Система управления персоналом в АО "Желаевское КХП"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Система управления персоналом предприятия

1.3 Принципы, функции и методы управления персоналом

Глава 2. Система управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

2.2 Организационная структура управления на предприятии

2.3 Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале

2.4 Основные черты управления карьерой в организации

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

3.1 Развитие системы отбора персонала

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса в условиях глобализации возросла роль человеческого фактора, которое имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Персонал организации - это единственный из главнейших доходов, обеспечивающих совершенствование бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными доходами он также подлежит управлению, которое обязано создаваться этаким образом, чтобы приобретение стратегических и тактических единение организации стало подкреплено соответственными и своевременными мерками по изменению координационной конструкции, упорядочению обязанностей вождей и сотрудников, своевременной мастерской настроенности работников и их надлежащей специализации.

Условием для успешного совершенствования великого предприятия служит сбалансированность кругозоров его владельцев, персонала и клиентов.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом - это одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределения между ними полномочий во исполнение определённых целей.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом.

Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

- организация методов и процедур отбора персонала ;

- разработка научных критериев их оценки ;

- научный подход к анализу потребностей в персонале ;

- продвижение молодых и перспективных работников;

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления.

Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления -- основная специфическая особенность управления.

Актуальность темы научных исследований по изучению системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

В дипломной работе объектом исследования выступает АО «Желаевское КХП».

В качестве предмета выступает система управления персоналом и предложения по ее усовершенствованию.

Главной целью дипломной работы является исследование системы управления персоналом на предприятии, анализ и оценка ее эффективности.

Ставятся следующие задачи :

1. рассмотреть систему управления персоналом;

2. изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия;

3. проанализировать существующую систему управления персоналом;

4. дать оценку ее эффективности;

5. разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

система управление персонал

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий[1,2].

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия[3].

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях:

- личность;

- коллектив как социальная организация;

- трудовые ресурсы.

В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

- управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

- управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

- управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие на работников как на средство производства.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

- подбор и расстановка кадров;

- обучение и развитие кадров;

- компенсацию за выполненную работу;

- создание условий на рабочем месте;

- разрешение трудовых споров;

- и т.д.

Существует классификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1)



Рисунок 1. Классификация персонала.

Из рис.1 видно, что в зависимости от категории управления руководители бывают:

- производственный;

- управленческий.

Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль[4,6].

Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;

- функциональные.

Линейные руководители возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Функциональные руководители - это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (функциональные специалисты, технические служащие, специалисты - инженеры и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам[5].

Одной из характеристик гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него зависящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работы своим подчиненным на производстве[7]

Таким образом, гуманистический подход исходит из того, что важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективности производства является то, что человек должен чувствовать себя «ассом» в своем деле, чувствовать свою значимость, иметь право голоса и выбора[6].Персонал как объект управления можно представить через фазы воспроизводства (табл.1).

Таблица 1. Матрица функций управления персоналом

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.	Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.	Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.	Определение уровня механизации организации и условий труда.

Из табл.1 видно, что функции управления делятся на:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль.

Воспроизводство - это процесс постоянного повторения и возобновления производства[8,10].

Фазы воспроизводства делятся на:

- формирование, цель этой фазы - удовлетворять потребности хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фаза охватывает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников

- распределение, цель этой фазы - обеспечивать эффективную занятость трудоспособного населения, оптимально распределять и перераспределять рабочую силу между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны. В систему первичного распределения кадров входит трудоустройство выпускников средних общеобразовательных и профессиональных школ, специалистов с высшим и другим специальным образованием.

- перераспределение - вторичное распределение кадров - связано с выделением из общей подвижности работников той ее части, которая связана с изменениями в производительных силах под воздействием научно-технического прогресса, рыночных процессов и обусловлена действием закона перемены труда.

- использование, цель этой фазы воспроизводства - обеспечивать оптимальное использование рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага.

Мотивация для всех фаз воспроизводства одна - это установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда[9]

Основными признаками персонала являются:

1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако. на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

3. целевая направленность деятельности персонала, обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

1.2 Система управления персоналом предприятия

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития[11,12,13].

Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического[14].

1. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации.

2. Органический подход к управлению породил две основные метафоры:

- организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями.

- вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры.

Организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации:

- особенности индивидуального поведения;

- особенности группового поведения;

- особенности поведения руководителей.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность;

- специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, представление о мире;

- демографические - половые и возрастные особенности;

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для трудового коллектива;

Особенности поведения руководителей является одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций[15,16].

Наглядно систему управления персоналом в виде схемы будет выглядеть следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2. Система управления персоналом

Из рис. 2 видно, что система управления персоналом делится на:

- механизм управления (цели, задачи, принципы и .т.д);

- структуру управления (типы, уровни управления, кадры и т.д);

- процесс управления (коммуникация, информация и т.д);

- механизм развития СУ;

- искусство управления (творчество, инициатива, активность и т.д).

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью комбината, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации[17]

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 3).

Рисунок 3. Состав подсистем системы управления персоналом

Из рис.3 видно, что существует различные подсистемы управления персоналом. Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры[18,19].

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

1.штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;

2.линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

1.3 Принципы, функции и методы управления персоналом

Персонал - это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия[20].

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;

- квалификационную структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру персонала по стажу;

- структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

- системность;

- демократизация;

- индивидуализация;

- информатизация;

- централизации;

- принцип правовой защищенности;

- принцип соответствия;

- учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации (рис.4).



Рисунок 4. Принципы управления персоналом

Из рис.4 видно, что принципы управления персоналом подразделяется на следующие составляющие принципы:

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

- использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах управления и стиле руководства;

- участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

- регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

- внедрение нововведений с согласия персонала организации;

- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

- повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

- индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

- персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников [21,22]. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно.

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости.

Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности[23].

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Необходимость постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики [24].

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку , хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления-- как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда (рис.5).

Рисунок 5. Функции управления персоналом

Из рис.5 видно,что основные функции управления делятся на три подфункции это:

- управление численностью и составом персонала - это процесс непрерывного обеспечения оптимальной численности человеческих ресурсов для решения задач, стоящих перед бизнесом в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе;

- Управление производительностью труда - это фактически часть более широкого процесса управления. Он включает планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование, основанное на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольные функции и процессы.

- Управление стимулированием труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Все перечисленные общие функции управления в единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней организации.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру[25,26].

Управление персоналом базируется на следующих принципах:

· человек - основа корпоративной культуры,

· менеджмент для всех,

· эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации,

· обучение - ключ к развитию и переменам[27,28,29].

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой работы:

1. Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

2. Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

3. Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

4. Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

5. Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда, контроль за трудовыми отношениями.

Метод управления -- способ воздействия управляющего субъекта на управляемый объект. Метод управления также представляет собой основу мотивации человека для целенаправленного воздействия на процесс труда (табл.2)

Таблица 2. Методы управления персоналом

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

Из табл.2 можно сделать следующие выводы:

Экономические методы управления представляют собой комплекс способов и приемов управленческого воздействия, основанный на использовании объективных экономических законов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.

Мерами воздействия при экономических методах является оплата труда (премия, вознаграждения).

Основное содержание экономических методов заключается в соизмерении затрат производства и результатов деятельности организации. Экономические методы играют роль мощного стимулятора созидательной активности работников (рациональное использование всех видов ресурсов, внедрение достижений науки и передового опыта). При помощи экономических методов управления создаются необходимые условия, которые призваны заинтересовать людей в достижении эффективных результатов своей деятельности.

Административные методы управления представляют собой совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе выполнения ими возложенных на них функций в рамках организаций различных видов[30,31].

Мерами воздействия при административных методах являются:

- распорядительные (распоряжение, координация и контроль);

- материальная ответственность (штраф);

- дисциплинарная ответственность (выговор, увольнение).

Основу административных методов составляют:

- система законодательных актов страны и региона -- государственные законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные государственными органами для обязательного применения на территории страны;

- система нормативно-директивных и методических документов предприятия и вышестоящей организации, обязательных к применению;

- система планов, программ, заданий (их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива).

В управленческой деятельности применение данных методов реализуется путем:

- распоряжений -- руководитель в произвольной форме указывает подчиненному, что именно тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;

- популяризации -- акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность, при этом приказы и наказания используются, в крайнем случае;

- делегирования полномочий -- работнику передается право самостоятельного решения определенных задач и возлагается функциональная ответственность, в свою очередь руководитель сохраняет за собой общее руководство, которое не может быть делегировано;

- участия в управлении -- руководитель привлекает сотрудников к решению различных текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них определенную ответственность. Этот метод целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Существуют следующие рычаги административных методов управления:

- нормирование -- деятельность по установлению норм и нормативов, которые определяют верхние и нижние пределы в различной деятельности;

- регламентирование -- деятельность по установлению правил, определению содержания и порядка выполнения организационной работы внутри системы;

- инструктирование -- деятельность по оказанию методической, организационной или информационной помощи при конкретной работе в рамках системы.

Формами административных методов управления являются:

- краткосрочное распорядительное воздействие через единичные административные распоряжения;

- данная форма призвана обеспечить четкое функционирование организационных систем, повседневную слаженную работу органов управления;

- длительное распорядительное воздействие посредством административных актов долгосрочного действия, направленное на совершенствование организационных систем.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии [32,33].

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Мерами воздействия при социально - психологическом методе являются:

- психологические (убеждение, просьба, похвала, запрещение);

- социальные (наблюдение и собеседование).

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Данные методы основаны на социальных отношениях, возникающих в процессе производства и влияющих на конечный результат деятельности организации. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи в том случае, если имеется благоприятный «социальный климат» в коллективе. Доказано, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Механизм метода состоит в том, что имущественное неравенство может быть любым, но на работе сотрудники должны чувствовать себя партнерами. В случае нарастания социальных противоречий снижается рост производительности труда и уровня жизни.

Социально-психологические законы управления основаны на учете законов поведения людей в их деятельности:

- человек объективно стремится достигнуть каких-либо результатов с минимальными затратами для себя;

- каждый человек стремится действовать таким образом, что бы за этим последовало максимальное поощрение в приемлемой форме или минимальное наказание;

- каждый человек делает только то, что требует структура управления, которая может реально наказать или поощрить его.

Социологические методы управления включают:

- управление социально-массовыми процессами;

- управление группами (авторитарные, авторитарно-демократические, демократические);

- управление групповыми явлениями (новаторство, экономическое соревнование);

- социальное нормирование;

- социальное регулирование;

- ролевые изменения;

- социальную профилактику.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

К психологическим методам управления относятся:

- профессиональный отбор персонала (интервью, беседы, тесты);

- гуманизация труда (борьба с монотонностью труда, функциональное использование музыки);

- формирование эмоционально-эстетического фона деятельности коллектива (общее настроение коллектива, культура общения, внешний вид).

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Использование социально-психологических методов управления осуществляется с учетом организационной культуры в рамках формальной и неформальной структур управления, которые органично сочетаются в сфере управления.

Формальная структура фиксирует производственно необходимые связи и отношения членов коллектива, с помощью точно сформулированных и формально закрепленных прав, обязанностей, полномочий, ответственности.

Неформальная структура представляет собой связи и отношения, складывающиеся на основе симпатий, антипатий, сходства характеров, взаимопонимания, общности интересов в сфере производства и вне организации[34]

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

- повышения производственной и творческой активности членов трудового коллектива путем создания необходимых для эффективной трудовой деятельности условий;

- формирования благоприятного социально-психологического климата, включающего элементы психологического и физиологического характера;

- эффективного применения различных форм морального поощрения с использованием самодиагностики и самообучения;

Глава 2. Система управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

История создания предприятия начинается с 1978 года - года ввода в эксплуатацию Желаевского элеватора, одного из самых крупных и современных предприятий в Республике Казахстан.

С декабря 1988 года, с момента ввода в эксплуатацию высокопроизводительного мукомольного завода, оснащенного оборудованием, изготовленного по лицензии швейцарской фирмы «BUHLER», Желаевский элеватор преобразован в Желаевский комбинат хлебопродуктов, а с 1993 года - в Акционерное общество «Желаевский комбинат хлебопродуктов».

С 1988 г. комбинат входит в состав Казахской зерновой компании «ЗЕРНОВАЯ ИНДУСТРИЯ», объединяющей 14 предприятий и организаций. Это объединение положительно сказалось на финансовом положении комбината и его стабильной работе во все последующие годы.

Известно, что время перестройки - не самое благоприятное для великих совершений. Однако АО «Желаевский КХП» смог пройти большой путь, приобрело опыт и прекрасную репутацию, которые сегодня помогают успешно завоевывать рынок.

Условия рынка меняются, сегодня он - все менее «рынок продавца» и все более - «рынок покупателя». Всем известны требования потребителя: выше качество, ниже цены. А компании добавляют: и разумные прибыли. Эти жесткие требования были решены на предприятии с внедрением и использованием системы менеджмента качества, как одного из эффективных инструментов успешного функционирования и руководства предприятием с использованием передового международного опыта.

СМК и безопасности пищевой продукции на АО «Желаевский КХП» поддерживаются в действии, развиваются в соответствии с принципом постоянного улучшения, результативны и соответствуют требованиям МС ИСО 9001:2008, МС ИСО 22000:2005.

Внедрением интегрированных систем менеджмента позволило на основе изучения рынков сбыта, предложений и замечаний потребителей делать более глубокий, детальный и регулярный анализ маркетинговой работы на предприятии, использовать эти данные в процессе производства продукции, как по качеству, так и в ассортименте.

На комбинате обеспечивается разработка и реализация результативности системы качества и безопасности продукции и постоянное улучшение путем разработки и утверждения процедур системы качества и безопасности продукции:

а) информирования персонала организации о важности выполнения требований потребителя, а также требований законодательных и нормативных документов;

б) определения Политики в области качества и безопасности продукции;

в) обеспечение того, что цели в области качества и безопасности продукции установлены;

г) проведения анализа со стороны руководства;

д) обеспечения необходимыми ресурсами.

Цели комбината в области качества и безопасности продукции при производстве пищевой продукции установлены. Доведены до всего персонала путем проведения технической учебы.

Миссия комбината - это удовлетворение спроса покупателей.

Цель: получение максимальной прибыли и обеспечение оптимального функционирования организации.

Ассортимент продукции выпускаемой комбинатом очень велик и разнообразен. Он выпускает такие изделия как:

- отруби

- манная крупа

- мука (первый, второй, высший сорт, ржаная, элитная, пельменная) рис.6.

Рисунок 6. Разновидности муки

Исходя из данных рис.6 можно дать следующие описания разновидности муки:

Мука «Корона» блинная предназначена специально для приготовления блинов. Блины из муки «Корона» получаются тонкими, с пористой поверхностью. Для приготовления блинов достаточно добавить к готовой смеси только воду[35]

Рожь - самый низкокалорийный из всех зерновых культур и при этом содержит наибольшее число аминокислот. Именно поэтому изделия из ржаной муки ученые считают самыми полезными для организма человека. Рожь способна выводить из организма шлаки, соли, токсины и, таким образом, устранять причины более 60 заболеваний. Изделия из ржаной муки улучшают работу сердца, так как в ржаной муке - достаточное количество ненасыщенных жирных кислот. Более того, как показывают последние исследования, потребление изделий из ржаной муки не только полезно для пищеварения, но и предотвращает риск таких заболеваний, как рак и диабет.

Мука «Корона» вырабатывается из лучших сортов пшеницы на оборудовании итальянской компании «Ocrim».

Тщательный отбор сырья, высокие стандарты качества производства, международный опыт, профессионализм и теплота рук лучших специалистов отрасли делают муку «Корона» непревзойденной для приготовления в домашних условиях.

Подготовка сырья к производству должна производиться согласно соответствующему разделу сборника «Технологические инструкции для производства хлеба и хлебобулочных изделий».

Мука «Корона» высшего сорта - по составу практически не содержит отрубей и имеет белый цвет с малой примесь кремового оттенка. Мука отличается высокой калорийностью, обладает высокими хлебопекарными свойствами. При выпекании тесто из такой муки значительно увеличивается в объёме и сохраняет форму.

Муку упаковывают в потребительскую и транспортную тару. Потребительской тарой для муки есть: пакеты бумажные; пачки картонные или бумаге с внутренним пакетом; Пакеты и пачки должны быть склеены.

Муку перевозят железнодорожным, автомобильным видами транспорта. Транспортные средства должны быть чистые, сухие, не зараженные вредителями хлебных запасов, без посторонних запахов. Мешки с крупами и мукой, предназначенные для транспортировки.

Существует разновидность выпускаемых комбинатом макаронных изделий (рис.7).

Рисунок 7. Разновидности макаронных изделий

Из рис.7 видно, что существует двадцать разновидностей макарон и, каждая из которых, отличается своим внешним видом, по вкусовым качествам и т.д.

Лидер на рынке Казахстана - макаронные изделия №1 «Корона» производятся из муки «Корона», сделанной из твердых сортов пшеницы и обогащенной железом, йодом и необходимыми для организма человека микроэлементами. Макароны «Корона» производятся традиционной итальянской технологии, на лучшем итальянском оборудовании Pavan, не развариваются, имеют золотистый цвет и великолепные вкусовые качества.