Вопросы аттестуемому работнику и ответы на них

Здесь указываются вопросы, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности аттестуемого; качества знания и применения законодательных и иных нормативно правовых документов органов власти; качество действий государственного служащего, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другими сотрудниками ФБУ «Челябинской ЦСМ»; знание делопроизводства ФБУ «Челябинской ЦСМ».

Выводы аттестационной комиссии

Аттестационной комиссией было принято решение о соответствии занимаемой должности аттестуемого

Рекомендации аттестационной комиссии

Необходимо пройти курсы повышения квалификации, для совершенствования в дальнейшем своих знаний и навыков в работе

На основании вышеизложенного было разработано новое «Положение об аттестации персонала» с внесением новых параметров системы аттестации персонала (приложение 2) Разработка четкой системы проведения аттестации персонала в ФБУ «Челябинской ЦСМ» позволит:

· повысить требования к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушения режима работы ФБУ «Челябинской ЦСМ».

· определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

Таким образом, представим основные различия системы аттестации до ее совершенствования и после (таблица 11).

Таблица 11 - Изменение системы аттестации

Показатели аттестации	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий
Количество проводимых аттестаций	Один раз в 3 года	Один раз в три года
Состав аттестационной комиссии	Председатель - директор ФБУ «Челябинской ЦСМ»; - заместитель директора ФБУ «Челябинской ЦСМ» №2; - кадровый работник.	Председатель - Директор ФБУ «Челябинской ЦСМ»; - заместитель директора ФБУ «Челябинской ЦСМ» № 1; - заместитель директора ФБУ «Челябинской ЦСМ» №2; - начальник Юридического отдела; - начальник отдела финансового и общего обеспечения.
Технологии аттестации	Собеседование, касающееся только текущей профессиональной деятельности	Собеседование, касающиеся как текущей деятельности так и профессионального развития, аттестуемого.
Пакет документов	Отзыв в свободной форме	Отзыв на разработанном бланке, содержащий основные элементы: а) фамилия, имя, отчество; б) замещаемая должность гражданского управление на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых работник принимал участие; г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. информация, собранная сотрудником отдела кадров из личной карточки.

3.3 Организация внедрения и оценка эффективности мероприятий по совершенствованию

Внедренная система аттестации несет в себе ряд потенциальных выгод, как для ФБУ «Челябинский ЦСМ», так и для аттестуемых ее работников:

*Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры ФБУ «Челябинский ЦСМ», то есть при аттестации персонала, руководители подразделений будут оценивать персонал с профессиональной точки зрения, а не из личных качеств того или иного сотрудника.

* Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой государственных служащих, то есть не нужно будет проводить ряд дополнительных проверок осуществляемой работы персонала.

* Своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала ФБУ «Челябинский ЦСМ», то есть исключение из штата или повышение квалификации персонала уровень профессионализма которого не соответствует требуемому уровню работы.

* Повышение ценности человеческих ресурсов ФБУ «Челябинский ЦСМ» - выявленные при аттестации профессиональные, высоквалифицированные работники будут цениться в ФБУ «Челябинской ЦСМ».

* Повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и рядовыми государственными служащими;

· Развитие и более полное использование потенциала государственных служащих;

· *Точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения государственных служащих;

* Формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

* Повышение эффективности труда государственных служащих за

счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

* Повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

Социально-психологический эффект:

* Повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе предприятия;

* Повышения уровня приверженности работников ФБУ «Челябинский ЦСМ» (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в предприятия);

Выгоды от аттестации работников ФБУ «Челябинский ЦСМ»:

* Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах ФБУ «Челябинской ЦСМ»;

* Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

* Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

* Аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

* Аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей предприятия и ее целям.

При проведении аттестации ФБУ «Челябинский ЦСМ» должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия ФБУ «Челябинский ЦСМ» готовит отчет в Менеджмент ФБУ «Челябинский ЦСМ» города Челябинска, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов предприятия. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

* формирование кадрового резерва;

* потребность в обучении и повышении квалификации;

* кадровые перемещения;

* изменения заработной платы.

Заключение

От эффективности и качества государственного управления в определяющей степени зависит подъем всех экономических, социальных и культурных отраслей (сфер) жизни общества, что накладывает особые требования к профессионализму и компетентности работников.

Организация государственного управления должна основываться на принципах: законности, приоритета прав и свободы индивидуума, доступности должностей государственного управления для граждан с соответствующей профессиональной подготовкой, подконтрольности и ответственности должностных лиц местного самоуправления перед населением, гласности осуществления государственным управлением, профессионализма и компетентности служащие государственных учреждений[9, с. 95].

