Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города, законами и иными правовыми актами и Положением об администрации Красносельского района.

Администрация района в рамках возложенных на нее полномочий координирует деятельность находящихся в ведомственном подчинении администрации района государственных унитарных, казенных предприятий и автономных и бюджетных учреждений, учредителем которых является Красносельский район.

Администрация района осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами власти, органами власти района, органами местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в районе (далее - органы местного самоуправления), юридическими и физическими лицами, общественными объединениями и иными негосударственными некоммерческими организациями.

Администрация района является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и бюджетную смету.

Администрация района осуществляет функции администратора доходов бюджета района по поступлениям в бюджет в части средств, определяемых нормативными правовыми актами Правительства на очередной финансовый год.

Глава администрации назначается и освобождается от должности Правительством Красносельского района по представлению префекта соответствующего административного округа, согласованному с членом Правительства г. Санкт-Петербург, осуществляющим в соответствии с распределением обязанностей между членами Правительства г. Санкт-Петербург контроль за деятельностью и координацию работы территориальных органов исполнительной власти г. Санкт-Петербург.

На рисунке 2.1, представлена организационная структура администрации Красносельского района.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Организационная структура администрации Красносельского района

Возглавляет администрацию - глава.

В его непосредственном подчинении в структуре управления находятся первый заместитель главы администрации, курирующий вопросы жилищной политики и жилищно-коммунального хозяйства.

Заместителями главы администрации являются:

· заместитель главы администрации по социальным вопросам,

· заместитель главы администрации по вопросам экономики и потребительского рынка,

· заместитель главы администрации по общим и организационным вопросам.

Первый заместитель, заместители главы администрации района и руководитель аппарата администрации района г. Санкт-Петербурга назначаются на должность на срок от 1 года до 5 лет и освобождаются от должности префектом соответствующего административного округа по предоставлению главы администрации г. Санкт-Петербурга, согласованному с членом Правительства г. Санкт-Петербург, осуществляющим в соответствии с распределением обязанностей между членами Правительства г. Санкт-Петербурга контроль за деятельностью и координацию работы территориальных органов исполнительной власти г. Санкт-Петербурга.

Работники администрации района, замещающие должности, включенные в Реестр гражданских служащих города, являются гражданскими служащими города. На них распространяется законодательство о гражданской службе, а также, федеральные законы и иные нормативные правовые акты г. Санкт-Петербурга, содержащие нормы трудового права.

Вся деятельность муниципальных служащих в администрации регламентируется нормативными документами, которыми являются: Правила трудового распорядка, Положения об отделах, должностные инструкции сотрудников, документы, устанавливающие правила принятия на работу, поддержания квалификационного уровня и развития.

2.2 Анализ кадрового состава администрации Красносельского района

Персонал является неотъемлемым элементом системы управления администрации района.

Персонал - это основной штатный состав работников, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные административные функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются как в статистике, так и в динамике.

По состоянию на 10 января 2012 г. списочная численность работников администрации района составила 71 человек.

Таблица 2.1 Состав и структура персонала администрации района

Категория персонала	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение 2010г. к 2009г.	Отклонение 2011 г. к 2010 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Руководители	17	39,53	25	43,86	30	42,25	8	4,32	5	-1,61
Специалисты	16	37,21	20	35,09	23	32,39	4	-2,12	3	-2,69
Служащие	10	23,26	12	21,05	18	25,35	2	-2,20	6	4,30
Итого	43	100,00	57	100,00	71	100,00	14	0,00	14	0,00

Рис. 2.2 - Списочная численность персонала администрации района

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.2 и рисунке 2.3.

Таблица 2.3 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

Возрастная категория	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Удельный вес, %
				2009 год	2010 год	2011 год
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
18-25 лет	2	-	3	1	7	1	6	-	5	8	13	7
26-35 лет	4	2	8	2	13	3	11	25	16	15	23	20
36-45 лет	9	3	17	6	23	5	26	36	39	38	41	33
46-55 лет	13	2	12	2	9	4	37	25	27	15	16	27
Старше 56 л.	7	1	4	2	4	2	20	13	9	15	7	13
Итого:	35	8	44	13	56	15	100	100	100	100	100	100

Рис. 2.3 - Количественный состав персонала администрации района по гендерному признаку



Рис.2.4- Количественный состав персонала администрации района по возрасту

За анализируемый период из данных таблицы 2.2. видно, что в администрации района в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2009 год составляет 35 % и 28%. В 2010 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2009 году и на 6% меньше чем в 2011 году. Это связано с выходом на пенсию работников.

С другой стороны в 2011 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %.

Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет администрация будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно главе администрации уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Для дальнейшего анализа нам необходимо проанализировать качественный состав персонала в динамике за 2009 - 2011 г.г по уровню образования. Показатели отображены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Показатели по уровню образования персонала администрации района

Категория персонала	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение 2010г. к 2009г.	Отклонение 2011 г. к 2010 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Высшее	23	53,4	33	57,8	45	63,3	+10	143,4	+12	136,3
Неполное высшее	2	4,6	2	3,5	3	4,2	-	100	+1	150
Среднее специальное	17	39,5	22	38,5	23	32,3	+5	129,4	+1	104,5
Среднее	1	2,3	-	-	-	-	-1	-	-	-
Итого	43	100	57	100	71	100	14	132,5	14	124,5

Рис.2.5- Показатели уровня образования за 2009-2011гг

В администрации района большую часть занимает персонал с высшим образованием, что говорит о хорошем проценте профессионального уровня персонала. По данным таблицы видно, что по сравнению с 2009 годом по 2011 год, персонал имеющий высшее образование в организации вырос на 22 человека. Также увеличился рост персонала со средне специальным образованием с 2009 года по 2011 год на 6 человек. Персонал имеющей среднее образование сократился.

Далее рассмотрим состав персонала по стажу работы, который представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ персонала администрации района по стажу

Количество отработанных лет	2009 год	Уд.вес, %	2010 год	Уд.вес, %	2011 год	Уд.вес, %	Отклонение 2010 к 2009 году	Отклонение 2011 к 2010 году
							Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
До 5 лет	13	30,2	23	40,35	39	54,9	10	176,9	16	169,5
От 5 до 10лет	3	6,9	12	21,05	11	15,4	9	400	-1	91,6
От 10 - 20 лет	24	55,8	20	35,05	16	22,5	-4	83,3	-4	80
Свыше 20 лет	3	6,9	2	3,5	5	7,04	-1	66,6	3	250
Итого:	43	100	57	100	71	100	14	132,5	14	124,5

Из данных, приведенных в таблице 2.4. можно сделать вывод, о том, что основным составом администрации района являются работники со стажем до 5 лет. С одной стороны это свидетельствует о не стабильности и не высоком профессиональном уровне трудового коллектива, а с другой стороны отражает значительный приток новых кадров, что характеризует данный коллектив, как обновляющийся и молодой.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Причины движения персонала разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др. Данные персонала представлены таблице 2.5 и рисунке 2.5.

Таблица 2.5 Данные о движении персонала 2009 - 2011 гг., чел.

Наименование показателей	Численность работников	Отклонение 2010 к 2009 году	Отклонение 2011 к 2010 году
	2009 год	2010 год	2011 год	Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
Численность персонала на начало года	40	43	57	3	107,5	14	132,5
Принято работников	5	25	27	20	500	2	108
Выбыло работников, в том числе	2	11	10	9	550	-1	90,9
- в связи с сокращением численности	0	0	0	0	0	0	0
- по собственному желанию	2	11	10	9	550	-1	90,9
Численность на начало года	43	57	71	14	132,5	14	124,5
Среднесписочная численность	41,5	50	64	8,5	120,4	14	128
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,50	0,38	0,38	416,6	-0,13	76
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,22	0,16	0,17	440	-0,06	72,7
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,22	0,16	0,17	440	-0,06	72,7
Коэффициент постоянства	0,96	0,86	0,89	-0,04	89,5	0,03	103,4

Из таблицы 2.5 видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник.

Проведённый среди персонала опрос о проблемах в системе управления персоналом позволили определить причины увольнения персонала администрации района.

Таблица 2.6 Причины увольнения персонала администрации района

Наименование причины увольнения	2011 год
Экономические причины	36
Психологический климат в коллективе	28
Нарушители трудовой дисциплины	5
По семейным обстоятельствам	2
Всего:	71

Рис. 2.6 Причины увольнения персонала

Главная причина текучести - это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 286,53 тыс. рублей. Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

2.3 Анализ и оценка системы мотивации персонала администрации Красносельского района

Мотивация муниципальных служащих в администрации района представлена материальной и нематериальной составляющими.

К материальной мотивации относится оплата труда, материальные выплаты.

В администрации района разработано Положение об оплате труда служащих.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих администрации района производится в виде денежного содержания.

Денежное содержание служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностного оклада) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат . Положение об оплате труда служащих муниципального образования, утв. 11.01.2009 г

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гражданских служащих, в том числе и служащих администрации района устанавливаются штатным расписанием. Согласно штатному расписанию должностные оклады одинаковы для одного уровня должностей.

