Социально-психологический климат в отделе по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования г. Балашова

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения социально-психологического климата в коллективе

1.1 Социально-психологический климат: сущность и характеристика

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат

1.3 Стиль управления и его влияние на социально-психологический климат

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе (на примере администрации муниципального образования города Балашова)

2.1 Организационные и правовые аспекты деятельности отдела по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования города Балашова

2.2 Исследования социально-психологического климата в коллективе отдела по кадровой, организационно-контрольной работе

Глава 3. Программа совершенствование социально-психологического климата в коллективе

3.1 Проектирование программы совершенствования психологического климата в коллективе

3.2 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в отделе по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования города Балашова

Заключение

Библиографический список

Приложение



Введение

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что в современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как «социально-психологический климат».

В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества, изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации, набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро ощущается потребность в создании благоприятного социально - психологического климата внутри организации.

Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Степень разработанности. Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Цель дипломного проекта - изучить социально-психологический климат в отделе по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования города Балашова и разработать программу совершенствование социально-психологического климата в коллективе.

Объектом дипломного проекта выступают муниципальные служащие отдела по кадровой, организационно-контрольной работе.

Предметом дипломного проекта исследование социально-психологического климата в коллективе.

Задачами исследования являются:

1. Изучить сущность и характеристику социально-психологического климата;

2. Раскрыть факторы, определяющие социально-психологический климат;

3. Рассмотреть стиль управления и его влияние на социально-психологический климат;

4. Провести анализ деятельности и структуры отдела по кадровой, организационно-контрольной работе администрации муниципального образования города Балашова;

• 5. Исследовать социально-психологический климат в коллективе отдела по кадровой, организационно-контрольной работе;
• 6. Разработать и реализовать программу совершенствования социально-психологического климата в коллективе.
• Методологической основой работы является теория субъекта в психологии, раскрытая в работах С.Л. Рубинштейна, Л.В. Брушлинского, К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анциферовой; системный подход представленный в работах Б.Ф. Ломова, А.Л. Журавлёва, А.В. Петровского и роль социальной ситуации в психическом развитии, изученная М. Аргайлом, А.С Выготским, Л.И. Божович. Кроме того, исследование опиралось на ведущую роль фактора совместной деятельности как высшую форму активности личности и группы. В современной отечественной социальной психологии деятельностный подход к анализу психологических феноменов группы наиболее полно представлен в построение концепций А. В. Петровского, Л.И. Уманского и А.И. Донцова о социально-психологичекой структуре группы.

В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, методы включенного наблюдения, внешнего наблюдения, характерологической беседы, формального и традиционного анализа документов, методы системного анализа деятельности организации и управленческой ситуации, методы психологической диагностики.

Методики исследования:

1) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;

2) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;

3) Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

Экспериментальной базой исследования являлась администрация муниципального образования города Балашова, Саратовской области, город Балашов. В экспериментальном исследовании участвовали муниципальные служащие отдела по кадровой, организационно-контрольной работе в составе 10 человек, 7 женщин в возрасте 25-42 лет и 3 мужчины в возрасте 28-39 лет.

Теоретическая значимость состоит в том, что были рассмотрены основные подходы к изучению социально-психологического климата в коллективе.

Практическая значимость изучения социально-психологического климата в коллективе заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе психолога и руководителей. Они позволят оперативно вносить изменения в работу служб персонала по стабилизации кадрового состава организации, помогут преждевременно выявить назревающие конфликты и разрешить уже имеющиеся, а также определить мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на отношение персонала к работе, к руководству и к организации в целом.

Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения, библиографического списка 60 источников, 15 приложений.



Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения социально-психологического климата в коллективе

1.1 Социально-психологический климат: сущность и характеристика

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников). Во - вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Основы психологии / Под ред. Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д., 2002. С. 286 Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р н/Д. 2007. С. 184

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих.

Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. М. 2003. С 95 В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Отношениями между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. М. 2008. С.142

В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации. При его изучении за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М. 2007. С.122.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации.

Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [17].

