Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому управление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления. В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; оперативность выполнения.

Понятие и классификация решений, принятие управленческих решений.

Принятие решений, так же как и обмен, информацией, -- составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является ее квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность решений. Решение -- это выбор альтернативы. Что же отличает управленческие (организационные) решения? - Цели. - Последствия. - Разделение труда. - Профессионализм. Структура и содержание процесса принятия решений. Для руководителя принятие решений не является самоцелью. Главное, что должно заботить менеджера, - не сам выбор альтернативы, а разрешение определенной управленческой проблемы. Для этого очень часто требуется не единичное решение, а определенная последовательность решений и, главное, их осуществление. Процесс принятия решений -- это циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения. этапы процесса принятия управленческих решений: 1. Анализ ситуации, 2. Идентификация проблемы, 3. Определение критериев выбора, 4. Разработка альтернатив, 5. Выбор альтернативы. Решение - это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений объясняет сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.

11. Миссия и цели организации

Миссией называют основную цель организации. Следует отметить, что миссия, пожалуй, наиболее постоянная часть стратегического плана. Измениться могут стратегические задачи, дерево целей и стратегий. Миссия же, как правило, остается неизменной. Она может постепенно принимать более емкую и содержательную форму, но по существу изменится только в случае значительных преобразований в компании.

Миссия - это причина существования предприятия.

Миссия определяется в процессе стратегического планирования, она и является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность. Ее принятие позволяет четко определить назначение деятельности данного предприятия и не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы.

Выбор миссии придает деятельности предприятия стабильность, так как определяются основные принципы его работы. Миссия позволяет организации быть гибкой и в случае необходимости изменить ее профиль.

Для выбора миссии предприятию необходимо четко определить, кто будет являться его клиентами и какие потребности покупателей оно будет удовлетворять. На основе миссии определяются цели деятельности.

Цель деятельности - это желаемое состояние объекта управления через определенное время.

От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала. цели предприятия необходимо довести до персонала.

Основная цель любого предприятия - это получение прибыли. Зачастую эта цель отождествляется с миссией, но в этом кроется огромный подвох для самой организации, так как в данном случае руководителю очень сложно выделить деятельность своей фирмы среди конкурентов и, как следствие, рассчитывать на долгое существование.

В условиях рыночных отношений с учетом постоянных изменений положения самого предприятия его конкурентов, посредников, покупателей, обязательной целью менеджмента также является преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем.

Цели устанавливаются на основе следующих принципов:

1. конкретности и измеримости;

2. достижимости и реальности. Недостижимые цели не поддаются мотивации, но и реализация легких целей плохо мотивируется, следовательно, цели должны соответствовать способностям работников;

3. наличия сроков исполнения;

4. эластичности целей, возможности их корректировки. Этот принцип особо актуален в наших постоянно меняющихся условиях.

Цели предприятия могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

После установления миссии и цели предприятие может приступать к дальнейшей деятельности.

Миссия организации - выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

Пример определения миссии фирмы является «Наше кредо» фирмы Johnson & Johnson:

Мы полагаем, что наша первая ответственность перед врачами, медсестрами и пациентами, матерям и отцами и всеми другими, кто использует наши продукты и услуги. Мы должны постоянно снижать наши издержки с целью поддержания обоснованных цен. Потребительские заказы должны удовлетворять полностью и точно.

Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь возможность делать достойную прибыль.

Наша ответственность перед нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают с нами во всем мире. Каждый должен рассматриваться как индивидуальность. Мы должны охранять их занятости. Компенсации должны быть справедливыми и адекватными, а условия труда здоровыми, упорядоченными и безопасными. Служащие должны себя чувствовать свободно, вносить свои просьбы и предложения. Равным образом они должны иметь возможности для работы, развития и карьеры в соответствии с их квалификацией.

Мы должны обеспечить компетентный менеджмент и действовать этично и в рамках закона.

Наша ответственность перед общинами, где мы работаем и живем, равным образом и перед мировым сообществом.

Мы должны быть хорошими гражданами, поддерживать хорошие дела и вносить свою долю налогов.

Мы должны улучшать жизнь, здравоохранение и образование, защищать доступными мерами окружающую среду и природные ресурсы.

Наша финальная ответственность перед акционерами. Бизнес должен давать ощутимую прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями, исследования должны поддерживаться, инновационные программы развиваться, а ошибки оплачиваться.

Новое оборудование должно внедряться, продуктам должны придаваться новые качества. Должны создаваться резервы на непредвиденные случаи.

Когда мы будем действовать в соответствии с этими принципами, акционеры должны получать хороший доход.

Миссия и цели организации, их взаимосвязь.

Миссия: 1)философия и предназначение, смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных;2)сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация. Значение миссии:1)представляет в явном виде цель существования компании;2)определяет отличие компании от других;3)позволяет согласовывать интересы всех лиц, связанных с компанией(стейкхолдеры);4)способствует созданию корпоративного духа. Элементы миссии:1)определение области конкуренции;2)стратегическое намерение или видение;3)компетентность персонала и конкурентные преимущества;4)основные заинтересованные группы.

Цель - это конкретно достижимый результат. Цели миссии : это конкретное состояние отдельных характеристик орг-ции, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность ( это все после получения миссии). Цели : 1) по времени - долгосрочные и краткосрочные; 2) в зависимости от специфики отрасли, особенностей среды, содержания миссии, каждая организация устанавливает свои, собственные цели. Пример : цели по функциональным областям : 1) рыночные ( объем продаж, число клиентов, доля рынка ); 2) производственные ( объем производства, капитальное строительство, новая технология. Эти цели являются следствием рыночных ); 3) организационные ( управление, структура, персонал ); 4) финансовые ( объем продаж, издержки, валовая и чистая прибыль, рентабельность продаж ). Требования к целям : используется « Смарт принцип». согласно этому принципу цели должны быть : 1) конкретными; 2) измеримыми; 3) согласованными; 4) достижимыми; 5) определенными во времени. Цели должны быть согласованы с миссией, между собой и с теми, кому предстоит их выполнять. В процессе установления цели выделяют 4 фазы: 1) выявление и анализ тех тенденций, которые выявляются во внешней среде; 2) установление целей для орг-ции в целом; 3) построение иерархии целей; 4) установление индивидуальных целей.

12. Стратегия организации

Стратегия определяет цели и основные пути их достижения так, что организация получает единое направление действий.

Стратегия организации -- это план действий универсального характера, который определяет приоритеты деятельности организации, ресурсы, которые для этого необходимы, и последовательность шагов по достижению целей. вторыми словами, стратегия -- это средство переведения предприятия из его настоящего положения в желательное будущее положение.

Стратегия организации всегда включает в себя множество стандартных целей: получение прибыли, увеличение объема бизнеса, его рентабельности и так далее. Все зависит от направления самого предприятия.

Правильный выбор стратегии организации позволяет противостоять многочисленным конкурентам, получать максимум прибыли, избежать множества ненужных юридических проблем и вопросов. Рынок постоянно меняется, но практика показала, что лучше всего выбирать долгосрочные стратегии, так как они являются более продуманными и эффективными. Все в предприятии должно быть устроено так, чтобы можно было переключаться с одного вида деятельности на другой.

Предприниматели при выборе часто ориентируются на:

- факторы внешней среды;

- возможность развития в этой среде;

- на возможность выживания;

- на потенциал используемой техники и уровень профессионализма сотрудников.

Стратегия развития, в которой учтены все эти ориентиры, позволит быстро занять место на рынке и удержать его в дальнейшем. Выбранная стратегия должна постоянно меняться и корректироваться.

Стоит сделать акцент на том, что не существует никакой единой схемы. Виды стратегий организации различны, у каждого из них своя структура и свои компоненты. Все разнообразие по сути дела может быть объяснено конкретными условиями, в которых осуществляется бизнес.

Стратегия организации может относиться к одному из следующих видов:

- наступательная (прорыва);

- оборонительная (выживания);

- смены видов бизнеса (сокращения).

Все они имеют свои разновидности. Определяются эти разновидности конкретными направлениями деятельности фирмы. Многоцелевая стратегия организации может сочетать в себе элементы всех групп сразу.

Самой яркой является именно стратегия прорыва. Она дает возможность быстро получить желаемое, обойти конкурентов, укрепить позиции на рынке. Варианты ее различны. В одних случаях организация должна действовать быстро и решительно, в других - действия хотя и наступательные, но все-таки осторожные и достаточно скрытые.

Большая часть наступательных стратегий основана на каком-то преимуществе. Примером может быть получение какого-либо нового технического изобретения. Практически всегда наступление требует приличных финансовых затрат. Отметим и то, что риск всегда очень большой.

Стратегия выживания направлена на удержание позиций на рынке. Чаще всего ее выбирают тогда, когда нет финансовых либо других средств для стратегии прорыва. Организация может проводить ее и для того, чтобы избежать конфликтов с конкурентами. По сути дела она является опасной. При отсутствии должного контроля стратегия выживания развалит фирму.

Стратегия сокращения нужна тогда, когда появляется необходимость перегруппировки. Используют ее, пытаясь влиться в изменившийся рынок, наладить производство после долгого простоя, избавиться от того, что уже не приносит прибыли.

Также существуют стратегии развития рынка, продукта, стратегия глубокого проникновения. Они часто используются многоотраслевыми компаниями. В них одна стратегия быстро сменяется другой. Происходят невероятные объединения этих стратегий, изменения, эволюция.

Стратегия развития организации - это нечто сложное и продуманное до мелочей. Опытные предприниматели не хватаются за то, что с первого взгляда показалось привлекательным, а всегда стараются проникнуть в суть вещей.

Функциональная, деловая и портфельная стратегия организации.

Деловая стратегия - это стратегия на уровне отдельных фирм, которые входят в состав корпорации. Главная задача деловой стратегии заключается в том чтобы обеспечить фирме долгосрочное конкурентное преимущество, что и позволяет ей достигнуть поставленных целей и обеспечить высокий уровень рентабельности. Реализация деловой стратегии включает три этапа. Этап I. Разработка правильной корпоративной миссии. Корпоративная миссия -- это своего рода концепция бизнеса, т. е. совокупность убеждений, которыми руководствуется аппарат компании, ценности, стиль-управления и подход менеджеров к принятию решений. Этап П. Разработка видения и целей корпорации. Для успешной работы фирмы необходимо решить проблему единства видения и целей. Этап III. Разработка мер для достижения стратегических преимуществ. В целом вся деловая стратегия сводится к достижению стратегических (конкурентных) преимуществ. Стратегическое, или конкурентное, преимущество предполагает высокий и стабильный уровень доходов фирм и прочих позиций на рынке. Функциональная стратегия это стратегия на уровне отдельных подразделений фирм. Выбор конкурентной стратегии в организации осуществляется в следующим порядке: 1. Осуществляется процесс разработки стратегии исходя из важнейших условий организации. 2. Определяется номенклатура продукций. На 3-м этапе разрабатываемой стратегии проверяется на соответствие выбранным целям организации с учетом спроса, технологии, а также стадии жизненного цикла продукции. На этом этапе производится построение матрицы продаж. На 4-м этапе стратегия окончательно доводится до реализации. На 5-м этапе осуществляется оценка выбранной стратегии, и разрабатываются конкретные действия компании по её реализации.

13. Стратегическое управление организацией

Стратегическое управление - управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать цели в перспективе. Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую систему, совокупность пяти взаимосвязанных процессов, каждый из которых влияет на остальные и на их совокупность.

Исходный процесс стратегического управления - анализ среды организации. Он предполагает изучение: макроокружения, непосредственного делового окружения и внутренней среды организации. Затем определяется миссия организации, под которой следует понимать сформулированное утверждение, раскрывающее смысл существования организации и ее отличие от других. Миссия организации отражает цели и интересы различных групп людей, связанных с ее деятельностью. При этом наиболее сильное влияние на миссию организации оказывают собственники, сотрудники и покупатели (потребители).

Необходимо учитывать также целевые ориентиры, сферу деятельности, философию (ценности и верование) и возможности организации. Миссия позволяет субъектам внешней среды создать общее впечатление о том, что собой представляет организация. Она способствует созданию корпоративного духа и условий для более действенного управления организацией.

Далее следует процесс установления целей организации, то есть конкретных конечных состояний, на достижение которых направлена ее деятельность.

Существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные. Обычно краткосрочные достигаются в течение года, долгосрочные - двух и более лет. Краткосрочные цели конкретизированы, в них указывается, каким образом, кто и когда должен их выполнять. Они устанавливаются, исходя из долгосрочных, и «подчинены» им. Правильно сформулированные цели должны быть: реальными; гибкими; измеримыми, ориентированными во времени; конкретными; совместимыми друг с другом; приемлемыми для основных субъектов влияния.

Основные направления, по которым устанавливаются цели: прибыльность, положение на рынке, финансовые ресурсы, производительность, мощности организации, разработка и производство продукта, технология, человеческие ресурсы, работа с покупателями. К стратегическим относятся также цели роста организации, которыми могут быть: цель быстрого роста; цель стабильного роста; цель сокращения.

Цели в организациях должны устанавливаться с учетом интересов субъектов влияния. При этом решающая роль принадлежит высшему руководству. Существует несколько способов установления целей: централизованно, децентрализованно (снизу вверх или сверху вниз), в смешанном порядке. Этот процесс выполняется в четыре этапа: анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление целей организации в целом; поЗатем осуществляется выбор стратегии. При этом определяется, как организация будет достигать целей и реализовать свою миссию, т.е. направления развития таких сторон ее, как сфера, средства и форма. Это зависит от решения относительно ее будущего: прекратить определенный бизнес, продолжить его или заняться другим. При этом предприятие определяет основные направления:

* лидерство в минимизации издержек;

* специализация в производстве (реализации);

* фиксация определенного сегмента рынка.

строение иерархии целей; определение индивидуальных целей.

14. Планирование в системе менеджмента

Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно: распределения ресурсов ; координации деятельности между отдельными подразделениями; координации с внешней средой (рынком);создания эффективной внутренней структуры; контроля за деятельностью; развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

В общем, в процессе планирования можно выделить: процесс целеполагания (определение системы целей);процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения; процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием.

Целеполагание - это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.

Само по себе наличие цели еще не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели. Для реализации процесса планирования также необходимо иметь налаженную организационную систему. Работа организации направлена на достижение планового показателя, и от того, как построена и скоординирована эта работа, зависит результат. Даже самые идеальные планы не будут реализованы без соответствующей организации. Должна существовать исполнительская структура. Кроме того, у организации должна существовать возможность будущего развития, так как без этого организация будет разрушаться (если мы не развиваемся, значит, мы умираем). Будущее организации зависит от условий среды, в которой она работает, от навыков и знаний персонала, от того места, которое организация занимает в отрасли (регионе, стране).

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени. Разрабатывается миссия организации. Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).

Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.

Определяются стратегические альтернативы.

Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели Тактические планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена, результат такого планирования появляется быстро, и его легко соотнести с конкретными действиями работников; политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей ;процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации; правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации.

Планирование и планы

Следует различать планирование и планы. План - это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей. План является результатом процесса планирования. Планы и планирование имеют различные вариации, и их можно рассматривать с разных точек зрения.

По широте охвата: корпоративное планирование (для всей компании в целом);планирование по видам деятельности (планирование производства ковров); планирование на уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха).

По функции :производственное; финансовое; кадровое; маркетинговое.

По подфункции (например, для маркетинга):планирование ассортимента; планирование рекламы; планирование продаж.

По временному периоду: долгосрочное планирование - 5 лет и более; среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет; краткосрочное планирование - до года.

По степени детализации планов: стратегическое планирование; оперативное или тактическое планирование.

Различают три основные формы организации планирования: "сверху вниз";"снизу вверх";"цели вниз - планы вверх".

Планирование "сверху вниз" основывается на том, что руководство создает планы, которые надлежит выполнять их подчиненным. Такая форма планирования может дать положительный результат только при наличии жесткой, авторитарной системы принуждения.

Планирование "снизу вверх" основано на том, что планы создаются подчиненными и утверждаются руководством. Это более прогрессивная форма планирования, но в условиях углубляющейся специализации и разделения труда сложно создать единую систему взаимосвязанных целей.

Планирование "цели вниз - планы вверх" соединяет достоинства и устраняет недостатки двух предыдущих вариантов. Руководящие органы разрабатывают и формулируют цели для своих подчиненных и стимулируют разработку планов в подразделениях. Такая форма дает возможность создать единую систему взаимосвязанных планов, так как общие целевые установки являются обязательными для всей организации.

15. Контроль в системе менеджмента

В переводе с французского слово «контроль» означает список, ведущийся в двух экземплярах . Однако сам по себе этот термин довольно многозначный и в современной практике подразумевает несколько ситуаций:

* Надзор -- регулярные проверки выполнения каких-либо правил, законов, приказов

* Финансовый контроль -- совокупность действий и операций по проверке финансовых и связанных с ними вопросов деятельности субъектов

* Неразрушающий контроль -- наблюдение свойств и параметров объекта, при котором не должна быть нарушена пригодность объекта к использованию и эксплуатации

* Круиз-контроль -- устройство, поддерживающее постоянную скорость автомобиля

* Власть -- возможность влиять на действия других людей независимо от их желания.

В менеджменте контроль -- это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий

Существует три аспекта управленческого контроля:

* установление стандартов -- точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования; * измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; * подготовка необходимых корректирующих действий;

Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, Основные виды контроля для менеджмента

* предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления -- реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

* текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

* заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

Технология контроля :

При наличии индивидуальных аспектов и в соответствии с моментом технология контроля осуществляется по следующей схеме: * выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); * определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); * установление норм контроля (этические, производственные, правовые); * выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); * определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Учитывая особенности контроля подбора и расстановки кадров, некоторые специалисты рекомендуют Службе персонала - не брать на управленческие должности кандидатов с ярко выраженной материальной мотивацией.

16. Оценка эффективности управления организацией

Эффективность управления - это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации. Функциональное предназначение управления сводится к обеспечению эффективности основной деятельности, поэтому ее эффективность определяется степенью результативности самой организационной системы. Отсюда следует, что эффективность управления определяется степенью реализации целей организации и ее интегрального показателя - прибыли.

Эффективность управления представляет собой относительную характеристику результативности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели бывают как количественными, так и качественными.

В обществе на управление затрачиваются значительная часть трудовых ресурсов, причем наиболее активной их составляющей и профессионально подготовленной для выполнения такой сложной работы. Это положение объективно обуславливает необходимость повышать уровень рациональности использования ресурсов, всемерно сокращать затраты на них.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную.

Экономическая эффективность определяется отношением полученного результата к затратам.

Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения (потребителей, заказчиков) на товары и услуги.

Исходя из этого, справедливо говорить об экономической и социальной эффективности управления.

Оценка эффективности управления предполагает наличие двух сторон эффективности: внешняя и внутренняя.

Внутренняя эффективность показывает, каким образом определенных потребностей сказывается на динамике собственных целей организации и отдельных групп ее участников.

Внешняя эффективность управления показывает, насколько организация соответствует требованиям ограничения внешней среды.

В практике управления складываются ситуации, когда требуется сравнить его эффективность с предшествующим периодом и родственными организациями с целью выявления динамики роста или падения эффективности и на ее основе принятия соответствующих мер по развитию основной деятельности или улучшению собственно управленческой. В этих случаях пользуются критериями и показателями эффективности управления.

Критерий (греч. -- средство для суждения) -- это качественный признак, на основе которого производится оценка; показатель -- это конкретные количественные свойства или признаки, характеризующие эффективность управления.

Важнейшими критериями выступают показатели достижения запланированных результатов основной деятельности фирм и прибыли. Оценка эффективности управления должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития фирм, достижения производственных, экономических и социальных целей.

Алгоритм процесса оценки эффективности управления представляет собой последовательный ряд следующих действий:

вырабатываются цели оценки;

обосновываются критерии оценки;

определяется состав исходных данных, используемых в процессе оценки;

вырабатываются требования к критериям оценки;

выбираются методы расчета критериев;

проводится расчет количественной величины критериев, т.е. показателей, соответствующих тем или иным критериям.Традиционно экономическая эффективность управления определяется следующими показателями.

Показатель эффективности управления:



ЭУ = П / ЗУ

где П - прибыль организации;

- ЗУ - затраты на управление.

Коэффициент численности управленческих работников:

КЧ = ЧУ / Ч

где ЧУ - численность работников управления;- Ч - численность работников организации.

Коэффициент затрат на управление:

КЗ = ЗУ / З

где З - общие затраты на управление.

Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции:

КЗП = ЗУ / К

где К - количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Улучшение показателей эффективности деятельности фирмы возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отражающих факторы эффективности.

Эффективн. упр-ния - эффект-сть действий людей в процессе реализации интересов, в достижен. опред. целей. На эфф-сть влияют: потенциал сотрудников, сред-ва производства, соц. аспекты деятельности пред-тия, культура организации. Эффективн-сть управленческ. сис-мы оценив. экономическими (количественными) показателями и качественными (показатели социальн. активности.) Колич ественные - сокращение трудоемкости процессов, финанс. показ. деятельн. сис-мы управл., показатели экономии времени и др. Качественные - повышен. науч-тех. уровня управления, повыш. квалифик. менеджеров, управляемость системы, удовлетворенность трудом, экологич. последствия. Эффективность= доход/затраты на содержание аппарата управления. Эффективность выполнения управленч. функций выражается: 1. по функции планирования: степени достижения поставл. целей. 2. по ф. организации: внедрение современ. управленч. технологий. 3. по ф. мотивации: поощрение, наказание. 4. по ф. контроля: кол-во нарушений труд. дисциплины.

17. Организационная культура

Культура -- это продукт цивилизации.

Организационная культура -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:личная инициатива;

готовность работника пойти на риск;направленность действий;согласованность действий;

обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;степень отождествления каждого сотрудника с организацией;система вознаграждений;готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

явная -- зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

неявная -- отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдо организационная культура -- культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную -- обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

интравертную -- обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры -- помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация -- позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций: Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция -- усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура -- своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция -- является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

Ценности -- это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством -- все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

Символика -- через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и прочие. Функции организационной культуры: 1) охранная функция (состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий - реализуется через запреты, табу); 2) интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации; 3) регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации; 4) адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации; 5) ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло; 6) мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы; 7) функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

В нашей стране организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы : рекламу, оформление офисов, новые названия должностей; в тоже время, стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

Виды организационных культур: бюрократическая культура, опекунская культура, предпринимательская культура, культура торговли, культура выгодных сделок, административная культура, инвестиционная культура, культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности.



18. Коммуникации в управлении

Термин «коммуникация» (от лат.-, сообщение, передача)- это обмен мыслями, сведениями, идеями, передача того или иного содержания от одного сознания (коллективного или индивидуального) к другому

Массовая коммуникация -- систематическое распространение сообщений (через печать, радио, телевидение, кино, звукозапись, видеозапись) с целью организационного воздействия на оценки, мнения и поведение людей. Смысл и значение сообщения представляют собой идеи отправителя, факты, ценности, чувства и отношения. В системе массовой коммуникации особую значимость имеет коммуникация в управлении.

Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него. Цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации. Однако сам обмен информацией не гарантирует такого понимания и эффективного общения участвующих в обмене сторон. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Поэтому эффективные коммуникации требуют от каждой из сторон определенных коммуникативных навыков, умений, взаимопонимания.

Структура коммуникативного процесса условно имеет четыре элемента:

1. Отправитель, лицо, задумавшее передать информацию (идею, сообщение) или выразить эмоции, чувства.

2. Сообщение, информация, ясно сформулированная мысль, закодированная с помощью символов. Смысл и значение сообщения представляют собой идеи отправителя, факты, ценности, чувства и отношения. При этом отправитель рассчитывает, что сообщение будет получено с тем же значением, которое в него заложено.

3. Канал, средство передачи информации. С его помощью она направляется к заданному адресату. Каналами могут быть телефонная линия, радиоволна, воздух, передающий устную речь, компьютерные сети, каналы доставки письменной корреспонденции и т. д. Если канал в момент передачи или обмена информацией связывает более двух организационных единиц, он образует информационную сеть.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация

Этапами обмена информацией являются следующие:

1) зарождение идеи, сообщения;

2) кодирование и выбор канала. Кодирование - это преобразование передаваемой информации с помощью символов в послание или сигнал, который может быть передан. Формами кодирования выступают речь, текст, рисунок, поступок, жест, улыбка, интонация и т. д.

3) передача - использование канала для доставки сообщения;

4) декодирование - перевод символов отправителя в мысли получателя. Эффективное декодирование предполагает понимание идеи получателем, что означает, что смысл сообщения для отправителя и получателя одинаков. Эффективность обмена информацией повышает обратная связь, при которой отправитель и получатель меняются местами и ролями, и процесс коммуникации осуществляется в обратном порядке, проходя все этапы обмена информацией. Обратная связь - это реакция получателя на сообщение отправителя и учет этой реакции отправителем.

Обратная связь делает коммуникацию динамическим двухсторонним процессом. Положительная обратная связь информирует, что желаемый результат сообщения достигнут. Отрицательная обратная связь показывает источнику, что желаемый результат сообщения достигнут не был.

Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.

Основные виды коммуникаций в организации

Коммуникации в организации подразделяются на:

организационные коммуникации

· внешние ( коммуникации организации с внешней средой);

· внутренние (между подразделениями и уровнями управления);

· горизонтальные (между подразделениями одного уровня управления);

· вертикальные (между уровнями управления);

· по нисходящей линии (от руководителя к исполнителю);

· по восходящей линии (от исполнителя к руководителю);

межличностные коммуникации

· формальные;

· неформальные.

19. Информационное обеспечение менеджмента

В условиях рыночной экономики информационное обеспечение менеджмента имеет важнейшее значение для динамичного развития предприятия в целом, ведь именно объективная финансовая информация является основой для столь необходимой управленцу финансовой отчетности. Такая информация должна отражать сведения для отражения текущего финансового положения предприятия, потоков всех денежных средств и принятия решений об инвестициях.

К основным пользователям финансовой отчетности относят инвесторов, кредиторов, профсоюзы, заказчиков продукции, государственные органы. Информационное обеспечение менеджмента должно обеспечивать наблюдение и контроль над производством, за сбытом продукции, за предоставляемыми услугами, за финансовой и маркетинговой деятельностью, прогнозированием, календарным и стратегическим планированием. Также подобного рода информация способствует принятию управленческих решений, контролю над людскими и денежными ресурсами и прочее.

Информационное обеспечение менеджмента должно отвечать следующим задачам и целям:

- удовлетворять информационные потребности управленческих структур, предоставление им документированной информации;

- формировать, наполнять, поддерживать, размещать, и использовать информационные ресурсы предприятия;

- создавать и развивать систему обработки, использования и передачи необходимой информации;

- развивать систему качественного и быстрого обеспечения информацией. Информационное обеспечение менеджмента должно учитывать законодательные, нормативные государственные ограничения и обеспечивать достаточный уровень безопасности использования технических достижений и средств.

Информация должна включать в себя:

- законодательные государственные акты;

- указы, постановления и распоряжения президента и правительства;

- правовые акты, принятые органами исполнительной власти; - материалы, изложенные в методической документации;

- государственные специализированные стандарты.

Информационная основа финансового менеджмента должна обеспечивать всей необходимой информацией, как пользователей внешней среды предприятия, так и внутренней. Ведь любая фирма существует одновременно и во внешней и во внутренней среде. Внешняя среда образована государством, разными организациями, обществом, различными объединениями. Внутренняя среда образована структурными подразделениями организации и работающим в них персоналом. Поэтому информационные ресурсы в менеджменте делятся на внутренние и внешние источники. Эти источники информации порождают контрольную, научную, аналитическую, плановую, техническую и другую информацию.

Именно информационное обеспечение обеспечивает своевременность и точность управления, а так же осуществление обратной реакции на все происходящие процессы.

Информационное обеспечение решает сразу несколько проблем, от которых никуда не деться:

1. Документооборот. В любой организации оборачивается и оформляется много документов, как внутренних, так и внешних. Весь документооборот должен уйти в цифровую область. При всей хлопотности внедрения он очень быстро оправдает себя: все бумаги будут систематизированы, доступны и лишены возможности пропадать. Да и самой бумаги как материала поубавится - некоторые организации в ней буквально утопают.

2. Информационные потоки при взаимодействии подразделений или филиалов. Чем быстрее осуществляется эта связь, тем эффективнее идет работа. Часто несколько подразделений независимо друг от друга могут прорабатывать один и тот же проект, и это нужно как-то синхронизировать. Информационное обеспечение системы менеджмента отлично выполняет эту функцию.

3. Подбор и систематизация различных показателей, отражающих работу организации. Это необходимо для анализа и определения политики фирмы и принятия корректирующих действий на уровне менеджмента. Современный подход к ведению дел находит обязательным учитывать реакцию практически на все действия. От этого зависит оперативное принятие решений. Обеспечение хорошей обратной связи системы способно поднять её эффективность на десятки процентов.

Все эти качества помогают поднять конкурентоспособность продукции или услуги, уменьшить время производства и пр.

20. Мотивация в системе менеджмента

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Мотивация чаще всего обусловлена необходимостью что-то сделать. Под мотивами в психологии понимаются движущие силы, определяющие поведение человека. Поведение человека всегда мотивировано: либо внутренними побуждениями, либо внешними стимулами.

Первые исследования влияния мотивации работников на результаты труда были проведены в 20-х годах двадцатого века в США. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места и т. д. В результате были установлено, что ни деньги, ни наказания не являются достаточными мотиваторами хорошей работы. Людям нравится ощущать свою значимость - так может быть сформулирован итог проведенных исследований

Согласно некоторым утверждениям, существует пять основных уровней (этажей) человеческих потребностей, стремление удовлетворить которые является мотивом, определяющим деятельность

· основные физиологические (базовые) потребности;

· потребности в безопасности;

· потребности в социальной общности;

· потребности в уважении и самоуважении;

· потребности в самореализации.

К возможным методам мотивации также относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА