Именно на этот институт возложена задача укрепления российской государственности и развития демократического общества, управление экономической, административно-политической, социально-культурной сферами, проведение в стране реформ.

Известно, что эффективность работы любого органа муниципального управления зависит не только от качественно разработанных планов и организации работы, но, прежде всего, от самых людей, их трудового потенциала, трудоспособности, инициативности и настойчивости в реализации этих планов. От профессиональной компетентности и деловой активности, стремления к самосовершенствованию и самореализации муниципальных служащих зависят результаты работы органа муниципального управления.

На современном этапе функционирования Российской Федерации, когда все острее ощущается необходимость подготовки новой генерации высококвалифицированных муниципальных служащих, способных эффективно и в кратчайшие сроки реализовать в стране реформы, значительно повышается роль менеджмента человеческих ресурсов в органах исполнительной власти. Ведь новые кадры нуждаются в новых подходах к их управлению.

Именно поэтому, в последние годы активизировались научные исследования в направлении разработки эффективных механизмов формирования и реализации системы управления персоналом на муниципальной службе. Причем, основное внимание в этих работах отводится подбору кадров, их обучению и повышению квалификации, но это не дает ожидаемого эффекта без надлежащего применения функции мотивации.

Человек может владеть выдающимися профессиональными знаниями и привычками, но не использовать их на практике, так как не имеет внутренней или внешней мотивации. В этом контексте вопрос мотивации работы муниципальных служащих приобретает особое значение, поскольку только мотивированные муниципальные служащие могут сформировать профессиональную и высокоэффективную муниципальную службу.

Политическая и экономическая напряженность в государстве ужесточает требования к современному муниципальному управлению, эффективность которого зависит, прежде всего, от эффективной муниципальной службы. Высокая текучесть кадров, особенно молодых и высококвалифицированных специалистов, низкая производительность и качество принятия решений в органах исполнительной власти являются последствиями слабой мотивации прохождения муниципальной службы, которая отрицательно отображается на результативности деятельности муниципальной службы в целом. Поэтому, одним из путей достижения высокой эффективности функционирования органов муниципального управления является использование функций мотивации, которые позволят повысить заинтересованность у муниципальных служащих работать инициативно и активно, раскрывать и реализовывать свой трудовой потенциал от имени государства, чем и подтверждается актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных исследований свидетельствует о наличии значительного количества работ отечественных и зарубежных ученых, которые касаются вопросов мотивации.

Различные вопросы, связанные со становлением, развитием и пониманием института муниципальной службы, изучались в работах различных представителей наук теории государства и права, муниципального, конституционного и административного права - С.С. Алексеева, Л.В. Акопова, Е.Г. Анимицы, М.В. Баглая, Д.Н. Бахраха, Н.С. Бондаря, В.И. Васильева, А.Б. Венгерова, В.И. Выдрина, В.Е. Гулиева, Ю.Д. Казанчева, А.Н. Кокотова, Е.М. Ковешникова, Е.И. Козловой, А.В. Комарова, О.Е. Кутафина, Б.М. Лазарева, В.В. Лазарева, Е.А. Лукашевой, В.В. Маклакова, С.А. Малько, Н.А. Михалёвой, И.В. Мухачева, И.В. Постового, А.Н. Писарева, А.С. Саломаткина, А.Т. Тертышного, Ю.А. Тихомирова, М.С. Трофимова, В.И. Фадеева, В.Е. Чиркина, К.Ф. Шеремета, Е.С. Шугриной и некоторых других.

Теоретические основы и прикладные аспекты систем мотивации муниципальных служащих сделали российские ученые в сфере муниципального управления: Л. Артеменко, В. Бондарь, Н. Гончарук, Г. Кравченко, В. Малиновский, Е. Матвиишин, Н. Нижник, О. Машков, и С. Мосов, С. Озерская, Т. Пахомова, М. Пашкова, В. Плуговая, В. Степанюк и прочие.

Предметная область и социологическое видение проблематики муниципального управления были заложены в трудах М. Вебера, В. П. Безобразова, М. М. Ковалевского, Н. М. Коркунова, Н. И. Лазаревского, В. И. Ленина, И. Т. Посошкова, М. М. Сперанского, Б. Н. Чичерина и др.

Сущность и особенности управления персоналом в органах местного самоуправления рассматриваются в работах Ю. П. Аверина, Н. А. Аитова, Ал. А. Ахмадеева, Ю. Е. Волкова, В. С., Егорова, С. В. Егорышева, В. Н. Иванова, А. Б. Курлова, Н. И. Лапина, Р. Т. Насибуллина, Н. М. Слепенкова, Ж. Т. Тищенко и др.

Общие вопросы теории и проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления раскрыты в исследованиях В. С. Абрамова, И. А. Адигамова, Е. Г. Анимицы, М. А. Аюпова, Е. Ю. Бикметова, JI. Ш. Галиевой, Г. Т. Галиева, И. Р. Гимаева, Ю. Н. Дорожкина, 3. И. Еникеева, М. М. Ишмуратова, С. Ю. Кабашова, Р.Х., Кунакбаева, Р. Г. Маннапова, P. X. Мальцева, В. И. Патрушева, Г. Г. Подвижней, Н. В. Постового, А. Г. Тертышного, Ж. Т. Тощенко, М. И. Халикова и др.

Теорией муниципальной службы, разработкой методологии муниципального управления, изучения кадрового потенциала, проведения консалтинга отдельного муниципального образования занимались А. Г. Гладышев, В. А. Гневко, В. Д. Граждан, Г. П. Зинченко, Ю. В. Кириллов, К. О. Магомедов, В. П. Мельников, В. С. Нечипоренко, Е. С. Савченко, В. Г. Смольков, Е. Е. Охотский, А. В. Пикулькин, Б. Т. Пономаренко, И. Ш. Рысаев, А. И. Турчинов, А. О. Широков и др.

Проблемы современной кадровой политики, совершенствование стиля управления и системы профессиональной подготовки муниципальных служащих нашли отражение в работах Б. И. Габричидзе, Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова, С. Ю. Кабашова, С.Н. Лаврентьева, В. А. Сулемова, А. А. Хохлова и др.

Проблемы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества сквозь призму государственной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применение методов и технологий работы с персоналом представлены в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, В. Д. Граждана, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. Митрошина, В. В. Травина, Г. В. Щекина и др.

Методологические основы исследования развития мотивации как функции менеджмента было заложено в работах всемирно известных ученых: Дж. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Э. Лок, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, А. Смит, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Херцберг и др.

Однако, степень изученности вопроса нельзя признать достаточной. В имеющихся исследованиях затрагивается в большей степени проблематика государственной службы, а рассмотрение муниципальной службы носит фрагментарный характер, касаясь лишь отдельных ее проблем, либо обращаясь исключительно к федеральному законодательству, не проводя анализ регионального опыта развития муниципальной службы.

Несмотря на научную ценность работ указанных авторов, отдельные аспекты системы мотивации работы муниципальных служащих остаются нерешенными. В частности, недостаточно обоснованы комплексные подходы к созданию действенной системы мотивации работы муниципальных служащих, не освещены организационные вопросы мотивации работы в органах исполнительной власти. Именно это и обусловило выбор направления и темы дипломного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации персонала в органах местного самоуправления.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения таких задач:

· исследовать теоретические основы мотивации труда персонала в системе муниципальной службы;

· изучить систему мотивации в органах местного самоуправления;

· провести анализ и оценку особенностей мотивации труда персонала администрации Красносельского района;

· разработать предложения по совершенствованию системы мотивации администрации Красносельского района.

Объект исследования - персонал администрации Красносельского района.

Предмет исследования - система мотивации труда в органах местного самоуправления.

В дипломной работе использована система общенаучных и специальных методов. Целостность научного исследования обеспечили системный и комплексный подходы, которые предоставили возможность разработать практические рекомендации по повышению мотивации работы муниципальных служащих.

Сбор научной информации по теме исследования осуществлен с помощью комплексного и системного анализа литературных источников.

Для достижения поставленной цели и решения определенных задач в дипломной работе использованы: метод комплексного анализа - для анализа существующих подходов в современной науке к понятиям «мотивация» и «мотивация в муниципальном управлении»; метод сравнения - для исследования организации мотивации работы в органах исполнительной власти; методы индукции и дедукции - при определении основных проблем и недостатков системы мотивации работы в органах исполнительной власти.

С помощью методов социологических исследований (экспертного опроса и вторичного анализа) систематизирована эмпирическая информация относительно современного состояния системы мотивации работы в органах исполнительной власти объекта исследования.

Методы абстракции и обобщения использовались для конкретизации направлений усовершенствования системы мотивации работы муниципальных служащих.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель, задачи исследования, дается характеристика практической значимости работы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала органов местного самоуправления. Дается понятие определению «мотивация», исследуются современные теории мотивации и исследуются особенности мотивационных процессов муниципальных служащих.

Вторая глава посвящена анализу системы мотивации на примере органа местного самоуправления - администрации Красносельского района, г. Санкт-Петербург.

В работе дана краткая характеристика органа местного самоуправления, проведен анализ кадрового состава, проведен анализ и дана оценка системы мотивации персонала администрации Красносельского района.

В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации в администрации Красносельского района, а также проведен расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключение дипломной работы подведены итоги проведенного исследования.

1. Анализ теоретических основ мотивации персонала органов местного самоуправления

Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации Кошелев, А.Н. Мотивация. Стратегия успешного бизнеса. [Текст]/ Кошелев, А.Н. - М: Дашков и К - 2009 - 223 с..

Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Существует много определений мотивации.

Основные подходы к определению мотивации можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 Основные подходы к определению мотивации

Таким образом, мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного предприятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2010.- № 11. - С. 14-19 - №3.

Стимулирование это процесс внешнего побуждения человека к трудовой деятельности со стороны предприятия.

Схематично взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда представлены на рис. 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 - Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда персонала предприятия Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2009.

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация тесно взаимосвязаны общей целью - побудить человека к трудовой деятельности.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Отправной точкой мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой уровень удовлетворения потребности, детерминирующий поведение человека. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям, обеспечивается наличием соответствующей установки, которая характеризует готовность человека к определенному поведению Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 456 с..

Анализ подходов, используемых различными учеными к трактовке понятия трудовой мотивации, позволил прийти к заключению, что данное понятие является многогранным и представляет собой некоторый теоретический конструкт, применяемый для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. Правомочно использование понятия трудовой мотивации в двух значениях.

Во-первых, мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в конкретный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий (стимулов). Такой подход к определению мотивации чаще используют в психологической науке, однако он имеет важное практическое значение в управлении, т. к. позволяет установить причины трудовой активности.

Во-вторых, правомочно рассматривать трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним динамику (развертывание) мотивационных тенденций. Причем, в этом случае имеют в виду как внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления. Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М: Экономикс, 2009 г. - 256 с..

С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руководителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воздействие на мотивацию сотрудников включает следующие действия: формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован руководитель; усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, которые соответствуют целям руководителя; содействие в реализации конструктивных мотивов; блокирование деструктивных мотивов; изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные). Направления воздействия на мотивацию представлены на рис. 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2 - Воздействие на мотивацию Харрингтон Д. Пять столпов совершенства организации //Европейское качество, №4, 2011. - 256 с.

Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средства. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потребности мотивом действия. Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на интересы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенциальные) интересы. В конце XVIII, в XIX и по XX век считали, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше.

Итак, мотивация - создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности влияния факторов, которые постоянно меняются. Для того чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю следует определить, каковы на самом деле их потребности, и обеспечить способы для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Учебное пособие. - М.: Риор: ИНФРА-М, 2010 - 256 с..

Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование -- это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду - высокими Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация/ Управление персоналом. - №16, 2012. - с.43.. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus - лат., заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных). Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте не позволяют определить точно, что побуждает человека к труду, но дают некоторые общие объяснения мотивации и дает возможность создать прагматические модели мотивации сотрудников.

Мотивация преследует цель активизировать работающих заинтересованно и целенаправленно выполнять свои функции, что в целом определяет рост эффективности всей деятельности предприятия.

1.2 Теории мотивации персонала

Существуют два типа современных концепций мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательная концепция основана на анализе потребностей человека и их влиянии на мотивацию. Наиболее известные модели мотивации Петров В.В. Теории мотивации. Электронное пособие для ВУЗов. Издатель: Издательский Дом «Равновесие», 2005 г.:

1) теория Иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

2) теория ERG, разработанная К. Альдерфером;

З) теория приобретенных потребностей Макклелланда;

4) теория двух факторов Ф. Герцберга.

Процессуальная концепция мотивации построена на том, как человек распределяет усилия в период своей деятельности и как он выбирает конкретный вид поведения.

Существует три модели мотивации в рамках данной концепции:

1) модель ожидания;

2) модель справедливости;

3) модель Портера - Лоулера.

Концепции мотивации и основанный на них мотивационный менеджмент отражают главным образом американские системы личностных ценностей - индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. В России иные ценности и, следовательно, иные ключи мотивации; мотивация отдельного работника чревата конфликтными ситуациями в коллективе. Необходимо помнить, что все модели мотивации в практике российского менеджмента должны учитывать российский менталитет (склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость), внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».

Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «Х» «Y» и «Z», В основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф.У. Тейлором, а затем развита и дополнена американским психологом Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее японским ученым В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и поэтому руководитель должен применять, соответственно, весьма различные стимулы к труду.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула - принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле в трудоспособном населении страны.

Модель теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» предполагают следующий порядок: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. По данным социологических исследований, удельный вес описываемых теорией работников, невелик - от 15 до 20% от общей численности коллектива. Чаще всего указанные работники - индивидуалисты и не имеют возможности полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, охарактеризованные теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Также можно рассмотреть основные позиции теории Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория включает следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует 5 групп потребностей (рис. 1.3), которые представлены в виде пирамиды.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Рис. 1.3. Иерархия потребностей по А. Маслоу Маслоу А. Мотивация и личность. Переводчики Т. Гутман, Н. Мухина. Издательство: Питер, 2011 г.

На рис. 1.4 показано соотношение групп потребностей в теориях мотивации.

Видно, что содержательные теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации Ветлужских Е.О. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Издательство: Альпина Паблишер, 2011 г.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом особенностей их воспитания и познания.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить, и какие есть у него для этого возможности. Он соотносит поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение со своими потребностями, мотивациями и возможностями.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера - Лоулера.

Теория ожиданий. Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 1.5

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5. Модель мотивации по Вруму Кошелев, А.Н. Мотивация. Стратегия успешного бизнеса. [Текст]/ Кошелев, А.Н. - М: Дашков и К - 2009 - 223 с.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда (3) - результаты (Р); результаты - вознаграждение (В) и удовлетворенность вознаграждением.

Ожидания результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Еще один, третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них существенной ценности.

Ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Эта теория связана с именем Дж. Стейси Адамсом. Здесь речь идет о том, как работники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу.

Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:

- подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

- если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливого к ним отношения;

- если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;

- если менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельного работника.

Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди имеют различные потребности, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

1.3 Мотивационные технологии в системе муниципальной службы

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) Бахрах, Д.Н. Муниципалбная служба России. Уч. Пособие [Текст]/Бахрах Д.Н М: Проспект, 2007 - 148 с..

Качественной особенностью новой системы управления кадрами органов местного самоуправления является ее многоуровневость. Управление кадрами муниципальной службы, имея в своей основе ряд общих позиций, наполняется конкретным содержанием и проявляется на разных уровнях: федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.

Управление кадрами муниципальной службы как социальная система имеет многосубъектную структуру. На каждом уровне управления превалирует кадровая работа определенного субъекта управления.

Изучение труда муниципальных служащих показывает, что он отличается определенной особенностью, которая выражается в:

а) специфике его правового регулирования;

б) задачах, решаемых в процессе повседневной деятельности;

в) характере профессиональной деятельности;

г) принципах организации и функционирования аппарата управления. Кроме того, Дейнега В.И. к особенностям труда муниципальных служащих относит многофункциональность их деятельности Дейнега В.И. Формирование институциональных основ местного самоуправления Текст. / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. 2012. - № 5. - С. 62-63. .

В центре внимания муниципальных органов находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций муниципального управления. Сложность алгоритма деятельности служащих заключается в том, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности.

Трудовая сфера муниципальной службы имеет ряд специфических особенностей Черепанов, В.В. Основы муниципальной службы и кадровой политики . [Текст]/ Черепанов, В.В. - М:ЮНИТИ_ДАНА, 2008 - 575 с.: по своему содержанию трудовая деятельность муниципальных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и муниципального строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда муниципальных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Система стимулирования труда служащих в органах местного самоуправления представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в системе муниципальной службы Якушев, А.В. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций[Текст]/ Якушев, А.В. - М.: Приор, 2007 - 144 с.

В Российской Федерации принят ряд нормативно-правовых документов, которым регламентируются правовые, организационные и финансово-экономические основы муниципальной службы Российской Федерации.

В первую очередь, это Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 16.10.2012) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В соответствии с законодательством у муниципального органа, как работодателя, есть достаточно механизмов применения мотивационных технологий стимулирования как материального, так и нематериального характера по отношению к муниципальным служащим.

Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципального служащего в Российской Федерации, является денежное содержание.

Федеральным законом № 25-ФЗ установлен состав денежного содержания и закреплен порядок формирования фонда оплаты труда.

Так, в 22 статье закона отмечено, что «оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации» Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных муниципальных служащих устанавливаются Президентом Российской Федерации. По некоторым должностям муниципальной службы Президентом Российской Федерации допускается установление денежного содержания в виде единого денежного вознаграждения, которое учитывает должностной оклад, оплату за классный чин и ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на службе, за работу в особых условиях муниципальной службы, за работу со сведениями, отнесенными к государственной тайне, но без учета ежемесячного денежного поощрения и ежемесячной премии.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин муниципальных служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

В тоже время наниматель, применительно к нашей работе - это глава администрации, может определить размеры выплат ежемесячных надбавок за особые условия муниципальной службы.

Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда муниципальных служащих определяется соответствующим положением, также утверждается представителем нанимателя.

В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию муниципального служащего устанавливается районный коэффициент Киселев С.Г. Муниципальная служба. Уч. Пособие. [Текст]/ Киселев, С.Г. - М: Проспект , 2007 - 192 с..

Важно отметить, что размеры окладов денежного содержания по должностям муниципальной службы субъекта Российской Федерации ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям муниципальной службы субъекта Российской Федерации производится в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются Глазунова Н.И. Муниципальное (административное) управление. [Текст]/ Глазунова, Н.И. - М.: Изд-во РАГС, 2007 - 560 с.:

1. исполнение должностных обязанностей на профессиональном уровне, требуемом для конкретной должности;

2. срочность и сложность выполняемой работы;

3. опыт работы в занимаемой должности и профессиональной сфере;

4. возможность качественного и своевременного выполнения наиболее сложных, важных работ;

5. возможность качественного выполнения работ с высокой напряженностью и интенсивностью, большого объема работы, постоянное выполнение неотложных срочных поручений, и работы, требующей повышенного внимания;

6. постоянное превышение продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки устанавливаются соответствующими руководителями.

Применение этих критериев на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы.

Кроме материального стимулирования, в муниципальной службе присутствует практика предоставления служащим социальных гарантий, что в свою очередь является основой для реализации нематериальных мотивационных механизмов.

Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, Федеральным законом № 79-ФЗ гражданским служащим гарантируются:

1) равные условия оплаты труда, а также единый подход к оценке эффективности результатов служебной деятельности в период замещения соответствующей должности на гражданской службе;

2) гарантируется своевременная выплата в полном объеме установленного денежного содержания гражданского служащего ;

3) гарантируется обеспечение условий для прохождения гражданской службы;

4) гарантируется отдых через предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

5) гарантируется медицинское страхование, в том числе на пенсии гражданскому служащему и членам его семьи;

6) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

7) выплаты по системе обязательного государственного страхования в случаях, порядке и размерах, установленных соответствующими законами;

8) возмещение расходов, которые связаны командировками по службе;

9) возмещение расходов, которые обусловлены переводом служащего в другой муниципальный орган и необходимостью переезда гражданского служащего и его семьи в другую местность;

10) гражданскому служащему и членам его семьи в соответствии с федеральным законодательством гарантируется защита от насилия, угроз и других неправомерных действий, которые могут сопровождать исполнение служащим должностных обязанностей;

11) муниципальным служащим гарантируется пенсионное обеспечение, порядок и условия которого установлены федеральным законодательством о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации.

Кроме того, муниципальным служащим предоставляются определенные дополнительные гарантии Регулирование оплаты труда муниципальных служащих в Российской Федерации //аналитический Вестник Совета Федерации Федерального Собрания РФ № 12 , 2011 г.

В соответствии со статьей 23, муниципальным служащим может быть предоставлено право на:

1) повышение квалификации, профессиональную переподготовку и стажировку, при этом сохраняется денежное содержание и замещаемая должность гражданской службы;

2) обслуживание транспортом в связи с исполнением должностных обязанностей;

3) при реорганизации или ликвидации муниципального органа либо сокращении должностей муниципальной службы замещение иной должности муниципальной службы;

4) один раз за весь период гражданской службы предоставление единовременной субсидии на приобретение жилого помещения;

5) иные муниципальные гарантии.

Статья 23 Федерального Закона устанавливает, что муниципальный служащий имеет право на государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом. Условия назначения пенсии за выслугу лет муниципальным служащим определяются Законом от 15 декабря 2001 года N 166-ФЗ.

Пенсия за выслугу лет устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с Законом от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ, и выплачивается одновременно с ней. Это фактически означает, что пенсия за выслугу лет не носит самостоятельного характера. Если гражданину не установлена трудовая пенсия по старости или по инвалидности, то ему не может быть назначена и пенсия за выслугу лет, даже если он выполнил все иные необходимые условия.

Трудовая пенсия по старости назначается при наличии не менее 5 лет страхового стажа, при достижении мужчинами возраста 60 лет, женщинами - 55 лет.

Дополнительными элементами мотивации в муниципальной службе также выступают поощрения и награждения за гражданскую службу Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда муниципальных служащих[текст] // Кадровик. - 2009. - № 4.- 56.

В соответствии с законом за безупречную и эффективную муниципальную службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

· объявление благодарности с единовременной поощрительной выплатой;

· вручение почетной грамоты муниципального органа с выплатой поощрения или вручения ценного подарка;

· иные виды поощрения и награждения муниципального органа;

· в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет выплата единовременного поощрения;

· поощрение Правительства, Президента Российской Федерации в виде званий, знаков отличий, орденов и медалей.

Таким образом, несмотря на наличие соответствующей и действенной нормативно-правовой базы, проблема совершенствования трудовой мотивации в системе муниципальных организаций сегодня продолжает оставаться актуальной.

Руководители субъектов Российской Федерации, органов муниципальной власти, государственных учреждений пытаются решить проблемы, связанные с мотивацией работников муниципальной сферы, и применительно к своей компетенции дополнить мотивационные технологии новыми элементами.

Мотивация - это побуждение человеком самого себя и других к достижению целей, поставленных для конкретной личности или организации. Важнейшим условием эффективной деятельности любой организации является мотивация, настраивающая работников трудится с высокой отдачей.

Наиболее известны следующие теории мотивации: содержательная и процессуальная. Содержательная концепция основывается на анализе потребностей человека и их влиянии на мотивацию.

Процессуальная концепция опирается на распределение усилий человека в профессиональной деятельности и выборе конкретного вида поведения.

Муниципальная служба - особый вид деятельности.

Особенностью муниципальной службы является её государственное регулирование, как в части материальной, так и в части не материальной мотивации.

В отличие от работников, состоящих в трудовом отношении с работодателем, оплата труда муниципального служащего определяется его денежным содержанием, которое включает все виды выплат за выполнение служебных обязанностей.

Правовое обеспечение денежного содержания муниципальных служащих характеризуется сочетанием федерального, регионального и локального регулирования. При этом денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности по замещаемой должности гражданского служащего.

2. Анализ системы мотивации администрации Красносельского района