Организационные структуры органов местной власти в процессе развития рыночных отношений будут трансформироваться: сокращаться в экономической сфере, уступая место рыночным структурам, и одновременно расширяться в социальной сфере, обеспечивая эффективное регулирование системы жизнеобеспечения населения территории.

Для государственного управления эта проблема в ходе изучения позволяет выявить природу и характер профессионализации кадрового обеспечения как многопланового социального явления в сфере управления.

Общим для этих подходов является утверждение возрастающей приоритетности индивидуума в управленческом процессе. Однако нередко кадровое обеспечение и его роль в государственном управлении исследуется узко, односторонне, а иногда и поверхностно.

проведенный анализ кадровых состава и технологий его образования позволил выявить недостатки в работе ФБУ «Челябинский ЦСМ».

В ФБУ «Челябинский ЦСМ» недостаточно уделяется внимание предприятия обучения специалистов; директор и структурные подразделения не уделяют внимание вопросам планирования деятельности, недостаточно требовательно относятся к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушении режима работы ФБУ «Челябинский ЦСМ», не привлекают главных специалистов к предприятия работы в отделе, что приводит к безинициативному, механическому выполнению должностных обязанностей рядовыми специалистами. А также при проведении аттестации, не выявляются потенциальные возможности работника, она не направлена на улучшение качественного состава персонала, определении степени загрузки работников и использовании его по специальности.

В 2010-2012 годах условно были аттестованы 60 человек, из которых 5 человек не имели высшего образования, что является одним из главных требований к государственным работникам, в итоге на следующий год они поступили в ВУЗы, из них в настоящее время в ФБУ «Челябинский ЦСМ» трудится 4 индивидуума, а остальные 55 человек, не соответствовали занимаемой должности.

Однако одним из главных недостатков проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм, например собеседование, при котором в полной степени нельзя определить заинтересованность работника в результатах своего труда и всей предприятия, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

При проведении аттестации ФБУ «Челябинский ЦСМ» должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия ФБУ «Челябинский ЦСМ» готовит отчет в Менеджмент ФБУ «Челябинский ЦСМ» города Челябинска, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов предприятия. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

* формирование кадрового резерва;

* потребность в обучении и повышении квалификации;

* кадровые перемещения;

* изменения заработной платы.

Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 №51- ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994 г.) (ред. от 14.07.2008 г., с изм. от 24.07.2008 г.) // Российская газета. - 1994. - №238-239.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть 1 : принят Гос. Думой от 16 июля 1998 г. №146-ФЗ, введен в действие с 31 июля 1998г.: с изменениями от 28 сентября 2010 г. - М. : Велби, 2010. - 357 с.

3. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (в ред. ФЗ от 11.11.2003 № 141-ФЗ, от 06.07.2006 № 105-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - №51. - Ст. 5712.

4. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. ФЗ 01.12.2007 № 309-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №42. - Ст. 5132.

5. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служб: Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 // Собрание законодательства РФ. 2005. № 40. Ст.4017.

6. О Регулировании государственной гражданской службы Челябинской области: Федеральный закон от 29 марта 2007 г. № 104-ЗО (с изменениями от 30 сентября 2008 г.) // Южноуральская панорама.6 апреля 2007 г.; 11 декабря 2008 г.

7. Архипова А.Л. Система муниципального управления: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 256 с.

8. Барсуков Р.Д. Государственное и муниципальное менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 451 с.

9. Басаков, М. И. Как найти хорошего работника : практич. пособие / М. И. Басаков. - Ростов н/Д : Феникс, 2010.

10. Государственное и муниципальное менеджмент. Учебник для вузов - /Под ред. Т.О. Сотниковой. - Юнити - Дана, - 2011. - 145 с.

11. Государственное и муниципальное менеджмент. Учебник для вузов. - /Под ред. Н.П. Печерского. - Юнити, - 2010. - 451 с.

12. Государственное и муниципальное менеджмент. Учебник для вузов - /Под ред И.Л. Демидова. - 2009. - 256 с.

13. Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2009. - 551 с.

14. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс. 2013. №9. - с. 85-89.

15. Варламов К.В. Кадры и социальное менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 4.С.43-47.

16. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации под ред. СВ. Пирогова - М., 2012. 512 с.

17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. - М., 2012. 372 с.

18. Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоменеджмент. 2012. №4. с. 7-12.

19. Долгиев М.М. Государственная служба: особенности профессиональной деятельности и социальной защищенности // Социально-трудовая сфера: проблемы и пути решения: Сб-к статей / Под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: Изд-во РАГС, 2013. 391 с.

20. Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство. 2012. № 6. С. 18-21.

21. Колонтаевская И.Ф. Профессиональная подготовка управленческих кадров полиции за рубежом (теоретические и организационно-правовые аспекты) // Административное право и процесс. 2013. №3. с. 3-7.

22. Комментарий Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации». - Под ред. проф., д.ю.н. А.Н. Козырина. М., Вектра, 2010. - 461 с.

23. Кибанов, А. Я. Менеджмент персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - М. : РИОР, 2009.

24. Кокин, И. А. Кадровое обеспечение местного самоуправления : учеб. пособие / И. А. Кокин. - М. : АНХ, 2010.

25. Козырин, А. Н. Постатейный комментарий к федеральному закону от 2 марта 2010 года № 25-ФЗ «О службе в Российской Федерации» // Библиотечка Российской газеты. - выпуск № 14.

26. Круден Г.Дж.. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Менеджмент персоналом. М.,2012. 382 с.

27. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации / А.Е. Лукьяненко - М., 2012. 312 с.

28. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Менеджмент персоналом. 2010.№5. С.5.

29. Мальцев В.А., Социологический подход к анализу проблем профессионализма служащие государственных учреждений/ В.А. Мальцев, П.А. Марченко, Т.Г. Калачева - М., 2009. 352 с.

30. Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. МЦФЭР, 2011 г., 81 с.

31. Ноздрачев А.Ф. Мониторинг реализации Федерального закона от 27 июля 2004 Г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Законодательство и экономика. 2010. №7. с. 9-12.

32. Романовский Н.В. Государственная служба Российской Федерации: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления / Н.В. Романовский - М., 2010. 412 с.

33. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: дис. докт. соц. наук / А.А. Хохлов / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации - М., 2010.

Приложение

Структура управления

Директор
Заместитель директора
Главный бухгалтер
Руководители подразделений:
Главный метролог
Отдел поверки механических средств измерений
Поверка и калибровка: Механические
Отдел поверки средств измерений параметров потока, расхода, уровня, объема веществ
Поверка и калибровка: ? Механические ? Расхода, вместимости, уровня, параметров потока ? Резервуары для нефтепродуктов ? Качество нефтепродуктов ? Работы по исследованию и измерению объектов энергетического хозяйства
Отдел ремонта и технического обслуживания средств измерений и технических устройств
Поверка и калибровка: ? Промышленные счетчики воды и газа ? Расходомеры, теплосчетчики
Отдел поверки геометрических средств измерений
Поверка и калибровка: ? Геометрические величины ? Средства измерений автосервисов ? Приборы неразрушающего контроля ? Геодезические средства измерения ? Средства измерений крутящего момента
Отдел поверки радиотехнических и электромагнитных средств измерений
Поверка и калибровка: ? Виброакустические ? Времени и частоты ? Ионизирующих излучений ? Радиотехнические ? Электрические и магнитные ? Трансформаторы высоковольтные Испытания: ? Качества электроэнергии
Отдел поверки теплотехнических и физико-химических средств измерений
Поверка и калибровка: ? Давления и вакуумаа ? Температуры ? Физико-химические ? Медицина ? Сигнализаторы загазованности
Поверка средств измерений в г. Новомосковске
Поверка и калибровка: ? Геометрические величины ? Механические ? Расхода, вместимости, уровня, параметров потока ? Давления и вакуума ? Физико-химические ? Температуры ? Электрические и магнитные
Отдел поверки средств измерений в г. Ефремове
Поверка и калибровка: ? Механические ? Расхода, вместимости, уровня, параметров потока ? Давления и вакуума ? Физико-химические ? Температуры ? Электрические и магнитные ? Времени и частоты
Испытательная лаборатория
Испытания ? Пищевой продукции, средств гигиены полости рта, воды, пластмасс, тканей ? Бактериологическая лаборатория
Отдел метрологии
Первичная поверка средств измерений Аттестация испытательного оборудования: ? Оценка состояния измерений в измерительных и испытательных лабораториях ? Предварительная оценка компетентности в части выполнения калибровочных работ
Бюро приемки
Часы приема: 8-00:17-00, без обеда (пятница и предпраздничные дни до 16:00)
Сектор стандартизации и информационного обеспечения
? Полный актуализированный фонд национальных стандартов ? Экспертиза и согласование ТУ на пищевые продукты ? Методическая помощь по разработке ТУ ? База данных о продукции и изготовителях Тулы и области ? Информационные услуги (справки о продукции не подлежащей сертификации) ? Проверка подлинности сертификатов ? Абонементное обслуживание
Планово-экономический отдел
Ведущий специалист по кадрам
Юрисконсульт
Руководитель хозяйственной группы
Сектор маркетинга и государственных закупок

Размещено на Allbest.ru