Развитие потенциала работников предприятия на основе использования эффективной системы профпродвижения на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие потенциала работников предприятия на основе использования эффективной системы профпродвижения на примере ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты развития потенциала работников на основе профессионального продвижения

1.1 Понятие потенциала работников и предприятия

1.2 Профессиональное продвижение как аргумент развития потенциала предприятия

1.3 Критерии и методы оценки эффективности системы профпродвижения

2. Анализ трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ трудового потенциала и системы профпродвижения

3. Разработка рекомендаций совершенствования системы профпродвижения на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

3.1 Обоснование проблемы в системе профпродвижения и рекомендации по ее совершенствованию

3.2 Разработка плана профессиональной подготовки персонала

3.3 Расчет экономической эффективности от внедрения рекомендаций

Заключение

Список литературы

Введение

Управление карьерным и профессиональным ростом персонала - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно - профессиональным ростом персонала организации - отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). В основном вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, - то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее время реформ показало, что данное мнение ошибочно. И, что самое важное, большинство руководителей стало это понимать. Доказательство тому - появление огромного количества сообщений о всевозможных курсах по управлению профессиональным ростом персонала.

Управление профессиональным ростом персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Профессиональный рост работников предприятия повышает его трудовой потенциал - способность коллектива решать производственные и коммерческие задачи на данном предприятии. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала предприятия.

Система управления профессиональным ростом персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта и способствует повышению трудового потенциала предприятия.

Сущность управления профессиональным ростом персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, обеспечивающих самореализации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление профессиональным ростом персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления профессионального роста персонала организации. Следовательно, формирование эффективной системы мониторинга профессионального роста персонала организации является одной из наиболее важных задач современного менеджмента персонала, что определяет актуальность настоящей дипломной работы.

Целью дипломной работы является разработка системы профессионального продвижения на основе оценки трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», расположенного в г.Тольятти.

Цель дипломной работы определила ее задачи:

1. Изучение теоретических аспектов развития потенциала работников на основе профессионального роста и продвижения.

2. Анализ трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

3. Выявление существующих недостатков системы профессионального продвижения в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

4. Разработка эффективной системы профессионального продвижения в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» с целью повышения его трудового потенциала.

Объектом исследования дипломной работы является трудовые ресурсы ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti». Предметом исследования - трудовой потенциал и система профессионального продвижения в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

Первая глава дипломной работы посвящена изучению теоретических аспектов трудового потенциала и его оценки на основе методик различных авторов, таких как Л. Исмагиловой - Г. Гилевой и Л.А. Горшковой. В данной главе обозначены основные этапы профессионального продвижения работников и формулы для расчета эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дипломной работы проведен анализ технико-экономических показателей ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», изучен трудовой потенциал и система профессионального продвижения предприятия.

При анализе использовались финансовая отчетность ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», применены методики оценки трудового потенциала предприятия Л. Исмагиловой - Г. Гилевой, а также проведено анкетирование удовлетворенности персонала по методу В.А. Розановой.

Третья глава дипломной работы посвящена разработке системы эффективного профессионального продвижения кадров в в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» с целью повышения его трудового потенциала.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке эффективной системы профессионального продвижения на основе специфики работы в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», производящей кондитерские изделия. Предложенная система профессионального продвижения является эффективной. Прибыль предприятия после внедрения составит 1304,91 тыс.руб.

профессиональный экономический труд кондитерский

1. Теоретические аспекты развития потенциала работников на основе профессионального продвижения

• 1.1 Понятие потенциала работников и предприятия

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

Результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80% при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1994 по 2004 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95% опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80%. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии [23, с.15]. В полную силу трудилось около трети работников.

Если в 2010 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18% численности персонала, а в 2011 г. - 6,7%, то в 2012 г. этот показатель возрос до 27,2%, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое [50, с. 8].

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 20-25 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [34, с.1058].

А.Маслов в определил содержание трудового потенциала как, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей [21, с.58].