Таблица 2.7 Должностные оклады служащих администрации района

Должность	Должностной оклад, руб	Кол-во штатных единиц
Глава администрации	14730	1
Заместитель главы администрации	12910	3
Начальник отдела	8980	5
Советник	7870	2
Заведующий сектором	7870	7
Главный специалист	6780	12
Специалист 1 категории	5670	10
Консультант	7330	5
Ведущий специалист	6230	6
специалист	4560	20
Итого		71

К дополнительным выплатам, установленным Положением об оплате труда служащих администрации района относятся выплаты, перечисленные ниже: Положение об оплате труда государственных служащих администрации Красносельского района, утв. 11.01.2012 г

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах, установленных законом при стаже гражданской службы

от 1 года до 5 лет - 10 %

от 5 до 10 лет - 15 %

от 10 до 15 лет - 20%

свыше 15 лет - 30%

Муниципальному служащему выплачивается за особые условия службы ежемесячная надбавка к должностному окладу, размер которой ограничен 200 процентами оклада;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Служащим администрации района при наличии средств может выплачиваться премия, максимальный размер которой не ограничен, за выполнение сложных и особо важных заданий с учетом обеспечения задач и функций муниципального органа, исполнения должностного регламента.

Также выплачивается ежемесячное денежное поощрение в виде ежемесячной премии.

Муниципальным служащим также выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих администрации района.

Таким образом, окончательный размер оклада денежного содержания муниципальных служащих администрации района зависит от должности, стажа работы в органах муниципальной власти, рабочей нагрузки, сложности работы и ответственности.

Не смотря на большой перечень возможных выплат, общий уровень заработной платы в администрации района не высок (рис 2.7).



Рис. 2.7 Уровень заработной платы специалистов администрации района на декабрь 2011 года

По данным статистической службы труда г. Санкт-Петербурга, уровень заработной платы в Красносельском районе на 1.12.2011 года в муниципальной службе составлял - 43040 руб Данные сайта статистической службы труда г. Санкт-Петербург.

Гражданским служащим администрации района предоставляются следующие дополнительные гарантии: Положение о прохождении государственной гражданской службы в администрации Красносельского района, утв. 10.03.2011

- возможность профессиональной переподготовки, повышения квалификации и при необходимости возможность стажировки с сохранением на этот период денежного содержания по должности;

- для исполнения должностных обязанностей использование служебного транспорта либо компенсации за пользование личным транспортом в служебных целях;

- при ликвидации муниципального органа или при сокращении должности, муниципальному служащему гарантировано предоставление другой должности в том же или в другом органе муниципальной власти; либо направление на повышение квалификации или переподготовку для замещения другой муниципальной должности;

- муниципальные служащие могут получить единовременную субсидию на приобретение жилой площади, но не более одного раза за весь период гражданской службы в порядке, установленном законодательными актами;

- в зависимости от категории занимаемой должности, в период ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему может быть предоставлена бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка, с возмещением проезда к месту отдыха и обратно, а также может быть предоставлена льготная санаторно-курортная путевка членам семьи либо предоставляется компенсация за неиспользованную путевку;

- гражданским служащим в зависимости от категории занимаемой должности, гарантируется медицинское обслуживание, которое предоставляется и членам семьи;

- для некоторых категорий муниципальных служащих предусмотрен бесплатный отпуск лекарственных средств при амбулаторном лечении;

- при достижении возраста 50 лет муниципальному служащему выплачивается денежное поощрение в размере не более двухмесячного денежного содержания по занимаемой, в дальнейшем подобная выплата предоставляет каждые 5 лет муниципальной службы;

- по достижении муниципальным служащим 20-летнего стажа гражданской службы и далее через каждые пять лет производятся денежные выплаты , но размер выплату не может быть более 2-х месячного денежного содержания по замещаемой должности;

- при выходе на пенсию, муниципальному служащему производится выплата в размере среднемесячного заработка по занимаемой должности гражданской службы.

- в соответствии с федеральным законодательством муниципальным служащим производится доплата к пенсии по старости и инвалидности II и III степеней. Доплата к пенсии назначается при наличии 12,5 года стажа гражданской службы у мужчин и 10 лет стажа у женщин. Размер доплат должен составлять такую сумму, чтобы общая сумма пенсии и доплаты составляла не менее 55 процентов месячного денежного содержания гражданского служащего по последней должности гражданской службы. Размер доплаты согласно законодательству будет увеличиваться на 3 процента месячного денежного содержания гражданского служащего за каждый дополнительно отработанный год, если муниципальный служащий проработал более установленного законом стажа гражданской службы. Максимальный размер пенсии с доплатой не может быть больше, чем 80 процентов месячного денежного содержания муниципального служащего.

Членам семьи гражданского служащего или иным лицам, осуществляющим похороны гражданского служащего, возмещаются расходы на ритуальные услуги.