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб. 2011. С.221.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат.

По мнению Почебут Л.Г., социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М. 2010. С.112.

Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; Дроздова Т.А. Психология личности // Оценка деловых, личностных качеств работника. М. 2009. С.55.

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат в коллективе всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.

Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу. Социально-психологический климат является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека. Он может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).

Результатом положительного психологического климата является улучшение экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива. При отрицательном психологическом климате ухудшается социализация группы, а следовательно и экономические результаты деятельности коллектива и организации в целом. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М. 2003. С. 200

Атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельностной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, будничной или праздничной.

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного психологического климата являются внимание, расположение, обоюдная симпатия, а также духовный подъём и жизнерадостность, которые опираются на ясные цели, привлекательные задачи совместной деятельности, обстановку взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М. 2003. С. 134

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала. Гончаров В.А. Подготовка кадров для органов местного самоуправления // Муниципальная власть. 2009. №7. С.8

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. 2003. №5. С.107

Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. 2005. №4. С.55

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. 2008. С. 258.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов считают, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель».

Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д. 2006. С. 246

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

- демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Акимова Т.А. Теория организации. М. 2010. С. 167.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2004. С.245

Наличие такого объекта позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Дукер П. Эффективный управляющий. М. 2004. С.211.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Существуют определённые признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо знать уровень межличностных отношений в коллективе. Верный признак благоприятного социально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. - М. 2008. С.183.

На основании всего вышеизложенного, можно отметить, что основой положительного благоприятного социально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов возможно в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

1.3 Стиль управления и его влияние на социально-психологический климат

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Зотов В.Б. Муниципальное управление. - М. 2012. С. 153

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом. При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны следующие признаки:

- установка на всеобщую организованность;

- установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами);

- установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства).

Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Демократический стиль - руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. М. 2007. С.172

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию. Журалев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М. 2006. С. 353

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.

Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. При либеральном стиле руководства создаются наиболее благоприятные условия для создания положительного социально-психологического климата. Но при этом минус заключается в том, что персонал практически предоставлен «сам себе», поэтому могут возникнуть ситуации, приводящие к конфликтам. Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива. М. 2009. С

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание».

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управления. М. 2009. С.176

Авторитет дистанции проявляется во мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость, несочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то».

Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех. Кричевский Р.Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе. М. 2010. С. 217

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции).

Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.



Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе (на примере администрации муниципального образования города Балашова)

2.1 Организационные и правовые аспекты деятельности отдела по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования города Балашова

Муниципальное образование город Балашов является муниципальным образованием со статусом городского поселения и входит в состав Балашовского муниципального района. Статус и границы территории Муниципальное образование город Балашов установлены Законом Саратовской области от 27.12.2004 г. №101-ЗСО «О муниципальных образованиях, входящих в состав Балашовского муниципального района». Административным центром муниципального образования город Балашов является город Балашов (см. Приложение 1).

Правовые основы муниципальной службы:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года);

2. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ «О противодействии коррупции»;

5. Закон Саратовской области от 2 августа 2007 г. №157-ЗСО «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области»;

6. Устав муниципального образования город Балашов;

7. Положение об оплате труда муниципальных служащих муниципального образования город Балашов.

В структуру администрации муниципального образования город Балашов входят (см. Приложение 2):

Глава администрации муниципального образования город Балашов;

Полномочия:

- формирует местную администрацию и руководит ее деятельностью;

- от имени администрации города приобретает и осуществляет имущественные и иные права и обязанности, заключает договоры в пределах своей компетенции, выступает в суде без доверенности;

- издает в пределах своих полномочий постановления и распоряжения;

- разрабатывает и представляет на утверждение Совета структуру местной администрации, формирует штат администрации в пределах утвержденных в бюджете города средств на содержание администрации;

- вносит на утверждение Совета проект местного бюджета, изменения в него и отчет о его исполнении;

- организует составление проекта местного бюджета и исполнение местного бюджета в соответствии с бюджетным законодательством;

- вносит на рассмотрение Совета проекты решений Совета о введении или отмене местных налогов и сборов, а также иных правовых актов, предусматривающих расходы за счет средств местного бюджета;

- представляет на утверждение Совета планы и программы социально-экономического развития города, отчеты об их исполнении;

- организует и обеспечивает исполнение полномочий местной администрации по решению вопросов местного значения, а также отдельных государственных полномочий, переданных федеральными законами, законами Саратовской области;

- вправе вносить предложения о созыве внеочередных заседаний Совета, предлагать вопросы в повестку дня заседаний Совета;

- организует выполнение правовых актов Совета в рамках своих полномочий;

- утверждает положения о структурных подразделениях администрации, не обладающими правами юридического лица;

- назначает на должность и освобождает от должности работников администрации, руководителей муниципальных предприятий и учреждений, а также решает вопросы применения к ним мер поощрения и дисциплинарных взысканий;

- иными полномочиями в соответствии с федеральными законами, законами Саратовской области, настоящим Уставом и решениями Совета.

Заместитель главы администрации муниципального образования город Балашов;

Заместитель главы администрации муниципального образования город Балашов является должностным лицом городского самоуправления, координирует деятельность отделов администрации, муниципальных предприятий и учреждений, других подведомственных главе администрации города организаций в отдельных отраслях городского хозяйства и по отдельным направлениям деятельности главы администрации города, выполняет поручения главы администрации города.

Заместитель главы администрации муниципального образования город Балашов подотчетен главе администрации муниципального образования город Балашов и ответственен перед ним.

Финансовый отдел администрации муниципального образования город Балашов;

Отдел по управлению муниципальным имуществом, землепользованию, архитектуре и градостроительству;

Отдел по жилищно-коммунальному хозяйству;

Отдел по экономике;

Отдел по социальным вопросам;

Отдел по учету и отчетности;

Юридический отдел;

Отдел по кадровой, организационно-контрольной работе:

Отдел по кадровой организационно-контрольной работе администрации муниципального образования город Балашов является структурным подразделением администрации муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района в соответствии с утвержденной структурой администрации муниципального образования город Балашов. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации, законами Саратовской области, Указами Президента Российской Федерации, Федеральным Законом от 02 марта 2007 года №25 «О муниципальной службе в РФ», Закон Саратовской области от 02 августа 2007 года №157 «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области», Уставом муниципального образования город Балашов, нормативно-правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления муниципального образования, настоящим Положением.

Основными задачами отдела являются:

ѕ Составление и ведение реестра муниципальных должностей;

ѕ Организация приема, перевода, перемещения, увольнения работников;

ѕ Организация работы по формированию резерва на замещение муниципальных должностей;

ѕ Организация переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих муниципальные должности с установлением классного чина;

ѕ Подготовка проектов постановлений и распоряжений главы администрации и других необходимых документов по вопросам, касающимся муниципальной службы;

ѕ Организация конкурсов по замещению вакантных должностей муниципальной службы;

ѕ Организация проведения аттестаций муниципальных служащих и сдачи квалификационных экзаменов;

ѕ Ведение воинского учета и бронирования;

ѕ Документационное обеспечение деятельности администрации.

ѕ Осуществление контроля за своевременным прохождением, исполнением и качественным оформлением документов.

ѕ Обеспечение эффективного взаимодействия между главой администрации города и его структурными подразделениями, предприятиями.

ѕ Обеспечение контроля за надлежащим и своевременным исполнением структурными подразделениями и должностными лицами администрации города, поручений и указаний главы администрации муниципального образования.

ѕ Обеспечение оперативного информирования структурных подразделений и должностных лиц администрации, а также предприятий, при осуществлении управленческой деятельности главы администрации муниципального образования.

ѕ Выполнение поручений и указаний главы администрации муниципального образования и заместителя главы администрации.

Отдел выполняет следующие функции:

ѕ Осуществляет обеспечение деятельности администрации муниципального образования в сфере трудового законодательства Российской Федерации, а также в сфере федерального и регионального законодательства о муниципальной службе.