Система управления персоналом в АО "Желаевское КХП"

Эпоха возрождения прославилась удивительными произведениями искусства, в том числе и кулинарного. И одним из подлинных шедевров того времени по праву считаются макароны.

В 1654 году король Неаполя посетил итальянский городок Граниано. Чтобы увидеть правителя, местные мастера нарезали тесто на тонкие жгуты, сварили - и все это подали под соусом. Восторгу короля не было предела. Так макароны из Граниано начали свое победное шествие по миру. Унаследовав созвучие в названии, макароны Grandiano дарят Вам пылкость итальянского солнца и неповторимое великолепие вкуса того самого блюда, которым восторгался король Неаполя в городке Граниано.

Жайма «Корона» используется для приготовления традиционных блюд народов, проживающих в странах Средней Азии.

«Беспармак» - одно из самых изысканных блюд казахской национальной кухни, пользуещееся уважением за свои вкусовые качества и являющееся первым блюдом стола казахской семьи. Жайма «Корона» не разваривается и по своим качествам превосходит лапшу, приготовленную в домашних условиях.

Крупы «Корона» - пищевой продукт, состоящий из цельных или дробленных зерен различных культур, полезных для организма человека. Крупы «Корона» обладают высокой пищевой ценностью и используются для приготовления каш, супов, котлет, детского питания, специальных диетических блюд.

Спагетти «Корона» популярные вид макарон: длинные, кругловатые средней толщины. Их название переводится, как "маленькие веревки". Употребляются только горячими, с томатными соусами или в запеканках.

Вермишель «Корона» - длинные, округлые и достаточно тонкие (1,4 мм -- 1,8 мм). Их название переводится с итальянского, как "маленькие червячки". Употребляются горячими, иногда холодными, с легкими соусами или поломанными и перемешанными с овощными салатами.

Перья «Корона» - вид макаронных изделий, представляющий собой длинную трубку с косым срезом.

Лапша «Корона» - разновидность макаронных изделий, которые представляют собой узкие длинные полоски теста, часто содержат вкусовые добавки.

Фигурные макаронные изделия «Корона» (уикли, колеса, гребешки, бантики, ракушки, листики и прочие) - макароны из твердых и мягких сортов пшеницы, представляющие собой различные фигуры.

Спирали «Корона» очень короткие спиральки, выглядят, как пружинки, сделанные из спагетти

Пружинки «Корона» - идеальны для приготовления гарнира. Они изготавливаются только из лучших сортов твердой пшеницы, благодаря чему имеют красивый натуральный оттенок, превосходно держат форму и являются богатым источником полезных микроэлементов

Технологический процесс производства макаронных изделий осуществляется согласно технологической схеме, специалистами высокого профессионального уровня со специальным высшим, среднетехническими образованиями, прошедшими обучение, организованной фирмой «PAVAN».

Обслуживающий персонал фабрики периодически проходит дополнительное обучение для повышения уровня квалификации.

Сырье для производства макаронных изделий - мука пшеничная хлебопекарная высшего сорта из мягких сортов пшеницы собственного производства, соответствующая требованиям ГОСТ 26574-85, ГОСТ Р 52189-2003 и вода, предварительно очищенная на каскадных фильтрах и удовлетворяющая требованиям ГОСТ 2874, позволяют добиваться выработки высококачественных макаронных изделий

Химический состав разных сортов муки из одной и той же партии зерна существенно и закономерно различается.

Химический состав муки зависит от зерна, из которого она получена. Так как химический состав зерна изменяется в зависимости от почвы, удобрения, климатических условий, то и химический состав муки не является постоянным. Кроме того, мука различных сортов, полученная из одного и того же зерна, имеет различный состав.

Это объясняется тем, что при размоле зерна в различные сорта муки попадает неодинаковое количество эндосперма, алейронового слоя, оболочек и зародыша. Так как химический состав этих частей зерна неодинаков, то и различные сорта муки имеют неодинаковый химический состав.

В состав муки входят те же вещества, что и в состав зерна: углеводы, белки, жиры и др.

Содержание пищевых веществ, обуславливающих пищевую ценность муки (белки, дефицитные аминокислоты, минеральные вещества и витамины), закономерно связаны с выходом отдельных сортов муки: чем выше выход муки, тем больше в ней этих веществ. Методы испытаний муки изложены в ГОСТ 9404-60. Этот ГОСТ предусматривает определение в муке таких показателей, как запах, вкус, хруст, цвет, зараженность вредителями, содержание металлопримесей, влажность, кислотность, зольность и автолитическая активность. Для пшеничной муки предусмотрено определение содержания и качества клейковины, проведение пробной лабораторной выпечки.

Из углеводов в муке важное значение имеют крахмал и сахар. Содержание крахмала достигает в муке 70%. В муке высших сортов крахмала больше, чем в муке низших сортов. Это объясняется тем, что мука высших сортов состоит в основном из богатого крахмалом эндосперма. Сахара содержится в муке нормального качества от 1 до 3%, в зависимости от сорта.

Содержание клетчатки в муке зависит от сорта муки. В высших сортах муки имеется клетчатки от 0,2 до 0,3%, а в муке низших сортов -- до 2%.

В муке содержится в зависимости от вида и сорта 9 -- 12% белков. В пшеничной муке белков больше, чем в ржаной. Мука высших сортов имеет меньше белков, чем мука низших сортов. Это объясняется тем, что мука высших сортов состоит из бедных белками центральных частей эндоспермы, а в муку низших сортов входят богатые белками части зерна: периферийные части эндосперма, алейроновый слой и зародыш. Белки, содержащиеся в муке разных сортов, неравноценны. В муке низших сортов содержится много белков, которые входят в состав оболочек и алейронового слоя. Они плохо усваиваются организмом человека и слабо набухают при замесе теста.

По растворимости белки делят на альбумины, глобулины, глиадины и глютенины. Наибольшее значение имеют белки глиадин и глютенин. В пшеничной муке эти белки при смешивании с водой способны набухать и образовывать клейкую эластическую массу, называемую клейковиной.

Жира в муке содержится немного -- 1 -- 2%. В высших сортах муки жира меньше, чем в низших. Это объясняется тем, что в муке низших сортов содержится большое количество частиц алейронового слоя и зародыша, которые содержат много жира. Содержание жира в муке играет отрицательную роль, так как при хранении он быстро прогоркает, сообщая муке неприятный вкус и запах.

Из минеральных веществ в муке содержатся соединения калия, магния, кальция, натрия, железа и некоторых других элементов. Как уже отмечалось, минеральными веществами богаты оболочки, зародыш и алейроновый слой. Поэтому мука низших сортов содержит значительно больше минеральных веществ, чем мука высших сортов.

В муке содержатся витамины В6, В12, РР и др. Содержание этих витаминов зависит главным образом от сорта муки. В муке высших сортов витаминов значительно меньше, чем в муке низших сортов.

Это объясняется тем, что витамины содержатся главным образом в зародыше и алейроновом слое зерна, которых в высших сортах муки мало.

Клетчатка (целлюлоза) находится в периферийных частях зерна и потому в большом количестве содержится в муке высоких выходов. В обойной муке содержится около 2,3 % клетчатки, а в муке пшеничной высшего сорта 0,1--0,15 %. Клетчатка не усваивается организмом человека и снижает пищевую ценность муки. В отдельных случаях высокое содержание клетчатки полезно, так как ускоряет перистальтику кишечного тракта.

Рентабельность - относительный показатель экономической эффективности, комплексно отражает степень эффективности и использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств (табл.3)

Таблица 3. Рентабельность основных видов продукции в АО «Желаевское КХП».

Вид продукции		2009г	2010г	2011г	Отклонение 2011 г. к 2009 г
Макаронные изделия	Полная себестоимость реализуемой продукции, тыс. тг	5869434	7530946	11362739	5493305
Мука		13753286	12694279	15862544	2109258
Макаронные изделия	Выручка от реализуемой продукции, тыс. тг	6753285	9643298	11794280	5040995
Мука		14753490	14694375	17635429	2881939
Макаронные изделия	Прибыль, тыс. тг	883851	2112352	431541	- 452310
Мука		1000204	2000096	1772885	772681
Макаронные изделия	Уровень рентабельности, %	15.0	28.0	3.8	- 11.2
Мука		7.2	15.7	11.2	4

Анализируя таблицу 3 видим, что уровень рентабельности муки больше, чем макаронных изделий и составляет по макаронным изделиям и муке в 2009, 2010, 2011 году соответственно 15.0; 28.0; 3,8 и 7,2; 15.7; 11,2. Отклонение 2011 г. к 2009 г. положительна, что говорит о том, что в 2011 г. реализация муки и макаронных изделий была больше по сравнению с 2009г. , было получено болше выручки, чем в 2009 г. Отрицательное отклонение прибыли за реализацию макаронных изделии, составляя при этом - 452310, а также уровень рентаабельности макаронных изделий - 11.2

Экономическую эффективность производства АО «Желаевского КХП» можно представить следующим образом(табл. 4).

Таблица 4. Экономическая эффективность производства АО «Желаевского КХП»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Отклонение 2011 г. к 2009 г.
1.Выработано продукции всего, тонн	30542.5	29739.5	33861.5	3319
2.Затраты труда на 1 т продукции	1488.5	1241	1454.5	- 34
3.Себестоимость 1 т продукции, тыс.тг.	34	49.5	57.5	23.5
4.Цена реализации 1 т продукции, тыс. тг.	48.3	44	49	0.7
5.Прибыль на 1 т продукции, тыс. тг.	0,3	0,5	0,5	0.2
6.Уровень рентабельности, %	0,8	1,0	0,9	0.1

Анализируя таблицу 4 можно сделать вывод, что к 2011 году экономическая эффективность производства продукции увеличилась, так как уменьшились затраты труда и увечилась цена реализации продукции.Также видно, что отклонение в сравнении 2009 года с 2011 годом положительный, кроме затрат труда на продукцию. В 2011 году затраты меньше, чем в 2009 году.

В ходе преддипломной практики в АО «Желаевское КХП» были рассмотрены производство макаронных изделий на 2009-2011 годы(рис.8).



Рисунок 8. Производство макаронных изделий в АО «Желаевское КХП» 2009-2011гг.

Анализируя рис.8 производство макаронных изделий за 2009-2011 гг. видно, что в 2009 году макаронных изделий было произведено 10,1 тыс. тонн, в 2010 году 10,7 тыс.тонн, а в 2011 году 8,8 тыс. тонн. Все эти данные говорят о том, что самое большее было произведено в 2010 году составляя при этом 10,7 тыс.тонн, что по сравнению с 2009 годом больше на 0,6 тонн, а с 2011 годом на 1,9 тонн. Самый низкий показатель это за 2011 год.

Также мной в ходе практики были рассмотрены и изучены количество принятого и переработанного зерна за последние три года 2009-2011гг.(рис.9)

Рисунок 9. Основные покзатели объема производства в АО «Желаевское КХП» 2009-2010 гг.

Из рис.9 видно какое количество было принято и переработано зерна за последние три года, т.е за 2009-1011 гг. Самое большое количество принятого и переработанного зерна в 2010 году, составляя при этом принятого 111,9, а переработанного 91,5. В 2009 году этот показатель составляет 96,8 и 83,9. В 2011 году самый низкий показатель принятого и переработанного зерна, она составляет принятого 97,7,а переработанного 70,6.Если распределить эти три года принятого и переработанного зерна, то на первом месте стоит 2010г, затем второе место по количеству принятого зерна 2011г, а 2009 г. на третьем месте. По количеству переработанного зерна на втором месте 2009 г, на третьем 2011год. Из рис. 11 так же видно, что показатели каждый год меняются, непостоянны.

Важным технологическим показателем является сортность муки (рис.10).

Рисунок 10. Разновидность сортов муки в АО «Желаевское КХП» 2009-2011гг.

Из рис.10 видно, что в 2010 году по сравнению с 2009 и 2011 гг. было произведено самое большее количество муки высшего, первого и второго сорта. В 2009 году муки высшего сорта было произведено 38.1,первого сорта 19.7,второго сорта 3.6.В 2011 году мука высшего сорта составило 34.6, первого 12, второго 4.7. В общем объеме по производству муки на первое место вышло 2010 год, на втором месте 2009 год, на третьем месте 2011 год.

За неизменное высокое качество мука и макаронные изделия торговой марки «Корона» неоднократно становились победителями на различных Международных, Республиканских и региональных смотрах, конкурсах-выставках и завоевали доверие потребителей.

Высокое качество продукции подтверждено:

- Золотой и серебряной медалями за высокое качество макаронных изделий ТМ Корона из мягкой пшеницы на международном смотре качества макаронных изделий (г. Москва) декабрь 2010г.

- ГРАН - ПРИ 3-х кратного победителя Всероссийского смотра качества муки и крупы в 2006, 2007 и 2010гг., с правом использования наградной символики Смотра в рекламных целях и размещения ее на упаковке продукции ( г. Москва) 2010г.

- Золотыми медалями и дипломами «За высокое качество продукции» за высокое качество муки ржаной хлебопекарной обдирной, муки пшеничной - хлебопекарной высшего сорта обогащенной витаминно-минеральным премиксом «KAP KMPLEX №1», макаронных изделий, муки пшеничной хлебопекарной фортифицированной, муки пшеничной хлебопекарной сорт «Элитная» на Всероссийских смотрах качества муки и крупы (г. Москва) 2006, 2007 и 2010 гг.

Структура затрат на производство и реализацию продукции представлена в таблице 5.

Таблица 5. Структура затрат на производство в АО «Желаевского КХП» 2009-2011гг.

№	Статьи затрат	Год	Отклонение 2011 г. к 2009 г. тыс. тг.
		2009 г.	2010 г.	2011 г.
		Тыс. тг.	%	Тыс. тг.	%	Тыс. тг.	%
1	Сырье и материалы	80712,41	58,68	70206,52	58,05	94088,55	68,4	13376.14
2	Топливо и эл. энергия	10488,5	7,63	10983,7	7,48	10260,025	7,4	- 228.475
3	Амортизация	16504,2	12,0	16880,25	11,5	17881,5	13	1377.3
4	Транспортные расходы	5776	4,2	6068,52	4,0	5252	3,82	- 524
5	Расходы на оплату труда с отчислениями	5035,095	3,7	6802,515	4.63	7066,75	5,1	2031.655
6	Прочие затраты	18979,83	13,8	20843,47	14,2	20219,85	14,7	1240.02
7	Итого расходов	137469,035	100	131784,975	100	154768,675	100	17299.035

Анализируя табл. 5 можно сделать вывод : что основную долю затрат, которая влияет на себестоимость продукции, составляют затраты на сырье и материалы. Амортизацию и прочие затраты, все остальное остается почти на прежнем уровне, а из этого следует, что технический уровень предприятия совершенствуется. При этом выросла производительность труда.

Также можно сделать вывод: так как основную долю затрат в себестоимости продукции составляет затраты на сырье и материалы, то нужно увеличить доход готовой продукции из сырья, а также учитывая тенденцию роста цен на энергию за последние годы.

Что влечет за собой увеличение доли энергозатрат в себестоимости продукции, нужно искать пути снижения энергозатрат.

2.2 Организационная структура управления на предприятии

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения - носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности.

В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями.

К ним могут быть отнесены:

- размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие);

- производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей);

- характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Таблица 6. Должностные инструкции в АО «Желаевского КХП»

Должность	Задачи
Директор	Решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности, издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебокомбината.
Главный бухгалтер	Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Отдел кадров	Обеспечивает предприятие кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Главный экономист	Осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Главный инженер	Определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество.
Инженер технолог	Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов.
Инженер механик	Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.
Начальник производственной лаборатории	Организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям.
Заведующий складом	Руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности.

Средний возраст работников на хлебокомбинате -35 лет. В АО «Желаевское КХП» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов (рис 11.)

Рисунок 11. Структура персонала по возрасту в АО «Желаевское КХП»

Из рис.11 видно, что в АО «Желаевское КХП» большую часть персонала составляют работники, возраст которых от 31-45 лет составляя при этом 40 %. Это можно сказать как золотая середина. 32 % составляют работники возраст которым до 30 лет. Это более молодой состав коллектива, которым требуются еще опыта, практики. 28 % составляют работники, возраст которых старше 46 лет. Это люди предпенсионного возраста, люди которые имеют большой опыт работы.

Из всего сказанного можно сделать следующий вывод, что меньшую часть всего персонала составляет люди старше 46 лет, остальная же часть персонала это более молодой коллектив.

Основа любой организации - персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели.

Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Проанализируем динамику структуры персонала в АО «Желаевское КХП» по групповому составу за 2009 - 2011 гг. (Табл.7).

Таблица. 7Динамика состава и структуры кадров в АО «Желаевское КХП» 2009-2011 гг.

Группы персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011 к 2009 г. (численность чел.)
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
1.Административно-управленческий персонал.	148	35	143	33	149	34	1
2.Основной персонал.	137	32	141	33	136	31	-1
3.Вспомогательный персонал	141	33	149	34	151	35	10
Всего	426	100	433	100	436	100	10

На основании полученных данных из табл.7 можно сделать следующие выводы: за три анализируемых года (2009 - 2011 гг.) в целом по АО «Желаевское КХП» численность изменилась незначительно, так в 2009 году она составляла 426 человек, в 2010 составила 433 человек, а в 2011 году 436 человек. Изменения произошли в следующих группах персонала:

Административно - управленческий персонал:

- в 2009 г численность персонала составила 148 человек удельный вес которого составил 35%, в 2010 г. 143 удельный вес 33%, а в 2011 г. 149 человек удельный вес 34% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность снизилась на пять человек, а в 2011 году численность увеличилась на одного человека, а по сравнению с 2010 годом в 2011 году увеличилось на шесть человек.

Основной персонал:

- в 2009 г численность персонала составила 137 человек удельный вес которого составил 32%, в 2010 г. 141 удельный вес 33%, а в 2011 г. 136 человек удельный вес 31% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность увеличилась на четыре человека, а в 2011 году численность уменьшилась на одного человека, в сравнении с 2010 годом в 2011 году численность персонала уменьшилось на пять человек.

Вспомогательный персонал:

- в 2009 г численность персонала составила 141 человек удельный вес которого составил 33%, в 2010 г. 149 удельный вес 34%, а в 2011 г. 151 человек удельный вес 35% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность увеличилась на восемь человек, а в 2011 году увеличилось на десять человек, в сравнении с 2010 годом в 2011 году численность персонала увеличилось на два человека.

Отклонение численности персонала 2011 г. к 2009 г. показало, что в 2011 г. численность административно-управленческого персонала увеличилось на одного человека, основной персонал уменьшился на одного человека, а вспомогательный персонал увеличился на десять человек. Таким образом, общее количество персонала в 2011 г. составило 436 человек, что больше на десять человек по сравнению с 2009 г.

Следующим шагом в изучении персонала в АО «Желаевское КХП» является изучение структуру персонала по уровню образования (табл.8).

Таблица. 8 Структура персонала по уровню образования в АО «Желаевское КХП» 2009-2011 гг.

Группы персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011 к 2009 г (численность чел.)
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
1. Высшее	151	35	149	34	146	33	- 5
2.Среднетехническое	143	34	138	32	142	33	- 1
3. Среднее	132	31	141	33	148	34	16
4. Ниже среднего	-	-	-	-	-	-	-
Всего	426	100	433	100	436	100	10

Исходя из табл.8 видно, что за последние три года 2009-2011 гг. численность персонала по уровню образования изменилась не так уж и значительно. Численность персонала с высшим образованием в 2009 г. составило 151 человек, при этом удельный вес составил 35 %, в 2010 г. составило 149 человек удельный вес 34%, , в 2011 г. составило 146 человек удельный вес 33%.

Численность персонала со среднетехническим образованием в 2009 г. составило 143 человек, при этом удельный вес составил 34 %, в 2010 г. составило 138 человек удельный вес 32%, в 2011 г. составило 142 человек удельный вес 33%.

Численность персонала со средним образованием в 2009 г. составило 132 человек, при этом удельный вес составил 31 %, в 2010 г. составило 141 человек удельный вес 33%, в 2011 г. составило 148 человек удельный вес 34%.

Данные приведенные в табл. 8 говорит о том, что отклонение численности персонала 2011 г. к 2009 г. весьма разнообразный.

Численность персонала обладающими высшим образованием в 2011 г. уменьшилось на пять человек по сравнению с 2009 г., со среднетехническим образованием на одного человека, а со средним образованием увеличилось на 16 человек.

Людей имеющих образование ниже среднего в АО «Желаевское КХП» отсутствует, что говорит о том, что персонал здесь обученный, обладающий определенными знаниями.

Общее количество персонала 2011 г. к 2009 г. увеличилось на десять человек.

Следующим изучением персонала является изучение гендерного состава персонала АО «Желаевского КХП» (рис.12)

Рисунок 12. Гендерный состав АО «Желаевское КХП»

Динамика гендерного состава АО «Желаевское КХП» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин. Среднее соотношение: 53,3 к 46,7.

На мой взгляд, данное соотношение является оптимальным, так как преобладающая работа требует вложение силы (грузчики, водители и т.д.).

2.3 Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.

Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:

- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений),

- поинтересоваться маркетинговыми планами,

Качественная оценка потребности в персонале -- отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

- распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

- адаптационная.

Адаптация сотрудников - это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности.

Далее после приема будущего сотрудника на работу в АО «Желаевское КХП» использует следующую систему адаптации:

1. Сотрудники выходят на работу в четверг или в пятницу, чтобы потом в выходные они могли «примерить» компанию к себе.

В четверг происходит следующее:

1 половина дня - договоры со службой персонала по юридическим вопросам.

В пятницу сотрудник начинает работать. Таким образом, уже к субботе он имеет информацию, чтобы принять решение.

2. По окончании 1 или 2 недели менеджер по кадрам беседует с «новичком» и его непосредственным руководителем, причем обоим задаются одинаковые вопросы. По результатам этой беседы можно сделать определенные выводы. Если что-то позволяет сомневаться в удачной адаптации сотрудника, такие беседы проводятся еще несколько раз.

3. Каждый месяц сотрудник сдает отчет о проделанной им за месяц работе, с визой руководителя подразделения и его оценкой выполнения плана.

Отчет формален по сути, но заставляет сотрудника подвести итог своей деятельности и понять, хочет ли он продолжать работать, а сотруднику службы персонала помогает выявить возможные проблемы во взаимоотношениях руководителя и нового подчиненного.

4. По окончании 3 месяцев проводится заключительная аттестация, а потом, возможно, следуют поздравления сотрудника с окончательным вступлением в должность.

Аттестация может быть отсрочена в некоторых случаях:

1. Если сотрудник приглашен для развития совершенно нового направления. Тогда через 3 месяца невозможно понять результаты его адаптации. Аттестация проводится через 6 месяцев

2. Руководитель при приеме на работу переоценил потенциал сотрудника. Человек старается, как личность он всех устраивает, но плохо справляется с должностными обязанностями. Есть несколько возможных решений, но одно из решений - оставить сотрудника, продлив ему испытательный срок, за это компания получит очень преданного лояльного сотрудника.

3. Обратный вариант: с должностными обязанностями все хорошо, но человек «не наш». Если черта характера, которая не устраивает компанию, осознается самим сотрудником как что-то, что ему необходимо преодолеть, и на аттестации человек сам говорит об этом - можно продлить испытательный срок. Если же нет - нужно решать вопрос о целесообразности дальнейшей работы.

Финальная аттестация необходима по следующим причинам:

1. Сотрудник получает обратную связь от компании

2. Компания получает обратную связь от сотрудника - «свежий взгляд»

3. Финальная аттестация - может быть, единственная возможность для нового сотрудника поговорить с генеральным директором, понять его видение фирмы и бизнеса, а генеральный директор знакомится с новым кадром и понимает, может ли этот человек реализовать его задумки.

Таким образом, аттестация положительно действует на обе «стороны».

Если генеральный директор поздравляет сотрудника со вступлением в штат, на этом этапе работа службы персонала по адаптации сотрудника считается законченной.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Критерии отбора персонала в АО «Желаевское КХП»:

1. Образование (не ниже среднего);

2. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

4. Психологическая уравновешенность;

5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

6.Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

7. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому АО «Желаевское КХП» предпочитает наем работников с опытом.

Прием и отбор персонала на работу в АО "Желаевское КХП" идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Факторы, влияющие на процесс отбора кандидатов в АО "Желаевское КХП":

1. Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке рабочей силы;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

2. Факторы внутренней среды организации:

- кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

- образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

Существует также источники набора персонала:

1. Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней АО "Желаевское КХП" разработало долгосрочную стратегию, в результате которой предприятие выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в предпринимательских играх.

2. Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны.

Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Согласно исследованию, проведенного на предприятии АО «Желаевское КХП», оказалось шесть наиболее распространенных средств отбора специалистов. Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.

АО «Желаевское КХП» прибегает к следующим этапам отбора персонала на работу:

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). Если же вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целесообразно воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.

2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, заполняют специальный бланк анкеты. Количество пунктов анкеты минимальны, запрашивают информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3. Беседа по найму (интервью). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы:

- что он хочет добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок;

- каковы сильные и слабые стороны кандидата;

- планирует ли он продолжать повышать свое образование;

- что является наиболее важным для кандидата на работе;

- удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит директор комбината на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

В процессе оценки в АО «Желаевское КХП» используются также перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

Оценивая критерии подбора персонала, хочется в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность и явные задатки лидера для претендентов на руководящую должность. Но оказывается, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность. Именно по этим критериям АО «Желаевское КХП» отбирают персонал на работу, уделяют этим критериям большое внимание.

Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу, и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик: управляемости, обучаемости, адекватности.

1. управляемость

Если критерий управляемости кандидата низок, его карьера на хлебокомбинате вряд ли будет успешной.

Оценить управляемость кандидата можно, изучив его трудовую биографию. Свидетельством низкой управляемости может служить ранее занимаемая руководящая должность либо должность, которая заведомо выше рассматриваемой, частая смена мест работы, работа "на себя", а не в структуре какой-либо организации, собственный бизнес.

2. обучаемость

Хорошая обучаемость кандидата, во-первых, косвенно свидетельствует о его высоком интеллекте, во-вторых, способствует быстрой адаптации работника в новом коллективе и, в-третьих, помогает человеку быстро освоить новую для него профессию, технологию или разобраться с работой в незнакомой компьютерной программе.

Можно оценить обучаемость кандидата, обсуждая с ним на собеседовании его профессиональный опыт: какие моменты представляют для него трудности и чем бы ему хотелось заниматься в первую очередь.

3. адекватность

Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя.

Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители.

Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу.

Несмотря на процесс отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

Теперь рассмотрим процедуру подбора и расстановки кадров в АО «Желаевское КХП». На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива. То есть складывается "портрет специалиста".

С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, которым должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в коллективе. Сформулировать правильные критерии - это половина успеха.

Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое.

Но существуют еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала - это и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива.

Мотивация влияет на подбор и расстановку персонала лишь косвенно. Мотивационные факторы не только стимулируют работников, но формируют коллектив, расстановку кадров.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Мотивация может быть материальной, социальной, обучение персонала. К материальной относится такие показатели, как премии и доплаты. К социальной относится социальная гарантия. К обучению персонала так же относится повышение квалификации, обучение нового персонала.

Основными формами стимулирования работников в АО «Желаевское КХП» являются:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидирование и льготное питание;

- установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

В АО «Желаевское КХП» большое внимание при расстановке кадров уделяется оценке человека и его умением самоорганизации.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров.

В АО «Желаевское КХП» при отборе персонала на вакантную должность используют оценку эффективности отбора персонала, так как это позволяет в большей степени выбрать того кандидата который подходит им больше.

Оценка эффективности подбора персонала позволяет:

- отсеять ненужных кандидатов;

- уменьшить затраты времени руководителей на собеседование с неподходящими соискателями;

- уменьшить время простоя открытых вакансий;

- сократить текучесть кадров;

- уменьшить временные затраты адаптации нового сотрудника в компании;

- оптимизировать денежные затраты на рекламирование вакансий;

- увеличить уровень удовлетворенности менеджера или заказчика профессиональным соответствием занимаемой должности нового сотрудника.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в АО «Желаевское КХП» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

- Плохое личное впечатление.

- слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

- не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика)

- не планирует свою карьеру (нет целей и намерений)

- не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

- недостаточно тактичен.

- недостаточно зрел.

- недостаточно воспитан (дурные манеры).

- нерешителен.

- опоздал на интервью без уважительной причины.

Таким образом, целью подбора и рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

По окончании собеседования руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение.

Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается трудовой договор.

2.4 Основные черты управления карьерой в организации

Карьера -- это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Внутриорганизационная карьера - последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры относится к внутриорганизационному ее виду.

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

Основные положения кадровой политики АО "Желаевского КХП" включают в себя:

Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

Защиту прав и гарантий каждого работника АО "Желаевского КХП", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика АО "Желаевского КХП" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, , финансово - экономических, социально - психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников в АО «Желаевское КХП» включает:

1. ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

2. регулярное информирование и консультирование по вакантным местам;

3. перемещение работников вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация) и понижение.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Основой планирования карьеры часто становится так карьерограмма. Это документ, составляемый на 5-10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).