Анализ системы управления персоналом в целях повышения эффективности деятельности таможенных органов (на примере Шереметьевской таможни)

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Система управления персоналом как инструмент управления

1.1 Эффективность системы управления персоналом

1.2 Требования к управлению персонала в таможенных органах.

1.3 Система управления персоналом в таможенных органах

Глава 2. Особенности управления персоналом в системе таможенных органов РФ

2.1 Структура таможенного персонала (на примере Шереметьевской таможни)

2.2 Деятельность кадровой службы как система управления персоналом Шереметьевской таможни

Глава 3. Направления совершенствования управления персоналом Шереметьевской таможни

3.1 Пути совершенствования управления персоналом в Шереметьевской таможне

3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в Шереметьевской таможне

Заключение

Список использованных источников

Приложение. Список резерва кадров для выдвижения на руководящие должности номенклатуры ФТС России на 2013-2014 гг.



ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте - он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.

Актуальность управления персоналом в таможенных органах трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Механизм управление персоналом имеет три фазы. Первая - это формирование персонала. Она включает в себя прогнозирование и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, и так же заключение трудовых договоров. Эта фаза является как бы преддверием второй фазы, на которой на первый план выходит обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, управление карьерным ростом сотрудников. Нельзя забывать и о поддержании и улучшении морально-психологического климата коллективе. И, наконец, последняя завершающая фаза предполагает стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо позаботиться о размещении, перестановке и карьерном росте персонала. Наиболее актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников.

Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так актуально управление персоналом в таможенных органахМоргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес, 2011. - С. 297..

Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления персоналом в таможенных органах в целях повышения эффективности их деятельности.

В выпускной квалификационной работе ставятся и решаются следующие основные задачи, позволяющие обеспечить достижение поставленной цели исследования:

- определяется социально-экономическая эффективность системы управления персоналом: содержание и критерии оценки;

- рассматриваются требования к управлению в таможенных органах;

- изучается современное состояние управления персоналом в Шереметьевской таможне;

- анализируется организационно-экономическая характеристика Шереметьевской таможни;

- исследуется существующая система управления персоналом в Шереметьевской таможне;

- выделяются проблемы и перспективы совершенствования системы управления персоналом таможни на основе проведенного анализа;

- разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы управлении персоналом таможни.

Объектом исследования является кадровая служба таможенного органа.

Предметом выпускной квалификационной работы является деятельность кадровой службы таможенного органа.

Границами исследования является деятельность кадровой службы таможенных органов по управлению персонала.

Научной базой работы выступили научные обзоры, материалы периодической печати, учебные материалы по предмету «Управление персоналом».

Методами выпускной квалификационной работы явились сравнение, сопоставление, анализ.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность выпускной квалификационной работы, цели и задачи исследования, а также объект и предмет исследования.

таможня персонал управление



ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

1.1 Эффективность системы управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его чертыШипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - М.: Высшая школа, 2010. - С. 303. .

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторыУправление человеческими ресурсами. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2010. -С. 120. .

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащенияЦветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2012. - С.265..

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персоналаБенава Ш.В. Методические подходы к процессу управления человеческим капиталом // Новые технологии. Вып. 4. - Майкоп: Издательство ФГБОУ ВПО «МГТУ», 2011. - С. 143-145..

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

- административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

- планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

- социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

- повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

- воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

- информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органаАктуальные вопросы активизации кадрового потенциала таможенных органов в Российской Федерации / Сборник научных трудов «Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы». Выпуск № 5. - М.: Изд-во «МАКС-пресс», 2012. - С. - 23-27. .

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

- организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

- документационное обеспечение прохождения государственной службы;

- эффективное применение кадровых технологий;

- заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

- консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

- обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской ФедерацииТурчинов А.И. Управление персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 146..

1.2 Требования к управлению в таможенных органах

Современное состояние управления персоналом в Шереметьевской таможне

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторовПопова В.Е. Проблемы формирования и совершенствования карового потенциала таможенной службы Российской Федерации // Проблемы современной экономики. - 2013. - №1(45). - С. 231-235..

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Нормативно-правовой основой управленческой деятельности таможенных органов являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях различных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

Профессиональная служебная деятельность таможенного персонала осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») Иванов М.К. Кадровые технологии в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации. - М.: Изд-во «Этносоциум», 2010. - С. 62..

Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.

Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Таможенного Союза, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под росписьХабибуллина С. Служба управления персоналом: от теории к практике. // Управление человеческим потенциалом. - 2010. - №2. - С.7.

.

Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:

- создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;

- повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;

- обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Для определения уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной и профессиональной деятельности сотрудника и определения соответствия сотрудника занимаемой должности используют аттестацию сотрудников таможенных органов.

Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании приказа начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органаСпивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010. -С. 412 ..

Далее рассмотрим виды технологий управления. В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились следующие виды технологий управления:

- многозвенные - последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).

- посреднические - оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)

- индивидуальные - конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т. п.

- прямого воздействия - воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).

- косвенного воздействия - воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс трудаАтаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. - М.: Омена-Л., 2006. - С. 224..

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие перемещения:

а) внутриорганизационные - обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);

б) внутрипрофессиональные (квалификационные) - переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;

в) межпрофессиональные - овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;

г) междолжностные - повышение в должности подобно квалификационному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;

д) ротация - изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относятПросянников Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах: Учебное пособие. - Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. - С. 53.:

- планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.

- организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.

- регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.

- контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.

- учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.

Кадровая работа в Шереметьевской таможне проводится в соответствии со статьей 56 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах российской Федерации», статьей 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», разработанными и утвержденными в соответствии с требованиями приказа ФТС России от 08 апреля 2011 г. № 758 «Об утверждении типовых положений о подразделениях кадровой службы регионального таможенного управления и кадровых подразделений таможни» положениями о подразделениях кадрового блока, должностными инструкциями и регламентами, разработанными и утвержденными в соответствии с Положением о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации, утвержденного приказом ФТС России от 11 августа 2009 г. № 1458.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.

Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них - принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Примерная структура кадровой службы федерального органа государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем, представлена на рис.1.1.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 637.

.

Рис.1.1 Структура подсистем кадровой службы федерального органа государственной власти

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонталиАвдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2009. -С. 543.. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб.

Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемамимежличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управленияБаканов Е.А. Управление персоналом государственной службы. - Кемерово, 2011. - С. 234..

Необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике встречаются много кадровиков без необходимого образования, но очень хорошие специалисты в своей области. И не надо «зацикливаться» на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

Как уже было замечено, конечно же кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта - владение своими эмоциямиКоул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2010. -С. 350.

.

Кадровая служба непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говорится - сколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз в практике приходилось сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года - два без отпуска.

Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать почти весь Трудовой кодекс, чтобы сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивостьАрсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 297. .

1.3 Система управления в таможенных органах

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, таки в интересах организации.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управленияТурчинов А.И. Управление персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 146..

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рис. 1.2.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторовТрофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2011. - С. 238. .

Рис. 1.2 Структура основных направлений деятельности управления персоналом

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-объектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащенияТурчинов А.И. Управление персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 146.

.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

2.1 Структура таможенного персонала (на примере Шереметьевской таможни)

Организационно-штатная работа в 2013 году проводилась в соответствии с требованиями приказа ФТС России от 18 октября 2005 г. № 970 «Об утверждения Положения об организационно-штатной работе в таможенных органах и учреждениях, находящихся в ведении ФТС России» и была направлена на рациональное и эффективное использование штатной численности и финансовых средств таможни. Форма и порядок ведения штатного расписания кадровым и финансово-бухгалтерским подразделениями соответствует установленному порядку, а ежеквартальная сверка в 2013 году показала отсутствие расхождений при ведении данного документа. Ежегодно, по состоянию на 1 января текущего года штатное расписание со всеми внесенными в него изменениями утверждается начальником таможни.

С 1 апреля 2013 г. структура Шереметьевской таможни была приведена в соответствие с требованиями приказа ФТС России от 26 сентября 2012 г. № 1926 «Об утверждении перечня типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации».

В 2013 году было издано восемь организационно-штатных приказов (2012 год - 9), четыре из них были изданы во исполнение приказов ФТС России от 14.11.2012 № 2313 «О перераспределении численности работников», от 26.09.2012 № 1926 «Об утверждении перечня типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации», от 24.04.2013 № 807 «Об организационно-штатных мероприятиях в подразделениях оперативно-дежурной службы и таможенной охраны таможенных органов Российской Федерации».

Кадровая служба государственного органа - это подразделение в структуре государственной службы, которое выполняет функции и задачи, установленные ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ о кадровой работе.

Кадровая служба должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

Функции, полномочия и структура кадровой службы государственного органа определяются Положением о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, которое, согласно Федеральному закону № 79-ФЗ (ст. 44, п. 2), должно утверждаться в каждом государственном органе его руководителем. Как правило, это подразделение в государственном органе называется управлением государственной службы и кадров. Оно выполняет две базовые функции: занимается вопросами организации и прохождения государственной службы и собственно кадровой работой - поиском, отбором, укомплектованием штатов и кадровым делопроизводством.

Кадровая служба имеется в каждом государственном органе. Но ее социальный и функционально-правовой статус пока низок по сравнению с кадровыми службами в зарубежных странах, где работа с людьми, управление их профессиональным и личностным развитием давно стали приоритетными.

Положение о кадровой службе - документ, определяющий общие вопросы организации кадровой службы, ее основные цели, задачи и функции, права и обязанности, ответственность и порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями государственного органа.

Типовое Положение о кадровой службе может включать в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы. (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ). В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления - вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы. Не случайно многие кадровые подразделения государственных органов сейчас называются управлениями государственной службы и кадров (раньше назывались управлениями кадров).

Раздел 3. Структура кадровой службы. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем органа Структура (наименование и количество отделов) зависит от профессиональной специфики государственного органа. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задами, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе; готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников; давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т.п.; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т.д. Периодически, не менее двух раз в год, он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

Раздел 5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы. Работники кадровой службы должны в максимальной степени соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. На кадровой службе должны находиться специалисты, как правило, с высшим гуманитарным образованием, имеющие опыт практической управленческой и кадровой работы и хорошо знающие служебное и трудовое право. Наиболее приемлемыми являются специальности (профессиональное образование): «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «управление персоналом», «социология», «психология».

Проведем анализ кадрового состава федеральных гражданских служащих (см. табл. 2.10). При этом стоит отметить, что кадровый состав персонала в компании подразделяется на следующие категории:

- ведущие специалисты;

- старшие специалисты;

- младшие специалисты.

Анализ кадрового состава персонала ФГС Шереметьевской таможни показал, что:

- численность персонала таможни за 2013 г. составила 1086 чел., что меньше предыдущего периода на 25 человек или на 2,3%;

- количество ведущих специалистов таможни в 2013 г. возросло на 5 чел. или на 1,0%, и это, в основном связано с расширением предоставляемых услуг компании;

- количество старших специалистов снизилось в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 4,5% или на 26 чел., что связано с оптимизацией организационной структуры Шереметьевской таможни;

- по такой же причине количество младших специалистов в 2013 г. снизилось по сравнению с 2012 г. на 10,3% или на 4 чел.

Далее рассмотрим половозрастную характеристику персонала Шереметьевской таможни (см. табл. 2.11).

Анализируя качественный состав кадров предприятия по возрастному фактору можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес (52,9%) на предприятии составляют работники 40-49 лет.

В 2013 году количество работников до 30 лет составило 26,7%. А персонал в возрасте от 30 до 39 лет - 27,2%. Персонал в возрасте от 50 до 59 лет составляет 15,6%.

Пенсионеры на предприятии составляют 0,6%. Отдача у работников старше 60 лет и пенсионеров ниже, чем у работников средней группы и это является одной из причин снижения производительности труда.

Таблица 2.1 Кадровый состав работников ФГС Шереметьевской таможниКадровые отчеты Шереметьевской таможни за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	Отклонение, (+, -)	Темп изменения, %
Численность работников, в том числе:	1111	1086	-25	97,7
- ведущие специалисты	492	497	5	101,0
- старшие специалисты	580	554	-26	95,5
- младшие специалисты	39	35	-4	89,7



Таблица 2.2 Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины	Женщины	Всего
	численность	уд. вес, (%)	численность	уд. вес, (%)	численность	уд. вес, (%)
до 30 лет	140	27,7	150	25,9	290	26,7
30-39 лет	149	29,4	146	25,2	295	27,2
40-49 лет	163	32,2	163	28,1	326	30,0
50-59 лет	53	10,5	116	20,0	169	15,6
60 лет и старше	1	0,2	5	0,9	6	0,6
Итого:	506	100	580	100	1086	100

Рассмотрим половозрастную характеристику персонала Шереметьевской таможни на примере диаграммы, представленной на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Половозрастная характеристика персонала Шереметьевской таможни

Как видно из рисунка 3, в структуре численности доминируют женщины (580 чел.) над мужчинами (506 чел.). При этом основную долю персонала в возрасте от 40-49 лет составляют равное количество и мужчин и женщин по 163 чел.

В возрасте от 50 до 59 лет основную долю персонала составляют женщины (116 чел.), мужчин в этой возрастной категории в таможне составляет - 53 чел.

Рассмотрим образовательную структуру персонала (см. табл. 2.12).

Таблица 2.3 Образовательная характеристика персонала Шереметьевской таможни

Образование	Мужчины	Женщины	Всего
	количество	уд. вес, (%)	количество	уд. вес, (%)	количество	уд. вес, (%)
Среднее (полное)	0	0,0	3	0,5	3	0,3
Среднеепрофессиональное	7	1,4	28	4,8	35	3,2
Незаконченное высшее	1	0,2	4	0,7	5	0,5
Базовоепрофессиональное	498	98,4	545	94,0	1043	96,0
Итого:	506	100,0	580	100,0	1086	100,0

Данные табл.2.12 свидетельствуют о том, что:

- доля женского числа работников, имеющих высшее образование, в таможне составляет 94,0%; имеющих незаконченное высшее образование - 0,7%; среднее профессиональное образование 3,2% или 35 человек. Имеющих среднее образование составляет 0,3% или 3 чел.

- доля мужского числа работников, имеющих высшее образование, на предприятии составляет 98,4%; имеющих незаконченное высшее образование - 1 чел. или 0,2% и среднее специальное образование - 7 чел. или 1,4%.

Таким образом, следует отметить, что большее число мужчин в таможне имеет высшее образование, чем женщин. Но при всем этом, образовательный уровень персонала предприятия высок. Это объясняется сферой работы, т.к. в прием на работу в таможенные органы осуществляется преимущественно с высшим профильным образованием.

Рассмотрим образовательную характеристику персонала таможни на примере диаграммы, представленной на рис.2.2.

Рис. 2.2 Образовательная характеристика персонала Шереметьевской таможни

Из рисунка видно, что наибольшую долю в структуре персонала 96,0% занимают работники, имеющие высшее образование. Как было описано ранее, это объясняется сферой работы.

Следующая категория персонала составляет 3,2% работники, получившие среднее специальное образование. Персонал с незаконченным высшим образованием занимают 0,5% работников компании. Имеющих среднее образование составляют 0,3% работников, в основном это младшие специалисты.

Все вышесказанное свидетельствует о повышении общего образовательного уровня работников таможни.

Рассмотрим структуру персонала Шереметьевской таможни по стажу работы (см. табл. 2.13).

Основной по величине группой являются работники со стажем от 1-5 лет (20,7 %) и от 20-25 лет - 18,1%. Это свидетельствует о том, что персонал предприятия составляют как опытные специалисты с высоким трудовым стажем, так и молодые и энергичные люди, хорошо обучаемые и достаточно выносливые. Наименьшее количество работников имеют стаж до 1 года (5,1%) и от 10 до 15 лет (9,2%).

Таблица 2.4 Характеристика персонала Шереметьевской таможни по стажу работы

Образование	Мужчины	Женщины	Всего
	количество	уд. вес, (%)	количество	уд. вес, (%)	количество	уд. вес, (%)
до 1 года	29	5,7	26	4,5	55	5,1
от 1 года до 5 лет	103	20,4	122	21,0	225	20,7
от 5 до 10 лет	77	15,2	101	17,4	178	16,4
от 10 до 15 лет	50	9,9	50	8,6	100	9,2
от 15 до 20 лет	72	14,2	87	15,0	159	14,6
от 20 до 25 лет	78	15,4	119	20,5	197	18,1
25 лет и более	97	19,2	75	12,9	172	15,8
Итого:	506	100	580	100	1086	100

При этом и у мужчин, и у женщин основную долю составляет персонал в возрасте от 1 года до 5 лет - 20,4% и 21,0% соответственно.

Таким образом, в Шереметьевской таможне среди персонала преобладают молодые специалисты с небольшим стажем, однако, для таможенных органов это более важно, какой стаж имеют работники, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного таможенного органа.

Стабильность кадрового состава таможни характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота. Анализ движения кадров (см. табл. 2.14).

На предприятии в 2013 г. было принято 154 человека, а убыло с предприятия 215 человек. Из выбывших сотрудников - 173 человека по собственному желанию, 25 человек уволены в связи с переходом в другие таможенные органы, 1 человек - вышел на пенсию по возрасту и 16 человек - внутри таможенных органов (с принятием на иные условия службы (работы).

В 2012 г. наблюдалась аналогичная ситуация: было принято 180человек, а уволено 205 чел.

Таблица 2.5 Текучесть персонала Шереметьевской таможни за 2012-2013 гг., чел.

Период	Среднесписочная численность	Принято	Уволено	Причина увольнения
				по собственному желанию	в связи с переводом в др.т/о	другие причины
2012 год	1111	180	205	158	29	18
2013 год	1086	154	215	173	25	17

Для анализа текучести и движения персонала воспользуемся следующими формулами (1, 2, 3):

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

Коэффициент текучести кадров (Кт):

(3)

Анализ указанных выше показателей в Шереметьевской таможне (см. табл. 2.15).

Таблица 2.6 Характеристика движения рабочей силы в Шереметьевской таможне

Показатель	2012 г.	2013 г.
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	0,16	0,14
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,18	0,19
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,14	0,16

Анализируя данные табл.2.15, можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 0,02%, так как в 2013 году темп приема на работу персонала уменьшился.

2. Коэффициент оборота по выбытию в 2013 году по сравнению с 2012 годом возрос на 0,01%. Это говорит о том, что в организации не рационально применяется социальная политика, направленная на улучшение условий труда для работников.

3. В совокупности снижение коэффициента оборота по приему и увеличение коэффициента оборота по выбытию персонала привело к росту текучести персонала. Текучесть кадров на предприятии в 2013 г. по сравнению с прошлым годом выросла на 0,02% за счет увольнения по собственному желанию.

Таким образом, коэффициент текучести показал отрицательную динамику в 2013 г. Анализ увольнений показал, что главной причиной является низкий уровень оплаты труда, а также усиление контроля со стороны руководителей за совершением таможенных операций должностными лицами, в том числе и с применением системы оперативного видеонаблюдения.

Кроме того, следует отметить, что многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование).

2.2 Деятельность кадровой службы как система управления персоналом Шереметьевской таможни

Организационно-штатная работа в 2013 году проводилась в соответствии с требованиями приказа ФТС России от 18 октября 2005 г. № 970 «Об утверждения Положения об организационно-штатной работе в таможенных органах и учреждениях, находящихся в ведении ФТС России» и была направлена на рациональное и эффективное использование штатной численности и финансовых средств таможни. Форма и порядок ведения штатного расписания кадровым и финансово-бухгалтерским подразделениями соответствует установленному порядку, а ежеквартальная сверка в 2013 году показала отсутствие расхождений при ведении данного документа. Ежегодно, по состоянию на 1 января текущего года штатное расписание со всеми внесенными в него изменениями утверждается начальником таможни.