Развитие потенциала работников предприятия на основе использования эффективной системы профпродвижения на предприятии

Большое значение для укрепления состава кадров рабочих и служащих ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» имеют нормативное закрепление и использование на практике моральных и материальных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

При разработке системы профпродвижения учитывается специфика работы персонала - производство кондитерских изделий и качественный состав персонала, основными из которых являются наладчики автоматических линий, слесари-ремонтники, приготовители кондитерской смеси, контролеры.

В целях повышения качества выпускаемой продукции, а также улучшения качества труда предлагается внедрить следующую программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti»:

1) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

Организацию и планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала осуществлять отделом кадров на основе потребности предприятия в специалистах разной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из руководства в области качества, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений.

Разработать годовые перспективные планы обучения персонала на основе заявок от руководителей подразделений, согласовать с главным инженером и главным бухгалтером, утвердить генеральным директором ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

2) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

Создать Совет ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала как совещательный орган для рассмотрения наиболее важных и перспективных вопросов по профессиональному обучению. Этот совет должен является и экзаменационной аттестационной комиссией во главе с главным инженером. В состав совета должны входить руководители служб и подразделений завода.

Руководство профессионально-техническим обучением возложить на главного инженера.

Начальник отдела кадров, ИТР, квалифицированные рабочие должны нести ответственность за полное выполнение программ по обучению и за качество профессиональной подготовки рабочих.

3) Обучение рабочих кадров.

Обучению должны подлежать все рабочие ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti». Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Предусматриваются следующие виды обучения для рабочих кадров:

- инструктаж;

- наставничество;

- самостоятельное обучение (самообразование);

- внутризаводская система повышения квалификации рабочих;

- профессиональное обучение на курсах повышения квалификации.

4) Введение системы аттестации обученных рабочих кадров.

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм.

Данные мероприятия закрепить в коллективном договоре ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

В программу обучения рабочих входит:

1) Все вновь принятые рабочие, не имеющие профессии (специальности) должны проходить профессиональную подготовку в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии и по утвержденной программе.

2) Отдел кадров и охраны труда должен направлять на учебу новых рабочих в учебные заведения г. Тольятти после оформления на работу в соответствии с действующим законодательством о труде.

Процесс профессионального продвижения должен строиться на следующих этапах.

При устройстве на работу молодые специалисты проходят инструктаж по технике безопасности, проводимый мастером.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится мастером при первоначальном вводе в должность рабочего.

На инструктаже рабочих информируют о режиме работы предприятия. Показывается место работы рабочего, проводится информирование о технике безопасности на рабочем месте и на всем предприятии. Рабочий расписывается в Журнале вводного инструктажа, Журнале первичного инструктажа, Журнале инструктажа по правилам пожарной безопасности.

Кроме того, мастером производится инструктаж по требованиям к качеству выпускаемой продукции.

Затем на срок от 3 до 12 месяцев к молодому специалисту прикрепляется наставник. За работу наставника предусматривается ежемесячная надбавка в размере 10% от оклада.

Наставничество оформляется приказом, с закреплением ответственности наставника за подготовку рабочего, срока прохождения обучения и уровень доплат за обучение наставнику. По прошествии установленного для каждой специальности срока обучения молодого специалиста, проводится аттестация рабочего, присваивается разряд и повышается заработная плата. В случае успешной аттестации рабочего, производится единовременное поощрение наставника в размере 50% оклада.

Преимущества наставничества очевидны, поскольку обучение производится на рабочем месте и характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение организовано и проводится для конкретного человека конкретной профессии с учетом специфики производства. Наставничество предпочтительно для выработки навыков, требуемых для выполнения конкретной работы.

Наставничество разделяется на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе.

Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

Задача наставников:

- привить обучающимся профессиональные навыки;

- обучить наиболее рациональным рабочим приемам на основе опыта наставника;

- освоить нормы выработки, достижение качественных показателей.

Процессу самообразования рабочих придается большое значение, поскольку связано с индивидуальными особенностями человека по усвоению знаний. Задача наставников и инструкторов научить рабочих пользоваться первоисточниками.

В ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» было проведено анкетирование 30 рабочих на предмет отношения к самообучению. 9 человек ответили, что испытывают некоторые затруднения при изучении специальной литературы. Почти треть опрошенных слушателей заявила о том, что они с трудом находят в рекомендованных к самообучению источниках важнейшие идеи по теме обучения. 11 человек отметили неполное знание научного содержания используемых понятий и категорий. 2 человека заявили, что не знает, как обобщить изложенные автором идеи; 4 человека ссылаются на неумение применить изученный материал непосредственно в производственном процессе. Только 4 человека из 30 опрошенных не испытывают ни одной из указанных выше трудностей.

Таким образом, на основании рис.3.1 видно, что рабочие ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» испытывают трудности с самообучением.

Необходимо обучить рабочих пользоваться первоисточниками. Для рабочих необходимо организовать семинар с целью преодоления трудностей при изучении первоисточников. Ориентировать можно по-разному. Например, просто указать, какие идеи на каких страницах первоисточника размещены. Привести аналогичные примеры по применению знаний из первоисточника и др.

Внутризаводская система повышения квалификации должна осуществляться по направлениям: повышение квалификации; обучению качеству работ; обучению техники безопасности.

3.2 Разработка плана профессиональной подготовки персонала

В целях систематического внутризаводского повышения квалификации необходимо составить план-график обучения рабочих по направлениям: практические занятия по специальностям; практические задания; семинары по изучению передового производственного опыта, передовых приемов и методов труда. Закрепить в приказе ответственных лиц за проведение обучения (мастера, бригадиры, квалифицированные рабочие).

Цель практических занятий - закрепление теоретических знаний и применение этих знаний на практике, развитие самостоятельного мышления. Обучение проводить в форме собеседования. Как правило, собеседованием завершается изучение темы полного вовлечения участников занятий в активный процесс коллективного обсуждения и осмысливания темы, позволяет выявить знания и мнения слушателей по сложным вопросам.

Начиная собеседование, инструктор определяет во вступлении направление коллективного обсуждения, напоминает содержание темы, ставит главную задачу, определяет основные вопросы. Вступление длится до 10-15 минут. Далее инструктор приглашает высказаться слушателей. Готовясь к собеседованию, инструктору необходимо заранее продумать вопросы, соответствующие активизации слушателей, развитию дискуссии, полемики.

Наиболее действенным методом проведения практических занятий является метод практических заданий. Цель этого метода заключается в том, чтобы привить слушателям навыки анализа и оценки тех или иных фактов, явлений, ситуаций; научиться делать обобщения и выводы, выработать рекомендации и участвовать в их осуществлении. Выступление слушателей с тематическими беседами способствует выработке у них умения четко формулировать и свободно излагать свои мысли, отстаивать свои убеждения.

Преимущества метода практических заданий:

- позволяет рабочим познакомиться с опытом других организаций;

- способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения;

- конкретизирует изученные теоретические подходы.

Несмотря на многие положительные стороны этого метода проведения занятий, инструктор должен помнить, что практические задания являются не самоцелью, а средством, помогающим обучающимся творчески овладевать знаниями и применять эти знания на практике.

В процессе практических заданий проводятся практические занятия по освоению методов работы на сложном оборудовании под руководством наставника и мастеров с применением метода копирования, т.е. автоматического повторения приемов работы на сложном оборудовании.

Обучение качеству и технике безопасности работ проводить в форме семинаров ежемесячно с привлечением инженера по технике безопасности и специалиста начальника лаборатории контроля качества сырья и готовой продукции («Школа качества»).

На семинарах производится разбор практических ситуаций, допущенных нарушений техники безопасности, произошедших при работе; рассказываются основные причины брака продукции; проводится обучение рабочих по специальным программам, которые направлены на изучение системы качества ИСО 9000; приводятся факты передового опыта на аналогичных предприятиях, как отечественных, так и зарубежных. Рабочие информируются о штрафных санкциях за производство некачественной продукции, о поощрении за качественную работу и недопущение нарушений правил техники безопасности.

Семинар строится по принципу: сначала заслушивание доклада инструктора, затем обсуждение.

Для повышения квалификации рабочих за счет предприятия рекомендуются следующие мероприятия:

1) Обучение в вузе квалифицированных рабочих с целью закрепления их на производстве и перевода в ИТР.

2) Курсы бригадиров создаются в целях формирования резерва бригадиров из числа наиболее передовых рабочих. Их целью является: повышение уровня знаний в таких областях как производство и управление, повышение качества выпускаемой продукции, законодательства о труде, а также охраны труда;

3) Курсы повышения квалификации по специальностям, утвержденным генеральным директором. Так, например, для наладчиков автоматических линий 1 раз в 3 года проводить профессиональное обучение для подтверждения квалификации;

4) Курсы целевого назначения для изучения нового оборудования и технологии, вопросов повышения качества продукции, охраны труда и др.

5) Обучение смежным профессиям. Так, например, слесарь по ремонту оборудования проходит обучение на наладчика автоматических линий; приготовитель кондитерской смеси проходит обучение на контролера качества продукции;

Обучение проводить в учебных центрах г.Тольятти. По профессиям наладчик автоматических линий, слесарь ремонтник, а также по направлениям качество и охрана труда заключить договор на обучение с Учебным центром ОАО АВТОВАЗ». Для обучения по профессиям приготовитель кондитерской смеси, контролер заключить договор с филиалом МГУ в г. Тольятти по специальности «Пищевое производство», обладающими специалистами в данной области.

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм. Отделу кадров разработать профессиограммы рабочих процессий по разрядам и по специальностям. В случае обучения рабочих в сторонних учебных организациях аттестацию их проводить комиссиями учебных заведений с выдачей свидетельств и удостоверений о присвоении или повышении квалификации (разряда).

Таким образом, система профессионального продвижения рабочих кадров направлениями ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» строится на основе совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, заключающаяся в:

- введении наставничества;

- обучения на рабочем месте;

- обучения на курсах, семинарах, ВУЗах;

- введения системы аттестации.

Смета расходов на предлагаемую систему профессионального обучения рабочих кадров на 2013г. представлена в таблице 18.

Таблица 18 - Затраты на профессиональное образование

Виды профобразования	Количество обучающихся	Стоимость обучения	Затраты на обучение, руб.
1	2	3	4
1. Обучение в ВУЗе	2	40 000	80 000
2. Курсы бригадиров в Учебном центре ВАЗа	6	10 000	60 000
3. Повышение квалификации в Учебном центре ВАЗа: слесарей-ремонтников; В филиале МГУ «Пищевое производство»: - приготовителей кондитерской смеси; - контролеров	10 10 6	6 000 6 000 4 500	60 000 60 000 27 000
4. Курсы целевого назначения в Учебном центре ВАЗа: - курсы повышения качества; - курсы охраны труда; - курсы освоения новой техники	4 6 6	5 000 5 000 8 000	20 000 30 000 48 000
5. Обучение смежным профессиям в Учебном центре ВАЗа	20	10 000	200 000
6. Доплата за наставничество*	30	-	1657 500
ИТОГО:	98		2242 500

* При расчете затрат на наставничество принимается средний оклад квалифицированного рабочего в размере 25000 руб., ежемесячная 10% надбавка, единовременная 50% премия и количество вновь принимаемых работников в 2013 году 30 человек. При расчете используется ЕСН на 1 работника в размере 30%.

Финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует осуществлять из прибыли предприятия. Валовая прибыль предприятия на 2013г. планируется на уровне не менее уровня 2012г., т.е. 136989 тыс.руб.

Таким образом, профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% на курсах повышения квалификации в Учебных центрах и ВУЗах.

Ответственность за выполнение программы обучения персонала следует поручить отделу кадров, который производит своевременное оформление и сохранность протоколов заводской экзаменационной комиссии, а также за заполнение личных карточек работников о присвоении разрядов.

Инженер по охране труда и технике безопасности должен нести ответственность за своевременную организацию обучения и проверки знаний рабочими безопасных условий труда.

Руководители подразделений должны нести ответственность за своевременную подготовку и повышения квалификации кадров и своевременную подачу заявок на профессиональное обучение.

Заявки должны подаваться в отдел кадров и охраны труда за один календарный месяц до начала следующего года и по мере необходимости вноситься корректировки в предлагаемую программу по обучению.

В результате внедрения системы обучении рабочих кадров повышение в должности получат 18,42% рабочих ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

Введение системы профессионального обучения позволит повысить продвижение внутри предприятия и мотивированность, улучшить квалификацию работников, ограничить прием «дорогих» квалифицированных кадров со стороны.

Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать времени на изготовление продукции.

Самое важное условие повышение квалификации, это более качественное выполнение работы, что уменьшает количество брака и времени на его исправление.

Таким образом, образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть желание учиться - будет и результат.

3.3 Расчет экономической эффективности от внедрения рекомендаций

Для расчета экономической эффективности воспользуемся вычислением экономии численности работников за счет внедрения предложенных мероприятий.

В результате предполагается получить следующие показатели производительности труда:

1. Сократиться количество брака, т.к. в бригадах нет большого процента новых людей, на которых затрачивается время на обучение, а также уменьшились затраты на исправление бракованной продукции, за счет рационализации и кооперации трудовых операций произошло сокращение численности работников.

2. Совмещение профессий и функций, позволит существенно повысить время занятости работников, которые по условиям производства не могут быть загружены полностью по своей основной профессии.

3. Экономия рабочей силы за счет повышения трудовой активности (при внедрении стимулирования и мер по повышению мотивации трудовой активности) рассчитывается по формуле:

Э_ч6 = ( 1 - Нв.баз) х Ч_{раб.баз}

4. Экономия по заработной плате (фонда заработной платы) рассчитывается по формуле:

Э_ф.зпл = ?Э_ч х З_ср. х I_{соц.отч}.

где Зср. - средняя заработная плата после внедрения мероприятий, руб.;

I_{соц.отч}. - индекс социальных отчислений от фонда заработной платы, он равен 1,3.

Э_ф.зпл = 130,91х 16,545 х 1,3 = 2815,68 тыс.руб.

5. Экономия условно-постоянных расходов за счет увеличения объема продукции рассчитывается по формуле:

Э_уп = З_уп *?П_т (28)

где З_уп - условно-постоянные доходы в планируемом году, тыс.руб. (см. таблицу 20) З_уп = 2242,5 тыс.руб.;

Э_уп = 2242,5 х 32,63 = 731,73 тыс.руб.

Срок окупаемости вложений в обучение составит 0,63 года или 7.6 месяца, что удовлетворяет условиям окупаемости денежных вложений в рыночной экономике не более 3-х лет.

Экономический расчет показал, что затраты на внедрение предложенных мероприятий по повышению подготовки и переподготовки рабочих кадров ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» составит 2242,5 тыс.руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс.руб., что на 1304,91 тыс.руб. больше затрат.

Прибыль ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» после внедрения системы профессионального продвижения в 2013 году составит 138293,91 тыс.руб.

Выводы по 3 главе.

Предложенная система профессионального продвижения рабочих кадров в ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» учитывает специфику работы персонала - производство кондитерских изделий и качественный состав персонала, основными из которых являются наладчики автоматических линий, слесари-ремонтники, приготовители кондитерской смеси, контролеры и состоит из следующих этапов:

1) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

2) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

3) Обучение рабочих кадров.

4) Введение системы аттестации обученных рабочих кадров.

Обучению должны подлежать все рабочие ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti». Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Предусматриваются следующие виды обучения для рабочих кадров:

- инструктаж;

- наставничество;

- самостоятельное обучение (самообразование);

- внутризаводская система повышения квалификации рабочих;

- профессиональное обучение на курсах повышения квалификации.

Профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% персонала на курсах повышения квалификации рабочих кадров в Учебных центрах и ВУЗах.

Затраты на профессиональное обучение в 2013г. составят 2242,5 тыс.руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс.руб., что на 1304,91 тыс.руб. больше затрат. В результате обучения рабочих кадров рост производительности труда вырастет на 32,63%. Прибыль ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» после внедрения системы профессионального продвижения в 2013 году составит 138293,91 тыс. руб. против 136989 тыс.руб. в базовом 2012 году.

Таким образом, предложенная система профессионального продвижения в 2013г. в ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» не будет не только убыточной, но и принесет предприятию дополнительную прибыль.

Заключение

Становление профессионалов в рамках деятельности предприятия отражается на успешности и устойчивости предприятия, так как этот процесс напрямую связан и даже диктуется необходимостью решения первостепенных проблем, стоящих перед бизнесом. Это способствует профессиональному росту всего коллектива, стимулирует на достижение высоких результатов деятельности.

Вторая глава дипломной работы посвящена анализу трудового потенциала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti».

ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» - известное в г.Тольятти предприятие, выпускающее кондитерские изделия. Продукция предприятия отличается высоким качеством и пользуется популярностью у населения.

На 1.01.2013г. численность персонала ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%. Структура персонала в 2012г.: ИТР и служащих 27,6%, рабочих 72,4%.

Анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2012г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составило 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2011г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2012г. 17147 руб. что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхучрочных работ. Такие показатели, несомненно, вызовут недовольство персонала.

На основе выявленных недостатков был проведен анализ удовлетворенности персонала по методу Розановой В.А., который показал, что основной причиной недовольства персонала является существующий уровень заработной платы и существующая система профессионального продвижения.

Исследование системы профессионального продвижения на ЗАО «Кондитерская фабрика «SlaSti» показала, что наиболее разработана и внедрена система профессионального продвижения ИТР и служащих. Предприятие ежегодно организует обучение ИТР и РСиС. При этом система профессионального продвижения рабочих практически не разработана.

На предприятии практикуется прием персонала со стороны на освободившиеся должности с уровнем заработной платы выше, чем у персонала предприятия, мотивируя это тем, что со стороны рабочие не соглашаются приходить на низкую заработную плату, что вызывает недовольство у работников «Кондитерская фабрика «SlaSti».

На основе проведенного анализа использования трудового потенциала работников выявлена необходимость разработки системы профессионального продвижения рабочих кадров.

В третьей главе дипломной работе предлагается система профессионального продвижения рабочих кадров в ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti», учитывающая специфику работы персонала - производство кондитерских изделий и качественный состав персонала, основными из которых являются наладчики автоматических линий, слесари-ремонтники, приготовители кондитерской смеси, контролеры, состоящая из следующих этапов:

1) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

2) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

3) Обучение рабочих кадров.

4) Введение системы аттестации рабочих кадров.

Также необходимо ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм с дальнейшим повышением разряда. Введение аттестации рабочих, не прошедших обучение в учебных центрах, мотивирует работников к самостоятельному обучению, а внутризаводские семинары и практические обучения позволяют повышать квалификацию.

Таким образом, предложенная система профессионального продвижения мотивирует работников к производительному труду, снижает текучесть кадров, а повышение производительности труда и снижение брака позволит руководству рассмотреть возможность повышения заработной платы.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что предложенная система профессионального продвижения в 2013г. в ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti» не будет не только убыточной, но и принесет предприятию дополнительную прибыль в размере 1304,91 тыс.руб.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004г.).

3. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)

4. Положение о кадровой службе ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti».

5. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.

6. Бунич П.Г. Новые ценности. - М.: Наука, 2009. -290с.

7. Варламова Е. Оценка на рабочем месте. // Кадровое дело, № 4, 2009. - С.33-35.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. - 337c.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2009. - 398с.

10. Дерибизова Л Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб// Служба кадров, № 1, 2006. - С.48-51.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011.- 438 с.

13. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208с.

14.Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд.. дополненное и переработанное. - М.: Эксмо, 2008. - 412с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород НИМБ, 2011. - 620 с.

16. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентостно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. № 9, 2007. - С.132-135.

17. Кибанов А.Ф. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 412с.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. - 534 с.

19. Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия./Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351с.

20. Литягин А. Эффективная аттестация. // Кадровое дело, № 9, 2008. - С.18-19.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 432с.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

23. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. - М.: Экономика, 2008. - 201с.

24. Олишевский С. Е Тимофеева М. А. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом, № 7, 2009. - С.34-37.

25. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 288 с.

26. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2009. - 355 с.

27. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 351 с.

28. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - строит. Ун-та, 2008. - 184 с.

29. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

30. Основы управления персоналом/ под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2009. - 235 с.

31. Основы управления персоналом / под ред. Розарёновой Т.В. - М.:ГАСБУ, 2008. - 345 с.

32. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456с.

33. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. - 256 с.

34. Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1981. - 1200с.

35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. - 287с.

36. Стратегическое планирование: Учебник /Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем, 2011. - 411с.

37. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. -256 с.

38. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации//Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2009. - С.137-138.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 380с.

40. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 388с.

41. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 534с.

42. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 389с.

43.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 488с.

44. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006. - 366c.

45. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М.- 2002. - С.146.

46. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, № 1, 2012. - С. 117.

47. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 432с.

48.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 433с.

49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2011. - 189с.

50. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Высшая школа, 2012. - 209с.

Размещено на Allbest.ru