Развитие потенциала работников предприятия на основе использования эффективной системы профпродвижения на предприятии

Тольяттинский горпищекомбинат являлся одним из более прогрессивных в области пищевых предприятий, на нем работали отличные специалисты, сюда направляли практикантов для производственного обучения, проводились семинары областного уровня.

В 1993 году горпищекомбинат был переименован в ЗАО «Тольяттинский пищевой комбинат» - изменилась форма собственности. Новая команда управленцев, при поддержке коллектива, изучив производственные возможности, начала техническое перевооружение, внедрение новейших технологий. Это позволило добиться в короткий срок запуска линии по производству карамели, выпуск которой стал приоритетным в ассортименте выпускаемой продукции и достиг более 30 наименований.

Для развития маркетинговой стратегии и формирования новой позиции предприятия на рынке, в августе 2005г. года ЗАО «Тольяттинский пищевой комбинат» был переименован в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

В 2006г. был запущен в производство зефир. В 2007г. была введена в эксплуатацию линия по производству шоколадных конфет «Соло», «Ля-Мур» с начинками в ассортименте. С 2009г. запущена линия по производству шоколадных конфет в вафельном корпусе «Легенда Жигулей» и линия по производству глазированных шоколадных конфет «Ля-Десерт». С ноября 2010г. началось производство шоколадных конфет «Фон-Барон». Особого внимания заслуживает производство кваса, так как ЗАО «КФ «SlaSti» является монополистом по производству кваса в г.Тольятти. В июне 2011 г. на 13 Поволжской Агропромышленной выставке за квас получена золотая медаль в номинации - лучший вид продукции в производстве безалкогольных напитков.

Особое внимание уделяется качеству продукции, высокий уровень которого подтверждается контролирующими органами, а также дипломами и медалями, полученными на выставках в городах России. ЗАО «КФ «SlaSti» является лауреатом всероссийских и Международных конкурсов.

В 2011г. фабрика прошла сертификацию по ISO 9001:2008. Вся продукция изготавливается на основании ГОСТов. Зефир - по ТУ (техническим условиям). Продукция фабрики неоднократно выставлялась на Всероссийских выставках «ПродЭкспо» и «World-Food», на которых получены дипломы за «Лучший продукт». Продукция фабрики трижды -в 2008, 2010 и 2011 годах - признавалась лауреатом конкурса «Сто лучших товаров России». Качество сырья и готовой продукции контролирует собственная сертифицированная лаборатория.

Основная часть выпускаемой продукции реализуется весом, в гофрокоробах. В одном гофрокоробе можно заказать продукцию разных вкусов (микс). Это очень удобно для небольших розничных точек и для первоначального изучения спроса. Также можно заказать микс с фасовкой в пакеты по 1 кг. В одном гофрокоробе будет несколько разных вкусов, каждая позиция в отдельном пакете.

Для сетевых магазинов и магазинов самообслуживания имеется фасовка в пакеты по 250 грамм, на которые по заявке наносится самоклейка со штрих-кодами.

Все шоколадные конфеты фабрики «SlaSti» имеют индивидуальный этикет из металлизированной пленки, запайка. Это современная герметичная упаковка, которая обеспечивает длительные сроки хранения (существенно превышающие указанные сроки годности).

Предприятие поставляет кондитерские изделия в крупные регионы и города России. Ведется работа по насыщению местного рынка вырабатываемой продукцией.

Коллектив фабрики очень работоспособен, приобрел опыт «выживания» в современных условиях рыночных отношений. Благодаря упорству, энтузиазму трудового коллектива продолжает увеличиваться ассортимент выпускаемой продукции, улучшаться ее качество.

Применение прогрессивных систем качества и управления производством, широкое использование маркетинговых исследований в сочетании с высококвалифицированными специалистами позволяет предприятию выпускать продукцию отличного качества и вносить достойный вклад в развитие пищевой промышленности нашей области.

Юридический адрес ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»: 445035, г.Тольятти, ул.Голосова, д. 16а.

ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в своей деятельности руководствуется Уставом Общества, законодательными актами Российской Федерации и нормативными документами.

Среднесписочная численность на 1.01.2012г составляет 735 человек.

Производственные помещения: 10 000 кв.м; складские и вспомогательные помещения: 5 000 м².

Система управления ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят генеральный директор ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», главный инженер, коммерческий директор, технический директор. В качестве управляемой системы выступают подразделения предприятия: производственные цеха № 1, № 2, № 3, лаборатория контроля качества сырья и готовой продукции, ремонтно-механический цех, строительный цех, транспортный цех, отдел снабжения, отдел сбыта, бухгалтерия, отдел кадров.

Для рассматриваемого общества характерна линейно-функциональная организационная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем Подобное сочетание делает его достаточно эффективным При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов

Генеральный директор ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов

Производственная структура ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» является предметно-технологической, так как учитывает как характер и виды продукции и услуг, так и технологию ее изготовления, масштабы производства, принципы специализации и кооперирования подразделений. Это позволяет минимизировать внутрипроизводственные транспортные маршруты и затраты времени на подготовительно-заготовительные работы и на продвижение предметов труда и готовой продукции.

Производственный цех № 1 занимается выпуском зефира. Производственный цех № 2 производит конфеты и карамели. Производственный цех № 3 выпускает печенье.

Лаборатория контроля сырья и готовой продукции контролирует качество входящих и входящих продуктов.