Профессиональный рост работников предприятия повышает его трудовой потенциал - способность коллектива решать производственные и коммерческие задачи на данном предприятии.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы [46, с.117]:

1) параметры, характеризующие, социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Наряду с уровнем квалификации характеристиками трудового потенциала вступают: возраст работников, стаж работы на предприятии и стаж работы по специальности, а также уровень базового образования. Эти характеристики образуют первую группу показателей, по которым можно судить о трудовой потенциале предприятия, а вторую группу составляют такие характеристики, как темп роста квалификации работников, состояние социально-психологического климата в коллективе, степень привлечения работников предприятия к управлению.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала

Характеристика потенциала работника и предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика потенциала человека и предприятия

Компоненты трудового потенциала	Человек	Предприятие
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего
Активность	Стремление к реализации способностей	Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника

Важность правильного формирования трудового потенциала обусловлена экономически, так как существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.

1.2 Профессиональное продвижение как аргумент развития потенциала предприятия

Формированию высокого кадрового потенциала предприятия способствует кадровое планирование. Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Понятия «профессионально-квалификационное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Профессионально-квалификационное продвижение - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником [17, с.215].

Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение - это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не cтолько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал.

Принято различать продвижение специалистов и продвижение руководителей. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласования интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Профессионально-квалификационное продвижение призвано решать следующие задачи в организации:

- закрепление в организации стабильного контингента работников;

- повышение эффективности использования человеческого потенциала персонала;

- создание возможности для получения сотрудником в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

- своевременное обеспечение производства высококвалифицированными работниками;

- обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда с неблагоприятными условиями [41, с. 352].

Типовые решения по внутриорганизационному продвижению - это комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и трудовых перемещений работника по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в труде.

Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемы профессионально-квалификационного продвижения. Они строятся на основе достаточно большого числа статистических зависимостей между эффективностью труда и сроком пребывания в конкретной должности с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и тарифно-квалификационных справочников для рабочих. Для каждой должности разрабатываются схемы продвижения с указанием традиционных и нетрадиционных возможностей перемещения [17, с.219].

В типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения должны быть отражены: во-первых, типовые модели продвижения персонала по данной профессии; во-вторых, формы профессионально-квалификационного подготовки; в-третьих, условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест; в-четвертых, требования к работнику, его образовательному и квалификационному цензу; в-пятых, формы материального и морального стимулирования; в-шестых, методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.

Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основой для разработки плана по объемам профессионально-квалификационного продвижения. План профессионально-квалификационного продвижения определяет объем возмещения потребности в части квалифицированного персонала за счет работников данной организации.

Методом определения объемов профессионального продвижения является балансовый расчет дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения по профессиям, квалификации.

При подборе кандидатов на продвижение необходимо строго соблюдать условия, при которых это трудовое перемещение возможно: опыт работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая и социальная активность, состояние здоровья, результаты труда.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

5. Исходными данными для организации движения персонала являются:

- модели служебной карьеры;

- решение аттестационной комиссии;

- философия предприятия;

- штатное расписание предприятия;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- приказы директора по кадровым вопросам;

- трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров [17, с.214].

Профессиональное продвижение неразделимо от профессионального обучения, т.к. наличие особых знаний является причиной профпродвижения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);

в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Выбор методов обучения зависит от:

1. Целей и задач обучения.

2. Прямой и косвенной стоимости обучения.

3. Срочности(времени, отпущенного на обучение).

4. Состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки).

5. Квалификации и компетенции преподавателей.

План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе:

- личных запросов рабочего;

- общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения о состоянии здоровья;

- рекомендации о профпригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

- наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте. Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.

1.3 Критерии и методы оценки эффективности системы профпродвижения

Одной из важных задач, стоящих перед руководителем, является выбор критериев, позволяющих оценить уровень профессионального становления. Принято выделять критерии для оценивания результаты практической деятельности. Технология мониторинга профессионального становления состоит из семи взаимосвязанных этапов, представленных в таблице 2.

Таблица 2 - Критериальные этапы уровня профессионального становления работника

Этап	Название	Содержание
1	Подготовительный (первичное накопление информации)	Предполагает организацию и осуществление целенаправленного, систематизированного сбора информации по критериям результативности профессиональной деятельности. Для этого используются методы наблюдения, анкетирования, анализа документации, тестирования, квалиметрические методики.
2	Исходно-диагностический	Определяются исходные показатели профессиональной деятельности, тенденции изменения которых будут отслеживаться в дальнейшем, а также выявляются уровни профессионального становления. На данном этапе руководитель имеет возможность, используя методы наблюдения, беседы, анализа документации, установить степень соответствия профессиональных показателей требуемым квалификационным характеристикам, следовательно, определить уровень профессионального становления сотрудника.
3	Уточняющий	Выявление объективных и субъективных причин, определяющих результативность профессиональной деятельности. Руководитель на данном этапе изучает трудовую биографию, выявляет профессиональные кризисы и их влияние на процесс становления мастера. Изучаются мнения коллег об уровне профессионализма а с использованием методов: социологического опроса, беседы, наблюдения, анализа документации.
4	Планово-прогностический	Определение тенденции процесса становления в планировании и прогнозе его профессиональной деятельности. Осуществляя прогноз, руководитель прежде всего выделяет позитивные тенденции процесса профессионального становления, затем обозначает условия, при которых положительные элементы будут доминантными.
5	Организационно-деятельностный	Предполагает организацию работы с сотрудником, направленную на ликвидацию проблем, выявленных в профессиональном становлении. Руководитель совместно с сотрудником организует изучение научно-методической литературы, определяет мероприятия, сроки выполнения и виды отчетной документации.
6	Коррекционно-творческий	Для обеспечения нормального хода процесса профессионального становления а необходима коррекция совместных действий
7	Итогово-аналитический	Определение эффективности организационно-содержательных мероприятий по совершенствованию процесса профессионального становления

Представленный в таблице 2 технологический алгоритм имеет замкнутый цикл повторяющихся этапов, позволяющий на каждом из них иметь релевантную информацию о состоянии управляемого процесса.

Предприятие затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением предприятия в своих сотрудников, от которых ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей [15, с. 116].

Для оценки системы трудового потенциала и подготовки схемы работы по профессиональному продвижению используется множество методик их оценки. В таблице 3 представлены основные методы оценки трудового потенциала предприятия.

Таблица 3 - Методы оценки трудового потенциала организации

Метод оценки	Показатели	Примечание
1	2	3
Комплексный	Базовые: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.	Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала
	Прикладные: численность персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда, состояние здоровья, физического развития, выносливости, уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе, сопричастность к экономической деятельности предприятия	Показатели отражают способность работника к труду
Экономический	Изменение совокупности экономических показателей: численность работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоемкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др.	Метод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала
Упрощенный	Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников	Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала
Временной 1	Совокупный фонд рабочего времени, возможный к отработке, с учетом весов численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени	Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива
Временной 2	Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала как разность между календарным фондом и суммарными резервообразующими неявками и перерывами	Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива
Стоимостной	Сумма заработной платы персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации	Метод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организации

Упрощенный метод дает поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развернутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нем как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостной метод также не отражает возможности персонала [38, с.137-138].

Используя вышеперечисленные методы автором предлагается система экономических показателей, позволяющая охарактеризовать трудовой потенциал посредством анализа трудовых ресурсов, на основе которого выстраивается система профессионального продвижения.

Все показатели могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для работников подразделения и организации в целом (см. табл.4).

Таблица 4 - Показатели оценки трудового потенциала

Результативные	Индивидуальные
1. Выработка по чистой продукции в стоимостном выражении, руб.; 2. Рентабельность продукции, %; 3. Уровень брака продукции, %; 4. Производительность труда, руб.; 5. Количество жалоб и нареканий, ед.; 6. Показатели текучести и движения кадров; 7. Показатели потерь рабочего времени; 8. Показатели состояния дисциплины труда; 9.Количество заявок на изобретения, рационализаторских предложений, патентов и т.п., шт.; 10.Количество заявок на обучение со стороны работника, шт.; 11.Наличие совмещения профессий, расширения зон обслуживания; и др.	1. Уровень трудового дохода, руб.; 2. Уровень средней заработной платы, руб.; 3. Индивидуальный показатель эффективности труда (разность между трудовыми доходами и затратами, связанными с реализацией трудовой деятельности), руб.; 4. Статус работника; 5. Уровень удовлетворенности трудом; 6.Степень вовлеченности; и др.

Показатели выработки продукции организации содержаться в отчете о прибылях и убытках. Выработка продукции показывает насколько полно используются трудовые ресурсы. Снижение выработки продукции может свидетельствовать о низком профессиональном мастерстве работников, что может послужить основой для разработки программы обучения персонала и дальнейшего профессионального продвижения работников.

Следующим показателем, характеризующим эффективность работы организации является рентабельность продукции.

Рентабельность отражает степень прибыльности работы предприятия. Анализ рентабельности заключается в исследовании уровней прибыли по отношению к различным показателям и их динамики.

Показатели отражают конечный финансовый результат и фиксируются в бухгалтерском балансе и отчетности о прибылях и убытках, о реализации, о доходе и рентабельности.

Общее понятие рентабельности - это соотношение эффекта и затрат на его достижения. Наиболее распространенными показателями рентабельности является рентабельность реализованной продукции (R_рп), которую можно определить по формуле 1.

R_рп=ВП/ С, (1)

где ВП - валовая прибыль;

С - себестоимость продукции.

Уровень рентабельности производственной деятельности (окупаемость затрат), рассчитанный в целом по предприятию, зависит от трех основных факторов первого порядка: изменения структуры реализованной продукции, ее себестоимости и средних цен реализации.

Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов.

Все показатели могут рассчитываться на основе балансовой прибыли, прибыли от реализации продукции и чистой прибыли.

Рентабельность производственной деятельности - отношение валовой или чистой прибыли к сумме затрат по реализованной продукции. Отношение валовой прибыли к себестоимости составляет валовую рентабельность. Отношение прибыли от продаж к себестоимости составляет рентабельность продаж. Отношение чистой прибыли к себестоимости составляет чистую рентабельность. Отношение собственного капитала к себестоимости составляет рентабельность собственного капитала.

Уровень брака определяется как отношение себестоимости окончательно забракованных изделий к цеховой себестоимости товарной продукции. При определении уровня брака используется данные отчета о прибылях и убытках и данные журнала-ордера № 10, предназначенный для обобщения затрат на производство по предприятию в целом в разрезе элементов затрат и калькуляционных статей расходов.

Основным причинами брака в производстве могут быть: недостаточный уровень квалификации рабочих, неисправность машин и оборудования, использование несовершенных производственных приспособлений и инструментов, средств измерительной техники, различные отступления от технологического процесса, использование в производстве материалов и полуфабрикатов, имеющих скрытые дефекты, нарушение условий хранения, погрузки и перевозки материалов и готовой продукции, и др.

Количество жалоб и нареканий определяется по рекламационным листками, возврату некачественной продукции, ведения статистической отчетности по данному разделу.

Показатели уровня брака и количества жалоб и нареканий являются наиболее наглядными для системы профессионального продвижения, поскольку позволяют судить о квалификации персонала и необходимости профессионального обучения по определенным операциям.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется также показателями производительности труда.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда), см. формулу 2:

П=ТП/Ч_ср (2)

где ТП - объем производства, руб.;

Ч_ср - средняя численность персонала, чел.

Трудоемкость определяется делением затрат труда (численности работников или затрат рабочего времени) на объем работ (продукции) по формуле 3:

В=Ч_ср/ТП(3)

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции.

Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость - затраты труда на единицу продукции (работы).

Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базовому значению, по формуле 4

?П = В₂-В₁/В₁*100 (4)

где В₂, В₁ - соответственно, производительность труда (выработка) в базовом и планируемом году.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Коэффициент динамики числа занятых по определяется по формуле 5:

К_д = (Ч_п - Ч_ув) / ДЧ, (5)

где Ч_п - количество поступивших работников, чел.;

Ч_ув - количество уволившихся работников, чел.;

ДЧ - начальное сальдо, чел.;

Коэффициент динамики численного состава по определяется по формуле 6:

К_дчс = ДЧ / Ч_ср(6)

где ДЧ - колебания среднесписочного состава, чел.