За гражданским служащим, достигшим возраста 53 лет для женщин и 58 лет для мужчин, уволенным с гражданской службы при ликвидации или реорганизации муниципального органа либо сокращении должностей гражданской службы и имеющим право на установление доплаты к пенсии, сохраняются государственные гарантии, в том числе и для членов семьи до начисления пенсии на период наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не более чем на пять месяцев со дня увольнения с гражданской службы.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях муниципальных служащих администрации района: Положение о поощрениях государственных служащих администрации Красносельского района, утв. 11.04.2011 г

Муниципальному служащему может быть объявлена благодарность с выплатой поощрения.

Служащий может быть награжден почетной грамотой муниципального органа с поощрительной выплатой или ценным подарком;

Муниципальные служащие могут награждаться государственными наградами и присвоением почетного звания различного уровня, награждением знаками отличий, орденами и медалями Российской Федерации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ст.37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Для улучшения работы сотрудников администрации района необходимо выяснить мнение самих сотрудников о той трудовой среде, в которой им приходится трудиться. Попытаться узнать, что более всего мотивирует персонал к хорошему производительному труду, затем оценив результаты выбрать наиболее рациональный способ взаимодействия со всеми.

Проведение такого исследования возможно путем проведения опроса. В опросе приняли участие на добровольной основе 15 гражданских служащих администрации района (36 % от общей численности муниципальных служащих администрации района). Опросный лист приведен в Приложении 1.

Из полученных ответов следует, что 13% служащих вполне довольны, а 67% служащих скорее довольны, чем не довольны своей работой в администрации района. мотивация персонал работа муниципальный

Причинами, по которым муниципальные служащие работают в администрации района приведены схематично на рис 2.8.

Рис. 2.8 Структура ответов служащих о причинах, по которым они работают в администрации района ( допускалось выбрать более 1 ответа)

Среди ответов служащие назвали:

· 30% - наличие социальных гарантий,

· 30% - потому что в других организациях ситуация аналогичная,

· только 13% работают в администрации района, так как считают, что могут изменить ситуацию,

· а 40% работают в администрации района, но ищут другие варианты работы.

Опрос выявил, что 93% опрошенных считают, что в администрации района имеются проблемы в управлении, при этом 53% считают, что проблемы в мотивации служащих явно видны, а 40%, что есть небольшие проблемы.

На вопрос о мотивационных факторах, оказывающих наибольшее влияние на эффективную работу, служащие назвали:

· 27% - условия труда,

· 47% - развитие профессиональных навыков,

· 40% - возможность карьерного роста,

· только 33% назвали как мотивационный фактор - высокую заработную плату.

Чтобы оценить насколько эффективно загружены работники, правильно ли распределены объемы обязанностей среди сотрудников всем было предложено оценить объем своей работы по сравнению с другими сотрудниками.

67% ответов на этот вопрос отдан опрошенными позиции «нет, не соответствует», только 13% согласились с тем, что объем работы соответствует заработной плате.

Факторы, которые не достаточно используются в администрации района представлены на рисунке 2.9.

Рис. 2.9 Факторы, которые не достаточно используются в администрации района (допускалось выбрать более 1 ответа)

Структура ответов служащих администрации района о факторах, которые еще не достаточно используются для мотивации в администрации района (рис 2.9) показывает, что для многих (33%) основными факторами являются корпоративность и возможность исполнения более сложной работы через делегирование полномочий, следующим по значимости фактором выступает карьерный рост и обучение (по 27%).

Из ответов служащих (рис 2.10) следует, что подавляющее большинство служащих недовольны уровнем заработной платы ( 60%), много тех, кого демотивирует отсутствие связи между выполняемой работой и оплатой труда (40%), а также не соответствие выполняемой работы имеющейся квалификацией (33%), плохим соцобеспечением недовольны 7% сотрудников.

Рис. 2.10 Демотивационные факторы в муниципальной службе администрации района (допускалось более 1 ответа)

При ответах о возможном уходе из администрации района, ответы разделились, при этом большинство (53%) не хотят покидать администрацию района, но 26% - каждый четвертый - хочет покинуть организацию.

Основной причиной возможного ухода служащие назвали (рис 2.11) низкий заработок (40%), по 27% пришлось на отсутствие возможности карьерного роста и возможности профессионального развития.

Проанализировав ответы сотрудников можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование даст пищу для размышлений над существующей системой управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.



Рис. 2.11 Причины возможного ухода из администрации района (допускалось более 1 ответа)

Красносельский район -- район Санкт-Петербурга, расположенный в юго-западной части города.

Одним из основных направлений деятельности администрации является создание благоприятных условий для привлечения инвестиций, поддержка проектов и предложений, способствующих развитию экономического потенциала территории. Надеюсь, что материалы сайта помогут Вам ближе познакомиться с жизнью района, делами и событиями, его прошлым и настоящим.

Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города, законами и иными правовыми актами и Положением об администрации Красносельского района.

Деятельность служащих в пределах должности строго регламентирована и ограничена документами управления: Положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями, а также законами РФ и г. Санкт-Петербург, устанавливающими условия прохождения муниципальной службы;

Анализ мотивации муниципальных служащих показал, что вся деятельность регулируется федеральным законодательством и нормативно-правовыми актами города. Нормативно-правовые акты, утвержденные главой администрации основаны полностью на действующем законодательстве, которое определяет все основные параметры работы: заработную плату, поощрительные выплаты, социальные гарантии.

В администрации отсутствуют какие-либо механизмы мотивации, отличные от других муниципальных органов, набор их ограничивается законодательно установленными поощрениями.

При подготовке работы, проведен опрос муниципальных служащих администрации о мотивации. В опросе на добровольной основе приняли участие 15 служащих (36% от общей численности служащих). Полученные результаты опроса показали следующее.

13% служащих вполне довольны, а 67% служащих скорее довольны, чем не довольны своей работой в администрации.

Причинами, по которым муниципальные служащие работают в администрации они назвали: 30% - наличие социальных гарантий, 30% - потому что в других организациях ситуация аналогичная, только 13% работают в администрации, так как считают, что могут изменить ситуацию, а 40% работают в администрации, но ищут другие варианты работы.

На вопрос о мотивационных факторах, оказывающих наибольшее влияние на эффективную работу, служащие назвали: 27% - условия труда, 47% - развитие профессиональных навыков, 40% - возможность карьерного роста, только 33% назвали как мотивационный фактор - высокую заработную плату; только 13% согласились с тем, что объем работы соответствует заработной плате.

Для многих (33%) основными факторами которые еще не достаточно используются для мотивации в администрации района являются корпоративность и возможность исполнения более сложной работы через делегирование полномочий, следующим по значимости фактором выступает карьерный рост и обучение ( по 27%).

Подавляющее большинство служащих недовольны уровнем заработной платы (60%), много тех, кого демотивирует отсутствие связи между выполняемой работой и оплатой труда (40%), а также не соответствие выполняемой работы имеющейся квалификацией (33%), плохим соцобеспечением недовольны 7% сотрудников.

При ответах о возможном уходе из администрации, ответы разделились, при этом большинство (53%) не хотят покидать администрацию, но 26% - каждый четвертый - хочет покинуть организацию.

Основной причиной возможного ухода служащие назвали низкий заработок (40%), по 27% пришлось на отсутствие возможности карьерного роста и возможности профессионального развития.

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в администрации Красносельского района

3.1 Проект по совершенствованию системы мотивации персонала

В современных условиях процессы мотивации труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2011. - 256 с..

Проведенный анализ системы мотивации муниципальных работников в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.

На мотивацию труда оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер. В то же время проведённые на предприятии исследования выявили, что главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата (рис. 6), правильная организация которой требует решения ряда проблем.

Рис. 3.1 Факторы, формирующие привлекательность работы на предприятии

Исследование проблем заработной платы показали что:

· размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причём в основном руководителей высших и средних иерархических уровней управления;

· явно недостаточно ценятся образованность и квалификация, и это в конечном итоге ведёт к оттоку квалифицированных кадров с предприятия;

· система мотивации практически не стимулирует ни улучшение качества, ни увеличение количества выпускаемой продукции;

· отсутствует чёткая связь между затратами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал;

· в оценке результатов труда, по мнению респондентов, должен участвовать коллектив и сам работник;

· система мотивации труда требует безотлагательного совершенствования.

Одним из направлений повышения эффективности гражданской службы Российской Федерации является совершенствование системы оплаты труда гражданских служащих.

Все вопросы оплаты труда муниципальных служащих решаются только на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. И реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

В средствах массовой информации, выступлениях политиков периодически поднимается тема о непомерно высоком денежном содержании муниципальных служащих по сравнению с оплатой труда большинства специалистов здравоохранения, образования, культуры, спорта, финансируемого из бюджетов Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных образований. Тем самым в обществе создается иллюзорное представление о постоянно опережающем росте оплаты труда в системе гражданской службы.

Невысокий уровень материального обеспечения гражданских служащих стал одним из главных сдерживающих факторов для привлечения на гражданскую службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов. По мнению некоторых специалистов, неадекватное материальное стимулирование гражданских служащих, по сути, стало катализатором взяточничества и коррупционных проявлений в системе муниципальной службы. Подтверждением тому служат тенденции роста случаев взяточничества на муниципальной службе С.П. Кушниренко, В.Д. Пристансков. Коррупция и ее преступные проявления: особенности уголовного преследования. Криминологический и криминалистический аспекты исследования, обзор судебно-следственной практики. // Санкт-Петербург, Специальная Литература, 2012 - с.71..

