Система управления персоналом в АО "Желаевское КХП"

После приема на работу нового сотрудника осуществляется его обучение основам планирования карьеры. Этот процесс имеет две цели:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для управления собственной карьерой.

После этого следующий этап - разработка плана развития карьеры. Здесь надо определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. будущие должности. А затем сопоставить свои возможности с теми требованиями, чтобы определить реалистичность достижения данного карьерного плана.

Планирование и контроль деловой карьеры в АО «Желаевское КХП» заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Управление карьерой в АО «Желаевское КХП» включает в себя несколько основных стадий:

1. планирование;

2. реализацию (в том числе регулирование - мотивационное воздействие);

3. контроль;

4. оценку эффективности.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.

Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);

- ротацию работника внутри своего подразделения.

Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

3.1 Пути совершенствования системы подбора персонала

Для совершенствования системы подбора персонала в АО «Желаевское КХП» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в АО «Желаевское КХП». Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её реальной корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована АО «Желаевское КХП» на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в АО «Желаевское КХП», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;

2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;

4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты комбината на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.

Совершенствование системы отбора персонала должно проводиться на всех этапах рекрутинга:

- предварительный отбор претендентов;

- первичное собеседование;

- оценка претендентов;

- проверка предоставленной документации.

Рекрутинг - это услуги по подбору и найму квалифицированного персонала, которые оплачиваются работодателем.

Для оптимизации отбора кандидатов можно внедрить на первом собеседовании структурированный опрос. Это мероприятие включает в себя заполнение одинакового для всех соискателей опросника. По нему легче выявить и сравнить потенциальных кандидатов. По результатам ответов на вопросы, суммируются баллы, затем определяют средневзвешенное число и выявляют несколько лидеров среди будущих сотрудников. Их и приглашают на втрое собеседование.

Совершенствование системы отбора персонала включает не только само анкетирование и тестирование, но и наблюдение за поведением соискателей должности во время заполнения бланков. На этапе интервью у работников кадровой службы есть возможность специально мотивировать некоторых претендентов, чтобы они ярче могли проявить себя или показать свои сильные черты. Здесь многое можно узнать о качествах кандидата, чего нет в его резюме.

Хотелось бы отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в АО «Желаевское КХП», по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.

На этапах внедрения совершенствования системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для успешной реализации совершенствования системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого, для внедрения совершенствования системы отбора и оценки персонала в АО «Желаевское КХП» необходимо развитие организационного механизма:

- тесное увязывание с существующей в хлебокомбинате, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;

- она должна вносить свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;

- результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

- также может быть определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации;

- активное вовлечение руководителей комбината в систему оценки персонала - они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников.

Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

- необходима организация обучения работников, участвующих в подготовке и проведении, т.к. недостаточный уровень необходимых знаний и навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются.

На мой взгляд, обучение должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для комбината в целом;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;

- выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

3.2 Совершенствование системы управления персонала

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом АО «Желаевское КХП» можно назвать следующие:

1) Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ЖКХП.

2) Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения для АО «Желаевское КХП», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности труда работников;

- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам.

Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом, связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:

1) эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности;

2) необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;

3) обеспечение нормальных условий жизнедеятельности - здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д.

Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который предоставит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.

Невозможно произвести совершенствование организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. Использование инновационных методов на предприятии позволит не только сократить издержки работодателя, но и обеспечит комфортную и интересную работу его сотрудникам.

Исходя из этого тезиса, можно сказать, что вместе с внедрением новых технологий в работу должно происходить повышение квалификации сотрудников.

Многие руководители заметили, что обучить собственный персонал намного выгодней, чем открывать новые рабочие места для тех, кто уже владеет новыми знаниями. Это позволяет вырастить в своем штате отличных специалистов, заинтересованных в своей работе и знающих все ее тонкости.

Оценка эффективности совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП» требует определения социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1. обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2. реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3. определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4. благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1. ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2. ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Совершенствование методов управления персоналом влечет за собой изменения в форме отношений начальник - подчиненный. Когда руководитель начинает понимать, что вокруг него не серая безликая масса из работников, а сумма личностей и профессионалов, то он обретает самый большой и значимый актив для своего предприятия - кадры. Для успешной деятельности компании начальнику очень важно наладить контакт со своими подчиненными, дать им почувствовать собственную значимость для дела. Это может быть реализовано путем бесед, собраний, корпоративных мероприятий. При этом очень важно, что бы граница между разными ступенями в корпоративной иерархии сохранялась. Это должна быть некая дистанция, позволяющая избежать ненужного панибратства.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела.

Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников.

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику.

Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

Система управления персоналом комбината должна обеспечить благоприятную среду, в которой бы реализовывались творческие возможности работников, развивались бы их способности.

В итоге работники комбината должны получать удовольствие от выполняемой ими работы и общественного признания своих профессиональных достижений.

Руководству АО «Желаевское КХП» также нужно разработать систему мотивации труда персонала, которая должна предусматривать следующие аспекты:

- систему вознаграждения;

- систему материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда;

- повышение интереса к своей работе;

- развитие персонала;

- предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения работников;

- предоставление своевременной информации об условиях профессионально - квалификационного продвижения работников данного салона красоты;

- планирование карьеры персонала;

- улучшение социально - психологического климата в коллективе;

- изменение стиля руководства с авторитарного на демократический;

- развитие трудовой инициативы;

- поощрение творчества и саморазвития.

Руководству комбината АО «Желаевское КХП» необходимо пересмотреть систему мотивации трудовой деятельности работников, способствующую уменьшению показателя текучести кадров, налаживанию отношений работников салона с руководством, что будет способствовать повышению наибольшей производительности и эффективности труда.

К краткосрочным целям АО «Желаевское КХП», достижение которых планируется в течение одного-двух лет, можно отнести следующие цели:

1) способствовать активизации спроса на существующие товары;

2) представить на рынке новый товар и т.д.

К долгосрочным целям для АО «Желаевское КХП», которые достигаются через три-пять лет, отнесем такие, как:

1) активизирование спроса и увеличение объема продаж;

2) формирование четкого образа марки и позитивного к нему отношения;

3) поиск нового рынка сбыта и т.п.

Таким образом, управление персоналом в АО «Желаевское КХП» преследует цели:

1) помощь предприятию в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников в АО «Желаевское КХП»;

3) обеспечение АО «Желаевское КХП» высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на предприятии;

6) связь со всеми служащими;

7) помощь в сохранении хорошего морального климата;

8) управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности АО «Желаевского КХП» в области персонала. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в АО «Желаевское КХП».

Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия в АО «Желаевское КХП» являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия АО «Желаевское КХП» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Главная задача в области совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП» состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Необходимо наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, при этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Предложения по устранению недостатков в системе управления персоналом в АО «Желаевское КХП»:

- Необходимо прогнозировать набор персонала, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, резерв времени, дает возможность выбрать достойного претендента который сможет принести максимальную пользу;

- привлекать работников средней и высокой квалификации;

- формировать кадровый резерв, чтобы один заменял другого;

- возрастные границы сделать более гибкими и принимать во внимание профессиональные качества и достижения, а не возраст;

- эффективно применять материальное стимулирование;

- внедрить систему аттестации рабочих мест и работников;

- предоставлять работникам отпуска согласно утвержденного графика.

Устранение недостатков в системе управления персоналом может многое изменить в политике компании. Например, сэкономить время на поиски претендента на вакантную должность. При введении изменений штат компании может стать гораздо более квалифицирован и один работник сможет заменить другого. Компания начнет расти «в глазах» клиентов и конкурентов. Появится благоприятный рабочий климат для сотрудников, что отразиться на их трудовой деятельности.

Таким образом, управление персоналом в АО «Желаевское КХП» направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Заключение

На основании проведенных научных исследований по теме система управления персоналом можно сделать следующие выводы:

1. В зависимости от категории управления руководители бывают:

- производственный;

- управленческий.

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

2. Система управления персоналом предполагает формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

3. Персонал-это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.

4. Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

5. Функции управления персоналом - конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом.

6. Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров.

7. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими.

8. Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

9. Методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

10. Химический состав муки зависит от зерна, из которого она получена. Так как химический состав зерна изменяется в зависимости от почвы, удобрения, климатических условий, то и химический состав муки не является постоянным. Кроме того, мука различных сортов, полученная из одного и того же зерна, имеет различный состав.

11. Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

12. Карьера -- это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Также были предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, отбора персонала на работу. При использовании этих мероприятий организация будет процветать с каждым разом, привлекая к себе все больше образованных, готовых людей работающих в данной организации.

13. Для совершенствования системы подбора персонала в АО «Желаевское КХП» были предложены следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в АО «Желаевское КХП». Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её реальной корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

14. Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом АО «Желаевское КХП» можно назвать следующие:

1) Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ЖКХП.

2) Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

15. Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

Список используемой литературы

1. Барков С.А Теоретические подходы к управлению персонала.- М.: РГОТУПС-М, 2005.- с.97

2. Косаренко Н.Н, Макаренков Н.Л, Персонал организации: основные принципы управления и правового обеспечения // - М.: НИБ-М, 2004.-с.84

3. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело-М, 2005 г.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие, 2010г.

5. Блинов О.А. Управление персоналом, Хайтаева Х.И.- М: Элит, 2009г.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента, учебное пособие.- М: Проспект, 2011 г.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом.-М: 1996 г.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта, И.Б. Дуракова: - М: Центр,1998г.

9. Мескон М.Х Основы менеджмента. М: Дело, 1992 г.

10. Сборник рецептур на хлебобулочные изделия вырабатываемые по государственным стандартам., 1986 г Кочерин В.В;

11. Хлебобулочные изделия. Технические условия. Издательство стандартов, 1996 г.;

12. Справочник по хлебобулочному производству. Сырье, технология и технохимический контроль производства, 1972 г. И. М. Ройтер;

13. Устав АО «Желаевское КХП» от 05. 09. 1978 г;

14. Организация преддипломной практики студентов специальности «Менеджмент» Бельцова Т. А., 2006 г;

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1997

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2001

17. Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999

19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2000

21. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 1998.

23. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,1993.

24. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

25. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.

26. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 1997

27. .Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова - М.: РАГС, 2002.

28. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом: учебное пособие / А.И. Кочеткова; Фин. акад. при Правительстве РФ. - М.: Зерцало, 1999.

29. Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации /Н. К. Маусов, О. М. Ламскова. //Управление персоналом.-2004

30. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002

31. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2002. 12.

32. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ 1С: Предприятие 8.0 / В.А. Рубан. // Управление персоналом. 2005. 12.

33. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. 2006. 5.

34. . Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.

35. Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006.

36. Основные финансово-экономические показатели 2009г.

37. Основные финансово-экономические показатели 2010г.

38. Основные финансово-экономические показатели 2011г.

39. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.

40. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.

41. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

42. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003.

43. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2001.

44. Управление персоналом / Под общей ред. А.С. Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002.

45. Пьер Морнель // Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала // Москва, изд. «Добрая книга», 2002 г.

46. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002.

47. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001

48. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке М.: 2007

49. Казанцев А.К. Общий менеджмент. 1999

50. Фатхутдинов Р.А. Менеджмент конкурентоспособности товаров. - М.: АО "Бизнес-школа", 2005

51. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

52. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствование. - М.: ВНИИЭгазпром , 1990.

53. Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации /Н. К. Маусов, О. М. Ламскова. //Управление персоналом.-2004

Размещено на Allbest.ru