Для анализа основных экономических показателей ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» используем данные финансовой отчетности предприятия за 2010-2012гг. Динамика основных экономических показателей ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»представлена в табл. 6.

Таблица 6 - Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» за 2010-2012 гг.

Показатели	Абсолютные показатели	Изменение 2011/2010гг (+.-)	Изменение 2012/2011гг (+.-)
	2010г.	2011г.	2012г.	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1. Выручка от продажи работ (услуг), тыс.руб.	2866002	3231169	2908052	365167	12,74	минус 323117	минус 10,00
2. Численность работающих, всего, чел. в т.ч.	678	967	735	289	42,62	минус 232	минус 3.99
- ИТР, служащих, чел.	195	197	203	2	1,03	6	3,05
- основных рабочих, чел.	483	770	532	287	59,42	минус 238	-30,9
3. Фонд заработной платы работающих, тыс.руб.	130356	210629	151240	80273	61,58	минус 89389	минус 29,18
4. Средняя заработная плата работающих, руб. в т.ч.	16022	18151	17147	2129	13,29	минус-1004	минус 5,53
- ИТР, служащих, руб.	15102	18011	18724	2909	19,26	713	3,96
- основных рабочих, руб.	16393	18187	16545	17942	10,94	Минус 1642	минус 9,03
5. Выработка на 1 работающего, тыс.руб.	4227,14	3341,44	3956,33	минус -885,7	минус 20,95	615,09	18,4
6. Себестоимость продукции, тыс.руб.	2703348	3074959	2771063	371611	13,74	минус 303896	минус 9,88

Согласно данных таблицы 6 объем производства ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» за 2010-2011гг. вырос на 12,74% или 365167 тыс.руб., за 2011-2012гг. уменьшился на 10% или на 323117 тыс.руб. Это произошло в связи с уменьшением объема выполняемых работ в связи с выходом из состава предприятия в 2012г. цеха по изготовлению кваса.

Численность персонала в 2010г. составляла 678 человек, в том числе основных рабочих 483 человек, в 2011г. 967 человек, в том числе основных рабочих 770 человек, а в 2012г. 735 человек, в том числе основных рабочих 532 человек.

За анализируемый период 2010-2012гг. численность персонала выросла на 57 человек, из них увеличение ИТР служащих составило 8 человек, основных рабочих - 49 человек. Увеличение персонала произошло в результате увеличения объема производимых работ и необходимостью расширения штата. Прирост работающих в 2011г. к 2010г. составил 42,62%, в 2012г. к 2011г. произошло уменьшение работающих на 23.99%. Прирост ИТР и служащих в 2011г. к 2010г. составил 1,03%, в 2012г. к 2011г. 3,05%.

Средняя заработная плата в 2010г. составляла 15102 руб., в 2011г. 18151руб., в 2012г. 17147 руб. Увеличение средней заработной платы в 2011г. составило 13,29 %, в 2012г. произошло уменьшение заработной платы на 28,2%.

В 2010г. средняя заработная плата ИТР и служащих составила 17300 руб., в 2011г. 18011 руб., в 2012г. 18724 руб. Увеличение средней заработной платы ИТР и служащих в 2011г. составило 19,26%, в 2012г. 3,96%.

В 2010г. средняя заработная плата основных рабочих составила 16393 руб., в 2011г. 18187 руб., в 2012г. 16545 руб. Увеличение средней заработной основных рабочих в 2011г. составило 10,94%, в 2012г. средняя заработная плата уменьшилась на 9,03%. Уменьшение заработной платы связано с уменьшением объема выполняемых работ.

Выработка работающих в 2011г. по сравнению с 2010г. снизилась на 20,95%, а в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 18,4%. Уменьшение выработки в 2011г. связано с увеличением численности персонала и неэффективностью работы.

Себестоимость производимых работ в 2010г. составила 2703348 тыс.руб., в 2011г. 3074969 тыс.руб., в 2012г. 2771063 тыс.руб. Увеличение себестоимости в 2011г. к 2010г. составило 13,74%. Уменьшение себестоимости в 2012г. к 2011г. составило 9,88%.

Валовая прибыль в 2010г. составила 162654 тыс.руб., в 2011г. 156210 тыс.руб., в 2012г. 136989 тыс.руб. В 2011г. к 2010г. уменьшение составило 3,96%, в 2012г. к 2011г. уменьшилась на 12.3%.

2.2 Анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов

На 1.01.2013г. численность персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti». Анализ обеспеченности трудовыми проведем на основании данных отчетов о численности персонала, представленных отделом кадров предприятия (см. табл.7).

Таблица 7 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2010-2012 гг.

Показатель	2010г	2011г	2012г	Отклонение (+/-)	Темп прироста, %
				2011/2010 гг.	2012/2011гг.	2011/2010 гг.	2012/2011гг.
Среднесписочная численность работников, чел., в т.ч:	678	967	735	289	минус -232	42,23	-24,0
Рабочие	483	770	532	287	минус 238	59,42	-30,9
ИТР и служащие, чел., из них	195	197	203	2	6	1,03	3,05
Руководители, чел.	13	15	15	2	0	15,38	0
Служащие, чел.	182	182	188	0	6	0	3,29

Как видно из данных таблицы 7, в 2010-2012гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2011г. численность работающих по сравнению с 2010 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23 %. В 2012г. по сравнению с 2011г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2011г. по сравнению с 2010г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2012г. по сравнению с 2011г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2012г. по сравнению с 2011г. на 2 человека или на 1,03%. В 2012г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2011г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2010-2012гг. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уменьшение численности персонала в 2012г. произошло в связи с выходом из состава предприятия цеха по изготовлению кваса, а также уменьшением численность рабочих в связи с уменьшением заказов.

