Анализ системы развития персонала предприятия торговли ООО "Новэкс"

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых резервов является производительность труда.

На производство товарной продукции оказывают влияние различные факторы:

1. численность рабочих,

2. число дней, отработанных одним рабочим за год,

3. средняя продолжительность рабочего дня в часах,

4. среднечасовая выработка на одного рабочего.

Производительность труда определяется по формуле:

ПТ = В/ Ч _ср,

где В - выручка от продажи продукция,

Ч _ср - средняя численность рабочих.

Данные для проведения анализа производительности труда предприятия отражены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Расчет производительности труда

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное отклонение, +/-
				2011/ 2010	2012/ 2011	2012/ 2010
1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	120528	139241	184268	18713	45027	63740
2. Среднесписочная численность персонала, чел., (Ч)	18	18	18	-	-	-
3. Среднесписочная численность работающих в торговом зале, чел., (Чр)	15	15	15	-	-	-
4. Удельный вес рабочих в общей численности работающих, %, (Ур)	75	75	75	-	-	-
5. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год, (Д)	165	165	165	-	-	-
6. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч, (Т)	11	11	11	-	-	-
7. Производительность труда, тыс. руб./чел., (П)	8035,2	9282,73	12284,53	1247,53	3001,8	4249,33

По данным из таблицы 2.6 видно, что производительность труда одного работающего в торговом зале увеличилась в 2012г. по сравнению с 2011г. на 3001,8 тыс. руб./чел., а по сравнению с 2010г. увеличилась на 4249,33 тыс. руб./ чел.

Главной задачей организации труда предприятия ООО "Новэкс" является создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста прибыли предприятия.

Оплата труда осуществляется на основе единой тарифной сетки. Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности.

Элементами тарифной системы являются также районный коэффициент. Размер районного коэффициента 1,3.

Вce работы в торговой отрасли по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов.

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы директора и бухгалтера формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад -- это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов директора и бухгалтера так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд директора и бухгалтера предприятия ООО "Новэкс" оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых на уровне филиала, что определяется источниками финансирования. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятии, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

В действующим предприятии ООО "Новэкс" положении о доплатах и надбавках предусмотрены доплаты за выслугу лет, а также надбавки стимулирующего характера - за повышения объема продаж. Также осуществляется премирование.

Также производится оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата директору следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Предприятие ООО "Новэкс" работает на рынке достаточно долгое время. Отношения между директором и подчиненными сложились хорошие, и по сей день, не возникало никаких серьезных конфликтов.

В коллективе предприятия преобладает добрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками. Отношения между сотрудниками строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности. Членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту.

В коллективе высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

Сотрудники испытывают чувство гордости за свой филиал, его достижения.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии торговли ООО "Новэкс" не стабильные трудовые ресурсы. Не смотря на то, что на протяжении анализируемого периода численность работающих не изменилась, но число принятых и уволенных в 2010 году составило 5 человек, в 2011 - 6, а в 01 - 7.

Тенденция текучести кадров сохраняется, и из анализа текучести кадров можно сделать вывод, что стабильно на предприятии работают чуть меньше половины персонала.

2.4 Найм персонала на предприятие ООО "Новэкс"

В настоящее время качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Успех и развитие компании зависят от правильно подобранных людей, сотрудников компании. В свою очередь, подбор персонала нуждается в регламентации процедур, особенно когда речь идет о крупной компании с разветвленной филиальной сетью и структурными подразделениями.

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени.

Наем персонала - это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями предприятия. Процедура найма на предприятии ООО "Новэкс" включает в себя несколько последовательных этапов:

а) планирование персонала - прогнозируются качественная и количественная потребности предприятия в персонале и сопоставляется реальная ситуация на предприятии с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

б) анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма;

в) определение способов найма исходя из ресурсов магазина, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

г) поиск персонала, передача подготовленной информации о вакансии по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

д) подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него.

В процессе найма персонала директор совместно с главным бухгалтером сталкивается с множеством проблем, основными из которых является:

а) отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат.

Необходимым элементом в фундаменте эффективной системы работы с персоналом магазина является положение о подборе персонала, в данном предприятии ООО "Новэкс" оно отсутствует.

При найме работников в магазин вывешивается информация на доске объявлений, информируется служба занятости населения и подается объявление в газету.

На предприятии ООО "Новэкс" при найме на работу часто пользуется рекомендациями своих сотрудников для подбора новых кадров. Это идет на пользу магазина. Ведь выбирая коллегу из числа своих знакомых и друзей, работник потенциально оценивает и его характер, то есть обращает внимание на тех людей, с которыми трудиться бок о бок будет приятно. Кроме того, "советчик" чувствует ответственность за профессионала, если сам привел его в свой коллектив. Поэтому качество подбора персонала повышается.

Главное преимущество поиска специалистов по рекомендации собственных сотрудников - минимальные затраты. Плюсом данного способа подбора кадров является скорость распространения информации о вакансии. Появляется больше шансов найти нужного человека.

Также в магазине при найме работника используется собеседование. В собеседовании принимают участие директор или старший продавец.

В таблице 2.7 представлены данные о найме работника в магазин.

Таблица 2.7 Количество принятых работников за период 2010-2012гг

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
1	2	3	4
Принято на предприятие, чел.	5	6	7

Из таблицы видно, что на предприятии торговли ООО "Новэкс" количество принятых на работу в 2010 году составил 5 человек, в 2011 - 6, а в 2012 - 7.

Таким образом, из всего выше сказанного следует, что предприятие торговли ООО "Новэкс" является прибыльным, затраты филиала покрываются.

Организация труда на предприятии ООО "Новэкс" включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.

Основными формами организации труда на предприятии ООО "Новэкс" являются: разделение и кооперация труда и, как их следствие, расстановка работников по рабочим местам; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы.

На предприятии принята линейно-функциональная организационная структура управления. что на предприятии торговли ООО "Новэкс" не стабильные трудовые ресурсы. Не смотря на то, что на протяжении анализируемого периода численность работающих не изменилась, но число принятых и уволенных в 2010 году составило 5 человек, в 2011 - 6, а в 01 - 7.

Тенденция текучести кадров сохраняется, и из анализа текучести кадров можно сделать вывод, что стабильно на предприятии работают чуть меньше половины персонала.

Основным направлением в области улучшения организации труда данного магазина являются: проведение инструктажа работающих в торговом зале, обеспечение лучшего использования оборудования, повышение квалификации работающих в торговом зале, осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности.

3. Анализ системы развития персонала предприятия торговли ООО "Новэкс"

Для осуществления развития персонала на предприятии торговли ООО "Новэкс" важны три направления: адаптация нового сотрудника; обучение персонала; управление деловой карьерой.

3.1 Адаптация нового сотрудника на предприятии торговли ООО "Новэкс"

Адаптация новых сотрудников на предприятии ООО "Новэкс" - это один из элементов системы работы с персоналом магазина. Однако этому важному процессу уделяется на предприятии минимум внимания, т.к. в распределении и временных, и организационных ресурсов учитываются в основном затраты на развитие системы обучения и оценки персонала.

Организация процесса адаптации на предприятии торговли ООО "Новэкс" происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры предприятия ООО "Новэкс". На данном этапе новый работник получает общее представление о предприятии ООО "Новэкс"; ознакамливается с Коллективным договором предприятия торговли ООО "Новэкс", с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления об организации. На этом этапе работник: осматривает свою организацию; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО "Новэкс".

В результате проведенного анализа установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Процесс адаптации на предприятии ООО "Новэкс" четко определен и спланирован как по времени, так и по содержанию. В таблице 2.8 представлена структура положения адаптации нового работника в магазине.

Система производственной и социальной адаптации на предприятии ООО "Новэкс" является важной составляющей работы с новыми кадрами. В самом общем виде адаптацию как приспособление к условиям существования по отношению к работнику как субъекту трудового права возможно рассматривать как процесс приспособления физического лица к условиям внешней и внутренней среды.

На предприятии ООО "Новэкс" процесс адаптации новых работников к условиям труда регламентируется Программой адаптации работников на новом рабочем месте.

Таблица 3.1Структура положения

Раздел	Содержание
1	2
Общие положения	В разделе определяются: - назначение документа; - основные цели (например, уменьшение стартовых издержек, снижение текучести кадров); - задачи (например, проведение различных адаптационных мероприятий), решаемые в процессе реализации адаптационной программы
Описание технологииадаптации	В разделе указываются: - этапы адаптации; - задачи, решаемые на каждом этапе; - используемые процедуры; - сроки. Например, основной задачей ориентационной программы, которую реализует директор, является введение новичка в организацию. Новичка знакомят с базовой информацией о компании (история компании, продукция, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения). Программа введения в должность направлена на то, чтобы ознакомить новичка с функциями и особенностями работы, стандартами исполнения должностных обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности. Введение в должность осуществляется директором, который также представляет нового сотрудника его коллегам. В организации могут использоваться различные виды адаптационных программ в зависимости от различных категорий персонала, для которых они предназначены
Контроль процесса адаптации	В разделе приводится описание мероприятий по контролюпромежуточных и итоговых результатов адаптации. Цель таких мероприятий: - выявление и своевременное разрешение проблем, возникающих у новичков; - устранение факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.
Распределение ответственности при проведении адаптационных программ	В мероприятиях по адаптации вновь принятых сотрудников участвуют все сотрудники магазина. В процессе введения в должность нового сотрудника может потребоваться обучение вновь принятых или назначенных на другую должность работников. Обучение проводит закрепленный за новичком сотрудник магазина. Каждый из участников процесса адаптации отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет директор и несет ответственность за соблюдение предусмотренных положением процедур адаптации.

Программа адаптации закрепляет функции руководителя и наставника. Так, руководитель и наставник участвует в проведении функциональных мероприятий по адаптации, знакомит работника с локальными нормативными актами и корпоративной культурой предприятия, готовит комплект документации для нового работника (список руководства, коллег, телефонных номеров и т.д.), получает "обратную связь" от работника.

В соответствии с Программой наставник (это работник, задачей которого является введение нового сотрудника в должность) знакомит работника с технологией работы, взаимодействием с другими сотрудниками, документооборотом отдела, консультирует работника по всем текущим вопросам.

Презентация по должности работника должна включать в себя описание знаний, умений и навыков, полученных в период адаптации, а также предложения по дальнейшей работе в должности.

Также в соответствии с Программой по окончании адаптационного периода и по итогам защиты презентации директор принимает решение о премировании наставника в размере до 10% оклада.

Процесс адаптации нового сотрудника на предприятии ООО "Новэкс" разделен на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Содержание этапов управления адаптацией персонала

Этапы	Задачи этапа
1	2
Этап 1	До начала работы нового сотрудника: Подготовить рабочее место. К приходу нового сотрудника следует подготовить рабочее место: компьютер, другую технику. Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в организации. Определить наставника. Проинформировать коллектив о новом сотруднике
Этап 2	В первый день работы сотрудника в магазине: Оформить его в бухгалтерии, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, предоставить необходимые документы: правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор. Провести инструктаж по технике безопасности и охране труда. Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по магазину. Разъяснить план вхождения в должность. Обеспечить допуск в базы данных, создать пароли, электронный адрес
Этап 3	В первую неделю работы сотрудника в магазине: Обеспечить его участие в экскурсии по магазину.
Этап 4	Во время вхождения в должность: Обеспечить эффективную работу с наставником. Контролировать соблюдение плана адаптации.
Этап 5	За две недели до окончания испытательного срока: Напомнить главному бухгалтеру об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.
Этап 6	За три дня до окончания испытательного срока: Обсудить результаты вхождения в должность нового работника. Подвести итоги. В случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения - поздравить с прохождением испытательного срока. Провести беседу с сотрудником при участии наставника.

Эти этапы и порядок работ, связанный с их прохождением, нашли отражение в организационных документах:

а) положении об адаптации;

б) программе адаптации.

На данном предприятии ООО "Новэкс" в 2011г. принят 1 продавец-кассир. В процессе адаптации нового сотрудника директор определил наставника (старшего продавца) и информировал коллектив о новом сотруднике.

Наставник (старший продавец) ознакомил нового сотрудника с должностной инструкцией, локальными нормативными актами, провел инструктаж по технике безопасности, провел экскурсию по магазину, разъяснил новому сотруднику его обязанности.

Процесс адаптации новый сотрудник прошел успешно.

3.2 Обучение персонала предприятия ООО "Новэкс"

Для мотивации сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний.

От персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки, однако многие специалисты по подбору персонала отмечают, что существует огромный разрыв между требованиями работодателей и уровнем и содержательной стороной подготовки выпускников учебных заведений. Но даже при совпадении желаемой и фактической подготовленности выпускников вопрос обучения остается актуальным, так как в условиях постоянного развития рынка и технологического прогресса необходимо постоянно актуализировать знания и формировать новые навыки. Компании существуют в условиях динамичной среды, и меняющиеся внешние условия требуют подстройки компании под требования рынка.

Считается, что человек после получения среднего, средне-специального или высшего образования способен обучаться и развиваться самостоятельно. Однако по факту ему требуются определенное информационное и техническое обеспечение, а также координация и стимулирование процесса его обучения и развития. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи.

Обучение персонала направлено, с одной стороны, на бизнес-процессы, а с другой - на сотрудников как личностей. Безусловно, эти две составляющие неразрывно связаны, однако при построении системы обучения в компании первоначально акцент ставится либо на первую, либо на вторую. Если основу системы корпоративного обучения составляет развитие сотрудника как личности, то степень его мотивированности будет существенно выше.

Положительные мотивы, влияющие на обучение работника и являющиеся полезными для организации:

а) стремление сотрудников к продвижению по службе;

б) стремление к новым знаниям и умениям;

в) стремление к уважению и признанию со стороны руководства и коллег;

г) новые полезные контакты.

Программы по развитию талантов становятся неотъемлемой частью систем обучения и развития. Можно отметить два наиболее популярных подхода при разработке программ обучения и развития талантов в организации:

1) каждый сотрудник обладает своим талантом, который необходимо выявить, применить на благо организации и максимально развить;

2) таланты - это определенная часть сотрудников, развитию которой нужно уделять наибольшее внимание.

Вне зависимости от подхода к определению талантов в организации неоспоримой является необходимость их обучения и развития.

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Осознавая возрастающее в последние годы значение профессионального обучения для успешного функционирования любой организации, ведущие компании в большинстве своем взяли на себя обновление квалификации сотрудников. Обеспечение такого обучения стало одним из основных аспектов управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Работники предприятия ООО "Новэкс" за 2010-2012гг. проходили обучение.

В таблице 3.3 представлены данные о прохождении обучения сотрудников предприятия ООО "Новэкс" за период 2010-2012гг.

Таблица 3.3 Обучение персонала предприятия ООО "Новэкс"

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
1	2	3	4
Обучение вне рабочего места, чел.	-	1	-
Обучение на рабочем месте, чел.	1	-	-
ИТОГО:	1	1	-

Из таблицы видно, что за в 2010г. прошел обучение на рабочем месте 1 человек, в 2011г. прошел обучение вне рабочего места 1 чел.

Повышение квалификации работников проводится в следующих случаях:

а) по инициативе работника. Право работника на повышение квалификации закреплено в ст. 197 ТК РФ и реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем;

б) по инициативе работодателя. Работодатель, определяя необходимость повышения квалификации работников, учитывает потребности производства, а также свои финансовые, технические и организационные возможности. При этом условия и порядок повышения квалификации работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

в) предусмотрено законодательством. Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ).

В таблице 3.4 представлено количество, проходивших обучение по инициативе работника, по инициативе работодателя, при выполнении работником определенных видов деятельности.

Таблица 3.4 Обучение работников предприятия ООО "Новэкс"

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
1	2	3	4
По инициативе работника	-	1	-
По инициативе работодателя (при выполнении работником определенных видов деятельности)	1	-	-

Из таблицы видно, что инициатива обучения принадлежит как работодателю, так и работнику. Это значит, что директор магазина заботиться о знаниях работников, и тем самым о прибыльности филиала.

В таблице 3.5 представлены преимущества и недостатки обучения вне рабочего места.

Таблица 3.5 Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места

Плюсы	Минусы
1	2
Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций	Содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно может осуществляться в различных формах.

1. Инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы). Он проводится сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж, как правило, непродолжителен и ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

2. Ученичество и наставничество - традиционный метод профессионального обучения.

Более опытный человек передает свои знания и умения молодому поколению.

В таблице 3.6 представлены преимущества и недостатки обучения на рабочем месте.

Таблица 3.6 Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Плюсы	Минусы
1	2
Содержание обучения и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации	Участники обучения встречаются только с работниками той же организации
Могут использоваться реальные технологии и методы выполнения работ, имеющиеся в организации	Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя

Таким образом, профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

На данном предприятии в течение 2010г. обучение прошел 1 сотрудник, в течение 2011г. 1 сотрудник, а в 2012г. обучение никто из сотрудников не проходил.

В связи с чем, руководству предприятия следует обратить внимание на процесс обучения сотрудников. А также проводить курсы повышения квалификации, т.к. это необходимо в сфере розничной торговли. И тем самым это приведет к росту профессионального мастерства сотрудников, совершенствованию их навыков и умений.

3.3 Управление деловой карьерой на предприятии ООО "Новэкс"

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что надо осторожно подходить к вопросу продвижения работника по служебной лестнице, исходя из высокой эффективности его труда на данном рабочем месте. Некоторые работники могут показывать высокие результаты в работе, но они достигли лимита своих возможностей. Другие могут показывать выдающиеся достижения в своей работе, но не готовы к продвижению, например из-за недостатка опыта. В целях продвижения работников важно определить содержание работы более высокого статуса и требуемые для этого знания, возможности и квалификацию работника, а также его личные качества, которые необходимы для работы на более высокой должности. Таким образом, критерии для оценки качества текущей работы и определение возможностей работника для продвижения - разные процессы.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована на обеспечение приверженности работника интересам организации, повышение результативности труда, уменьшение текучести кадров, более полное раскрытие способностей человека, т.к. предоставляет материально и морально оправданную возможность трудиться в полную силу и создает условия для целесообразной, осмысленной трудовой деятельности, ориентированной на долгосрочную перспективу. Работа в данной организации уже не рассматривается как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

Планирование и контроль деловой карьерой состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров в организации, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

На предприятии ООО "Новэкс" сложилась своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

Продвижение специалистов на предприятии:

а) горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

б) вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

в) вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения - становится руководителем соответствующего подразделения.

Таким образом, на предприятии ООО "Новэкс" не разработана политика продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице (в зависимости от образования, трудовых навыков и работоспособности).

4. Решение проблемы по разработке мероприятий по совершенствованию развития персонала предприятия ООО "Новэкс"

4.1 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Каждый сотрудник, работающий в сфере розничной торговли, несет особую ответственность и поэтому вопрос о необходимости совершенствования процесса повышения квалификации и переподготовки персонала в сфере розничной торговли необходим. И для этого есть ряд причин:

1. Процесс повышения квалификации позволяет повысить степень осознания важности выполняемых процедур/операций на рабочем месте. Так, сотрудник должен осознать, что на рабочем месте важно не только правильно расставит товар, но и квалифицированно ответить на вопросы покупателей.

2. Процесс повышения квалификации позволяет сотрудникам филиала не только осваивать новые ассортименты продукции и их состав.

3. Одним из важных моментов является содействие повышению уровня грамотности сотрудников.

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.

Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", ред. от 12.11.2012).

Итак, повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить в филиал специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала филиала.

4.2 Предложения по совершенствованию развития персонала

Система по совершенствованию развития персонала построена на следующих основаниях:

1) продвижение сотрудников из нижнего и среднего звена осуществляется преимущественно по вертикальной схеме;

2) продвижение руководителей осуществляется преимущественно по горизонтальной схеме.

Таким образом, на предприятии ООО "Новэкс" следует разработать политику по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице (в зависимости от образования, трудовых навыков и работоспособности).

Нетрудно заметить, что достижение баланса между личной и трудовой жизнью необязательно будет связано только с успешным поступательным продвижением работника "вперед и вверх" по организационно-служебной лестнице (повышением в должности, улучшением социального статуса, ростом размеров вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма.

Директору предприятия ООО "Новэкс" следует информировать сотрудников обо всех кадровых перемещениях внутри организации. Чтобы сотрудники видели конкретные примеры профессионального развития специалистов, своих коллег.

Также директору предприятия необходимо решить следующие задачи:

а) планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения;

б) организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки;

в) активизация деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал, создание мотивирующей рабочей среды;

г) регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии;

д) анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств;

е) контроль за деятельностью работников.

Также отметим, что для развития персонала предприятия следует создать систему оценки персонала (для политики по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице на основании образования, стажа работы, трудовых навыков), что позволило бы наиболее рационально и эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям, а результатов труда - поставленным целям. Для наиболее максимальной полезности, объективности и эффективности оценки можно предложить такой метод, как деловые игры. Именно такие техники позволяют, не травмируя работника, выявить его наиболее важные профессиональные и личностные качества, умение работать в критической ситуации, лидерские и организаторские способности и др. Для проведения деловых игр можно выделить 1- 2 дня раз в полгода или в год, они не требуют особых материальных затрат, но дают хорошие, объективные результаты и оказывают значительный эффект на всю систему управления персоналом, а значит, и на успешность деятельности предприятия ООО "Новэкс".

Построение системы оценки развития персонала включает в себя следующие шаги:

Этап 1. Диагностика проблемы

Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика.

То есть, необходимо признать, что без оценки развития персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки излишне формальны. Когда директор предприятия осознает данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала филиала, стремления директора к инновациям можно предложить для оценки развития персонала такой метод как Assessment Center.

Этап 2. Выявление альтернатив

Оценив ситуацию как проблемную, предлагаем пути решения этой проблемы. В данном случае предложим следующие варианты решения.

Существуют, во-первых, различные предложения о субъекте оценки это вопрос о том, кто будет оценивать рядовых сотрудников. В данном случае процесс оценки предложим директору и главному бухгалтеру предприятия ООО "Новэкс".

Второй вопрос - вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

-Оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.).

-Оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги предприятия.

-Оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения это как оценивать работников, т.е. какие методы использовать. Именно для решения этого вопроса необходимо, определится с первыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть следующие методы:

- Качественные методы. Методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения (матричный, метод эталона, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии).

- Количественные методы. В результате применения этих методов можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки.

- Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение.

- Нетрадиционные методы (деловая игра, Assessment Center).

Этап 3. Оценка альтернатив

Предложив несколько вариантов решения проблемы оценки развития персонала на предприятии ООО "Новэкс" необходимо выбрать оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода оценки определим следующими критериями:

- полнота, достоверность и объективность отражения результатов;

- экономичность (всех ресурсов);

- учет особенностей работников.

Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения. Сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных.

Этап 4. Окончательный выбор

Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, директор предприятия должен определить, что он хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В данном случае директор предприятия ООО "Новэкс" ставит задачей проведение регулярной ежегодной оценки персонала (для продвижения сотрудников по карьерной лестнице) при стабильном развитии магазина.

Соответственно, в ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всего филиала и качестве обслуживания клиентов), их способности к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности предприятия ООО "Новэкс"

Для оценки этих качеств сотрудников наиболее приемлемым и эффективным является метод Assessment Center.

Преимущества метода Assessment Center:

- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;

- при использовании данного метода нет необходимости привлекать клиентов к оценке;

- данный метод позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

- при использовании данного метода можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;

- данный метод позволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.

Этап 5. Реализация, контроль и обратная связь

После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала директор издает приказ о проведении оценки сотрудников с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов управления.

Таким образом, все выше перечисленные мероприятия по совершенствованию развития персонала на предприятии ООО "Новэкс" ведут к улучшению атмосферы, увеличению производительности труда и вознаграждения сотрудника и связи с чем произойдет увеличение ряда экономических показателей предприятия.

4.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Как было сказано выше, директору предприятия ООО "Новэкс" совместно с главным бухгалтером следует разработать политику по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице на основании образования, стажа работы, трудовых навыков и соответственно присвоения высшего разряда. В связи, с чем улучшится финансовое состояние сотрудника и увеличится его производительность труда.

В таблице 4.1 представим источники проблемы предприятия ООО "Новэкс" по развитию персонала и экономический эффект от предложенного мероприятия.

Таблица 4.1 Источники проблемы развития персонала и экономический эффект от предложенного мероприятия

Источники проблемы	Проблема	Предложения по решению проблемы	Предлагаемые затраты	Ожидаемый результат	Экономический эффект
1	2	3	4	5	6
Руководство предприятия мало не обращает внимания на образование сотрудников	Мало сотрудников предприятия проходят обучения (курсы повышения квалификации)	Проводить курсы повышения квалификации	Курсы повышения квалификации стоимостью 3500 руб. В год направить на обучение 3 чел. 3500*3=10500 руб.	Улучшение атмосферы на предприятии, увеличение производительности труда, вознаграждение сотрудников. Все выше перечисленное приведет к увеличению ряда экономических показателей.	405,39 тыс. руб.
Сотрудники предприятия не стремятся продвигаться по карьерной лестнице, не знают основания и процесс продвижения.	На предприятии не разработана политика по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице (в зависимости от образования, трудовых навыков и работоспособности)	Директору предприятия следует информировать сотрудников обо всех кадровых перемещениях внутри организации. Проводить планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения. Активизировать деятельность персонала с целью побуждения раскрыть собственный творческий потенциал. Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.

На основании выше сказанного предположим, что производительность труда повысится на 10%. При неизменной численности персонала выручка также вырастет на 10%.

Рассчитаем размер прироста выручки при условии, что ее размер составил 184268 тыс. руб.

ПВ=В*0,1=184268*0,1=18426,8 тыс. руб.

Уровень рентабельности равен 0,022

Рассчитаем размер экономического эффекта:

ЭЭ= ПВ*R=18426,8*0,022=405,39 тыс. руб.

Таблица 4.2 Экономический эффект от мероприятия по повышению производительности труда

№ п/п	Показатели расчета	Ед. изм.	Сумма
1	2	3	4
1	Производительность труда до реализации мероприятия	тыс. руб./чел.	12284,53
2	Производительность труда после реализации мероприятия	%	10
3	Размер прироста производительности труда (стр.1*стр.2)	тыс. руб.	1228,453
4	Выручка от реализации товаров (услуг) до реализации мероприятия	тыс. руб.	184268
5	Ожидаемый прирост выручки от реализации товаров (услуг) после реализации мероприятия	%	10
6	Размер (сумма) прироста выручки (стр.4*стр.5)	тыс. руб.	18426,8
7	Рентабельность	%	2,2
8	Прирост прибыли	тыс. руб.	405,39

Таким образом, производительность труда увеличить на 1228,453 тыс. руб./ чел. Экономический эффект от реализации предложенного мероприятия по развитию персонала составит 405,39 тыс. руб.

Из всего выше сказанного следует, что основным направлением в области развития персонала данного магазина являются: повышение квалификации работающих в торговом зале, разработка политики по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице.

Для совершенствования системы развития персонала предприятия ООО "Новэкс" необходимо разработать долговременные направления по повышению эффективности развития персонала. Это должно оформляться в виде плана.

Каждый сотрудник, работающий в сфере розничной торговли, несет особую ответственность и поэтому вопрос о необходимости совершенствования процесса повышения квалификации и переподготовки персонала в сфере розничной торговли необходим, а также следует разработать политику по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице (в зависимости от образования, трудовых навыков и работоспособности).

Все выше перечисленные мероприятия по совершенствованию развития персонала на предприятии ООО "Новэкс" ведут к улучшению атмосферы, увеличению производительности труда и вознаграждения сотрудника и связи с чем произойдет увеличение ряда экономических показателей предприятия.

Таким образом, директору предприятия ООО "Новэкс" совместно с главным бухгалтером следует направлять сотрудников на курсы повышения квалификации и разработать политику по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице на основании образования, стажа работы, трудовых навыков и соответственно присвоения высшего разряда. Тем самым производительность труда повысится на 10%. При неизменной численности персонала выручка также вырастет на 10%. Экономический эффект от реализации предложенного мероприятия составит 405,39 тыс. руб.

Заключение

Современное коммерческое предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность которого обеспечивается системой управления. Механизм управления предприятием - это иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которых согласованно достигаются цели, стоящие перед предприятием.

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия. Контроль над промежуточными результатами осуществляется на уровне среднего звена управления. Этот контроль направлен на недопущение отклонений от достижения поставленной цели.

В работе произведен анализ развития персонала предприятия торговли на примере предприятия ООО "Новэкс".