Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность менеджмента. Система управления

Управление как самостоятельная система претерпела ряд изменений, связанных с развитием общества. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в, как минимум, трех сферах человеческой деятельности:

1) оборонительная;

2) политическая;

3) экономическая.

На первом этапе, когда группы были незначительные, управление осуществлялось одним человеком. По мере разрастания и усложнения функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциация функций. управление менеджмент контроль коммуникации

Менеджмент - специфический вид деятельности, который занимается управлением.

Управление - осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы.

Сущность мен-та - управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации - к улучшению результатов.

Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей

Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов. средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли и прибавочной стоимости.

Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия

Пожалуй, центральным моментом роли менеджера в управлении является понимание им своей общей компетенции. Ясно, что общая компетенция менеджера не может представлять из себя простую сумму частных компетенций сотрудников. Однако эти компетенции безусловно связаны друг с другом. Менеджер должен обладать той суммой знаний из частных компетенций, которая позволяет принимать ему оперативные и стратегические решения, т.е. знать основы взаимозависимости частных компетенций, их значимость в бизнес-процессе, ключевые ресурсные ограничения и риски, связанные с ними.

В деятельности любого предприятия следует выделить цели и ограничения, они выполняющие следующие основные задачи в управлении:

- сопоставление существующего состояния с желаемым («Где мы?» и «Куда идем?»);

- формирование руководящих требований к действиям («Что надо сделать?»);

- критериев принятия решений («Какой путь лучший?»);

- инструментов контроля («Куда мы в действительности пришли и что из этого следует?»

2. Эволюция концепции менеджмента

Развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации.

Можно выделить четыре основные сложившиеся школы по эволюции менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Административная, или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

4. Математическая школа управления.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну.

1) Школа научного управления (1885-1920), Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

2) Административная, или классическая школа (1920-1950), Эмерсон, Файоль, Урвик, Вебер, Форд:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

3) Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950), Элтон Мэйо, Ч.Барнард, Маслоу, Херцберг, Дуглас Мак Грегор:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

4) Математическая школа управления (1950 - по настоящее время), Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Эволюция концепции менеджмента

Эволюция менеджмента является составной частью общего поступательного развития общества. Несмотря на то что на разных этапах развития общества менеджмент играл различную роль, его эволюция всегда задавалась общим направлением движения обществаЭволюция управления - это непрекращающийся во времени процесс, хотя для него характерна скачкообразность. Необходимо отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления - это процесс его перехода от одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления и целом, либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик.

Совершенствование управления - это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Развитие управления проходило в тесной взаимосвязи с уровнем развития производительных сил. В рамках различных общественно-экономических формаций менеджмент прошел многовековую эволюцию. Уже в древнейших обществах - Шумере и Египте - наблюдается трансформация высшей касты жрецов в религиозных функционеров, а по сути, менеджеров. Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна не человеческая кровь, а символическая жертва. Достаточно, если верующие ограничивались подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д.

По существу это была первая революция в области менеджмента, в результате которой на свет явился принципиально новый тип деловых людей - еще не коммерческих дельцов или капиталистических предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей, чуждых наживы. Собираемая с населения дань под видом отправления религиозного обряда не пропадала даром. Она накапливалась, обменивалась и всячески пускалась в дело. Деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами, несли ответственность за стада, пастухов, статьи доходов и состояния. Побочный результат управленческой деятельности жрецов - появление письменности - приходилось выполнять непростые расчеты. Из этой, чисто утилитарной необходимости, и родилась шумерская письменность.

Итак, в результате первой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского царя Хаммурапи

В XVIII веке до н.э. он объединил города вдоль рек Тигра и Евфрата в единую могущественную нацию. Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, пример которой Хаммурапи не смог найти ни у одного из своих предшественников. Хаммурапи был автором ряда законов, которые соответственно стали называться Кодексом Хаммурапи. В сущности все законы, дошедшие до нас из вавилонской цивилизации, имеют деловую природу, касаясь таких предметов, как торговля, ссуды, контракты, товарищества, соглашения, долговые расписки.

Кодекс Хаммурапи описывал в деталях юридическую процедуру, которой надо следовать в вопросах минимальных заработных плат, контроля, ответственности и вознаграждения.

Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

По пути Хаммурапи страна шла в течение примерно полутора тысяч лет.

Царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н.э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор II применял цветные ярлыки. Сих помощью определялась пряжа, поступавшая в производство каждую неделю. Такой метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более совершенной форме это применяется и в современной промышленности. Все эти достижения Навуходоносора II характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая - светско - административной, то третья - производственно-строительной.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с промышленной революцией 17 - 18 веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали регулярным событием. Промышленная революция имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

Вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров - не собственников, набиравшихся не только из привила привилегированных классов. Рос объем производства, ускорялись темпы оборота капитала, расширялись банковские операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Менеджмент уже не мог оставаться сферой приложения одного лишь здравого смысла. Он требовал специальных знаний, навыков и умений экспертов, а не дилетантства.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция. Она символизировала выход на историческую арену новой фигуры - капиталиста. Когда со временем он понял, что в одиночку не сыграть всю пьесу, появился наемный менеджер. Стало быть, начало этой эпохи ознаменовалось появлением капиталиста, конец - появлением менеджера. Но промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, нит главным героем. Только в эпоху монополистического капитализма появились первые школы бизнеса и система профессионального обучения менеджеров, Когда появился класс профессиональных менеджеров и отделился от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в менеджменте, который можно считать пятой революцией в управлении. Формирование менеджмента как науки проходило на протяжении многих лет. Свой вклад в его развитие внесли ученые и практики, относящиеся к раз- личным научным школам менеджмента (научного управления, административная (классическая) школа управления, школа «человеческих отношений» и т.д.).

Вместе с развитием производительных сил общества в рамках различных общественно-эк-х формаций менеджмент прошел путь многовековой эволюции вначале наэмпирической, затем - на научной основе.

Элементарные основы, формы и приемы управления возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Примеры - древнейшие цивилизации (Шумерия, Египет, Рим). Они были связаны с религиозно-коммерческими, светско-административными и производственно-строительными преобразованиями, проходившие в обществе на протяжении тысячелетней истории.

На научной основе развитие менеджмента связано с промышленной революцией XVIIIвв. в Англии, которая обусловила переход от мануфактурного к более производительному машинному способу производства и стимулировала развитие европейского капитализма.

Основные этапы формирования научной концепции менеджмента:

1. Научное управление - 1885 - 1920 гг. Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, А.А. Богданов, А.К. Гастев и др.

Опорные понятия - разделение труда, повышение производительности, "экономический" человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Главный тезис - «управлять нужно научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и процессов и их обобщение.

2. Административная школа - 1920 - 1950 гг. А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер/

Основные категории - принципы управления, функции управления, организационные структуры.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Главное достижение школы - разработка подходов к управлению организацией в целом.

3. Школа человеческих отношений - 1930 - 1950 гг. Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Р. Лайкерт, Ф. Ротлисберг.

Ключевые понятия - человеческий фактор, неформальные отношения, личность в организации.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на чел-е ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации.

4. Поведенческие науки (теория соц-х систем) - 1950 гг. по наст время.

Представители - А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Ключевые категории - мотивация, потребности, взаимодействие, «социальный человек», активизация персонала, качество трудовой жизни.

Цель - обеспечение результативности организации за счет повышения эф-ти использования ее человеческих ресурсов.

Главный вывод школы - каждое предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Человеческие ресурсы являются основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом.

5. Школа науки управления (колич-й подход) - 1950 гг. по наст время.

П. Самуэльсон, П. Друкер, В.В. Леонтьев, В.В. Новожилов, С.Г. Струмилин,

Ведущие понятия - технологизация, формализация, экономико-математическое моделирование, автоматизация и компьютеризация, повышение эффективности управления.

Цель данного направления - решение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода.

Формирование главных принципов науки управления связано с возникновением кибернетики, общей теории систем и метода исследования операций, а также развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Ключевой хар-ка школы - замена словесных рассуждений и абстрактно-описательного анализа моделями, символами, колич-ми параметрами и математическими зависимостями. Широкое применение получили модели теории игр, теории очередей, массового обслуживания, управления запасами, линейного и имитационного программирования и др.

Методология современного научного менеджмента опирается на три основных подхода - 1970 гг. по настоящее время:

Процессный подход (А. Файоль, М. Мескон и др.) - методология управления, основанная на представлении М как логически обусловленной, взаимосвязанной последовательности зависящих др от др действий (функций), осущ-ние которых обеспечивает непрерывность процесса управления.

Системный подход (Л. фон Берталанфи, П.К. Анохин и др.) - представляет организацию как сов-ть взаимозависимых элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и образующих единое целое.

Ситуационный подход (М.П. Фоллетт, Т. Бернс, Г. Сталкер и др.) - методология управления, основанная на принятии решений на основе анализа и оценки конкретных условий и особенностей сложившейся ситуации.

Каждая школа внесла свой вклад в развитие и совершенствование концепции М, но вместе с тем каждая имела определенные ограничения. В РФ М был активно востребован в н. 90-х гг. ХХ в. в связи с переходом к рын эк-ке. История развития управления в РФ насчитывает не 1 столетие.

3. Организация как объект управления

Организация--это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять.

Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают. Любая организация состоит из трех основных элементов. Это люди, входящие в данную организацию, цели и задачи, для решения которых она создается, и управление, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач.

Управление - это единый процесс, который представлен разными управленческими работниками или органами. Целью их взаимодействия является выработка единого управляющего воздействия на объект управления.

К управленческим кадрам относятся менеджеры (руководители), специалисты и служащие (технические исполнители). Центральное место в управлении занимает менеджер. Он возглавляет определенный коллектив, ему принадлежит право принятия и контроля управленческих решений, именно он несет всю полноту ответственности за результаты работы коллектива.

Менеджер - руководитель, профессиональный управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации.

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня.

Организация--это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять.

Организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т. п. Любая организация состоит из трех основных элементов. Это люди, входящие в данную организацию, цели и задачи, для решения которых она создается, и управление, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач.

Любая организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданный продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основных процессов:

1) получение ресурсов из внешней среды;

2) преобразование ресурсов в готовый продукт;

3) передача произведенного продукта во внешнюю среду.

При этом ключевую роль выполняет процесс управления, который поддерживает соответствие между этими процессами, а также мобилизует ресурсы организации на осуществление этих процессов.

В современной организации основными являются процессы, осуществляемые на входах и выходах, которые обеспечивают соответствие между организацией и ее средой. Осуществление внутренних процессов, производственной функции подчинено обеспечению долгосрочной готовности организации адаптироваться к изменениям внешнего окружения.

Организация - это деятельность по упорядочиванию всех элементов определенного объекта во времени и пространстве - функция управления. Организация это- объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, в котором сочетаются многообразные связи: физические, технологические, экономические, правовые и человеческие отношения. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет достичь поставленных целей. Технология - совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выходящие. Кадры решают все - это ключевой ресурс.

Организация как объект управления

Организация рассматривается как социальный институт. Организация - сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы ценностей. 3 признака: это более 2х человек, общая цель и лидер.

Характеристики организации:

· Целевое назначение

· Правовой статус

· Система взаимоотношений с внешней средой.

Виды: 1)по формализации - формальные (жесткие правила, стандарты, четкие цели) и неформальные.

С т.зр. управления интересны формальные организации - юр. Лица - имеют в собственности, владении, пользовании имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом.

2) по результатам деятельности - коммерческие и некоммерческие.

3) по организационно-правовой форме и правовому статусу - коммерческие организации:

Хозяйственные товарищества ( полное товарищество и товарищество на вере), хозяйственные общества (ООО, ОДО, ОАО, ЗАО), производственный кооператив, унитарное предприятие ( на праве хоз.ведения и праве опер.управления).

Некоммерческие - Потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, объединения юридических лиц: ассоциации и союзы

4)по размерам: малые, средние, крупные

5) в зависимости от сферы деятельности.

В каждой организации присутствуют социальные связи (межличностные и групповые отношения, отношения между уровнями управления, отношение к индивиду неформальных групп и общественных организаций) иэкономические (система материально стимулирования, ответственность за принимаемые решения, система льгот, привилегий, поощрений). Их соотношение играет большую роль при построении организации. Организация проходит все стадии жизненного цикла.

Степень управляемости компаний будет определяться свободой выбора действий, которая в свою очередь определяется уровнем знаний о внешней среде и о своих внутренних возможностях.

Внешняя среда - все силы и организации, с которыми фирма сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности. В ней выделяют макроокружение (среда косвенного воздействия - совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды) и микровнешнюю среду(среда непосредственного окружения, которая влияет на возможность обслуживания потребителей). Микровнешняя среда + внутренняя среда =микросреда

Макровнешняя среда включает следующие составляющие: политическую, экономическую, социальную, технологическую, демографическую, правовую, природную, культурную.

Микровнешняя среда (то , что в силах изменить организация) - группы фирм, организации, отдельные лица, которые имеют с компанией непосредственные связи или прямое отношение к обеспечению её деятельности. Это потребители, конкуренты, поставщики, посредники, контактные аудитории.

4. Управленческий труд

Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Предметом управленческого труда является информация.

Средством управленческого труда является организационная и вычислительная техника. Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Управленческие работники в отличие от рабочих сами непосредственно не воздействуют на предмет труда, т. е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей. Они создают необходимые организационно-технические и социально-экономические предпосылки для эффективного труда людей, непосредственно занятых выполнением производственных (коммерческих) операций.

В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы - материальные, финансовые, трудовые - здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т. д.

Конечный продукт управленческого труда - решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты.

Работники, служащие, прямо или косвенно участвующие в управлении делятся на три категории:

-управляющие в лице руководителей, менеджеров, наделенных полномочиями принимать управленческие решения, непосредственно осуществлять управляющие воздействия;

-специалисты в лице работников аппарата служб управления, чиновников, которые анализируют информацию об объекте управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;

-технические исполнители, обслуживающие управляющих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

Управленческий труд и его специфика.

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с др. видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда -- информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Содержание самого понятия «управленческий персонал» трактуется довольно широко и неоднозначно. Международная организация труда (МОТ), например, рассматривает управленческий персонал как часть более широкой категории работников, в которую кроме менеджеров входят и другие специалисты-профессионалы. Основанием для этого считается тесная связь в работе менеджеров и специалистов. Они зависят друг от друга и, работая в постоянном контакте, обеспечивают запланированное развитие организации



5. Функции современного менеджмента

Функции менеджмента - специфические действия руководителя в системе управления.

Функции менеджмента классифицируются по двум группам:

1) общие, те, которые выполняются всеми руководителями, не зависимо от сферы деятельности и масштабов организации; 2) специфические, которые выполняются руководителем в зависимости от конкретной ситуации и используемых методов управления.

Общие функции:

1 Планирование - разработка последовательности действий, направленных на выполнение цели: стратегическое (плановые задания на длительный период времени и как правило включает прогнозные действия) и тактическое (детализация стратегического плана на краткосрочный период выполнения действий).

2 Организация - создание структуры подразделений, которые будут выполнять плановые задания).

3 Мотивация - связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

4 Координация (руководство) - выполняется руководителем при выполнении исполнителями плановых, установленных заданий. Координировать деятельность своих подчиненных необходимо с учетом изменений внешней среды, а также с учетом возможностей предприятия заниматься инновационной деятельностью. Вовремя введенные изменения в плановые задания и инновационную деятельность является гарантом успеха.

5 Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.

Общие функции менеджмента, их взаимосвязь.

В теории менеджмента выделяют общие функции управления, независимо от особенностей той или иной организации. К ним относятся: 1.Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональный подсистем. В планах определяется перечень того, что необходимо сделать, кроме того определяется последовательность, ресурсы и время для выполнения работ, необходимых для достижения целей. Планирование как процесс включает установление целей и задач, разработку стратегий и программ. Под процессом подразумевается определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам. И, наконец, доведение планов до тех, кто несет ответственность за их выполнение. 2. Организация - задачей этой функции является формирование структуры организации и обеспечение ее всеми необходимыми ресурсами. Организация включает разбиение на части и делегирование выполнения общей управленческой задачи путем распределения полномочий, ответственности и установления взаимосвязей между видами работ и подразделений. 3. Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и каждого работника и побудить их к эффективной работе для достижения целей. Действия по мотивации включают в себя экономическое и моральное стимулирования, обогащение содержания труда, создание условий для развития творческого потенциала. 4. Контроль - это деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка результатов работы. Можно выделить 2 направления контроля: проверка фактического положения на соответствие плану и принятие мер по корректировке значительных отклонений от плана или даже самого плана. 5. Координация обеспечивает бесперебойность и непрерывность управленческих функций. Она направлена на согласование деятельности сотрудников, подразделений, выполняющих определенные задачи. Каждая из перечисленных общих функций представляет собой сферу действий определённого процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента. Конкретные функции управления определяются в зависимости от принадлежности задач управления или конкретным стадиям производственного процесса, или к определённым функциональным областям организации.

6. Структура управления организацией

Под структурой управления организацией понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

1 Линейная организационная структура Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.

2Функциональная структура основана на создании подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления (исследования, производство, сбыт, маркетинг и др.). Функциональные службы обычно имеют в своём составе специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возложенных на них задач конкретные виды деятельности.

3Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая.При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируются "иерархия" служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

4 Органические или адаптивные структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов условиям соответствовать. Главным свойством структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям

Виды структур управления организацией.

Организационная структура - определенная упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Существуют различные виды структур управления:

1. линейно-функциональные - это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Создание функциональной структуры сводиться к группировке персонала по широким задачам, которые они выполняют. Она используется в органическом сочетании с линейной структурой, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему;

2. продуктовая структура, при которой центральной штаб-квартире организации подчиняются специализированные по видам продукции отделения с самостоятельной хозяйственной деятельностью;

3. региональная (территориальная) организационная структура деление по территориальному признаку. Она особенно привлекательна для крупных фирм. Они прибегают к данной форме, когда аналогичные деловые операции проводятся в различных регионах;

4. смешанная дивизионная структура управления - сочетание продуктового и территориального принципа построения;

5. проектная структура - временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). В одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий для осуществления определенного проекта с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели ресурсов. После завершения проекта и решения всех связанных с этим задач привлеченные специалисты возвращаются в свои подразделения к постоянной работе;

6. матричная структура правления - проектная структура, при которой члены команды подчиняются не только руководителю проекта, но и руководителям тех функциональных подразделений, в которых они постоянно работают. Организация развивается одновременно в двух измерениях. Поскольку в матричной структуре сотрудники набираются из различных функциональных отделов для работы по конкретному проекту, трудовые ресурсы можно гибко перераспределять в зависимости от потребностей каждого проекта. Наряду с гибкостью матричная организация открывает большие возможности для координации работ.

7. Организационное проектирование

Организационное проектирование - это проектирование новых организаций, структурное преобразование или оптимизация деятельности уже существующих организаций, а также формирование их организационных структур. Целью организационного проектирования является формирование новых организационных структур или развитие уже существующих, а также придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Задачами организационного проектирования является:

- выявление условий, влияющих на деятельность организации и методов их изучения; - определение качественного и количественного состава элементов структур управления, формирование их взаимосвязи;- определение структуры управления организацией и определение условий, в которых каждая из них будет более эффективна; - изучение принципов и методов проектирования структур управления и особенностей их применения;- определение методики расчета необходимой численности персонала;- разработка мероприятий по внедрения спроектированных мероприятий в организацию;- разработка методов и форм контроля, а также специфики их использования.К этапам проектирования организаций относятся:

1. Диагностический. Цели и задачи проекта формулируются высшим руководством. Цели описывают предполагаемый результат, который планируется достичь в конце реализации проекта. Затем цели разбиваются на задачи, которые представляют собой конкретные действия по достижению цели. Для разработки проекта формируется рабочая группа, во главе которой стоит один из руководителей организации. Все результаты формализуются (вносятся в документы) и утверждаются приказом первого лица.

2. Проектировочный. Рабочей группой подготавливается подробный план действий по разработке системы со сроками и с ответственными за исполнение сотрудниками, список сопутствующих документов и прогнозируемый результат. План утверждается руководителем рабочей группы.

Дальше разрабатывается рабочий проект, цель которого разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, осуществления контрольных мероприятий, обеспечения нормального функционирования системы управления организацией и самой организации.

3. Внедренческий. При внедрении изменений в организацию или при создании новой организации нужно вносить изменения в проект, в случае изменения в ситуации или выявления ошибок в проекте или несоответствия проекта с результатами внедрения.В начале, необходимо сформировать мотивацию у персонала, так как нежелание персонала участвовать в проекте может привести к невыполнению планируемых решений. В качестве мотивации можно использовать как материальные так и моральные стимулы. Для того, чтобы внедрение изменений было эффективным необходимо организовать коммуникации между людьми, разъяснять предполагаемые изменения, информировать и дальнейших действиях, убеждать в их необходимости. В этом процессе обязательно участие высшего руководства.

4. Анализ эффективности. Вначале необходимо выбрать систему измерения, затем на ее основе формируются целевые показатели. Они могут формироваться от основных показателей и целей организации или от бизнес-процессов. В дальнейшем необходимо регулярно контролировать выделенные показатели. Это необходимо для того, чтобы постоянно производить улучшения.

Организационное проектирование структуры и его основные задачи и этапы.

Последовательность задач организационного проектирования, вытекающих из общей теории систем: Фиксация состава и численности элементов системы> Выбор конфигурации элементов системы в пространстве> Проектирование структуры системы> Разработка регламента процессов, происходящих в системе> Фиксация информационных взаимосвязей элементов системы> Проектирование технологии управленческих процессов. Организационная основа системы управления -- ее структура. Она определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненное и взаимосвязи, форму разделения управленческих решений по уровням, а следовательно, и само число уровней управления. Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Таким образом, спроектировать достаточно эффективную структуру управления -- значит определить такое соотношение ее организационных элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления. Проектирование структур управления ведется различными методами, наиболее общий из них - метод организационного моделирования.

8. Проектирование работ в организации

При проектировании работы выделяют 6 уровней в зависимости от объемов и сложности управления организацией: 1)объем управления не велик и сложность управленч. действий не высокая. 2)объем управленческой работы требует выделение специального работника, освобожденного от производственных функций 3)управленческих обязанностей становится больше и возникает необходимость координации этих специальных работников (над группой мастеров появляется начальник цеха ) 4)рост управленческих функций требует специализации по отдельным видам работ 5)объем работы по общим функциям и специальным требует их координации, появляется начальник над специалистами 6)развитие управленческой деятельности приводит к необходимости объединения под общим руководством (директор предприятия) В этом случае управление организацией становится самостоятельным видом деятельности

Этапы проектирования работы. Анализ работы

Проектирование работы в организации -- деятельность по разделению выполняемых функций на операции, и определение того как и кто будет выполнять работу. Анализ работы предполагает объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требования к ней. Содержание охватывает действие, которое должно быть выполнено в рамках данной работы. Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения требования к результату выполнения работы. Контекст работы -- внешние по отношению к работе факторы описывающие условия, в которых она должна выполняться.

Метод функ-ого анализа работы. Описание работы

Цель анализа работы-дать объективное описание самой работы,т.е её содержания, требований к ней и её окружения. Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание её содержания может быть широким или узким, т.е может быть простым заявлением о том что надо делать или детальным разъяснением каждой отдельной операции. Данный подход к отношению содержания наз-ся функц-ым анализом работы(ФАР) Он включает описание того:-что раб-к делает по отношению к др работникам и др работам;-какие методы и операции следует исп-ть;-какие машины и оборудование исп-ся при вып-ии данной работы;-какой продукт произ-ся в процессе вып-ия работы. ФАР обеспечивает описание работы, основанное на классиф-ии работ. Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида и требования к результату выполнения работы.

Понятие параметров работы

1.Масштаб работы представляет собой кол-во задач или операций, которые должен выполнить раб-к;2. Сложность носит каждодневный хар-р и отражает степень сложности в принятие решений и степень владения процессом 3.Отношение к работе это установление межличностных связей между исполнителями работы и др раб-ми, как по поводу самой работы так и в связи с др работами в организации. Определение параметров работы в организации связаны с такими элементами её структуры, как масштаб управляемости и создание отдельных подразделений, т.е определение звенности. Кроме того параметры характеризуют сплочённость.

Восприятие работы. Характеристики, влияющие на восприятие работы.

1Разнообразие-уровень разнообразия в наборе операций, орудий труда и процессов, испытываемых при выполнении работы. 2Автономность-уровень самостоятельности при принятие решений по планированию своей работы и выбору средств по её выполнению. 3 Законченность-уровень доведения создаваемого продукта до конечного рез-та в рамках данной работы. 4 Результативность-уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведённых ими действий. 5Взаимодействие-уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с др работниками для завершения работы. 6Общительность-уровень для которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.

9. Механизм управления

Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления, устанавливающим внутренние связи и учитывающим деятельность всех звеньев и работников предприятия -- от рабочего до директора.

Историческое развитие менеджмента предопределило выделение деятельности по управлению в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления. К функциям управления относятся:

планирование управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее структурных подразделений;

кооперация -- обеспечение бесперебойности, непрерывности процесса управления с целью достижения согласованности в работе всех звеньев организации;

мотивация -- это активизация людей, работающих в организации, для того чтобы побудить их эффективно трудиться для выполнения ее целей;

контроль -- это количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

Рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава, содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязей в пространстве и времени.

Механизм управления, кроме принципов и задач управления, включает в себя:

организационную структуру управления и его персонала;

экономические и юридические методы и ограничения;

информацию и технические средства ее обработки.

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия, к которой относятся руководители высшего, среднего и низшего звена предприятия, а также специалисты, подготавливающие для руководителей необходимую информацию и документы.

Орган, управляющий производством на предприятии, концентрирует внимание на конечном целевом результате и контролирует промежуточные результаты в целях недопущения их отклонений от конечного.

Система управления производством представляет собой единый механизм, каждое звено которого выполняет предназначенную ему функцию, взаимосвязанную с функциями других звеньев.

Поскольку деятельность предприятия направлена на получение и наращивание дохода, управляющие органы должны выполнять следующие задачи:

разработку и обоснование целей, обоснование деятельности предприятия на долговременную перспективу;

качественных и оперативных заданий подразделениям предприятия;

набор кадров, их расстановку, распределение обязанностей и регулирование численности и профессионального состава;

оперативное и повседневное регулирование деятельности предприятия и его структурных подразделений;

повышение эффективности производства за счет увеличения объемов продукции, снижения издержек производства, внедрения и использования достижений науки и техники.

Задачи, стоящие перед органами управления, различаются на каждом предприятии в зависимости от конкретной внутренней и внешней социально-экономической ситуации.

10. Принятие управленческих решений

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

1. выработку и постановку цели;

2. изучение проблемы на основе получаемой информации;

3. выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

4. обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

5. конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

Стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации включающий поиск, сбор и обработку информации

На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата

Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:

1) метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;
2) метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт;
3) метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего, электронно-вычислительной техники. Проблема выбора руководителем решения одна из важнейших в современной науке управления. Она предполагает необходимость всесторонне оценки самим руководителем конкретной обстановки и самостоятельность принятия им одного из нескольких вариантов возможных решений.