Несмотря на снижение общей численности персонала в 2012г., численность ИТР и служащих напротив увеличивается.

Проанализируем структуру персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»в 2011-2012гг., результаты представим в таблице 8.

Таблица 8 - Структура персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»в 2010-2012гг.

Категории	2010г.	2011г.	2012г.
	количество чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность работников, чел. в т.ч.	678	100	967	100	735	100
Рабочие	483	71,24	770	79,63	532	72,38
ИТР и служащие, из них:	195	28,76	197	20,37	203	27,62
Руководители	13	1,92	15	1,55	15	2,04
Служащие	182	24,84	182	18,82	188	25,58

Из данных таблицы 8видно, что на предприятии удельный вес рабочих в 2011 г. выше его величины в 2010 г. на 8,39 %, в 2012г. ниже 2011г. на 7,25%.

Удельный вес ИТР и служащих уменьшился на 8,39% , в 2011г. и увеличился на 7,25% в 2012г. по сравнению с 2011г.

Удельный вес руководителей в 2011г. меньше 2010г. на 0,37%, а в 2012г. по сравнению с 2011г. на 0,49%.

Трудовой потенциал предприятия характеризует уровень образования работников. Рассмотрим трудовой потенциал ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» по образованию (таблица 9).

Таблица 9 - Состав персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» по образованию за 2010-2012гг.

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение (+/-)	Темп прироста, %
				2011/ 2010г.	2012/ 2011гг.	2011/ 2010гг.	2012/ 2011гг.
Всего работников, в т.ч. имеющих:	678	967	735	289	минус 235	42,63	минус 24,0
высшее образование	93	126	137	33	минус 11	35,48	8,73
среднее специальное образование	125	235	142	110	минус 93	88,0	минус 39,57
профессионально-техническое образование	310	430	300	120	минус 130	38,71	минус -30,23
общее среднее образование	150	176	156	26	минус 20	17,33	минус 11,36

На основании таблицы 9, характеризующим трудовой потенциал предприятия, видно, что в 2011г. в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 33 чел., а в 2012г. уменьшилась на 11 человек; со средним специальным образованием в 2011г. работало на 110 человек больше, чем в 2010г., а в 2012г. на 93 человека меньше. 2011г. работников с оконченным профессионально-техническим образованием было на 120 человек больше, чем в 2010г., а в 2012г. на 130 человек меньше, чем в 2011г. Работников, имеющих только среднее образование в 2011г. было на 26 человек больше, чем в 2010г., а в 2012г. на 20 человек меньше, чем в 2011г.

Несмотря на выход из состава предприятия цеха по производству кваса и напитков, численность работников, имеющих высшее образование увеличилось в 2012г. по сравнению с 2011г. на 8,73%, что говорит о повышение трудового потенциала предприятия. Причем при численности ИТР и служащих в 2012г. 197 человек, численность персонала имеющих высшее и средне-специальное образование составляет 279 человек, что на 82 человек больше вакантных мест ИТР и служащих на предприятии, т.е. 82 человека с высшим и средне-специальным образованием работают рабочими.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные перед предприятием задачи.

Проведем анализ динамики движения численности работников ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» воспользовавшись данными таблицы 10.

Таблица 10 - Движение рабочей силы в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в 2010-2012гг.

Показатель	2010г.	2011г.	2012 г.
Среднесписочная численность работающих (Чр)	678	967	735
Принято на предприятие	311	13	36
Выбыло с предприятия,	22	245	39
в том числе: на учебу, Вооруженные силы, пенсию	4	12	5
По окончанию договора	7	9	6
по собственному желанию	5	213	23
за нарушение трудовой дисциплины	6	11	5

Проведем анализ текучести персонала по коэффициентам динамики численного состава.

Определим коэффициент динамики числа занятых по формуле 5:

К_д2010 = 311-22/678 = 0,42

К_д2011 = 13-245/967 = -0,24

К_д2012 = 36-39/735 = -0,004

Определим коэффициент динамики численного состава по формуле 6:

К_дчс2011 = (967-678)/967 = 0,29

К _дчс2012 = (735-967)/735 = -0,31

Коэффициент динамики численного состава показывает увеличение численного состава в 2011г. по сравнению с 2010г.на 29%, в 2012г. в сравнении с 2011г. уменьшение на 31%.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Определим коэффициент оборота по приему работников по формуле 7:

К_пр2010 = 311/678 = 0,46

К_пр2011 = 13/967 = 0,01

К_пр2012 = 39/735 = 0,05

Коэффициент оборота по приему работников показывает уменьшение вновь принятых работников в 2011г. на 45% в сравнении с 2010г., и увеличение в 2012г.на 4% в сравнении с 2011г.

Определим коэффициент оборота по выбытию по формуле 8:

К_в2010 = 22/678 = 0,03

К_в2011 = 245/967 = 0,25

К_в2012 =14/735= 0,02

Коэффициент оборота по выбытию показывает увеличение увольнения кадров в 2011г. на 22% в сравнении с 2010г., и уменьшение увольнений в 2012г. на 23% в сравнении с 2011г.

Определим коэффициент текучести кадров по формуле 9:

К_т2010 = (5 + 6)/678 = 0,016

К_т2011 = (213 + 11) /967 = 0,23

К_т2012 = (23 + 5) /735 = 0,038

Коэффициент текучести кадров в 2010г. составлял 0,016, в 2011г. 0,23, в 2012г. 0,038. В 2011г. текучесть кадров увеличилась на 21,4%, в 2012г. уменьшилась на 19,2%.

Определим коэффициент постоянства персонала по формуле 10:

К_пс2010 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

К_пс2011 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

К_пс2012 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коэффициент постоянства персонала показывает, что в 2011г. по сравнению с 2010г. текучесть увеличилась на 66% (в связи с выходом из состава цеха по изготовлению кваса и напитков), в 2012г. по сравнению с 2011г. текучесть снизилась на 23%.

Проведем анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 11).

Таблица 11 - Использование трудовых ресурсов ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

Показатель	2011 г.	2012 г.	Отклонение факт (+,- )
		план	факт	от 2011 г.	от плана
1	2	3	4	5	6
Численность работающих, чел.	967	745	735	202	минус 10
Отработано за год одним работающим: дней часов	220 1884	224 1920	215 1864,2	минус 5 минус 19,9	минус 9 минус 55,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,85	8	7,8	минус 0,05	минус -0,2
Общий фонд рабочего времени , ч	1821828	1430400	1370187	минус 451641	минус 60213
В том числе сверхурочно отработанное время 1 работающим, ч	9,7	-	7,6	минус 2,1	7,6
Общее число сверхурочно отработанного времени работающими, ч	9088,9	-	5586	минус 3502,9	5586

В ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 60213ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки по формулам 13, 15 и 16

ДФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) х Д_пл х П_пл, (14)

где, ДФРВ_чр - изменение фонда рабочего времени в зависимости от численности рабочих;

ЧР_ф и ЧР_пл - численность рабочих фактическая и плановая соответственно,

Д_пл и Д_ф - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, плановое и фактическое соответственно,

П_пл и П_ф - средняя продолжительность рабочего дня плановая и фактическая соответственно.

ДФРВ_д - изменение фонда рабочего времени в зависимости от количества отработанных рабочими в среднем за год,

ДФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) х ЧР_ф х П_пл (15)

где ДФРВ_п - изменение фонда рабочего времени в зависимости от средней продолжительности рабочего дня,

ДФРВ_п = (П_ф - П_пл) х Д_ф х ЧР_ф (16)

ДФРВ_чр = (735- 745) х 224 х 8 = -17920ч;

ДФРВ_д = (215 - 224) х 735 х 8 = -52920 ч;

ДФРВ_п =(7,8 - 8) х 215 х 735 = -31605ч;

В результате снижения числа работающих на 10 человек в сравнении с плановыми показателями, произошло снижение фонда рабочего времени на 17920ч. Уменьшение количества отработанных дней на 9 дней для каждого работающего привело к уменьшению фактического фонда времени в сравнении с плановым на 52920 часа. В результате уменьшения средней продолжительности дня на 0,2 часа в сравнении с плановым показателями произошло снижение фонда рабочего времени на 31605 час.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 224, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней или 72 часа, а на всех рабочих 6615 дней или 52920 часов.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то общий фонд рабочего времен составит 1311681 часов (1370187-52920 - 5586), что составляет 1784,6 час. годового фона времени на 1 работающего вместо фактического 1864,2 час, что равно 10 дням потери рабочего время на 1 работающего. Таким образом, фактические потери рабочего времени составили 19 дней в год или 152 часа на 1 работающего, или 13965 дня или 111720 ч на всех работающих.

Фактические потери рабочего времени по причине сверхурочно отработанного времени составят 31605 ч. ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а общие потери рабочего времени в сравнении с плановыми показателями составят 63210 час. ((7,6 - 8) х 215 х 735).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (см. таблицу 12). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Таблица 12 - Анализ использования фонда рабочего времени в 2012г.

Показатель	На одного работающего	Отклонение от плана, час
	план	факт	на 1 работающего	на всех работающих
Календарное количество дней, в т.ч.	365	365	-	-
праздничные	9	9	-	-
выходные дни	52	52	-	-
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, всего, час. в т.ч.
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+75
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-75
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	+2	+150
болезни	5	7,8	+2,8	+210
прогулы	-	0,2	+0,2	+15
простои	-	4	+4	+300
Явочный фонд рабочего времени, дней	224	215	-9	-675
Бюджет рабочего времени, час	1931	1906,2	-24,8	-1860
Предпраздничные сокращенные дни	9	9	-	-
Льготное время подросткам, час.	2	2,4	+0,4	+30
Внутрисменные простои, час.	-	30,6	+30,6	+2295
Полезный фонд рабочего времени, час	1920	1864,2	-55,8	-4140
Средняя продолжительность рабочей смены, час	8	7,8	-0,2	-15
Сверхурочно отработанное время, час.	-	7,6	+7,6	+570
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	+622,5

Из таблицы 12 видно, что большая часть потерь ((150 +15+ 300) = 465час.) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 0,25 работника (465/1864,2).

