Условия и факторы формирования кадровой политики предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Организационная стратегия как основа формирования кадровой политики

1.2 Типологические особенности кадровой политики и кадровой работы в организации

1.3 Комплексный анализ управления формированием кадровой политики организации

2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях

2.1 Изучение опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" (г. Брянск)

2.2 Исследование особенностей реализации кадровой политики в управлении персоналом (на материале ЗАО "Мелькрукк", г. Брянск)

Заключение

Список источников и литературы

Введение

В настоящий период времени в России утверждается новая философия управленческой деятельности и отношений, характерная для стран с рыночной экономикой. И, в этом смысле, реализация новых подходов к управлению персоналом предполагает изучение проблем в сфере отношений с персоналом, отказ от привычки манипулировать кадрами.

В такой ситуации на первый план выходят вопросы обеспечения организации необходимыми высококвалифицированными кадрами, способными решать неожиданно возникшие проблемы и развиваться в соответствии с требованиями производства. Решение этих проблем обеспечивается на основе принятой в организации кадровой политики. С этим связана актуальность изучения, анализа и практического решения проблем управления формированием кадровой политики предприятия.

Именно уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала является на сегодняшний день основным конкурентным преимуществом любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно.

Как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных и работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей - вот вопрос, который призвана решить кадровая политика организации.

Необходимость реализации активной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента (после Второй мировой войны), что повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц корпорации. Многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента. Руководство большинства предприятий и организаций не в полной мере осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики. А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия. Кадровая политика формируется, исходя из бизнес-стратегии организации, и имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики организации. Любое существенное изменение в той или иной сфере деятельности предприятия оказывает влияние на вопросы кадрового характера, определяет новые аспекты в развитии кадровой стратегии и кадровой политики, требует их корректировки. В свою очередь, изменения в кадровой стратегии и кадровой политике отражаются на деятельности предприятия в целом.

Комплекс мер по развитию производства в долгосрочной и в среднесрочной перспективе, а также текущая деятельность предприятий и организаций нуждается в обеспечении квалифицированными кадрами. Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с потребностями производства. Реализация кадровой политики на внутриорганизационном уровне означает разработку кадровых программ, постоянный анализ кадровой ситуации, корректировку кадровой работы в соответствии с изменениями работников внешней среды, привлечение управленцев всех уровней к работе с кадрами.

Таким образом, кадровая политика является составной частью кадровой стратегии, разрабатываемой в тесном взаимодействии со стратегией организации. Эффективная кадровая политика способна обеспечить конкурентное преимущество организации за счёт реализации целенаправленных усилий по повышению профессионального потенциала его. Проблемы анализа кадровой политики предприятия, её принципов, условий и факторов формирования, особенностей типологизации, нашли отражение в работах отечественных и зарубежных учёных и практиков персонал-менеджмента. Обращает на себя внимание и тот факт, что в зарубежной и отечественной литературе кадровая политика рассматривается в неразрывной связи с кадровой стратегией и бизнес-стратегией организации.

Кадровая политика является ключевой предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Существенным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом (М. Амстронг, И. Ансофф).

М. Мескон и коллектив авторов международного учебника "Основы менеджмента" прослеживают поэтапное построение стратегии фирмы, в классическом варианте, и в этой же связи рассматривают вопросы формирования кадровой политики. (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.)

Отечественные авторы также указывают на определяющую роль кадровой политики в отношении выстраивания технологического и оперативного уровней кадровой работы.

Т.Ю. Базаров определяет типологии кадровой политики, рассматривает специфические особенности, присущие тому или иному типу - "активная - пассивная", "реактивная - превентивная" и др.

Егоршин А.П. сравнивает особенности кадровой политики, реализованной отечественными организациями, в советский период и в условиях трансформаций в современной Росси.

Шкатулла В.И. сопоставляет традиционное управление кадрами и управление человеческими ресурсами, роль кадровой политики при конструировании различных кадровых технологий, показывает преимущество новых технологий управления кадрами.

Кибанов А.Я. характеризует сущность понятий "кадровая стратегия" и "стратегическое управление", и в этой связи представляет некоторые направления кадровой политики организации.

Опыт практического применения понятия кадровой политики довольно часто находит отражение в периодической литературе по персонал-менеджменту, в частности в журналах: "Справочник по управлению персоналом" и "Служба кадров и персонал" (Коледова С. А., Никоненко А., Азёрникова Т., Торопов Ю., Калашникова Л., Лайфуров С., Горчакова Т., Рябин А. и др.).

Однако при переходе российских предприятий к работе в новых рыночных условиях ещё не состоялась переоценка роли и ценности человеческого ресурса управления на уровне управленческого сознания, а значит, вопросы формирования соответствующей кадровой политики разрабатываются и реализуются не повсеместно, а от случая к случаю.

Объект исследования: совокупность кадровых процессов на предприятии.

Предмет исследования: условия и факторы формирования кадровой политики предприятия.

Цель исследования: выявление условий и факторов, влияющих на формирование кадровой политики предприятия на современном этапе его деятельности.

Задачи исследования:

1. анализ теоретических основ понятий "кадровая стратегия" и "кадровая политика"; подходов к типологизации особенностей кадровой политики организации;

2. разработка матрицы комплексного анализа кадровой политики предприятия и изучение опыта управления формированием кадровой политики конкретного предприятия;

3. эмпирическое исследование особенностей реализации кадровой политики и кадровой работы в ЗАО "Мелькрукк";

4. разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ЗАО "Мелькрукк" на современном этапе деятельности предприятия.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикации по проблеме, анализ документов деятельности предприятия; "включённое" наблюдение, полуструктурированное интервью, экспертный опрос; анонимный анкетный опрос; методы математико-статистического анализа; обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Теоретической основой исследования послужили следующие понятия системы современного персонал-менеджмента:

* стратегия развития предприятия (бизнес-стратегия) - это детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить миссию организации и достижение её целей;

* кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определённое" направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности;

* кадровая политика - это система осознанных и определённым образом сформулированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы;

* персонал - это весь личный состав организации, включающий наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев;

* человеческие ресурсы организации - это совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств персонала организации, обеспечивающих успешную реализацию производственной или управленческой деятельности;

* управление персоналом - это целенаправленное управленческое воздействие на персонал организации, ориентированное на эффективное использование его возможностей в деятельности организации; * управление человеческими ресурсами - это стратегический подход к управлению эффективностью труда через развитие персонала, как наиболее ценного актива организации.

Эмпирической основой исследования послужили: данные опроса и полуструктурированного интервью сотрудников ЗАО "Мелькрукк". Общий объём выборки составил 74 человека. Объём подвыборки респондентов при проведении опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" составил 64 человека:

- документальные материалы о деятельности ЗАО "Мелькрукк" в отношении персонала: "Положение об отделе управления персоналом", "Положение о персонале", "Положение о видах доплат, надбавок и других выплат"; "Цели по качеству", "Политика в области качества"; "Правила внутреннего трудового распорядка"; должностные инструкции персонала; стандарт предприятия "Организация и обучение персонала"; аналитические записки по качественному составу персонала, текучести кадров, заработной плате; материалы по анализу рынка труда г. Брянска; приказы руководителя по предприятию и личному составу;

- результаты наблюдений автора по сконструированной оригинальной матрице наблюдений и комплексного анализа условий формирования кадровой политики.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Соответствие кадровой политики стратегическим приоритетам развития предприятия служит основой эффективного управления.

2. При формировании кадровой политики необходимо учитывать также внешние условия деятельности предприятия: экономические, политико-правовые, географические и др. Внутренние условия, оказывающиме влияние на управление формированием кадровой политики:

- бизнес-стратегию на данном этапе развития предприятия;

- финансовые и информационные ресурсы предприятия;

- корпоративную культуру;

- стиль руководства.

3. Управление формированием кадровой политики начинается на этапе формирования предприятия. Этапы проектирования кадровой политики (нормирование, программирование, мониторинг) должны соответствовать этапам развития предприятия и учитывать цели, задачи, уровни планирования его деятельности.

4. Управление формированием кадровой политики ЗАО "Мелькрукк" нуждается в перепроектировании, приведении в соответствие с нынешним этапом развития предприятия (на предшествующем этапе деятельности были созданы основы для развития стратегического уровня в управлении персоналом). Задачи по назревшим преобразованиям необходимо согласовывать и закрепить в документах, регулирующих деятельность управлению персоналом. Целесообразно внедрение на постоянной основе мониторинга, что поможет составлению кадровых программ, направленных на более эффективное использование персонала, развитие его способности решать задачи, обусловленные современным этапом развития предприятия.

1. Принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Организационная стратегия, как основа формирования кадровой политики

Развитие производственной сферы деятельности в современной России характеризуется слабым контролем за внешней средой организации (направленное воздействие общественно-политических сил на рыночное поведение фирмы); возникновением сложных проблем во внутрифирменном управлении (в виду ограниченности темпов роста производственно-сбытовой деятельности и ограниченности ресурсов); переходом к новому техническому базису, опирающемуся на наукоемкие виды деятельности; изменением характера труда в связи с автоматизацией производства; глобализацией рынков и структуры промышленности; быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями. Чтобы успешно вести дела, менеджеры производственной сферы в подобных условиях должны действовать активно и гибко, постоянно искать новые направления деятельности, дающие прибыль более реальную и более высокую. Возникает необходимость изменений в управлении производством и организации кадровой работы на предприятиях.

Современные исследователи и аналитики отмечают следующие значимые тенденции в развитии и управлении современным производством:

- от автономного самообеспечения - к безграничному партнерству;

- от иерархических и (или) централизованных структур к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;

- от патриархальных моделей управления - к делегированию полномочий;

- от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость - к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

- от закрытой организационной системы - к открытой системе.

Соответственно, и в управлении человеческими ресурсами также назрели предпосылки преобразования стратегических приоритетов кадровой работы. Это переориентация:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Новые условия, в которых работают предприятия, требуют ясно сформулированных стратегических целей их развитие и обоснованных путей их достижения. Без этого кадровая работа теряет свой смысл, поскольку формирование и реализация кадровой стратегии и политики осуществляется в рамках бизнес-стратегии предприятия.

Одной из стратегий развития предприятия служит опора на конкурентные преимущества. Стратегия имеет свои составляющие; определение намерений компании; описание желаемого результата, достигаемого путем совершения конкретных действий; распределение или соотнесение имеющихся у нее ресурсов с ее возможностями; стратегическую способность - способность формулировать стратегические цели, разрабатывать и реализовывать стратегические планы.

Стратегия представляет собой детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение её целей.

Стратегическое планирование - сложный процесс, состоящий из различных элементов, имеющий свои особенности в каждой организации. Но существует общепринятая модель процесса формулирования стратегии

При формулировании бизнес-стратегии определяют миссию организации, которая служит обеспечению ориентиров для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Цели должны быть согласованы с миссией, конкретны, ориентированы во времени и достижимы.

Анализ текущей стратегии выявляет отличительные особенности компании, определяет внешние возможности и угрозы, что позволяет обеспечить ключевые стратегические позиции корпоративной и функциональной стратегии, подготовить стратегический план. При таком подходе к формулированию стратегии каждый шаг логически вытекает из предшествующего и полностью обусловлен ходом событий. В реальной жизни такой подход к формированию стратегического бизнес-планирования может быть приемлем для предприятий, не подверженных постоянным и быстрым изменениям со стороны внешней среды.

При интенсивных и непредвиденных изменениях во внешней среде невозможно строго следовать логически выстроенной и продуманной стратегии организации. Приходится действовать по обстоятельствам и быстро принимать необходимые решения. Поэтому новые стратегии можно рассматривать как реакцию на непредвиденные обстоятельства.

Формулирование стратегий происходит как решение проблем в неожиданных ситуациях, в условиях недостаточной информированности.

Зачастую большинство стратегических решений обусловлено событиями, а не профаммируется заранее. Поэтому стратег управляет процессом, при котором спонтанно возникающие стратегии и видения встречаются так же часто, как намеренно запланированные, что позволяет организации адаптироваться к изменениям внешней среды. Признавая полезность формального планирования, необходимо помнить о том, что скрупулёзно рассчитанные прогнозы не всегда сбываются. Но, тем не менее, полезно иметь чёткое представление о направлении движения организации.

Например, директор по планированию компании ЬоатзЫге СоипсП высказал своё мнение по вопросу стратегического планирования таким образом:

Обычно выбирается определённое направление движения, затем происходят различные процессы, которые невозможно предусмотреть и нам приходится интегрировать их в нашу стратегию. В большинстве случаев нам приходится составлять сложную мозаику с множеством комбинаций, и помочь нам в этом может только видение, которое определено в миссии организации.

Рассмотрим принципы разработки кадровой стратегии. Кадровая стратегия это - разработанное руководством организации приоритетное, качественно определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Стратегия кадровой работы как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом, в соответствии с её общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

Кадровая политика формируется в рамках кадровой стратегии. В идеале кадровая политика должна формироваться на этапе проектирования организации, так как она является важнейшей составной частью стратегически ориентированной организации. Именно кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Способ проектирования кадровой политики зависит от этапа развития организации, поэтому необходимо учитывать характерные ограничения. Иногда возникает необходимость в перепроектировании практики кадровой работы.

Изменения в бизнес-стратегии компании приводят к изменениям в функциональных стратегиях.

Делая акцент на выработке организационной миссии и стратегии, менеджеры должны уделять значительное внимание ресурсному потенциалу организации, в том числе, а может быть и в первую очередь, людским ресурсам, так как обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом. Именно глобальные изменения во внешней среде привели к пересмотру традиционных подходов персонал-менеджмента и утверждению новой его парадигмы - управления человеческими ресурсами (УЧР). УЧР представляет собой всеобъемлющий и целостный подход к реализации взаимно поддерживающих принципов и методов формирования кадровой политики, то есть разработку целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов.

Понятие кадровой политики используется как в научных разработках по проблемам менеджмента персонала, так и в практической деятельности менеджеров. С учётом расширенной его трактовки это система осознанных и определённым образом сформулированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую не осознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом,

Кибанов А.Я. подчёркивает взаимосвязь кадровой политики со стратегией. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Оба определения указывают на то, что кадровая политика вырабатывается в рамках организационной стратегии, что подтверждает их тесную взаимосвязь. Но мне ближе второе определение, где кадровая политика представлена более конкретно.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Они взаимно влияют друг на друга, поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение всех функциональных подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем компетентности.

На кадровую политику влияют конкретные цели деятельности предприятия. Если в стратегии компании делается акцент на качество продукции, а рынок труда позволяет удовлетворить потребность в рабочей силе, то выбирается соответствующая стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Если целью компании является недорогой стандартный продукт и на рынке труда имеются значительные ресурсы неквалифицированной рабочей силы, то необходимы тщательное управление и контроль за использованием рабочей силы.

Если целью деятельности предприятия является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не удовлетворяет потребность в рабочей силе, то нужна стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.

Если цель деятельности - создание новых рынков для новых продуктов, то единственным выходом становится использование внутреннего рынка труда.

Если компания вынуждена заниматься инновационными стратегиями, то наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу.

Следовательно, деловая стратегия организации поддерживается в рамках принятой в организации кадровой политики. В месте с тем деловые стратегии реализуются с учётом возможностей и ограничений человеческих ресурсов.

Вопросами выработки кадровой стратегии являются; миссия человеческих ресурсов; ценности, культура, стиль руководства; организационная философия и подход к управлению людьми; высшее руководство как корпоративный ресурс; обеспечение ресурсами; приобретение навыков и умений, их развитие; управление усилием приверженности; управление повышением эффективности.¹

Таким образом, бизнес-стратегия диктует проведение той или иной кадровой политики, определяет необходимость кадровых мероприятий и программ. В свою очередь, кадровая политика направлена на то, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении вопросов или проблем в сфере кадров, в соответствии с целями бизнеса. Соответственно, эффективность и конкурентоспособность предприятия зависят и от осознанности кадровой политики организации.

Однако следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет каждый сотрудник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то основной принцип кадровой политики: человеческий ресурс предприятия является мощнейшим источником его конкурентного преимущества. Поэтому деятельность персонал-менеджеров обеспечивает согласование возможностей развития деятельности предприятия на основе выбранной стратегической линии и интересов различных групп его работников, претворяет в жизнь стратегические планы организации.

В этом смысле наиболее существенными основами формирования кадровой политики в модели "УЧР" становится согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией и отношение к персоналу как к "стратегическому ресурсу" для достижения конкурентного преимущества.

Цель УЧР состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения её собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей её членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области ЧР.

Содержание деятельности по управлению персоналом определяется задачами, которые решает организация на различных этапах её развития. Процессы, идущие в организации, нуждаются в кадровом обеспечении и системе мероприятий, соответствующих принятой кадровой политике.

Можно выделить и обосновать вслед за некоторыми исследователями отличительные особенности кадровой политики, формируемой и реализуемой как в традиционных ("модели управления персоналом"), так и в нетрадиционных подходах (модель "УЧР") персонал-менеджмента.

Традиционное управление кадрами предполагает:

1. Вертикальное управление подчиненными: "кадры" - отдельная функция.

2. Централизованная кадровая функция в отделе кадров - специалисты планируют, мотивируют и т.д.; персоналом управляют линейные руководители.

3. Кадровое планирование - следствие производственного планирования и реакции на него (связь односторонняя).

4. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время и высвобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их "расставляют", как фигуры в шахматной игре.

5. Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

В целом при традиционном управлении персоналом кадровую службу можно рассматривать, как административную, занятую рутинной деятельностью подсистему, поддерживающую компромисс между экономическими и социальными партнёрами.

Основными характеристиками модели "УЧР", в отличие от традиционных моделей управления персоналом, служат:

- УЧР подчёркивает ориентацию на формирование приверженности персонала миссии и ценностям компании;

- ориентация на принцип стратегического соответствия -интегрирование кадровой и организационной стратегии предприятия;

- инициирующее и стимулирующее влияние высшего руководства при усилении ответственности за результаты УЧР линейных руководителей;

- вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества в виде кадрового потенциала предприятия;

- внимание к формированию культуры и ценностей организации;

- в большей степени унитаристский, нежели плюралистический характер трудовых отношений, ориентированность скорее на индивидуальных работников, чем на коллектив в целом;

- предпочтительность в отношении коллективных форм управления;

- забота о качественном обслуживании потребителей и достижении высокого уровня потребительской удовлетворенности;

- дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации.

Приоритетными характеристиками являются две: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия. Поэтому первостепенное внимание уделяется формированию кадровой политики организации, причём она становится более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

На различных этапах своего развития организация решает различные задачи и идет к достижению различных целей. В соответствии с этими целями разрабатывают определенную деловую стратегию, характерную для каждой фазы жизненного цикла организации. Деловые стратегии и задачи кадровой работы определяют кадровую политику на каждом жизненном цикле организации и существенно отличаются друг от друга.

В идеале кадровая политика должна формироваться на этапе проектирования организации, так как она является важнейшей составной частью стратегически ориентированной организации. Именно кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Способ проектирования кадровой политики зависит от этапа развития организации, поэтому необходимо учитывать характерные ограничения. Иногда возникает необходимость в перепроектировании практики кадровой работы.

Например, стратегия компании "Норильский никель", предусматривает долгосрочную программу модернизации компании с одновременным созданием кадрового ядра с качественно новым профессиональным состоянием, которое бы полностью соответствовало реформе управления, технологической модернизации и новой организационной культуре производства. В соответствии с этим кадровая стратегия включает в себя развитие персонала - от руководителя высшего звена до рабочего, способного своевременно и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Разработка кадровой политики этой компании подчинена формированию кадрового потенциала, который способен обеспечить эффективное решение текущих и перспективных задач. Для этого привлекаются эффективные мотивационные модели, способные побуждать и стимулировать каждого работника компании к профессиональному развитию. Создаются условия для своевременного приобретения требуемой профессиональной компетенции.

Успех реализации кадровой политики в огромной степени зависит от согласованных действий управленческого звена в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей. Немалая роль принадлежит и линейным менеджерам, и всему персоналу организации. Они должны вовлекаться в процесс реализации производственной деятельности сотрудников всех уровней. Персонал организации должен иметь доступ к информации о стратегии развития организации и её" стратегии в области персонала. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации. Приверженность поддерживается и подкрепляется посредством деятельности службы управления персоналом, так как именно она заботиться о согласовании целей работников с целями организации путем формирования эффективной кадровой политики, имеющей на каждом предприятии свою специфику, в зависимости от реализуемой деловой, конкурентной стратегии организации.

1.2 Типологические особенности кадровой политики и кадровой работы в организации

Основная особенность кадровой политики на отечественных предприятиях состоит в том, что она, в большинстве случаев, находится под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет. Сказывается нежелание или неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к российскому состоянию общественных отношений. В большинстве случаев преимущество отдается традиционным методам управления персоналом, построенным на подчинении работников воле работодателей. Но при такой ситуации очень сложно добиться эффективности производства, так как любая рыночная организация может успешно функционировать только тогда, когда соединены и взаимосвязаны четыре вида ресурсов - материальные, финансовые, человеческие и информационные. А именно человеческие ресурсы вводят в действие остальные.

Человеческие ресурсы предприятия являются самым ценным фактором в рыночных условиях и, как правило, самым дорогим ресурсом, от которого в решающей степени зависит процветание и конкурентоспособность организации. Именно поэтому необходимо при достижении целей организации учитывать и цели работников, так как человека можно заставить работать, но нельзя заставить его хотеть работать. Именно в условиях жесткого внешнего принуждения человек утрачивает потребность в творчестве, самореализации, достижениях, разрушается мотивация трудовой деятельности, что ведет к неэффективной работе предприятия в целом.

В связи с этим менеджмент персонала представляет собой важное звено всей организационной системы управления.

Его первоочередная задача - это разработка, формулирование и осуществление кадровой политики, доведение её основных принципов до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений.

Однако нередки примеры, когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию. Как правило, в таких организациях управление персоналом осуществляется на исполнительском уровне и выражается или в кадровой работе (документирование трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешение конфликтных ситуаций, набор персонал). Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации. Другими словами, кадровая политика практически не разрабатывается и не проводится в жизнь, она сводится к рутинному функционированию отдела кадров. Такая кадровая политика характеризуется пассивностью и называется "пассивной". Наряду с указанным типом кадровой политики аналитики выделяют и другие -- реактивный, превентивный и активный типы.

При "реактивной" кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала, предпринимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания экстренной адекватной помощи. Основные трудности при использовании реактивной политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Если руководство предприятия имеет обоснованный прогноз развития ситуации, а работники кадровой службы располагают средствами диагностики персонала и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период, то можно говорить о "превентивной" кадровой политике. В таких организациях программа развития предприятия основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней представлены задачи по развитию персонала. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Пассивный, реактивный и превентивный тип кадровой политики используются при традиционном управлении персоналом. При проведении такой политики кадровая работа находится на периферии внимания руководителей компании. Специалисты по управлению персоналом выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации, а изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии не лучшим образом влияет на деятельность организации. Если цели предприятия сформулированы неясно и не указаны основные пути их достижения, то кадровая работа теряет свой смысл.

При проведении пассивной и реактивной кадровой политики сотрудники кадровых служб лишь реагируют на уже произошедшие проблемы или конфликты. При этом они зачастую не имеют возможности их предотвратить. Такая беспомощность связана с недооценкой ситуационной диагностики, так как деятельность сотрудников кадровых служб сводится, по-видимому, к работе с документами и решению отдельных проблем. В такой ситуации управление персоналом осуществляется на исполнительском уровне и сотрудники отдела кадров не осведомлены о планах развития предприятия, они не владеют информацией для составления обоснованного кадрового прогноза, для разработки соответствующих кадровых программ и планирования кадровых мероприятий, отвечающих потребностям организации.

При проведении превентивной кадровой политики руководство организации, видимо, не в ' полной мере осознает стратегическую долгосрочную цель или в организации плохо налажен процесс интеграции, и кадровая служба не информирована о ней. Также сказывается нежелание высшего руководства инвестировать средства в человеческий ресурс организации. Без информации и средств нереально планировать развитие персонала, осуществлять кадровые программы и мероприятия.

Кадровая политика организации при инновационном подходе к менеджменту персонала должна обеспечивать:

1. организационную интеграцию - высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами, как "свою собственную" и реализуют её в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2. высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает, как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ним целей в повседневной практической работе;

3. функциональную интеграцию - вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.) и структурную - адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно - кадрового потенциала;

4. высокое качество работы и её результатов, условий труда - рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы/

Наиболее эффективной является активная кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

При активной и рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.

Ярким примером перехода к более активной кадровой политике может служить опыт Чебоксарского агрегатного завода.¹ В её основу были положены две основные цели: создание коллектива руководителей, специалистов, рабочих и служащих, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах; создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

Для реализации этих целей был определён ряд оперативных задач. Необходимость их решения повлекла организационное преобразование отдела кадров в управление по работе с персоналом, состоящие из отдела управления персоналом и отдела развития персоналом. Была создана эффективная система работы с персоналом, основанная на составляющих: система поиска персонала, система изучения и отбора, система оценки персонала, система организации, система карьерного роста, система обучения, система мотивации, система руководства.

В результате проведенных преобразований служба управления персоналом стала центром, формирующим и разрабатывающим кадровую стратегию и контролирующим реализацию функции управления персоналом на предприятии, а также носителем идеи постоянного развития. Все кадровые мероприятия, их последовательность тесно связаны с общим пониманием улучшения работы с персоналом и соответствуют общей стратегии предприятия. Именно это позволило развиваться предприятию в целом за счёт высокого потенциала его персонала.

Активная кадровая политика отражается, во-первых, на возможности реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности и, во-вторых, на гибких формах включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которую именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, или смены проекта, и позволяет выстроить долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

Активная политика востребована в условиях быстрых изменений внешней среды, выполнения сложных проектов и стремительно развивающейся технологии. При таких условиях традиционные методы управления (особенно там, где цепь команд длинная) замедляли взаимодействие и процедуру выработки решений до такой степени, что организация не могла эффективно реагировать на происходящие изменения. В связи с этим многие организации стали разрабатывать и внедрять новые более гибкие типы организационных структур, которые были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлении новой наукоемкой технологии. Такие структуры называют адаптированными (органическими), поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации.

Когда возникающие проблемы и требуемые действия нельзя разложить на отдельные элементы и распределить по специальностям в соответствии с четко определённой иерархической ролью каждого, органические системы адаптируются к нестабильным условиям. В этом случае сотрудники должны решать свои конкретные задачи в свете задач фирмы в целом. Значительная часть формальных характеристик и определений должностных обязанностей (в категориях полномочии, ответственности, а также методов) отпадает, так как их необходимо постоянно пересматривать в результате взаимодействия с другими участниками решения данной задачи. Это взаимодействие происходит как по вертикали, так и по горизонтали. Взаимодействие между сотрудниками различных рангов напоминает скорее консультацию двух коллег, чем приказ начальника подчиненному. Руководители такой организации уже не считаются всезнающими.

Появление новых структур организаций, новых методов управления, рациональной кадровой политики тесно связаны с тем, что организация может эффективно работать, лишь постоянно подстраиваясь под изменения внешней среды. Даже стратегия организации может спонтанно формироваться, как адаптивная ответная реакция на внешние обстоятельства. В свою очередь, стратегия предприятия определяет кадровую политику, которая призвана создать конкурентное преимущество предприятию. Поэтому кадровая служба должна создавать конкурентные преимущества компании путем повышения уровня ответственности её работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная и адаптивная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамическим условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Наряду с этим, необходимо наращивать человеческий потенциал предприятия, содействуя росту профессиональной компетентности работников, так как разрыв между требованиями рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных знаний и навыков у всего персонала предприятия.

Для реализации любого проекта нужны людские резервы. Если работники недостаточно подготовлены, то проект будет выполнен некачественно или вовсе провалится. Таким образом, только квалифицированные работники способны обеспечить качество и результативность работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. А вот каким образом мы подбираем и принимаем работников, определяет тип кадровой политики. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры, может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирования особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Рассматривая различные виды кадровой политики, различные стратегии, которые на нее влияют, можно прийти к выводу: что хорошо для одной организации, может плохо работать в другой из-за несоответствия её стратегии, культуры, стилю руководства, технологии или рабочим процессам. Для эффективной работы организации и достижения ее целей все функции кадрового менеджмента должны интегрироваться вокруг управленческой вертикали. Должен появиться стратегический уровень в управлении человеческими ресурсами, должна сложиться система менеджмента, ориентированная, в первую очередь, на развитие человеческих ресурсов предприятия. Практически переход к модели "УЧР" для формирования кадровой политики предприятия означает существенно иные ориентации, нежели при работе в традиционной модели - "управление персоналом":

- в отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации;

- обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом;

- ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовывать такую политику;

- если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшения качества условий труда;

- если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации;

- новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. 30

При управлении человеческими ресурсами формируется активная рациональная кадровая политика, при которой необходимо выстраивать разветвленную систему организационной коммуникации, обеспечивающую многосторонние связи внутри предприятия. Это связано с тем, что информация о возможных кадровых перемещениях, назначениях и мероприятиях должна быть открытой, что препятствует порождению слухов и, тем самым, поддерживает благоприятный психологический климат в коллективе, снижает вероятность возникновения конфликтов. Хорошо налаженная коммуникация способствует и более эффективной работе организации в целом, так как поступает неискаженная информация о проблемах, возникающих в производстве, и принимаются меры для их устранения.

Исследователи отечественного бизнеса отмечают повышение значимости качества организационной коммуникации, от которого зависит организационное поведение сотрудников. С этим же связывается функционирование других процессов управления персоналом; подбора и приёма на работу, развития оценки коммуникации. Указывают на возрастание значимости коммуникации в управлении. На это воздействует увеличение уровня информации современных предприятий и ускорение перемен во внешней среде их деятельности. Поэтому повышение её эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.