Однако, так как все вопросы оплаты труда муниципальных служащих администрации могут быть решены только на уровне Российской Федерации и города Санкт-Петербург, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Поэтому, в третьей главе дипломной работы для повышения мотивации муниципальных служащих администрации Красносельского района предлагается использовать нематериальные факторы мотивации.

Может быть предложено служащим система помощи в построении индивидуальной карьеры. Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Также, для администрации предлагается использовать карьерное развитие.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления.

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. - СПб: Грета, 2007 - с.147.

В администрации Красносельского района возможны следующие виды карьеры:

· Вертикальная карьера -- должностной рост;

· горизонтальная карьера -- продвижение в рамках организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительная карьера -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

3.2 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы мотивации персонала

Исходя из полученных данных, предлагается следующая структура проекта для администрации Красносельского района:

Первый этап: Разработка локально-нормативных актов по предлагаемым мероприятиям оптимизации процессов мотивации;

Второй этап: Согласование и утверждение локально-нормативных актов, разработка плана внедрения инноваций;

Третий этап: Внедрение новых процессов мотивации персонала;

Четвертый этап: Анализ и корректировка полученной системы мотивации персонала.

Обоснование. Данные проектные предложения направлены на максимально полное использование кадрового потенциала гостиницы, накопленного за годы ее деятельности.

Такая стратегия - действовать на опережение, в той или иной мере, используется. Сохранение стабильности в целях сохранения персонала также является действием на опережение, в упрощенном виде.

Первое, что необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить функции по оказанию помощи за специалистом службы персонала.

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры в администрации должно включать совмещение личных ожиданий служащих администрации в области своей карьеры с возможностями, доступными в администрации.

Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Служба кадров при обращении в неё муниципального служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должна оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего.

Необходимые работы	Ответственный исполнитель	Продолжительность (в днях)
Беседа с Начальником отдела кадров о необходимости внедрения проектных мероприятий	Разработчик мероприятий	0,5
Подготовка необходимой документации и утверждение	Начальник отдела кадров Линейный руководитель	14
Беседа с сотрудниками о необходимости внедрения проектных мероприятий	Начальник отдела кадров	1

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Внедрение проектных мероприятий включает в себя следующие этапы:

Подготовительный этап

2 этап -- совершенствование системы функциональных взаимодействий между отделом персонала и линейными подразделениями

Необходимые работы	Ответственный исполнитель	Продолжительность (в днях)
Разработка необходимых документов	Разработчик проекта	5
Ознакомление с разработанными документами сотрудников отдела по работе с персоналом и линейных подразделений	Сотрудники отдела кадров Сотрудники линейных подразделений	5
Введение в работу данных документов	Разработчик проекта Начальник отдела кадров Линейные руководители	10

3 этап -- внедрение мероприятий по карьерному роста служащих

Необходимые работы	Ответственный исполнитель	Продолжительность (в днях)
Ознакомление сотрудников отдела кадров с разработанной методикой	Разработчик проекта	3
Комплектация и доработка документов	Сотрудники отдела кадров	5
Разъяснение руководителям и сотрудникам отделов и подразделений особенностей методики	Сотрудники отдела кадров	2
Проведение отбора персонала в одно из подразделений в соответствии с разработанной методикой	Зам начальника отдела кадров	30

Полученное общее время является максимальным, так как многие работы и мероприятия могут выполняться одновременно.

Предложение администрации возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.

Например, разработает индивидуальную карьеру главному специалисту сектора социального развития.

Петров С.А. - главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе - 3 года, возраст - 29 лет.

Петров С.А. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.

Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является - должность заместителя главы по социальным вопросам.

Заместитель главы по социальным вопросам в настоящее время мужчина в возрасте 52 лет, до пенсии ему осталось 8 лет.

Непосредственный начальник Петрова С.А. - начальник сектора находится в возрасте 57 лет, то есть до пенсии осталось 3 года.

Петрову С.А. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 8 лет - заместителя главы администрации по социальным вопросам.

Вся индивидуальная карьера Петрова С.А. может быть представлена в виде 3 этапов.

Таблица 3.1 Модель карьеры для главного специалиста сектора по социальным вопросам

Период	Мероприятия	Конечная цель
1	2	3
2013-2014	Повысить квалификацию на курсах повышения квалификации; Активнее проявлять инициативу; Быть на виду; Дать предложения по оптимизации процесса Изучать специальную литературу Повышать коммуникационную культуру При объявлении конкурса на вакантную должность начальника отдела - подать документы для участия в конкурсе	Должность - заместителя начальника отдела
2015 - 2016	Пройти профессиональную переподготовку; Попасть в кадровый резерв на выдвижение; Активно участвовать во всех мероприятиях администрации; Изучать специальную литературу Повышать коммуникационную культуру	Должность начальника отдела
2017-2019	Пройти профессиональную переподготовку; Попасть в кадровый резерв на выдвижение; Активно участвовать во всех мероприятиях администрации; Изучать специальную литературу Повышать коммуникационную культуру	Должность зам. главы администрации по социальным вопросам

Учитывая, что Петров С.А. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Его карьера может быть успешной и в течении 8 лет Иванов С.А. может достичь поставленной цели. Далее его карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в администрации должна включать в себя следующие составляющие:

1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

3) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

4) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование.

Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.

Наиболее реальной для администрации представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры муниципального служащего.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.

Таблица 3.2 Алгоритм совместных действия сотрудника и специалиста отдела кадров администрации в достижении карьерных целей

	Специалист, строящий карьеру	Специалист отдела кадров
Первичное консультирование		+
Выстраивание карьерной линии	+
Информирование о вакансиях		+
Разработка рекомендаций по достижению карьерных целей		+
Повышение квалификации самостоятельно	+
Повышение квалификации по плану предприятия	+	+
Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий	+
Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры		+
Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность	+
При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры	+
Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели	+

Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в администрации.

Администрации может использоваться публичное информирование о вакансиях в администрации. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

· сотрудники получают полную информацию о свободных местах, и о предстоящих перемещениях и продвижениях;

· информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;

· требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;

· каждый может попробовать свои силы:

· служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры муниципального служащего способны заложить основу системы управления карьерой в администрации. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы администрации и используемых методов мотивирования.

Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Учитывая тот факт, что для разработки проекта используется материальное стимулирование уже имеющихся квалифицированных кадров, большинство печатных материалов существует и используется в проекте, проект не потребует капитальных затрат.

Расширяются функции работников Отдела кадров, им назначаются ежемесячная доплата в размере 2 500 руб. (с даты начала осуществления проекта). Наставникам назначается ежемесячная доплата в размере 3 000 руб. (с даты начала основного этапа проекта).

Затраты на печать разработанной документации составит 50 000 руб. Также следует учесть канцелярские расходы - печать приказов, бланков проектной документации, документов. На это ушло 4 000 рублей.

Смета расходов на организацию процесса отбора, оценки, найма и приема персонала и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Затраты на реализацию проекта

№ п/п	Наименование операции	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
1	Назначение доплат специалистам Отдела кадров	90 000	12,4
2	Назначение доплат наставникам	570 000	78,7
3	Изготовление печатных материалов	20 000	2,8
4	Оплата рекламы в СМИ	40 000	5,6
5	Канцелярские расходы	4 000	0,5
ВСЕГО	724 000	100

Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений.

Теперь следует оценить последующие ежегодные текущие затраты. Исходя из данных в компанию ежемесячно в среднем принимается 34 человека. К каждому из них нужно будет прикрепить наставника, который будет получать ежемесячную доплату за наставничество. Посчитаем ежегодные затраты на развитие наставничества:

доплата 3 000 руб.Ч3 мес. испытательного срокаЧ34чел.=306 000 руб.

306 000 руб.+40 000 руб. на услуги консалтинговой кмпании=346 000 руб.

В итоге 346 000 (руб.) в год

К тому же, возникают канцелярские расходы на печать документации (анкеты, сопроводительные листы, отзывы и проч.):

25 страниц * 10 руб. = 250 руб. на 1 человека

То есть 34Ч250 = 8 500 (руб.) в год.

Теперь нужно определить ожидаемый экономический эффект от внедрения проекта.

1. Повышение производительности труда работников за счет ускорения вхождения в должность новых сотрудников, наилучшим образом соответствующих требуемой квалификации

,

где Ч - численность работников, соответствующих квалификации, чел.;

Цр - стоимость одного часа работы работника, руб.;

То - время ускорения вхождения в должность, мес.;

Тн - планируемое время вхождения в должность, мес.;

Ф - годовой фонд времени работы одного работника, ч.;

Р4Y1 - повышение производительности труда, %.

За Ч примем всех работников, пришедших в организацию (вне зависимости от того, успешно ли пройден испытательный срок). Рассчитаем следующие необходимые показатели:

Примем за среднюю заработную плату работника 57 000 руб.

Цр = 57000 руб./(21деньЧ8часов) = 340 руб.

Ф = 250 рабочих дней*8часов = 2000 часов.

Повышение производительности труда оценим в 30%

Таким образом,

2. Снижение текучести работников

фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Зд - среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд - количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника;

Кс - коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Примем следующие расчетные величины:

Зд = 57000/21= 2714,3 руб. в день

Чд = 10 днейЧ34чел.= 340 человеко-дней

Кс = 1,26 и Кд = 1,05

Следовательно,

Р = 2714,3Ч340Ч1,26Ч1,05=1220946,4 руб.