Бюджет рабочего времени недовыполнен на 60213 часов, что при существующем объеме реализации 2012г. 2866002 тыс.руб. равносильно недополучению 125946,7 тыс.руб.(2866002 х 60213/1370187).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате некачественных услуг и их исправления (брака), а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используем данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). Произведем расчет непроизводительных затрат рабочего времени. Исходные данные сведены таблицу 13.

Таблица 13 - Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени в 2012г.

Показатель	Сумма, тыс.руб.
Себестоимость	2771063
Фонд заработной платы работающих	151240
Материальные затраты	1718059
Себестоимость забракованной продукции (услуг)	5007
Затраты на исправление брака	123

По данным таблицы 13 определяем:

1. Удельный вес заработной платы работающих в себестоимости:

151240 х 100/ 2771063= 5,46%

2. Сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

5007 х 5,46/100 = 273,27 тыс.руб.

3. Удельный вес зарплаты работающих в себестоимости услуг за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

151240/(2771063-1718059) х 100 = 14,36%

4. Заработную плату работающих по исправлению брака:

123 х 14,36/100 = 17,66 тыс.руб.

5. Заработную плату работающих в окончательном браке и на его исправление:

273,27 + 17,66 = 290,93 тыс. руб.

6. Среднечасовую зарплату рабочих:

151240/(735х1864,2)= 0,11 тыс.руб.

7. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

290,93 /0,11 = 2644,82 час

Таким образом, потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2644,82ч.

Для определения уровня выработки на одного рабочего составим аналитическую таблицу 14.

Таблица 14 - Показатели выработки на одного работающего в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в 2012 г.

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана
			абсолютное	% к плану
1	2	3	4	5
Объем реализации, тыс. руб.	3042958	2908053	минус 134906	95,5
Среднесписочная численность рабочих, чел.	745	735	минус 1	98,68
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	4084,5	3956,53	минус 127,96	96,8
Фонд рабочего времени, час	1430400	1370187	минус 60213	95,79
Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс.руб.	2,127	2,092	минус 0,035	98,35

По данным таблицы 14 видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически уменьшилась на 127,96 тыс. руб. Среднеднечасовая выработка на одного работающего фактически уменьшилась на 35 руб.

Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

- снижением численности персонала по сравнению с планом;

- потерями рабочего времени;

- наличием брака;

- непроизводительными затратами рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. В силах предприятия снизить потери рабочего времени, произошедших по вине предприятия. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия (простои и непроизводительные затраты рабочего времени таблица 12) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВпл ) (таблица 14):

ВП = ПРВ ЧВпл (17)

ВП1 раб = (4 + 30,6+ 8,3) 2,127= 91,24 тыс. руб.

?ВП = 91,24 х 735 = 67061,4 тыс. руб.

Таким образом, резервом увеличения выпуска продукции является 67061,4 тыс.руб.

Общая динамика производительности труда в 2010-2012гг. представлена в таблице 15 и рис.9.

Таблица 15 - Динамика производительности труда рабочих ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» за 2010-2012гг.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Темп прироста за 2011-2010гг, %	Темп прироста за 2012-2011гг, %
1	2	3	4	5
Объем реализации, тыс.руб. (ТП)	2866002	3231169	2908052	112,74	89,99
Среднегодовая численность работающих (Чр)	678	967	735	142,63	76,0
Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс.руб.(Вр)	4227,14	3341,44	3956,33	79,04	118,4

Из таблицы 15 видно увеличение производительности труда в 2012г. в сравнении с 2011г.: увеличение составило 47,75% (таблица 15).

Определим влияние факторов: выпуска товарной продукции (ТП) и численности персонала (Ч) на изменение производительности труда (ПТ) способом цепной подстановки, используя данные за два последних года:

ПТ₂₀₁₁=ТП₂₀₁₁/Ч₂₀₁₁ = 2641254/967 = 2731,39 тыс.руб./чел.

ПТ_усл=ТП₂₀₁₂/Ч₂₀₁₁ = 2866002/967 = 2963,81 тыс.руб./чел.

ПТ_2012факт=ТП_2012факт/Ч_2012факт = 2866002/735 = 3899,32 тыс.руб./чел.

ПТ_2012план=ТП_2012план/Ч_2012план = 3000908/745 = 4028,06 тыс.руб./чел.

Изменение производительности труда за 2012-2011гг. фактическое:

ДПТ_2012факт= ПТ_2012факт - ПТ₂₀₁₁= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93.руб./чел.

в том числе за счет:

- увеличения выпуска продукции:

ДПТ_ТП = ПТ_усл - ПТ₂₀₁₁ = 2963,81 - 2731,39 = 232,42 тыс. руб./чел.

- снижения численности персонала:

ДПТ_Ч = ПТ_2012факт - ПТ_усл = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 тыс. руб. /чел.

Изменение фактической производительности от плановой в 2012г. составило:

ДПТ_2012факт = ПТ_2012план - ПТ_2012факт= 4028,06-3899,32 =128,74 тыс.руб./чел.

Итого увеличение производительности труда составил в 2012г. по сравнению с 2011г. 1167,93 тыс.руб./чел, причем за счет увеличения выпуска продукции на 232,42тыс.руб./чел., и за счет снижения численности персонала на 935,51 тыс. руб./чел.

Фактические показатели производительности труда в 2012г. оказались выше запланированных на 128,74 тыс.руб./чел.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 16. При этом используются данные табл. 6.

Таблица 16 - Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Коэффициент роста 2011г. к 2010г.	Коэффициент роста 2012г. к 2011г.,
Объем производства, тыс.руб.	2413761	2641254	2866002	1,094	1,085
Среднегодовая численность работающих	678	967	735	1,426	0,76
Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс.руб.	3560,12	2731,39	4035,38	0,767	1,477
Фонд оплаты труда работающих, тыс.руб.	130356	210629	151240	1,615	0,718
Коэффициент опережения (коэффициент роста выработки - коэффициент роста заработной платы)		-0,848	0,759

Из таблицы 16 видно, фактическое увеличение производительности труда составило в 2012г. по сравнению с 2011г. 1303,99 тыс.руб./чел или 47,7%. Одновременно произошло снижение заработной платы в 2012г. в сравнении с 2011г. на 28,2%. В 2011г. рост среднегодовой выработки ниже, чем рост заработной платы на 15,2%. В 2012г. среднегодовая выработка выше роста заработной платы на 75,9%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2012г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составил 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2011г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2012г. 17147 руб., что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхучрочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

2.3 Анализ трудового потенциала и системы профпродвижения

Выбираем ключевые параметры оценки, отражающие состояние трудового потенциала цеха: образование, стаж работы, удовлетворенность работой.

Показатели по уровню образования представлены в таблице 2.4. В 2012г. число работников имеющих высшее образование составило 137 человек, численность работников, имеющих средне-специальное образование составило 142 человека. Таким образом, численность работников имеющих высшее и средне-специальное образование составило 37% (137+142/735 х 100).

Данные по стажу работников представлены кадровой службой предприятия. Численность работников со стажем работы на предприятии более 2 лет составляет 68%.

В таблице 17 приведены значения индексов, отражающих состояние трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в 2012г

Таблица 17 - Значения индексов, отражающих состояние трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в 2012г.

Наименование индекса ресурса	Эталонное значение, баллы	Фактическое значение, баллы
1.Индекс образования сотрудников	5	2
2.Индекс стажа работы сотрудников	6	4
3.Индекс удовлетворенности трудом	5	17
4.Интегральный индекс	16	23

Таким образом, трудовой потенциал согласно методике Л. Исмагиловой - Т. Гилевой работников ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в 2012г. является средним.

Приняв ответы «вполне удовлетворен» и «удовлетворен» как общую формулировку «удовлетворен», а ответы «не вполне удовлетворен», «не удовлетворен» и «крайне неудовлетворен» как общую формулировку «не удовлетворен» составим диаграмму ответов.

Не вполне удовлетворены существующей системой оплаты труда 8 человек, не удовлетворены 14 человек, крайне не удовлетворены 5 человек из 30 опрошенных, т.е. 27 человек из 30 опрошенных или 90% персонала не удовлетворены своей заработной платой.

Не вполне удовлетворены существующей системой продвижения персонала 10 человек, не удовлетворены 6 человек, крайне не удовлетворены 3 человек из 30 опрошенных, т.е. 19 человек из 30 опрошенных или 63,33% персонала не удовлетворены существующей системой продвижения.

Таким образом, наибольшее недовольство персонала вызывает уровень заработной платы и система продвижения.

Система профессионального продвижения в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» находится в зоне ответственности отдела кадров предприятия.

На предприятии наиболее проработана система профессионального продвижения ИТР и служащих. Система профессионального продвижения ИТР и служащих состоит из следующих этапов:

1. Оценка ИТР и служащего.

2. Выявление способностей и перспектив.

3. Разработка программы обучения.

4. Перевод на вышестоящую должность или включение в резерв.

Для рассмотрения особенностей разных методик оценок, применяемых в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», уточним используемые понятия.

Оценка деловых качеств работника - это измерение его профессионализма. Оценка может быть представлена как требования к должности; критерии, признаки, показатели, характеристики.

Оценивание - процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, способа получения данных и заканчивающийся получением оценки, ее интерпретацией и использованием полученных результатов.

Основные элементы оценки могут быть представлены в следующем виде:

1-й элемент - субъект оценки (кто оценивает) - руководитель, менеджер по кадрам, эксперт, специалист;

2-й элемент - объект оценки (кого оценивают) - работника или группу работников. Оцениваются не все качества человека или человек в целом, а лишь некоторые стороны его деятельности. Целостная оценка, видимо, невозможна;

3-й элемент - предмет оценки (какие свойства человека оцениваются). Предметом оценки являются и результаты деятельности работника;

4-й элемент - процедура получения оценки (как мы оцениваем) ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» это установленный порядок проведения работ.

Для оценки ИТР и служащих в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» используется блок оценки работника, применяемый на ОАО «АВТОВАЗ». В ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» используют также аттестационные (оценочные) листки. В нем лишь подчеркиваются формулировки, которые представляются правильными.

В зависимости от цели оценки, в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» используются разные ее виды, например: производительности, личных качеств, стиля деятельности, профессиональных способностей, качеств руководителя, качеств, поведения в экстремальных ситуациях, качеств, поведения в условиях спада производства и т. д.

Оценка менеджеров в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»» имеет особое значение в силу значимости их работы. Методы оценки, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке. В то же время эволюция этих методов происходит постоянно.

Распространенными методами оценки руководителей всех уровней на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» служат: метод независимых судей, метод оценочных центров и т.д.

Посредством метода оценочных центров решаются две задачи:

1) выясняются управленческие способности;

2) определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Испытание занимает разное время, от нескольких часов до нескольких суток. Для оценки профессионализма техника-технолога - один день. Два-три дня - для инженеров среднего звена. Чуть более для руководителей и управляющих высшего звена.

Технология проведения оценки персонала с помощью метода оценочных центров следующая.

Первая процедура - выполнение управленческих действий. На выполнение заданий отводится 2 ч. За это время испытуемый ознакомится с серией инструкций, деловых бумаг, приказов и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Таким образом, имитируется реальная деятельность фирмы. Затем с ним проводится интервью.

Вторая процедура - обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Например, дается задача выбрать из 10 кандидатов двух работников и т.д.

Испытуемым ставится задача: а) отобрать кандидата; б) убедить других, что этот выбор лучший. Процедура следующая:

- изучение данных о кандидатах;

- составление обоснования выбора;

- групповая дискуссия (40 -50 мин).

Деятельность испытуемого на каждом этапе реализации метода оценивается в баллах. Оценку осуществляют работники отделов персонала.

Третья процедура - принятие решения. Всех испытуемых разделяют на несколько групп - представителей конкурирующих фирм. Моделируется работа фирм в течение 2-5 лет. Каждый год сужается до 1 ч, в течение которого принимается ряд задач: по ценообразованию, маркетингу, менеджменту и т.д. Соответственно, деятельность всех участников оценивается экспертами.

Четвертая процедура - представление, разработка проекта. Нужно разработать план развития какого-то вида деятельности. На подготовку проекта отводится 1 ч. Затем план защищается перед экспертами.

Пятая процедура - подготовка делового письма. Каждый испытатель обязан составить деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации. Действия оценивают эксперты.

Все перечисленные процедуры - деловые игры - дополняются другими процедурами.

Заключение делается на основе различных матриц качеств свойств личности специалиста.

Также при приеме и продвижении руководящих кадров кадровой службой ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» широко используется собеседование. Результаты теста кандидату известны и держатся в строгом секрете.

Для аттестации служащих используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий (утверждены постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992г. № 27).

Директор ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» придает большое значение обучению РСиС. Для этого разработана система мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», устанавливающая порядок управления процессом организации повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Система повышения квалификации РСиС включает:

- формирование заказа;

- планирование повышения квалификации РСиС;

- подготовку учебно-методической и материальной базы обучения;

- организацию учебного процесса.

Повышение квалификации РСиС осуществляется на рабочих местах, на курсах повышения квалификации, курсах целевого назначения, тематических семинарах по утвержденным учебным программам с отрывом или без отрыва от основной производственной деятельности по следующим направлениям:

- управление производственной деятельностью и персоналом;

- экономика и финансово-хозяйственная деятельность;

- управление качеством продукции;

- охрана труда;

- информационные технологии.

Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям, необходимым для предприятия. Если сотрудник хочет получить знания в другой области, которые в данный момент в компании в плане не стоят, однако являются перспективными, то решения об оплате такого обучения принимаются в индивидуальном порядке.

Менеджер по персоналу ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» ежегодно в июле формирует перечень курсов повышения квалификации РСиС с краткими аннотациями, указанием стоимости обучения 1 человека и направляет в подразделения ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»» для проработки и формирования заказа на обучение на очередной год.

Заказ на обучение РСиС представляется в учебный центр ежегодно до 1-го сентября предшествующего планируемому году.

Планирование повышения квалификации РСиС происходит следующим образом.

Менеджер по персоналу совместно с начальниками отделов разрабатывают плана повышения квалификации РСиС.

С учетом полученных рекомендаций, менеджер по персоналу разрабатывает и представляет сводные потребности повышения квалификации РСиС директору на утверждение.

На основании утвержденного годового плана менеджер по персоналу:

- разрабатывает и утверждает графики повышения квалификации РСиС на очередной год;

- направляет их в подразделения ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» для работы по выполнению.

Утвержденный годовой план и графики повышения квалификации РСиС являются основанием для направления конкретных работников на обучение.

На основе предложений по разработке новых курсов повышения квалификации РСиС менеджер по персоналу разрабатывает и утверждает графики подготовки учебно-методической и материальной базы обучения.

Учебно-методическая и материальная база обучения РСиС включает в себя:

- учебно-тематические планы и программы обучения;

- учебно-методические пособия;

- учебные классы, оснащенные соответствующим оборудованием.

В соответствии с графиками подготовки учебно-методической и материальной базы обучения менеджер по персоналу:

- организует разработку и переработку учебных программ и другой учебно-методической документации с привлечением на договорной основе квалифицированных специалистов других организаций;

- представляет учебно-методические материалы на рассмотрение и утверждение методическими комиссиями по направлениям повышения квалификации РСиС;

- совместно с ведущими специалистами отделов определяет потребность в приобретении оборудования, лицензионных программ для обучения и модернизации оборудования (компьютеров) для повышения квалификации РСиС.

В качестве преподавателей теоретического обучения учебный центр привлекает ведущих специалистов в конкретной области, имеющих высшее образование и прошедших обучение на курсах педагогического минимума, специалистов других учебных заведений, предприятий и организаций, а также специалистов, ранее работавших в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»».

Для преподавателей теоретического обучения в целях повышения их педагогического уровня (мастерства) менеджер по персоналу обеспечивает необходимыми методическими пособиями, учебными планами и программами.

Список специалистов, привлекаемых в качестве преподавателей теоретического обучения, подготовленный учебным центром, утверждается приказом по ЗАО.

Менеджер по персоналу на основании графиков и направлений:

- формирует учебные группы;

- подбирает преподавателей теоретического обучения;

- определяет место, режим обучения, составляет расписание занятий и организует обучение.

После проведения обучения РСиС производится либо плановый перевод на вышестоящую должность, либо претендующие на должность руководителя включаются в кадровый резерв предприятия.

Процесс профессионального продвижения рабочих на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» практически не разработан. На предприятии охотнее принимают рабочих со стороны, предлагая им заработную плату выше, чем у собственного персонала, мотивируя это тем, что трудно найти рабочего на существующую заработную плату. Соответственно предлагаемой заработной платы осуществляется и оформление работника на должность с более высоким разрядом, соответствующим предлагаемой заработной плате.

Данное положение вызывает у персонала негативное восприятие. На встречах с руководством рабочие неоднократно высказывали претензии руководству с существующей дискриминацией.

На существующий уровень заработной платы соглашаются только молодые рабочие без опыта работы. Это, как правило, отслужившие в армии мужчины, а также девушки со средним образованием.

Процесс профпродвижения молодых рабочих абсолютно не проработан. На предприятии отсутствует система наставничества. Молодых работников инструктируют при приеме на работу, а за работой следит мастер, поправляя при необходимости. В результате такого положения, в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» растет уровень брака и повышается текучесть кадров.

В 2011г. из состава предприятия был выведен цех по изготовлению кваса и напитков, выделившись в автономную структурную единицу - общество с ограниченной ответственности. Уровень заработной платы в данном обществе на 10% выше, чем в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti», что является мотивом для рабочих ухода с ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в аналогичное предприятие.

Таким образом, существующая система профпродвижения в ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» в части РСиС характеризуется как положительная, а в части рабочих - крайне негативная. Необходимы мероприятия по разработке системы профпродвижения для рабочих, а также улучшение мотивации персонала путем разработки мер материального стимулирования.

Выводы по 2 главе.

ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» - известное в г.Тольятти предприятие, выпускающее кондитерские изделия. Продукция предприятия отличается высоким качеством и пользуется популярностью у населения.

На 1.01.2013г. численность персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%.

Структура персонала в 2012г.: ИТР и служащих - 27,6%, рабочих - 72,4%.

В 2010-2012гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2011 г. численность работающих по сравнению с 2010 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23%. В 2012г. по сравнению с 2011г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2011г. по сравнению с 2010г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2012г. по сравнению с 2011г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2012г. по сравнению с 2011г. на 2 человека или на 1,03%. В 2012г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2011г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2010-2012г. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уменьшение численности персонала в 2012г. произошло в связи с выходом из состава предприятия цеха по изготовлению кваса, а также уменьшением численность рабочих в связи с уменьшением заказов.

Уровень образования работников остаточно высокий - в 2012г. число работников имеющих высшее образование составляет 37%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2012г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составило 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2011г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2012г. 17147 руб. что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхучрочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

Проведенный анализ удовлетворенности персонала по методу Розановой В.А. показал, что основной причиной недовольства персонала является существующий вровень заработной платы и существующая система профессионального продвижения.

Проведенный анализ трудового потенциала по методике Л. Исмагиловой - Т. Гилевой показал, что на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» средний уровень трудового потенциала.

Исследование системы профессионального продвижения на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» показала, что наиболее разработана и внедрена система профессионального продвижения ИТР и служащих. При этом система профессионального продвижения рабочих практически не разработана.

На предприятии практикуется прием персонала со стороны на освободившиеся должности с уровнем заработной платы выше, чем у персонала предприятия, мотивируя это тем, что со стороны рабочие не соглашаются приходить на низкую заработную плату, что вызывает недовольство у работников «Кондитерская фабрика «SlaSti». На предприятии отсутствует система наставничества.

3. Разработка рекомендаций совершенствования системы профпродвижения на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»

3.1 Обоснование проблемы системы профпродвижения и рекомендации по ее совершенствованию

Объективный анализ качественного состава кадрового персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, по созданию программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров, так как, несмотря на то, что предприятие закончило 2012 год с хорошими результатами, все это было достигнуто за счет увеличения нагрузки на персонал в связи с его снижением, что вызывает недовольство персонала, т.к. увеличенная нагрузка на 47,5% не соответствует увеличению заработной платы (ее снижение составило 28,2%). Следующим фактором, вызывающим недовольство персонала является отсутствие профессионального продвижения с одновременным принятием со стороны персонала с заработной платой выше, чем у собственного персонала.

Мотивирование это тем, что персонал со стороны более квалифицированный и не желает устраиваться на работу с низкой заработной платой, вызывает справедливое недовольство у рабочих предприятия, т.к. на предприятии не разработана система профпродвижения и не производится обучение собственных рабочих. На предприятии также не развито наставничество - молодые рабочие сразу включаются в работу после проведения инструктажа. Отсутствие обучения и наставничества вызывает увеличение брака на предприятии. Потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2607час. - резервом увеличения выпуска продукции является 66153,08 тыс.руб.