «Челябинский ЦСМ», сотрудник отдела кадров	Информация о персонале
3	Проверить информацию о персонале	Март 2014г	Сотрудник отдела кадров
4	Определить цели аттестации на основе собранного материала	Март 2014г	директор ФБУ «Челябинский ЦСМ»
5	Определить категории оценки персонала	Апрель 2014г	директор ФБУ «Челябинский ЦСМ»,
6	Спланировать проведение аттестации по срокам методам, определить аттестационную комиссию	Апрель 2014г	Сотрудник отдела кадров	Утвердить директором приказ о составе аттестационной комиссии, сроках проведения аттестации и списка аттестуемых (Приложение 2)
7	Проведение аттестации персонала	Май-июнь 2014г	Комиссия по аттестации	Компьютерная техника имеющаяся в ФБУ «Челябинский ЦСМ», канцелярские принадлежности
8	Подведение итогов аттестации	Июль 2014г	Комиссия по аттестации
9	Определение программы переобучения персонала	Июль 2014г	Комиссия по аттестации	Финансирование на обучение за счет средств федерального бюджета (отправка кандидатов на курсы повышении квалификации)

После сбора информации, анализа, определения целей аттестации кадровым работником разрабатывается график проведения аттестации.

В графике указывается:

· наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый;

· его фамилия, инициалы и должность;

· дата проведения аттестации;

· дата сдачи представлений в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц

График проведения аттестации работников в 2012 году представлении в таблице 8.

Таблица 8 - График проведения аттестации государственных служащих структурного подразделения Отдела камеральных проверок № 1.

№№	ФИО	Должность	Дата проведения аттестации	Дата сдачи	ФИО ответственного за подготовку проведения аттестации
1	Иванов И..И.	Специалист 1 разряда отдела метрологии	25.05.2014	30.05.2014	Кадыкина И.И. - кадровый работник

4 этапом аттестации работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» является подготовка необходимых документов на аттестуемых работников.

На каждого работника, подлежащего аттестации в ФБУ «Челябинский ЦСМ», не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, представляется отзыв на аттестуемого сотрудника, который подготавливается начальником отдела в котором работает аттестуемый и согласовывается с заместителем директора ФБУ «Челябинский ЦСМ», курирующем это структурное подразделение. Данный документ должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку, профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого сотрудника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом. Содержание отзыва на аттестуемого работника Иванова И.И. представим в таблице 9.

Таблица 9. - Отзыв на специалиста отдела метрологии для проведения его аттестации

№№	Содержание вопроса	Содержание ответа
1.Фамилия, имя, отчество
1.1	Фамилия, имя, отчество	Иванов Иван Иванович
1.2	Год рождения	1981
Замещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность
1.3	Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность	Специалист отдела метрологии
2. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие
2.1	Характер участия в выполнении отдельных работ и заданий	Разработка программы внутри отдела, предприятия
2.5	Основные проблемы, в решении которых принимаем участие	Разработка системы оптимизации метрологии
3. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности гражданского служащего
	Общий трудовой стаж, в т.ч.	12 лет
	Стаж работы по специальности	5 лет
	Стаж работы на государственной организации	2 года
	Наличие ученой степени, ученого звания, научных публикаций и практических работ	нет
	Сведения о повышении квалификации (что и когда окончил)	Курсы повышения квалификации специалистов отделов метрологии
	Оценка профессиональных и личностных качеств	Работа на результат, креативность
	Общий итоговый отзыв руководителя об аттестуемом работнике, исходя из оценки его квалификации, качества выполняемой работы и предъявляемых квалификационно-должностных требований (анализ на основании разработанной шкалы оценки)	Работник имеет опыт проведения метрологических проверок, креативен, участвует в разработках оптимизации работы ФБУ «Челябинский ЦСМ»
3.4	Отзыв содержит положительные и негативные стороны деятельности государственного служащего	Работник не имеет специального высшего образования
3.5	Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности и рекомендации по повышению или понижению в оплате труда (в должности, подготовке, переподготовке, повышению квалификации)	Рекомендуется повышение квалификации. Работник вправе занимать должность специалиста отдела метрологии

5 этап: проведение и результаты аттестации.

Аттестация проводится в ФБУ «Челябинский ЦСМ» в присутствии аттестуемого сотрудника и аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия проводит собеседование с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов собранных кадровым работником предварительно, в ходе которой выясняются возникающие спорные или неясные вопросы, необходимая дополнительная информация, а также соображения аттестуемого работника и его планы в части совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также кадрового работника с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике отзыве. В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол, представленный в таблице 10.

Таблица 10 - Аттестационный лист

Показатели	Оценка
Название структурного подразделения	Отдел камеральных проверок № 1
Председатель	Директор ФБУ «Челябинский ЦСМ»
Присутствовали члены аттестационной комиссии	Заместитель директора ФБУ «Челябинской ЦСМ» № 1 Заместитель директора ФБУ «Челябинской ЦСМ» № 2 Кадровый работник ФБУ «Челябинской ЦСМ» Начальник Юридического отдела Начальник Отдела Финансового и Общего Обеспечения
Повестка заседания	Проведение аттестации специалиста отдела метрологии
Аттестация
Сообщения: - руководителя подразделения - аттестуемого работника	Сотрудником отдела кадров была дана характеристика об аттестуемом из отзыва начальника отдела в котором работает аттестуемый: работа выполняется с большой ответственностью, соответствует квалификационным требованиям

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Методы формирования кадрового состава государственных учреждений и пути их совершенствования" скачать

Подобные документы

• Анализ путей совершенствования кадрового состава

  Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава. Модели территориальных организаций местного самоуправления. Анализ проблем кадровой политики в муниципальном управлении. Изучение отечественного опыта совершенствования кадрового состава.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 25.11.2010
  

• Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

  Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
  
  курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010
  

• Исследование повышения эффективности кадрового обеспечения муниципальной службы

  Роль кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики. Причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса органов местного самоуправления. Рекомендации по повышению эффективности формирования кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 27.04.2014
  

• Оценка кадров администрации города Уфа и разработка мер по совершенствованию их управлением

  Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
  
  курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015
  

• Особенности формирования кадрового состава государственной службы

  Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
  
  курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012
  

• Основы кадровой политики на предприятии

  Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011
  

• Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

  Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014
  

• Анализ и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"

  Содержание и задачи кадровой политики организации. Формирование кадрового резерва предприятия. Разработка "Концепции стимулирования эффективности труда". Обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.
  
  дипломная работа [8,8 M], добавлен 06.03.2012
  

• Управленческие решения по оптимизации кадрового состава банка

  Теоретические основы формирования управленческого решения, его роль, виды, этапы принятия, экономическая сущность и понятие. Исследование отраслевого банковского сектора, анализ современного положения дел в области оптимизации кадрового состава банка.
  
  курсовая работа [70,8 K], добавлен 07.10.2010
  

• Организация кадрового обеспечения в системе государственного управления

  Основы системы кадрового обеспечения государственного управления. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения. Возможности и пути применения зарубежного опыта в подготовке кадров для государственного управления в Республике Беларусь.
  
  реферат [310,3 K], добавлен 27.09.2012
  

Другие документы, подобные "Методы формирования кадрового состава государственных учреждений и пути их совершенствования"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам