Анализ системы управления персоналом в целях повышения эффективности деятельности таможенных органов (на примере Шереметьевской таможни)

С 1 апреля 2013 г. структура Шереметьевской таможни была приведена в соответствие с требованиями приказа ФТС России от 26 сентября 2012 г. № 1926 «Об утверждении перечня типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации».

В 2013 году было издано восемь организационно-штатных приказов (2012 год - 9), четыре из них были изданы во исполнение приказов ФТС России от 14.11.2012 № 2313 «О перераспределении численности работников», от 26.09.2012 № 1926 «Об утверждении перечня типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации», от 24.04.2013 № 807 «Об организационно-штатных мероприятиях в подразделениях оперативно-дежурной службы и таможенной охраны таможенных органов Российской Федерации».

В настоящее время имеющаяся штатная численность должностных лиц и работников в количестве 1086 единиц (в 2012 году - 1111 единиц) является достаточной для выполнения возложенных на таможню функций.

Приоритетной задачей в 2013 году являлось обеспечение укомплектованности таможни, достаточной для исполнения возложенных задач, в том числе по должностям руководящего состава и создание подготовленного резерва кадров.

Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации определяются Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», приказом ФТС России от 8 сентября 2006 г. № 858 «Об утверждении Методик проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации», постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 г. № 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами».

В 2013 году конкурсы, как и предыдущий год, являлись основным инструментом отбора и формирования кадрового состава Шереметьевской таможниКадровые отчеты Шереметьевской таможни за 2012-2013 гг..

Для выполнения поставленной задачи по укомплектованию таможни профессиональными кадрами в 2013 году было проведено 5 конкурсов на замещение государственной гражданской службы, по результатам которых признано победителями и назначено на должности 188 человек, также принято на службу в таможню без проведения конкурса 24 выпускника Российской таможенной академии 2013 года.

В течение года кадровый резерв пополнялся из числа должностных лиц таможни и граждан, принимавших участие в конкурсе для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы. Дополнительно были включены в кадровый резерв - 22 кандидата, 16 из них являются должностными лицами таможни, было назначено - 22. В течение года по решению аттестационной комиссии федеральных государственных служащих были включены в кадровый резерв 3 должностных лица, а по решению аттестационной комиссии сотрудников кандидатов не имелось.

Работа по проведению ротации федеральных государственных гражданских служащих таможни в 2013 году проводилась в соответствии с частью 3 статьи 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Планом проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации, утвержденным приказом ФТС России от 24 апреля 2013 г. № 811 (далее - План). В соответствии с разделом № 11 Плана в Шереметьевской таможне было заключено 42 срочных служебных контракта.

Все мероприятия перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции, отнесенные к компетенции таможни, выполнены.

Однако работа, проводимая в таможне в этом направлении, не ограничивается реализацией Перспективного плана.

В 2013 году были разработаны новые памятки об ограничениях и запретах, требованиях к служебному поведению и предупреждению коррупционных правонарушений для должностных лиц таможни. Так же были разработаны материалы для проведения семинаров и занятий с должностными лицами таможни.

Продолжает эффективно использоваться система видеонаблюдения на таможенных постах, которая постоянно модернизируется.

В 2013 году 1376 должностных лиц обязаны были предоставить справки о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2012 год (в 2012 г. - 1401). По состоянию на 30 апреля 2013 г. отделом государственной службы и кадров таможни принято 2744 справки о доходах федеральных государственных служащих и членов их семей (в 2012 г. - 2979).

В 2013 году на 4 заседаниях комиссии по урегулированию конфликта интересов рассмотрено 40 чел. в связи с представлением недостоверных и неполных сведений в справках о доходах за 2012 год. По результатам рассмотрения 16 должностных лиц таможни привлечены к дисциплинарной ответственности.

В мае 2013 году в таможне проведена проверка справок о доходах Московской прокуратурой по надзору на воздушном и водном транспорте.

По результатам проверки выявлены нарушения у 15 должностных лиц. На основании представления прокуратуры проведена служебная проверка, по результатам которой 3 человека привлечены к дисциплинарной ответственности.

В отношении граждан, претендующих на замещение должностей государственной службы в таможне, контроль осуществляется путем направления запросов в государственные органы, в том числе в налоговые инспекции федеральной налоговой службы. В 2013 году в государственные органы направлено 145 (в 2012 - 157) запросов.

Отказов в приеме на службу, по причине непредставления или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, в 2013 году не было.

Подбор и расстановка кадров.

Приоритетной задачей в 2013 году являлось обеспечение укомплектованности таможни, достаточной для исполнения возложенных задач, в том числе по должностям руководящего состава и создание подготовленного резерва кадров.

Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации определяются Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», приказом ФТС России от 8 сентября 2006 г. № 858 «Об утверждении Методикпроведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации», постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 г. № 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами».