Таким образом,

3.Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений



m - количество решений;

- длительность обоснования, выработки, принятия и реализации решения до и после мероприятий, дн.

Цу - стоимость одного дня работы работника, руб. (примем за 2714,3 руб. как рассчитывалось ранее)

Предположим, что новый сотрудник сэкономил хотя бы один рабочий день благодаря квалифицированной помощи наставника. В таком случае Т1-Т2 = один сэкономленный день для каждого из 34 новичков за год.

То есть,

Теперь для окончательной оценки экономической эффективности проекта используем показатель чистого дисконтированного дохода (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяющийся как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле:

,

Где Р-экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

Tн - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

tк - конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Рt - экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

Кt - затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

- коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

Для того чтобы рассчитать ЧДД, требуется изначально оценить предполагаемые расходы и доходы будущих периодов. Исходя из логики размышлений, структура расходов будет складываться из:

· доплаты сотрудникам Отдела кадров (обозначим как Ду),

· доплат наставникам (обозначим как Н),

· выплаты за рекламу в СМИ (обозначим как Ок)

· расходы на дополнительные тиражи документов (обозначим как Пм)

· канцелярских расходов (обозначим Кр).

Доходы же будут поступать за счет экономии по четырем выше рассмотренным статьям, а именно:

· повышение производительности труда работников за счет ускорения вхождения в должность новых сотрудников, наилучшим образом соответствующих требуемой квалификации

· снижение текучести работников

· уменьшение ошибок в работе за счет повышения уровня квалификации

· сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений

Поскольку большинство показателей находится в зависимости от коэффициента текучести кадров, то следует рассчитать их заново с учетом динамики коэффициента. Как предполагалось раннее, в первый год коэффициент составит 11,6%, а после внедрения проекта сократится до 7%. Далее спрогнозируем его понижение до 4%, что будет естественным уровнем текучести управленческих работников в данной организации. Результаты расчетов сведем в таблицу:

Таблица 3.4 Расчет доходов и расходов по годам внедрения и использования проекта

Год	Ктек	Расходы (тыс. руб.)	Итого (тыс. руб.)	Доходы (тыс. руб.)	Итого (тыс. руб.)
		Ду	Н	Ок	Пм	Кр
2013 (i=1)	12	90	570	40	10	4	724	0	0	0	0	0
2014 (i=2)	7	90	610	0	10	8,5	718,5	2847	2930	21	92	5890
2015 (i=3)	4	90	635	0	10	7	742	2378	2265	17	76	4736
2016 (i=4)	4	90	660	0	10	5	765	1760	1570	13	54	3397
2017 (i=5)	4	90	686	0	10	5	791	1297	1009	8	31	2345
2018 (i=6)	4	90	713	0	10	5	818	903	763	3	16	1685

Итак, теперь мы имеем прогноз доходов и расходов по осуществлению проекта на ближайшие 5 лет (предполагаемый период использования методики). Приняв норму дисконта за 10%, рассчитаем ЧДД. Результаты приведем в таблице:

Таблица 3.5 Расчет чистого дисконтированного дохода

Периоды	Р (тыс.руб.)	К(тыс.руб.)		ЧДД (тыс.руб.)
2013 (i=1)	0	724	1,00	-724
2014 (i=2)	5890	718,5	0,91	4706
2015 (i=3)	4736	742	0,83	3315
2016 (i=4)	3397	765	0,75	1974
2017 (i=5)	2345	791	0,68	1057
2018 (i=6)	1685	818	0,62	538
Итого:				10 866

Поскольку показатель ЧДД положителен и равен 10 866 000 рублей, данный проект экономически целесообразен, что является основанием для его принятия и реализации.

Социальная эффективность проектных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки зрения, изменений в организации (табл. 3.6).

Таблица 3.6 Позитивные изменения при внедрении проектных предложений

Социальные изменения	Показатели

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Совершенствование системы мотивации персонала в органах местного самоуправления" скачать

Подобные документы

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации

  Содержание системы мотивации труда в органах местного самоуправления. Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования "Нижнекамский муниципальный район". Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала.
  
  дипломная работа [525,9 K], добавлен 29.12.2010
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в сети магазинов "Фламинго"

  Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.04.2015
  

• Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма

  Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
  
  курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011
  

• Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

  Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Инвестхимпром"

  Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
  
  дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012
  

• Особенности мотивации труда персонала

  Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
  

• Современные подходы к мотивации

  Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

Другие документы, подобные "Совершенствование системы мотивации персонала в органах местного самоуправления"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам