- обеспечение полной реализации потенциала работников организации

- сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю

- обеспечение возможности снижения негативных последствий увольнения сотрудников

- сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала

- обеспечение стабильности персонала

- обеспечение приема персонала, соответствующего корпоративной и общей культуре компании

- сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы

- повышение обоснованности кадровых решений (по продвижению персонала)

- снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями

- обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях

- сокращение числа конфликтов

- обеспечение условий для адаптации к условиям работы, реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников

увеличение удельного веса сотрудников, повышающих свою квалификацию,

сокращение требуемой продолжительности периода адаптации,

снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда

- повышение удельного веса сотрудников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда

- формирование благоприятного социально-психологического климата

- увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом

- обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства

- сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников

Таким образом, расчеты экономической и социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, администрация получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

· стабилизации психологического климата в коллективе,

· уменьшении числа конфликтов;

· обеспечении полной реализации потенциала работников организации;

· обеспечении приема персонала, соответствующего корпоративной культуре, и т. д.

Выводы:

Проведенный анализ системы управления служащими в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.

Так как все вопросы оплаты труда муниципальных служащих могут быть решены только на уровне Российской Федерации и города, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Поэтому для повышения мотивации муниципальных служащих администрации Красносельского района предлагается использовать нематериальные факторы мотивации. Может быть предложено служащим система помощи в построении индивидуальной карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в следующем: повышение содержательности труда; реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников; повышение конкурентоспособности персонала; обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; формирование благоприятного имиджа администрации; обеспечение стабильной занятости.

Разработанные мероприятия повысили социальную и экономическую эффективность существующей системы мотивации персонала в администрации. В частности:

· улучшился социально-психологический климат в коллективе;

· повысилась работоспособность;

· увеличились продажи и прибыль компании.

Реализация обозначенных перспектив позволит углубить понимание основных закономерностей комплексной оценки персонала организации. экспертной оценки в частности и увеличит возможность достижения необходимой степени надежности и достоверности результатов оценки.

Заключение

Мотивация - это побуждение человеком самого себя и других к достижению целей, поставленных для конкретной личности или организации. Важнейшим условием эффективной деятельности любой организации является мотивация, настраивающая работников трудится с высокой отдачей.

Выделяют два типа концепций мотивации: содержательная и процессуальная. Содержательная концепция основывается на анализе потребностей человека и их влиянии на мотивацию. Процессуальная концепция опирается на распределение усилий человека в профессиональной деятельности и выборе конкретного вида поведения.

Гражданская служба - особый вид деятельности. Особенностью муниципальной службы является её государственное регулирование, как в части материальной, так и в части не материальной мотивации.

В отличие от работников, состоящих в трудовом отношении с работодателем, оплата труда гражданского служащего определяется его денежным содержанием, которое включает все виды выплат за выполнение служебных обязанностей. Правовое обеспечение денежного содержания гражданских служащих характеризуется сочетанием федерального, регионального и локального регулирования. При этом денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности по замещаемой должности гражданского служащего.

Федеральное законодательство регулирует всю служебную деятельность муниципальных служащих, варианты их поощрения и наказания, а также пенсионное обеспечение по выходу муниципального служащего на пенсию.

Красносельский район -- район Санкт-Петербурга, расположенный в юго-западной части города.

Одним из основных направлений деятельности администрации является создание благоприятных условий для привлечения инвестиций, поддержка проектов и предложений, способствующих развитию экономического потенциала территории. Надеюсь, что материалы сайта помогут Вам ближе познакомиться с жизнью района, делами и событиями, его прошлым и настоящим.

Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города, законами и иными правовыми актами и Положением об администрации Красносельского района.

Анализ мотивации муниципальных служащих показал, что вся деятельность регулируется федеральным законодательством и нормативно-правовыми актами города. Нормативно-правовые акты, утвержденные главой администрации основаны полностью на действующем законодательстве, которое определяет все основные параметры работы: заработную плату, поощрительные выплаты, социальные гарантии.

Анализ показал, что, не смотря на достаточно большой перечень возможных выплат, предусмотренных законодательно, оплата труда муниципальных служащих администрации остается на достаточно невысоком уровне по сравнению с заработной платой в федеральных муниципальных органах и основных отраслях хозяйства.

В администрации отсутствуют какие-либо механизмы мотивации, отличные от других муниципальных органов, набор их ограничивается законодательно установленными поощрениями.

При подготовке работы, проведен опрос муниципальных служащих администрации о мотивации. В опросе на добровольной основе приняли участие 15 служащих (36% от общей численности служащих). Полученные результаты опроса показали следующее. 13% служащих вполне довольны, а 67% служащих скорее довольны, чем не довольны своей работой в администрации.

Причинами, по которым муниципальные служащие работают в администрации они назвали: 30% - наличие социальных гарантий, 30% - потому что в других организациях ситуация аналогичная, только 13% работают в администрации, так как считают, что могут изменить ситуацию, а 40% работают в администрации, но ищут другие варианты работы.

На вопрос о мотивационных факторах, оказывающих наибольшее влияние на эффективную работу, служащие назвали: 27% - условия труда, 47% - развитие профессиональных навыков, 40% - возможность карьерного роста, только 33% назвали как мотивационный фактор - высокую заработную плату; только 13% согласились с тем, что объем работы соответствует заработной плате.

Для многих (33%) основными факторами которые еще не достаточно используются для мотивации в администрации района являются корпоративность и возможность исполнения более сложной работы через делегирование полномочий, следующим по значимости фактором выступает карьерный рост и обучение (по 27%).

Подавляющее большинство служащих недовольны уровнем заработной платы (60%), много тех, кого демотивирует отсутствие связи между выполняемой работой и оплатой труда (40%), а также не соответствие выполняемой работы имеющейся квалификацией (33%), плохим соцобеспечением недовольны 7% сотрудников.

При ответах о возможном уходе из администрации, ответы разделились, при этом большинство (53%) не хотят покидать администрацию, но 26% - каждый четвертый - хочет покинуть организацию.

Основной причиной возможного ухода служащие назвали низкий заработок (40%), по 27% пришлось на отсутствие возможности карьерного роста и возможности профессионального развития.

Проведенный анализ системы мотивации муниципальных работников в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.

Так как все вопросы оплаты труда муниципальных служащих администрации могут быть решены только на уровне Российской Федерации и города, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Для повышения мотивации муниципальных служащих администрации Красносельского района был разработан проект по внедрению нематериальных факторов мотивации. Было предложено служащим система помощи в построении индивидуальной карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Социальная эффективность проекта:

– повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;

– объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;

– стабильность и систематизация на предприятии.

Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации»

2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 16.10.2012) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

3. Регулирование оплаты труда муниципальных служащих в Российской Федерации //аналитический Вестник Совета Федерации Федерального Собрания РФ № 12 , 2011 г

4. Положение об оплате труда служащих муниципального образования, утв. 11.01.2009 г

Неопубликованные

1. Положение об оплате труда государственных служащих администрации Красносельского района, утв. 11.01.2012 г

2. Положение о прохождении государственной гражданской службы в администрации Красносельского района, утв. 10.03.2011

3. Положение о поощрениях государственных служащих администрации Красносельского района, утв. 11.04.2011 г

Литература

1. Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. - М.: Сатика, 2006, 302 с.

2. Андреева В.С. Как сформировать корпоративность // Директор по персоналу» № 7, 2012 - с.48-52

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2011. - 256 с.

4. Б. Шнайдер Н. Шмитт Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников // Управление персоналом, 2009-1., 68 с.

5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 765с.

6. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры на эффективность работы предприятия/ Управление персоналом. - №10, 2007. - с. 76-80.

7. Бешелева М. В. Система обучения персонала охране труда и технике безопасности в малых и средних организациях // Кадровик, 5-2012 г., с. 7

8. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19 - №3

9. Бутомо Н., Мотивация как ее хочется видеть, 24.02.2012, http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/15612,0.html

10. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 256 с.

11. Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация/ Управление персоналом. - №16, 2010. - с.43.

12. Васенина Т.А., Управление персоналом - М., 2006. - 656 с.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Издательство Проспект, Велби, 2008 г. - 516 с.

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом - 2012 - №5, 80 с.

15. Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 456 с.

16. Калинина Н.А. Стороны трудового договора , Правовед, 2012, № 12, 50 с.

17. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом - 2012 - № 2 - С. 66-70

18. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Учебное пособие. - М.: Риор: ИНФРА-М, 2010 - 256 с.

19. Конев В.А. Культура труда в системе культурного производства/ Человек и труд. - №8, 2010. - с.69.

20. Корпоративная культура: Учебное пособие/ Автор - сост. И.Н. Кузнецов. - Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2006. - 304с.

21. Корякина Ю. оформление документов при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда // Охрана труда, № 12-2011 г., 52 с.

22. Курбатова М. Малоначальственное управление персоналом. // Управление персоналом. - 2011. - № 14. - 72-75.

23. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций -- М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. - 398с.

24. Магур. М. Оценка персонала // Управление персоналом. -2011. - № 20. - с. 10-12.

25. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. -- 2012. -- № 11, 54 с.

26. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации изменений/ Управление персоналом. - №1, 2011. - с.24.

27. Маслоу А. Теория человеческой мотивации //Психологический обзор. №6, 2012, 209 с.

28. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2007. - 256 с.

29. Митин А.М.. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА // Охрана труда, № 3-2012 г., 30 с.

30. Николаев А.И. Корпоративная культура как культура перемен/ Инновации. - №8, 2011. - с.20.

31. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М: Экономикс, 2009 г. - 256 с.

32. Огонесян И.А. Управление организации персоналам // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 56-78

33. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 296 с.

34. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: Уч.пособие/ К.Э. Оксинойд. - М.: Флинта: МПСИ, 2007. - 160с.

35. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось, 2011 - 212с.

36. Рягузов А. Управление персоналом / Кадровый менеджмент от 20.03.2012 г., 90 с.

37. Соляник М.К. Оценка эффективности управления предприятием // Сб. научн. трудов Кузбасского политехнического института, 2012 - № 30, 54 с.

38. Управление персоналом // коллектив авторов // Управление персоналом, Издательство: ИД "Управление персоналом", №3-2011 г. - 475 с.

39. Харрингтон Д. Пять столпов совершенства организации //Европейское качество, №4, 2010. - 256 с.

40. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008 - 436 с.

41. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 2012 г. - 256 с.

42. Яковлев П.А. Эффективность системы управления персоналом на предприятии //Экспертиза,2012, № 12, 76 с.

Приложение

Данные анкеты опроса сотрудников администрации Красносельского района г. Санкт-Петербург

Устраивает ли Вас Ваша работа? (выбирали один вариант)
а) работой вполне доволен	2	13%
б) скорее доволен, чем не доволен	10	67%
в) работа для меня безразлична
г) скорее недоволен	1	7%
д) совершенно недоволен работой
е) затрудняюсь ответить	2	13%
Отметьте основные причины, побуждающие Вас работать в администрации? (допускалось более 1 ответа)
а) занимаюсь любимым занятием	2	13%
б) дорабатываю до пенсии	1	7%
в) в других компаниях ситуация аналогичная	5	30%
г) работая, мы сможем изменить ситуацию	2	13%
д) пользуюсь социальными гарантиями	5	30%
е) работаю, пока не сократили
ж) Работаю, но ищу лучший вариант	6	40%
з) заработная плата	2	13%
Вы думаете, что:
а) проблем в управлении персоналом компании нет	1	7%
б) есть небольшие проблемы	6	40%
в) проблемы явно видны	8	53%
Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение для работы в организациях (вообще) ( допускалось более 1 ответа)
а) Условия труда	4	27%
б) Публичная похвала	1	7%
в) Внимание сослуживцев к личным заслугам	1	7%
г) Хорошие отношения в коллективе	3	20%
д) Развитие профессиональных навыков	7	47%
е) Возможность карьерного роста	6	40%
ж) Высокая заработная плата	5	33%
Как Вы считаете, соответствует ли размер оплаты труда окружающих Вас сотрудников объемам выполняемой ими работы?
а) Скорее «да», чем «нет»	1	7%
б) Нет, не соответствует	10	67%
в) Скорее «нет», чем «да»	2	13%
г) Да, соответствует	2	13%
Какие факторы на Ваш взгляд еще не достаточно используются для мотивации в администрации?
а) Корпоративность	5	33%
б) Делегирование (распределение) полномочий	5	33%
в) Обучение сотрудников	4	27%
г) Дисциплина труда	1	7%
д) Карьеростроительство	4	27%
е) Иное	3	20%
Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков?
а) Да	12	80%
б) Нет	3	20%
Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в администрации?
а ) Да	8	53%
б ) Нет	7	47%
Отметьте, пожалуйста, те аспекты Вашей трудовой жизни в организации, которыми Вы более всего не удовлетворены:
а) неинтересная тематика работы;	2	13%
б) содержание работы не соответствует квалификации;	5	33%
в) неудобный режим работы;
г) низкая степень ответственности и самостоятельности в работе;
д) работа не позволяет раскрыть все мои способности;	1	7%
е) плохие отношения с руководителем; плохие взаимоотношения в коллективе;
ж) работа очень далеко от дома;
з) низкая зарплата;	9	60%
и) нет перспектив должностного роста;	5	33%
к) отсутствует возможность повышать квалификацию;
л) отсутствует связь между результатами и оплатой труда;	6	40%
м) плохое соц. обеспечение;	1	7%
н) очень много работы.	2	13%
Хотелось бы Вам в ближайшее время:
а) сменить участок работы внутри подразделения;	2	13%
б) перейти в др. подразделение;	2	13%
в) вообще уйти из организации;	4	26%
г) нет, не хотелось	8	53%
Если Вы собираетесь уйти из организации, то что является причиной такого решения:
а) тематика работы;
б) характер работы;	1	7%
в) содержание труда;	1	7%
д) отношения с руководителем;
е) отношения с коллективом;
ж) заработок;	6	40%
з) возможности должностного роста;	4	27%
и) возможности для профессионального развития;	4	27%
к) соц. обеспечение;
л) др. причины (укажите, какие).	2	13%

Размещено на Allbest.ru