Коэффициент оборота по приему работников определяется

К_пр = Ч_прин / Ч_общ (7)

где Ч_прин - количество принятого на работу персонала, чел.;

Ч_общ - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 8:

К_в = Ч_ув / Ч_ср (8)

где Ч_ув - количество уволившихся работников, чел.

Коэффициент текучести кадров по определяется по формуле 9:

К_т = Ч_ув^сж / Ч_ср (9)

где Ч_ув^сж - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент постоянства персонала определяется по формуле 10:

К_пс = Ч_г / Ч_ср (10)

где Ч_г - количество работников, проработавших весь год, чел.

Показатели показывают уровень уровнем трудового потенциала. Высокая текучесть кадров говорит о низком трудовом потенциале предприятия.

Показатели использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Трудовой доход характеризуется фондом заработной платы работников организации. Средняя заработная плата работника складывается путем деления фонда заработной платы на количество персонала. Уровень данных показателей характеризует их изменение во времени и относительно (аналогичных предприятий, прожиточного минимума и др.).

Прежде чем планировать работу по управлению профессиональным продвижением, следует определить, что же не устраивает в настоящее время персонал. Здесь можно использовать два подхода.

1. Анкетный опрос персонала с целью выявления удовлетворенности персонала своей работой.

2. Экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов - факторов в наибольшей степени снижающих готовность персонала к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.

С целью определения необходимого набора мотивов к работе с высокой отдачей используются различные методики. В настоящее время существует множество методик определения степени удовлетворенности персонала работой, например, методика Розановой В.А.

Широко применяется методика ассемент-центра.

Ассессмент-центр - специально организованная процедура оценки деловых качеств сотрудников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях. Преимущества данной технологии, в том, что в сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки выстроить правильную систему профессионального продвижения.

Результаты ассессмент-центра оформляются в виде индивидуальных оценок участников и итоговых оценок по всей группе оцениваемых специалистов. Индивидуальные результаты представляют собой структурированный письменный отчет по каждому участнику, включающий числовые оценки степени развития компетенций, их содержательные описания, рекомендации по совершенствованию данного сотрудника.

Результаты ассессмент-центра позволяют понять, в каком направлении работнику следует развиваться и подобрать необходимый набор мотивирующих стимулов. Совокупность полученных данных по коллективу в результате ассемент-центра позволяет получить максимально точный, ориентированный на особенности коллектива план профессионального продвижения, обеспечивающий высокоэффективное использование персонала.

Таким образом, посредством результативных и индивидуальных показателей можно определить эффективность работы персонала и разработать программу профессионального продвижения.

Рассмотренные выше критерии и методик оценки персонала являются стандартными, широко применяемыми. Однако существуют и новые методики, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей персонала предприятия. Это метод индексов [16] и метод контрольных вопросов [13].

Сущность метода индексов ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчет индекса ресурса (И_i) по формуле 11:

И_i =ИВ_i + (6 - ИП_i) (11)

где ИВ_i - индекс важности i-го вида ключевого параметра;

ИП_i - соответствующий данному виду ключевого параметра индекс проблемности (i = 1, … n).

Индекс важности определяется по пятибалльной шкале в зависимости от силы воздействия ключевого параметра на потенциал организации.

Индекс проблемности исчисляется на основании соотношения фактического значения показателя i-го ключевого параметра и эталонного значения. Такой расчет проводится по всем видам ресурсов, затем определяют интегральный индекс по формуле 12:

Иобщ = ?И_i (12)

Выбор метода индексов ресурсов определяется следующими его достоинствами:

- можно получить многомерную комплексную оценку трудового потенциала предприятия;

- состояние трудового потенциала можно выразить одним интегральным показателем;

- интегральный показатель можно рассчитать на основе минимума частных показателей (индикаторов) состояния трудового потенциала;

- сокращаются затраты времени на проведение оценки трудового потенциала.

Другим методом оценки состояния трудового потенциала стал метод контрольных вопросов. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность четко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность, инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками, и пр.) осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Каждый признак качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: 1 - низкий, 2 - средний, 3 - выше среднего, 4 - высокий. Оценка (от 1 до 4 баллов) выставляется работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

Оцениваемые признаки в вопроснике для разных категорий работников могут иметь разную значимость. В этом случае интегральная оценка (Кл) всей совокупности качеств личности осуществляется суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле 13:

Кл=?б_ij*х_i (13)

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, …n); n - число признаков;

j - уровень любого признака оцениваемого (j = 1, 2, 3, 4);

б_ij - j-ый уровень i-го признака у работника, баллы;

х_i - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств, в долях единиц; причем?хi = 1 [38, с. 143].

На основе значения данного интегрального показателя делается вывод о трудовом потенциале работника: чем выше значение данного показателя, тем, соответственно, выше трудовой потенциал сотрудника.

Достоинства и недостатки представленных в работе новых методов оценки трудового потенциала приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Достоинства и недостатки предлагаемых методов оценки трудового потенциала

Метод ресурсных индексов	Метод контрольных вопросов
Достоинства	Недостатки	Достоинства	Недостатки
1.Позволяет получить комплексную оценку трудового потенциала	1.Требуются эксперты высокой квалификации	1.Позволяет получить развернутую оценку трудового потенциала	1.Трудоемкая обработка результатов анкетирования
2.Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем	2.В ходе оценки производится несколько экспертных допущений	2.Позволяет провести оценку трудового потенциала организации на соответствие конкретным требованиям	2.Требуются квалифицированные эксперты
3.Требуется небольшой перечень оценочных показателей для получения интегральной оценки	2.Трудоемкая обработка результатов анкетирования	3.Возможна дифференциация качеств работников по значимости организации	-
4.Позволяет сократить затраты времени на проведение оценки потенциала	-	4.Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем	-
5.Позволяет привести разнородные показатели к единой шкале оценок	-	5.Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала предприятия
6.Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала предприятия	-	-	-

Представленные в работе методы оценки трудового потенциала предприятия позволяют исследователям и управленцам оценивать состояние развития персонала, определять пути профессионального продвижения

Выводы по 1 главе.

Становление профессионалов в рамках деятельности предприятия отражается на успешности и устойчивости предприятия, так как этот процесс напрямую связан и даже диктуется необходимостью решения первостепенных проблем, стоящих перед бизнесом. Это способствует профессиональному росту всего коллектива, стимулирует на достижение высоких результатов деятельности.

Профессиональный рост работников предприятия повышает его трудовой потенциал - способность коллектива решать производственные и коммерческие задачи на данном предприятии.

Профессиональное продвижение - это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не cтолько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал.

Профессиональное продвижение идет по двум направление - профессиональное продвижение руководителей и профессиональное движение специалистов.

Профессиональное продвижение неразделимо от профессионального обучения, т.к. наличие особых знаний является причиной профпродвижения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей).

Построение системы профессионального продвижения находится в ведении отдела кадров и осуществляется под руководством директора предприятия на основе всесторонней оценки.

Построению системы профессионального продвижения предшествует оценка трудового потенциала предприятия и работника.

Предприятие затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением предприятия в своих сотрудников, от которых ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей. Поэтому оценка трудового потенциала производится на основе системы экономических показателей: рентабельности, текучести кадров, уровня брака, уровня заработной платы и др.

Для формирования системы профессионального продвижения работника необходима оценка его личностных и профессиональных качеств. Показателями профессиональности является: возраст, стаж, образование, поощрения, наказания и др.

2. Анализ трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Одним из старейших предприятий города Тольятти выпускающих продукты питания, является ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti». Предприятие было основано на базе Ставропольского райпищекомбината, начавшего свое функционирование в послевоенное время. Официально Устав Ставропольского райпищекомбината был принят 22.12.1953г Ставропольским Горисполкомом. В 1974 году Тольяттинский завод продовольственных товаров был переименован в Тольяттинский горпищекомбинат. В те годы ассортимент продукции был разнообразным: пряники, восточные сладости, повидло, кисель, горчица, крупные шоколадные конфеты, первые обеденные блюда, овощные салаты, компоты, протертая клюква и черная смородина, консервированные огурцы и помидоры, маринованные кабачки, икра кабачковая, томатные соусы и напитки.