В 2013 году конкурсы, как и предыдущий год, являлись основным инструментом отбора и формирования кадрового состава Шереметьевской таможни.

Для выполнения поставленной задачи по укомплектованию таможни профессиональными кадрами в 2013 году было проведено 5 конкурсов на замещение государственной гражданской службы, по результатам которых признано победителями и назначено на должности 188 человек, также принято на службу в таможню без проведения конкурса 24 выпускника Российской таможенной академии 2013 года.

Укомплектованность аппарата таможни и таможенных постов:

- аппарат таможни - штат 694 факт 580, вакансий 114, укомплектованность 84%;

- таможенный пост Аэропорт Шереметьево (пассажирский) - штат 379, факт 324, вакансий 55, укомплектованность 85%;

- таможенный пост Аэропорт Шереметьево (грузовой) - штат 364, факт 335, вакансий 29, укомплектованность 92%;

- таможенный пост Аэропорт Шереметьево (центр электронного декларирования) - штат 37, факт 35, вакансий 2, укомплектованность 95%;

- таможенный поста Аэропорт Шереметьево (почтовый) - штат 38, факт 36, вакансий 2, укомплектованность 95%.

Таким образом, таможенные посты Аэропорт Шереметьево (грузовой), Аэропорт Шереметьево (почтовый) и Аэропорт Шереметьево (центр электронного декларирования) укомплектованы в достаточной степени для исполнения возложенных на них задач. Вместе с тем, укомплектованность аппарата таможни и таможенного поста Аэропорт Шереметьево (пассажирский) составляет менее 90%.

Также, в период проведения организационно-штатных мероприятий, в соответствии с приказом ФТС России от 26 сентября 2012 г. № 1926, ряд должностных лиц отказались от замещения иных предложенных должностей и были уволены из таможни.

Необходимо отметить, что предварительно в 2013 году, в Шереметьевскую таможню было отобрано порядка 50 студентов Российской таможенной академии и только 24 выпускника, по окончании учебного заведения, обратился с целью трудоустройства и был принят на службу.

Данный факт показывает снижение интереса к службе в таможенных органах со стороны студентов профильного высшего учебного заведения.

По сравнению с 2012 годом, в связи с вышеперечисленными причинами увольнений, ситуация с укомплектованностью таможни ухудшилась.

В 2013 году проводилась работа, направленная на сохранение имеющегося кадрового потенциала, путем подбора и укомплектования структурных подразделений таможни высококвалифицированными кадрами из числа должностных лиц таможенных органов, подлежащих сокращению в рамках Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации. Так, в порядке перевода из других таможен были назначены 16 человек (в 2012 - 28).

Практика установления испытания для гражданских служащих - по категориям и группам должностей при поступлении на гражданскую службу в Шереметьевскую таможню в соответствии со статьей 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за 2013 год в таможне не применялась.

Во исполнение требований статьи 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях формирования кадрового резерва должностных лиц таможни отделом государственной службы и кадров проводилась работа по формированию списков кандидатов выдвижения в резерв на должности номенклатуры назначения Шереметьевской таможни по результатам конкурса.

В течение года кадровый резерв пополнялся из числа должностных лиц таможни и граждан, принимавших участие в конкурсе для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы. Дополнительно были включены в кадровый резерв - 22 кандидата, 16 из них являются должностными лицами таможни, было назначено - 22.

В течение года по решению аттестационной комиссии федеральных государственных служащих были включены в кадровый резерв 3 должностных лица, а по решению аттестационной комиссии сотрудников кандидатов не имелось (см. табл.2.1 и табл. 2.2).

В соответствии с приказом ФТС России от 25 ноября 2004 г. № 329 «Об утверждении порядка организации профессиональной учебы должностных лиц и работников таможенных органов Российской Федерации» систематически проводится контроль организации и проведения профессиональной учёбы в аппарате таможни и на таможенных постах.

Таблица 2.7 Количество гражданских служащих, включенных в кадровый резерв

Количество гражданских служащих, включенных в кадровый резерв (статья 64 79-ФЗ), в т.ч.:	16
для замещения вакантной должности в порядке должностного роста по результатам аттестации	0
по результатам конкурса на замещение вакантной должности	16
по результатам конкурса на включение в кадровый резерв	0

Таблица 2.8 Количество гражданских служащих из резерва

Количество гражданских служащих из резерва:	0
назначенных на должности гражданской службы	0
исключенных из резерва (подпункт 3 пункта 16 статьи 48 79-ФЗ)	0

Работа по присвоению классных чинов в таможне в 2013 году проводилась в соответствии со статьей 11 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

В 2013 году было проведено 4 заседания аттестационной комиссии (в 2012 - 6 заседаний) для принятия квалификационного экзамена. Организация и порядок сдачи квалификационных экзаменов гражданскими служащими таможни проводился в соответствии с требованиями Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (см. табл. 2.3).

Таблица 2.9 Присвоение классных чинов гражданским служащим в 2013 г.

Всего присвоено классных чинов гражданским служащим, в том числе:	337
первых	98
Присвоено классных чинов в результате проведения квалификационного экзамена	20
Присвоено классных чинов без проведения квалификационного экзамена	219

В декабре 2012 года были утверждены контрольные списки должностных лиц, достигающих в 2013 году предельного возраста. В 2013 году было принято решение о продлении контрактов о прохождении срока службы сверх предельного возраста с 1 сотрудником (в 2012 - 1).

Работа по специальным проверкам проводится в соответствии с приказом ГТК России от 25.07.1997 № 18 «Об утверждении Инструкции о порядке организации подбора, изучения граждан, поступающих на службу в таможенные органы РФ», Методическими рекомендациями по организации работы, необходимой для проверки достоверности персональных данных, сведений и документов, представляемых гражданами при поступлении на государственную гражданскую службу в таможенные органы РФ, должностными лицами таможенных органов в период прохождения государственной гражданской службы в таможенных органах РФ.

За отчетный период в отношении 197 кандидатов (за 2012 год - 165) направлены специальные проверки. По всем кандидатам составлены заключения по результатам прохождения специальной проверки. Справки по результатам проведенных специальных проверок приобщены к материалам личных дел должностных лиц. Отказов кандидатам в приеме на службу по результатам специальных проверок не зафиксировано.

Кроме того, необходимо отметить, что в целях всестороннего и полного изучения кандидатов на службу в Шереметьевскую таможню проводится комплекс мероприятий, в том числе в соответствии с требованиями Федерального закона «О государственной гражданской службе», Федерального закона «О противодействии коррупции» организуется проверка достоверности представляемых гражданами персональных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, путем направления запросов в налоговые органы, учебные заведения, отделы внутренних дел и другие государственные учреждения (см. табл. 2.4).

Таблица 2.10 Количество проверенных кандидатов

Количество проверенных кандидатов	197
из них: принято на службу	122
количество кандидатов, по которым получены сведения, препятствующие поступлению на службу в таможенные органы	75
из них: наличие гражданства другого государства	0
количество кандидатов, которым отказано в приеме на службу	75

Работа по проведению ротации федеральных государственных гражданских служащих таможни в 2013 году проводилась в соответствии с частью 3 статьи 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Планом проведения ротации федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации, утвержденным приказом ФТС России от 24 апреля 2013 г. № 811 (далее - План). В соответствии с разделом № 11 Плана в Шереметьевской таможне было заключено 42 срочных служебных контракта.

Система мотивации персонала Шереметьевской таможни.

В настоящее время в таможне функционирует система материального стимулирования, в соответствии с которой общая сумма стимулирующих выплат для каждого таможенного органа определяется на основе факта выполнения или невыполнения плановых показателей процесса таможенного оформления.

В соответствии с данной системой наибольший фонд стимулирующих выплат выделяется на тот таможенный орган в рамках РТУ, который показал наилучший процент выполнения плана. Общий стимулирующий фонд таможни распределяется между ее подразделениями, но наибольшая доля фонда приходится на подразделения таможни, которые принимают непосредственное участие в процедуре таможенного оформления, т.е. отделы таможенных постов и блок таможенного оформления и таможенного контроля.

Окончательная сумма стимулирующих выплат для каждого сотрудника устанавливается на базе его должностного оклада с учетом повышающего коэффициента, определяемого начальником структурного подразделения, который учитывает личный вклад служащего в достижение показателей выполнения плана на основе субъективной оценки качества его работы. При этом количественные критерии, которые бы позволили определить вклад каждого должностного лица в достижение плановых показателей таможенного оформления, фактически отсутствуют.

Резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности номенклатуры назначения ФТС России.

Ежегодно по запросу Управления государственной службы и кадров предоставляются списки кандидатов для включения в резерв кадров номенклатуры ФТС России.

В апреле 2013 года в Управление государственной службы и кадров ФТС России был представлен список кандидатов резерва кадров с пакетом документов для выдвижения на руководящие должности номенклатуры назначения ФТС России на 2013 - 2014 год (см. прилож. 1).

Отдел государственной службы и кадров ежегодно разрабатывает план движения руководящих кадров на ближнюю и дальнюю перспективу, организует работу по учету и накоплению информации о кандидатах (кадровая справка, учетная карточка, представление, характеристика).

Организована работа по проведению психологического обследования должностных лиц резерва кадров, с целью изучения их личностных и деловых качеств.

По сравнению с 2012 годом, за истекший период произошло значительное повышение требовательности в организационно - методической работе с кадровым резервом. При отборе кандидатов тщательно изучаются материалы, характеризующие его деловые и моральные качества, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки, выполнение индивидуального плана подготовки. Повысился уровень профессиональной подготовки кандидатов. Почти все кандидаты прошли курсы повышения квалификации по различным направлениям (см. табл. 2.5).

Таблица 2.11 Количество должностных лиц, входящих в резерв кадров

Количество должностных лиц, входящих в резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности номенклатуры назначения ФТС России	6
Количество должностных лиц назначенных из резерва кадров на вышестоящие должности	0
Количество выбывших из резерва кадров	0

Работа аттестационных, конкурсных и тарифно-квалификационных комиссий. Работа в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом от 11.07.2011 № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 01.02.2007 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и приказом Шереметьевской таможни от 16.01.2013 № 0003-А «Об аттестации и проведении квалификационного экзамена государственных гражданских служащих» в 2013 году было проведено 7 (в 2012 году - 6) заседаний аттестационной комиссии для определения соответствия государственных служащих Шереметьевской таможни замещаемым должностям гражданской службы, на основе оценки их профессиональной деятельности, а также для сдачи квалификационных экзаменов на присвоение классных чинов. Признаны соответствующими занимаемым должностям 142 государственных гражданских служащих (2012 - 124), 2 - не соответствующим занимаемой должности, в связи с чем назначен на нижестоящую должность (в 2012 - 1).

Количество заседаний аттестационных комиссий (см. табл. 2.6).

В соответствии с приказами ФТС России от 24.12.2008 № 1658 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации», Шереметьевской таможни от 04.02.2013 № 0006-А «Об аттестации сотрудников», рассмотрено должностных лиц: на соответствие занимаемой должности - 27 (в 2012 году - 27).

Таблица 2.12 Количество заседаний аттестационных комиссий

Количество заседаний аттестационных комиссий	7
Количество выводов:	144
соответствует замещаемой должности гражданской службы (п. 1 статьи 15 79-ФЗ)	142
соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (п. 2 статьи 15 79-ФЗ)	3
соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации (п.3 статьи 15 79-ФЗ)	1
не соответствует замещаемой должности гражданской службы (п.4 статьи 15 79-ФЗ)	2

Рекомендации аттестационной комиссии выносились в отношении повышения самообразования, усиления самоконтроля, повышения служебной деятельности. Начальникам отделов рекомендовано проводить профессиональную переподготовку в соответствии с нормативными актами, приказами, инструкциями (см. табл. 2.7).

За 2013 год оформлено 3 пенсии сотрудникам таможни (2012 - 10). 8 расчетов выслуги лет для назначения пенсии прошли согласование с Пенсионной службой ФТС России (2012 - 11). Также был подготовлен и направлен 1 материал для зачета иного периода работы в стаж государственной гражданской службы в Центральную комиссию ФТС России по установлению выслуги лет.

Таблица 2.13 Рекомендации аттестационной комиссии

Количество заседаний аттестационных комиссий	4
Цель проведения аттестации:
1) соответствие сотрудника таможенного органа занимаемой должности (подпункт 1 пункта 1 приказа ФТС России от 24.12.2008 . № 1658)	27
Принятое решение начальника таможенного органа (п.32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658)	об оставлении сотрудника в занимаемой должности;	27
	о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность	0
	о переводе сотрудника на другую вакантную должность;	0
	о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;	0
	об увольнении сотрудника со службы в таможенных органах.	0
2) представление сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации (подпункт 2 пункта 1 приказа ФТС России от 24.12.2008№ 1658)

Присвоение квалификационных и специальных званий, награждение государственными и ведомственными наградами.

Деятельность отдела государственной службы и кадров таможни по присвоению специальных званий была направлена на совершенствование организации этой работы и производилась в соответствии со статьями 5, 10, 12-15, 27, 28 и 54 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации, приказом ФТС России от 04 июня 2009 г. № 1025 «Об утверждении перечней должностей сотрудников старшего начальствующего состава, среднего начальствующего и младшего начальствующего состава таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и представительств таможенной службы Российской Федерации за рубежом, соответствующих им специальных званий и общих квалификационных требований» и другими нормативными правовыми актами.

В 2013 году было присвоено 34 специальных звания сотрудникам таможни (в 2012 - 49), из них первое - 9 (в 2012 - 21), очередное - 23 (в 2012 - 23), досрочно - 2 (в 2012 - 1).

В 2013 году задержано присвоение специальных званий двум сотрудникам, в связи с наличием взыскания, (в 2012 - присвоение званий не задерживалось).

Работа по присвоению в 2013 году сотрудникам таможенных органов квалификационных званий была организована и проводилась в соответствии с приказами ФТС России от 10 апреля 2013 г. № 683 «Об утверждении Порядка присвоения квалификационных званий сотрудникам таможенных органов Российской Федерации», Шереметьевской таможни от 27 августа 2013 г. № 263 «Об утверждении регламента работы и состава квалификационной комиссии Шереметьевской таможни». Всего в текущем году было проведено 5 заседаний квалификационной комиссии (см. табл.2.8).

Таблица 2.14 Присвоение квалификационных званий

Квалификационное звание	Количество
специалист третьего класса	8
специалист второго класса	0
специалист первого класса	14
мастер	4

В 2013 году 304 должностных лица поощрено руководителем ФТС России и одному должностному лицу объявлена благодарность Правительства Российской Федерации.

Виды поощрения персонала Шереметьевской таможни (см. табл. 2.9).Профессиональное и дополнительное профессиональное образование.

Организацию профессионального и дополнительного профессионального образования должностных лиц Шереметьевской таможни отдел подготовки кадров таможни осуществляет по трем основным направлениям:

Обучение по плану-разнарядке ФТС России в Институте дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации и Институте правоохранительной деятельности Российской таможенной академии, а также на факультетах повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии. В 2013 году по данному направлению повысили квалификацию 290 человек.

Таблица 2.15 Виды поощрения персонала Шереметьевской таможни

Вид поощрения	Количество
Объявление благодарности ФТС России с выплатой единовременного поощрения	30
Награждение почетной грамотой ФТС России с выплатой единовременного поощрения	21
Награждение нагрудными знаками и медалями ФТС России	253
Награждение наградным оружием	0
Поощрение Правительства Российской Федерации	1
Поощрение Президента Российской Федерации	0
Присвоение почетных званий Российской Федерации	0
Награждение орденами и медалями Российской Федерации	0

В РТА, как в системе корпоративного обучения, разрабатываются программы, направленные на удовлетворение потребностей ФТС России в обучении и переобучении кадров, которые связаны между собой, имеют общую цель, проводятся с использованием внутренних и внешних образовательных ресурсов, включают функциональное, управленческое и поведенческое обучение.

Также, в соответствии с приказами ФТС России от 22.03.2013 № 542 «Об утверждении программы и плана-графика проведения обучения должностных лиц и работников таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, по вопросам обеспечения информационной безопасности», от 30.07.2013 № 1404 «Об утверждении программы и плана-графика проведения обучения должностных лиц таможенных органов применению и эксплуатации электронной техники, радиотехники и связи» и от 07.05.2013 № 884 «Об утверждении плана-графика обучения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации в области информационных технологий на 2013 год». Обучение проводилось в УЦ «Информзащита» и в НОУ ДПО «Институт информационных технологий «АйТи». В соответствии с указанными приказами прошли профессиональную подготовку 25 должностных лиц таможни.

Профессиональная подготовка по различным дополнительным профессиональным программам осуществлялось с отрывом от работы (службы) и без отрыва в дистанционной форме.

Обучение за счет бюджетных средств таможни по актуальным дополнительным профессиональным программам, в соответствии с тематиками курсов, заявленными в индивидуальных планах профессионального развития.

Профессиональное обучение осуществляется на договорной основе в высших учебных заведениях, учебных заведениях дополнительного профессионального образования московского региона.

В 2013 году за счет бюджетных средств, выделенных таможне в размере 400 700,00 рублей, повысили квалификацию 23 должностных лица (в 2012 г. - 26 должностных лиц).

Обучение в рамках государственного заказа на повышение квалификации. Обучение прошли 97 государственных гражданских служащих (в 2012 г. - 69 человек).

Практическое использование класса дистанционного обучения.

Класс дистанционного обучения функционирует в таможне с 2008 года. Кабинет на 12 рабочих мест оснащен современным информационно-техническим оборудованием.

Основные функции класса дистанционного обучения:

- организация дистанционного обучения должностных лиц таможни в рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации (в 2013 году по различным программам дистанционного обучения Российской таможенной академии и ее филиалов прошли профессиональную подготовку 197 должностных лиц таможни, а в 2012 году - 229);

- проведение семинаров, совещаний с использованием мультимедийных технологий (в семинарах и совещаниях по различным тематикам приняло участие 74 должностных лиц таможни и представителей иных смежных служб);

- проведение различных видов компьютерного тестирования должностных лиц таможни. Так, в рамках подготовки к проведению XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в г. Сочи было организовано и проведено тестирование 577 должностных лиц таможни. Тестирование для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей прошли 371 человек.

В 2013 году прошли обучение по различным дополнительным профессиональным программам 435 должностных лиц (в 2011 году - 383 должностных лиц) Шереметьевской таможни (411 - ФГГС, 24 - сотрудников), что составило 33,2 % от фактической численности таможни. Плановый контрольный показатель работы отдела подготовки кадров на 2013 год - 20 %, таким образом, перевыполнение плана составляет 13,2 %.

Из числа руководящего состава обучение по различным ДПП прошли 56 должностных лица категории «руководители»;

- в ИДОП и ПК и ИПД РТА по различным программам повышения квалификации в объемах до и свыше 72 часов повысили квалификацию 41 должностное лицо (из них 2 заместителя начальника таможни, 2 начальника таможенного поста и 7 заместителей начальника таможенного поста прошли краткосрочное повышение квалификации в дистанционной форме по программе «Управление персоналом в системе таможенных органов Российской Федерации» в объеме 72 часа и по программе «Актуальные вопросы управления организацией» с отрывом от службы в объеме 72 часа);

Повысили квалификацию по кадровым вопросам в 2013 году 21 должностное лицо таможни:

- в ИДОП и ПК РТА по ДПП «Совершенствование кадровой работы в таможенных органах» в объеме 72 часов, с отрывом от службы (государственный таможенный инспектор отдела кадров) и по программе дистанционного обучения «Управление персоналом в системе таможенных органов Российской Федерации» в объеме 72 часов (20 должностных лиц категории «руководители»);

За отчетный период обучение по антикоррупционному направлению прошли 40 должностных лиц таможни по программе дистанционного обучения «Основы противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации» ФПК Владивостокского филиала РТА.

В соответствии с приказом таможни от 12.12.2012 № 407 «Об организации профессиональной учебы должностных лиц и работников таможни в 2013 году» в рамках профессиональной учебы с должностными лицами таможни было организовано изучение положений законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции, в том числе в части соблюдения ограничений, запретов, и исполнения установленных законодательством о противодействии коррупции обязанностей.

С целью определения уровня и качества профессиональной подготовки молодых специалистов, ежегодно проводится анкетирование руководителей, в чьи структурные подразделения были трудоустроены выпускники академии. Так, по результатам опроса начальники отделов в большей степени дают среднюю оценку таким качествам, как отношение выпускника к выполнению обязанностей, способность принимать своевременно и правильно решения, действовать в сложных условиях, способность добиваться поставленных целей; выше среднего определяют общий уровень развития и стремление к профессиональному росту.

Необходимо отметить, что практически каждый студент Академии владеет иностранными языками, что в свою очередь является важным аспектом при работе в таможне Международного Аэропорта.

С целью направления выпускников общеобразовательных школ для поступления в РТА в рамках целевого набора, в таможне была создана комиссия по отбору кандидатов из числа выпускников общеобразовательных учреждений. Комиссией было принято решение о выдаче 9 характеристик-рекомендаций в соответствии с разнарядкой ФТС России (2012 - 16). По результатам конкурса в состав 1 курса РТА очной формы обучения на бюджетной основе по целевому набору зачислены 3 выпускников общеобразовательных школ (2012 - 12).



ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ШЕРЕМЕТЬЕВСКОЙ ТАМОЖНИ

3.1 Пути совершенствования управления персоналом в Шереметьевской таможне

На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих, то есть от системы управления персоналом в таможенных органах.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников Просянников Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах: учебное пособие. - Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. - С. 160..

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:

1. Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.

2. Определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.

3. Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.

4. Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты, как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника.

5. Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.

6. Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.

7. Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.

Проанализируем основные проблемы системы управления персоналом, характерные для таможенных органов:

- имеют место частые нарушения дисциплины, в том числе должностные преступления, имеющие коррупционную направленность;

- отсутствие функции психологического консультирования должностных лиц по проблемам планирования и развития карьеры;

- неадекватный современным требованиям баланс источников власти;

- низкий уровень развития управленческого мышления, стилей и методов управленческого воздействия руководящего состава;

- низкий уровень развития профессионально-квалификационного потенциала руководящего состава;

- недостаточное развитие нематериального стимулирования и социальной инфраструктуры;

- мотивационный потенциал работы снижен из-за недостаточности самостоятельности и обратной связи;

- назначения на руководящие должности часто осуществляются на субъективной основе (по единоличному решению вышестоящего руководства);

- продолжают иметь место случаи необоснованной их замены и перевода по службе, особенно в звене «таможня - таможенный пост (отдел)», что наносит ущерб делу, негативно сказывается на деятельности таможни;

- процесс работы с кадровым резервом сотрудников не содержит процедуры проведения конкурса на замещение вакантной должности;

- законодательно включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы должно осуществляться по результатам конкурса, но процедуры и порядок проведения конкурса в ведомственных приказах отсутствуют;

- низкое качество подготовки руководящих кадров, в том числе управленческой и социально-психологической;

- не реализуются программы ротации государственных служащих.

По итогам анализа, проведенного во 2 главе дипломной работы, представим в табл. 3.1. SWOT-анализ Шереметьевской таможни в области управления персоналом.

Таким образом, деятельность Шереметьевской таможни становится все более сложной и многогранной, а ресурсы, выделяемые на развитие персонала таможенной службы, все более ограниченными, поэтому встает задача развития системы управления должностных лиц и повышение эффективности работы всех структурных подразделений.

Рассмотрим проблемы системы управления персоналом в Шереметьевской таможне:

1) Коэффициент текучести персонала Шереметьевской таможни показал отрицательную динамику в 2013 г. Анализ увольнений показал, что главной причиной является низкий уровень оплаты труда, а также усиление контроля со стороны руководителей за совершением таможенных операций должностными лицами, в том числе и с применением системы оперативного видеонаблюдения.

2) Одним и важных направлений в рамках механизма формирования и развития трудового потенциала госорганов является обучение и переобучение, которое оказывает значительное влияние на процесс и качество оказания услуг органами государственной власти.

Процесс реформирования системы управления персоналом таможенных органов предполагает внесение изменений в законодательную базу, которые подчас необходимо изучить и проанализировать в оперативном порядке.

Одним из решений данной задачи является широкое применение дистанционных образовательных технологий в процессе профессионального развития. Ежегодно количество должностных лиц, прошедших профессиональную подготовку в дистанционном режиме растет, поскольку данная форма обучения дает возможность совмещения профессиональной служебной деятельности и повышения квалификацииУправление персоналом: Учебник / Турчинов А.И.. - М: Издательство РАГС, 2012. - 301 с.

.

Недостатком дистанционного обучения, по-прежнему остается качество дополнительных профессиональных программ (ДПП).

Также обучение зачастую носит формальный характер: при составлении программ обучения слабо учитываются индивидуальные потребности в обучении, мнения потенциальных слушателей и имеющийся уровень знаний, группы обучающихся формируются с учетом групп и категорий должностей в зависимости от мнения руководителей подразделений.

Предлагаемая тематика и методы обучения не имеют опережающего характера (преобладание традиционных методов обучения при отсутствии методов активного обучения - тренингов, деловых, ролевых, организационно-управленческих игр, «кейс-стади» и др.), много теории, не относящейся к теме обучения, тестовые задания и другие материалы разрабатываются без учета специфики различных направлений таможенной деятельности.

3) Недостатки в работе с молодыми специалистами по их адаптации, формированию профессиональной мотивации и закреплению в таможенном коллективе.

4) Низкая требовательность руководителей подразделений к подчиненным, слабый контроль за организацией службы, проводимыми мероприятиями по укреплению дисциплины.

5) Низкий уровень знаний отдельными должностными лицами требований нормативно-правовых документов, особенно по вопросам организации таможенного оформления и таможенного контроля, низкий уровень развития моральных и деловых качеств, в том числе ответственности, а также профессиональной подготовки.

Таблица 3.1 SWOT-анализ Шереметьевской таможни в области управления персоналом

	Сильные стороны	Слабые стороны
Внутренняя среда	- достаточный уровень материально-технического оснащения и ИT-оснащения таможни, наличие необходимых ресурсов; - стабильный кадровый состав и стабильные условия работы; - опыт в регламентации процедур; - наличие научно-методической основы кадровой работы в области развития персонала; - значительные ресурсы, выделяемые на повышение квалификации гражданских служащих и решение задач информатизации.	- доминирование функционального подхода, ориентация на «выполнение функций», а не на достижение конкретных результатов; - доминирование «текущих дел» в организации работы; - высокий уровень консерватизма организационной культуры и сопротивления изменениям; - отсутствие единой системы управления знаниями, низкая эффективность коммуникаций; - низкоэффективная и громоздкая система документооборота; - недостаточный уровень компетентности гражданских служащих в вопросах персонального менеджмента и ИT-технологий.
	Возможности (вероятные внешние факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели)	Угрозы (вероятные внешние факторы, которые могут осложнить достижение цели)
Внешняя среда	- динамичное развитие ИT-технологий для решения управленческих задач; - доступность для изучения и адаптации лучших практик в российском и зарубежном опыте государственного управления; - содержание профессионального образования и научно-педагогический потенциал ФТС, позволяющие системно решать задачи развития компетентности гражданских служащих; - постоянно растущие уровень доступа к ИT-средствам.	- «кадровый голод» на рынке труда, значительные трудности с привлечением высококвалифицированных специалистов; - растущие затраты, связанные с повышением эффективности и результативности таможенных органов: стоимость обучения, приобретения и внедрения ИT-решений; - непоследовательная и «половинчатая» реализация реформы государственного управления, отсутствие уверенности в успешности реформы.

6) Большой разрыв в заработной плате государственных служащих и руководящего состава, в минимальной и средней оплате труда, в объеме льгот сотрудников и государственных гражданских служащих.

7) Отсутствие регламентированного процесса управления конфликтами и стрессами.

8) Низкий уровень методов индивидуального воздействия на должностных лиц для достижения необходимых результатов, формальный характер проводимых мероприятий в целях укрепления исполнительской и служебной дисциплины, отсутствие личного примера добросовестного отношения к службеРора В. Опыт управления персоналом // Трудовое право. - 2011. - № 6. - С.95-98.

.

Вследствие вышеуказанных проблем необходимо разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в Шереметьевской таможне.

3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в Шереметьевской таможне

Существующие принципы конкуренции персонала в системе госслужбы не позволяют максимально наращивать трудовой потенциал государственных учреждений. С учетом этого можно предложить дополнительные меры по повышению эффективности кадровой политики, которые включают: развитие функции наращивания трудового потенциала на основе внедрения комплексной системы ключевых показателей оценки эффективности деятельности госучреждений; внедрение системы проектного управления; публичную оценку достижения критериев успеха и эффективности реализации цели, а также личную ответственность служащих заихнедостижение; изменение формы государственного контроля: вместо формы exante (до события) ввести контроль expost (после события) с сопряженным повышением гражданско-правовой ответственности госслужащих и развитием механизмов страхования данной ответственности.

Для успешного применения принципов внутренней конкуренции разработаны критерии оценки деятельности госслужащих, наибольшее число которых характеризует потенциал служащего, степень его ответственности, квалификации, навыки, объем выполняемой работыУправление персоналом предприятия: учеб.пособие для вузов. / Под ред. Н.В. Родионова и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2011. -С. 495..

Значительная часть критериев служит для оценки уровня выполнения функциональных обязанностей: качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение служебной дисциплины. Степень достижения целей позволяет установить система индикаторов - ключевых показателей эффективности (КПЭ)Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов. - М.: Высшая школа, 2010. - 383 С.

. Таким образом, деятельность госслужащего лежит в пространстве пересечения профессиональной и личной эффективности (см. рис. 3.1.).

Рис. 3.1 Матрица оценки общей эффективности профессиональной служебной деятельности таможенного персонала Шереметьевской таможни

Каждому квадранту матрицы приводится в соответствие одно из возможных решений оценочной комиссии, базирующихся на степени исполнения госслужащим своих обязанностей. По результатам оценки и значения его индивидуального КПЭ, а также учитывая квадрант матрицы, в который он попадает, оценочной комиссией может быть принято одно из следующих решений:

1. Низкая эффективность. При однократном получении такой оценки госслужащий подлежит переводу в другое структурное подразделение таможенного органа, где он сможет лучшим образом реализовать свой потенциал с сохранением занимаемой должности, либо ему рекомендуется пройти повышение квалификации. В случае неоднократного получения такой оценки он признается не соответствующим занимаемой должности и подлежит понижению в должности или увольнению с государственной службы.

2. Средняя эффективность. В случае однократного получения такой оценки госслужащий направляется на переобучение, тренинги или специальные курсы, в том числе, личностного роста, которые позволят поднять уровень его компетентности и профессионализма. В случае неоднократного получения данной оценки и выявления резервов для профессиональной и личностной реализации в рамках иного направления деятельности он подлежит переводу в другое структурное подразделение. Если он не получает более высоких результатов, подлежит понижению в должности или пересмотру его заработной платы посредством изменения надбавочных коэффициентов.

3. Максимальная эффективность. Государственному служащему назначаются дополнительные единовременные стимулирующие выплаты за высокие результаты деятельности, может быть рассмотрена возможность проведения внеочередного конкурса на формирование кадрового резерва на более высокую должность для участия в нем этого служащего. Могут быть также предусмотрены дополнительное профессиональное обучение, тренинги личностного роста и командирование в вышестоящий орган государственной власти в целях развития его профессиональных компетенцийОрешин В.П. Стратегическое управление: Монография. - М.: МГУПИ, 2012. - С. 217. .

В качестве альтернативного применяемому подходу в сфере обучения госслужащих в работе предложено использование технологии непрерывного развития способностей, где существенную роль играет профессиональная ориентация, которая выступает в качестве идеологии саморазвития работника с учетом его способностей, позволяющая ему легко адаптироваться к изменяющимся условиям. При этом достижение минимального уровня профессионализма и компетентности не должно приводить к отказу служащего от профессиональной ориентации. В соответствии с этим определено, что создание системы обучения государственных служащих имеет два аспекта: подготовка госслужащих в высших учебных заведениях и совершенствование государственных образовательных стандартов ВПО. Показано, что повышение эффективности системы профессионального обучения госслужащих зависит от правильного определения приоритетов кадровой политики и развития трудового потенциала органов государственной власти.

С целью совершенствования профессиональных качеств, навыков должностных лиц отдела подготовки кадров, а также накопления и обновления информационной обучающей базы, необходимо проведение стажировок, с целью обмена опытом, проведение семинаров по вопросам внедрения современных технологий в обучающий процесс.

Если рассматривать препятствующие факторы результативной работе таможенных служащих, то среди наиболее значимых можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; не достаточно высокий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; слабо удовлетворительный профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузкиЗайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество). - 2010. - № 1. - С.3. . В системе управления трудовой мотивацией сотрудников таможенных органов необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности, а именно укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи содействовать проявления инновационно-творческой самостоятельности таможенных специалистов.