Анализ системы развития персонала предприятия торговли ООО "Новэкс"

Метод обучения	Российские компании	Западные компании
1	2	3
Модульное обучение	83	81
Дистанционное обучение	37	54
Наставничество	78	72
Рабочие группы	60	65
Метафорическая игра	45	15
Обучение методом shadowing	1	71
Обучение методом secondment	1	65
Обучение методом buddying	5	85
Обучение действием	56	70

Также отметим, что все большее внимание привлекают к себе новые формы и методы обучения, среди которых можно выделить secondment, shadowing, buddying и др.

Развитие персонала по методу shadowing

Дословный перевод этого термина - "бытие тенью". Использовать такую форму развития можно для всех уровней персонала, а также для тех, кто только собирается прийти работать в компанию.

Схема работы очень проста. Рассмотрим особенности применения метода для развития персонала и для тех, кто собирается прийти в компанию.

Если сотрудника решили повысить в должности или перевести на другой участок работы, ему предоставляют возможность несколько дней (не менее двух) побыть "тенью" действующего сотрудника.

"В роли "тени" такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни менеджера", получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал".

Таким образом, сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности. За счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод развития персонала не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.

К тому же применение данного метода способствует повышению эффективности труда того сотрудника, за которым "ходит тень". Понимая, что за его работой пристально наблюдают и фиксируют, сотрудник стремится проявить себя как можно более эффективно.

Применение метода обучения shadowing в отношении кандидатов на работу также имеет существенные плюсы. Однако в этом случае этот метод, как правило, используется в организациях, имеющих связи с вузами, программы по отбору выпускников к себе в штат или как минимум готовность брать молодых людей без опыта к себе на работу.

Западные эксперты утверждают, что метод простой, мало затратный и достаточно эффективный, так как снижает вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчета в том, что их ждет, выпускников; укрепляет партнерство системы обучения и бизнеса и качество самой системы обучения через повышение мотивации студентов. Перед тем как запустить программу shadowing, компании проводят ряд тренингов для тех, за кем эти "тени" будут ходить, чтобы они были максимально эффективными, правдивыми и информативными для своих "теней". Сотрудники очень охотно реагируют на подобную "нагрузку" - усилий не так много, а вероятность повышения мотивированного сотрудника в свой отдел повышается.

Развитие персонала по методу secondment

Дословный перевод термина secondment - командирование. Сотрудника "командируют" на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, но овладев новыми необходимыми навыками. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 ч рабочего времени), так и более длительным (до года).

Применение данного метода обучения имеет неоспоримые плюсы: минимальные расходы компании на получение работником новых навыков, улучшение взаимодействия внутри компании, улучшение психологического климата, улучшение мотивации персонала. Работники же получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе.

Secondment предполагает "командирование" не только внутри своей организации, но и в сторонние структуры. Однако здесь встают вопрос договорных отношений между компаниями, проблема адаптации сотрудника в сторонней организации и многие другие. Но, несмотря на некоторые сложности организации, метод получил широкое распространение в Великобритании, где secondment обязательно включается специалистами L&D в план развития. А для сглаживания "острых углов" метода проводят специальные тренинги до и после "командирования".

Развитие персонала по методу buddying

Buddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели. Buddy - "партнер", сотрудник, работающий в компании дольше и опекающий новичка.

Важно не путать buddying и наставничество, эти два метода обучения имеют принципиальные различия.

Buddy не получает за свою "работу" вознаграждения, в качестве него можно рассматривать признание. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, "свежий взгляд" на какую-то проблему. Помимо этого, большинству людей нравится чувствовать свою значимость, а здесь предоставляется возможность почувствовать себя пусть не руководителем, но все же сотрудником, который несколько возвышается над новичком (с позиции опыта, стажа). Это особенно актуально для повышения мотивации сотрудников с плоской организационной структурой.

Новичок при применении данного метода развития будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее. Если у новичка есть buddy, он будет чувствовать себя более раскованно, будет задавать вопросы человеку, который специально проводит свое время с ним для того, чтобы на них ответить.

Другими преимуществами данного метода развития являются:

- возможность сотрудника получить объективную информацию о своей работе;

- создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия;

- личностный рост сотрудников;

- командообразование.

Также отметим, еще следующее, что мировой рынок развития персонала (речь идет о США, Западной Европе, Австралии как наиболее ярких рынках обучения и развития) подвержен двум мощным тенденциям:

1) неформальные методы обучения занимают все больший объем в смешанном обучении, которое считается единственно эффективной концепцией корпоративного обучения;

2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании.

Согласно американскому журналу Balance Learning and Training многие организации стремятся сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места (например, проходя обучение), на 50%. К началу 2010 г. обучение, проводимое инструкторами и тренерами, составляло только 30% от всего процесса обучения, реализуемого данными организациями. В 2011г., впервые за последние несколько лет, на 2% были увеличены бюджеты американских компаний на обучение персонала. Не в последнюю очередь этому способствовала растущая популярность программ e-learning (электронное обучение). Окончательное формирование этой разновидности корпоративных программ можно смело назвать главным процессом на рынке корпоративного обучения в США в последнее время, считают эксперты Bersin & Associates. Стремительное развитие электронного обучения, которое можно было наблюдать с 2002 г., к концу 2011г. достигло своего пика. Сегодня никто уже не поднимает вопрос об его эффективности. Все успели убедиться, что Интернет - прекрасное средство для обмена информацией, и большинство крупных компаний планируют внедрять все более совершенные виды e-learning.

Приоритетными остаются программы подготовки менеджеров и руководителей - на них отводится до 30% бюджета на обучение. Далее следуют курсы, посвященные отраслевой специфике, а также обязательные для большинства американских организаций адаптационные программы. В области обучения информационным технологиям, напротив, намечается некоторый спад потребительского интереса.

Изначально программы e-learning позиционировались как более дешевые аналоги обычных курсов. Сегодня становится очевидным, что сэкономить за счет них непросто: внедрение e-learning предполагает серьезные затраты на компьютеры, программное обеспечение, обслуживающий персонал и техническую поддержку. Завоевав рынок, программы e-learning навсегда изменили саму структуру корпоративного обучения. Прежде всего это сказалось на организации внутренних тренингов: модель "корпоративного университета", предполагающая очное посещение занятий, постепенно сменяется моделью "тренингового обслуживания", согласно которой провайдеры организовывают обучение сотрудников в режиме онлайн в любое удобное для них время.

Еще одна заметная тенденция в мире корпоративного обучения - аутсорсинг тренинговых услуг. Тем не менее вряд ли можно говорить о повсеместном внедрении такого варианта корпоративного обучения: аутсорсинг в полном смысле слова популярен лишь у сравнительно небольшого количества компаний, тогда как большинство предпочитает просто обращаться за помощью консалтинговых агентств и провайдеров. При этом все большим спросом пользуются системы обучения менеджеров (LMS), разработанные по индивидуальному заказу организаций.

Следующие несколько лет будут целиком посвящены повышению результативности L&D-департаментов (Learning and Development). Как следствие, на рынке останутся только те тренинговые компании, которые демонстрируют эффективность, добиваются результата и превосходят ожидания клиентов.

Мировые тенденции обучения персонала в той или иной степени проявляются и в России, а именно:

Растет число компаний, разработавших модели компетенций.

Популярность моделей компетенций будет расти, как следствие будет расти спрос на оценку по компетенциям, на консалтинг и поддержку во внедрении неформальных методов обучения со стороны провайдеров. Преуспеют те провайдеры, которые наряду с тренингами смогут предложить своим клиентам комплексные программы по развитию компетенций сотрудников, особенно по развитию мышления. В развитии компетенций преуспеют те компании, кто наряду с отбором и оценкой персонала по компетенциям реализуют программы по их развитию.

Ситуация за рубежом. Тренинг занимает около 20% в системе смешанного обучения, которое считается единственно верной парадигмой обучения. Компетенции считаются хорошей основой для построения обучения персонала как системы. Построение системы управления персоналом, а также обучения и развития персонала идет от модели компетенций, а не наоборот.

Ситуация в России. По данным онлайн опроса Trainings.ru, в марте 2009г. более половины компаний (54%) имеют модель компетенций в том или ином виде. В целом по России эта цифра ниже. Чаще всего в разработанных моделях встречаются компетенции, связанные с мышлением (стратегическим, инновационным, креативным), в очень многих случаях модели компетенций более чем наполовину состоят из неразвиваемых компетенций. Все компании испытывают сложности в разработке комплексных программ по развитию компетенций. Многие осознали, что тренинг и семинар не единственные и далеко не самые эффективные методы развития. Полученные на тренинге навыки, замешанные на знаниях и корпоративной культуре компании, формирующей поведение человека, должны развиваться и после тренинга, на рабочем месте. Для этого HR-менеджеры начинают включать в системы обучения и развития неформальные (неаудиторные) методы. Кроме коучинга, наставничества, баддинга используют стажировки, обучение действием, корпоративные конференции и другие мероприятия по обмену знаниями, временные перемещения на другую должность с целью получения новых навыков (секондмент), руководство кросс-функциональными проектами и т.д.

При таком разнообразии возможностей составить комплексную программу по развитию той или иной компетенции заказчики испытывают две сложности при выборе тренинга или семинара у поставщиков T&D (Training and Development) услуг: не очень понятно, на развитие какой компетенции направлен конкретный тренинг, и кроме тренинга провайдерами ничего не предлагается (иногда - коучинг).

Также отметим, что будет расти количество компаний, запускающих программы по развитию талантов без особого внимания к их эффективности. Такая ситуация продлится столько же, сколько дефицит на рынке труда, то есть еще очень долго. Будет расти спрос на услуги по разработке таких программ. Если разработку доверят провайдеру, от него будет ожидаться создание программы не на основе того, что он может сделать в рамках этой программы сам (какие услуги он предлагает), а на основе стратегии компании-клиента, своих экспертных знаний в этом вопросе, а также здравого смысла. В реализации подобных программ преуспеют те HR- и T&D-команды, которые будут максимально просвещены в вопросах использования различных методов развития, примеров из практики других компаний, в том числе зарубежных. Сохранится спрос на обучение наставников необходимым навыкам, включая навык "коридорного" коучинга.

Ситуация за рубежом. Программы по развитию талантов становятся непременной частью систем не столько обучения и развития, сколько управления персоналом. Программы делятся на два типа по используемому подходу: 1) таланты - это определенная категория сотрудников, которой нужно уделять наибольшее внимание в развитии; 2) у каждого есть свой талант, который нужно выявить и применить наилучшим образом на благо компании (за рубежом все чаще компании используют именно этот подход).

Ситуация в России. По данным опроса на Trainings.ru, в около 40% компаний присутствуют программы по развитию резерва или талантов. Российские T&D-специалисты пришли к джентльменскому соглашению, что каждая компания сама определяет, кто для нее талант, создавая свое определение. Оно необязательно должно совпадать с определением компании "МакКинзи", с чьей легкой руки мир погрузился в войну за таланты, прочитав одноименную книгу, изданную уже не единожды с 1997 г. В одной компании в пул талантов включают тех, "без кого бизнес остановится", в другой - потенциальных управленцев (кадровый резерв), в третьей считают, что каждый сотрудник талантлив и задача компании этот талант определить и применить наилучшим для бизнеса и самого человека образом. В том или ином понимании таланта, компании запускают программы по их развитию.

Российские специалисты единодушно сошлись с зарубежными коллегами в том, что развивать таланты нужно неформальными методами, отводя тренингам и семинарам минимальный объем в таких программах. В программы по развитию талантов обязательно должны быть вовлечены топ-менеджеры компании, если не на этапе создания программы, то уж на этапе их реализации точно - в качестве преподавателей, наставников, коучей, кураторов, пропагандистов и пр.

Коучинг.

Ситуация за рубежом. Коучинг используется повсеместно в наиболее подходящем для компании формате: менторинг, баддинг, спарринг и пр. Коучинг - любимец рынка. Многие компании становятся приверженцем менеджмента в стиле коучинг. Иметь коуча престижно.

Ситуация в России. Коучинг используется в России более 10 лет (если не 15), но до сих пор считается новой технологией развития персонала. Популярность он завоевывает с большим скрипом. Происходит это по двум причинам:

1) до сих пор в России очень мало профессиональных коучей;

2) большое количество непрофессиональных коучей повлияло на его имидж и авторитет как метода развития персонала.

Заказчики не готовы рисковать, привлекая внешних коучей. Последствия от некачественного коучинга могут быть гораздо серьезнее, чем от некачественного тренинга. Потенциальные заказчики коучинга затаились, ожидая появления профессионалов на рынке услуг.

Дистанционное обучение.

Ситуация за рубежом. E-learning развивается так же бурно, как и коучинг. Он занял прочное место в системах обучения, лишний раз убеждая T&D-специалистов в эффективности смешанного обучения (blended learning). E-learning открыл дорогу новым технологиям - mobile learning, training 2.0, электронные порталы по обмену знаниями и пр.

Ситуация в России. Дистанционное обучение развивается так же медленно, как коучинг. Причины: высокая стоимость проектов внедрения, отсутствие высокотехнологичных продуктов e-learning, слабое интернет-покрытие России, низкая культура самостоятельного обучения в нашей стране. Пока основными заказчиками e-learning являются крупные компании с регионально распределенной структурой. Рынок находится в фазе накопления экспертизы дистанционного обучения. При этом много компаний пробуют если не дистанционное, то хотя бы различные виды онлайн-обучения. Самая популярная разновидность - корпоративные онлайн-библиотеки.

Таким образом, развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.

Развитие персонала -- совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом. И, несмотря на разнообразие методов развития персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал.

2. Характеристика предприятия торговли ООО "Новэкс"

2.1 Общая характеристика предприятия торговли ООО "Новэкс"

Общество с ограниченной ответственностью "Новэкс", именуемое в дальнейшем "Общество", создается и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Форма собственности предприятия ООО "Новэкс" - частная.

Предприятие ООО "Новэкс" - это новая экономическая структура, так в 1990 году Виктор и Елена Филипчук назвали свою компанию, ставшую тогда одной из первых частных в Барнауле.

Сначала компания занималась только оптовой торговлей бытовыми и хозяйственными товарами. Именно тогда установились контакты, которые с годами переросли в доверительные партнерские отношения. Поставщиков становилось все больше, и в какой-то момент стало ясно, в рамках только одной оптовой торговле компании становится тесно.

В год 10-тилетия компании в Барнауле был открыт 1-й магазин, работающий по технологии самообслуживания с использованием системы штрих кодирования.

В 2002 году открылся магазин в г. Рубцовске, первый за пределами Барнаула.

Ещё через год (2003г.) - транспортное предприятие, которое и сегодня доставляет товары во все магазины "Новэкса" и оптовым покупателям.

В 2005 году построен первый на Алтае логистический центр класса А.

Наконец в 2009 году в Барнаульских магазинах введена программа социальных карт для малообеспеченных жителей города. Это подтверждено аттестатами социальных непродовольственных предприятий.

Яркими и неповторимым лицом компании стали магазины "Новэкс" - крупнейшая в сибирском регионе непродовольственная торговая сеть.

На май 2012 года насчитывается 114 действующих магазинов в городах и районах края: Новосибирская область, в Горно-Алтайске, Новокузнецке и Кемерово предлагают около 25 000 наименований от различных товаров отечественных и зарубежных производителей.

Именно "Новэкс" реализовал уникальный формат, объединивший понятия супермаркет и магазин у дома, где любые покупки делаются легко и удобно. И дело не только в широком выборе, но и в персонале. Все сотрудники неизменно вежливы, предупредительны и ненавязчивы, и всегда окажутся рядом, когда это необходимо.

Динамично развивается оптовое звено холдинга, компания "оптсервис". Эта структура стала для многих надежным партнером по продвижению продукции в Алтайском крае и за его пределами.

И не случайно сегодня "оптсервис" один из крупнейших дистрибьюторов и оптовых поставщиков товаров бытовой химии, косметики и средств гигиены от известных производителей: (юниливер, белла, невская косметика, весна, свобода, компания "русалочка", и многих других).

Общество имеет самостоятельный баланс, круглую печать с указанием полного наименования, угловой штамп, свой бланк, банковские счета ООО "Новэкс", осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, в т.ч. и валютных.

Общество ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность. Бухгалтерский учет на предприятии ведется в соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными Законом "О бухгалтерском учете", положениями по ведению учета и отчетности в РФ, регулирующими порядок учета различных объектов бухучета, Планом счетов бухгалтерского учета.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, извлечение прибыли.

Анализ управления развития персонала будет производится на основе одного из магазинов с названием филиал Полысаевский ООО "Новэкс", именуемое в дальнейшем ООО "Новэкс".

Место нахождения Общества: Россия, Кемеровская область, 652560, г. Полысево, ул. Космонавтов 69. Время работы с 8-00 до 21-00, Остановка "Торговый Центр "Шахтер". Общество является юридическим лицом по законодательству РФ. Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Магазин размещен на втором этаже магазина "МАРИЯ - РА", в достаточно оживленном районе с наличием мест парковки и с хорошим сообщением общественного транспорта и остановкой.

Организация осуществляет следующие виды деятельности:

- организация торгово-закупочной деятельности с использованием различных форм торговли, в том числе с организацией собственных торговых точек, специализированных и фирменных магазинов;

- организация перевозок, предоставление транспортных услуг, аренда транспортных средств;

- осуществление маркетинга товаров и услуг, организация и проведение рекламных мероприятий, организация и участие международных ярмарках, выставках на территории Российской Федерации и за рубежом;

- создание совместных с зарубежными фирмами предприятий и магазинов;

- организация и осуществление сотрудничества с зарубежными партнерами в области производства и реализации товаров народного потребления;

- организация презентаций, торгов, аукционов, конкурсов, выставок коммерческого и некоммерческого характера;

- благотворительная деятельность;

- иные виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Основные цели и задачи формулируются высшим руководством предприятия. Можно выделить следующие приоритетные для предприятия цели:

1. Занять конкурентоспособное положение на рынке;

2. Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность предприятия;

3.Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную плату, условия роста, интересную и безопасную работу;

4.Обеспечить покупателям высокое качество товаров, доступные цены, хороший сервис и ремонт, а также гарантии в работе и обслуживании.

Анализ потребителей услуг магазина, как компоненты непосредственного окружения организации, в первую очередь имеет своей задачей составление профиля тех, кто посещает заведение.

Профиль покупателя:

-Жители и гости города;

-Основной контингент посетителей состоит из людей, как с низким так и со средним и высоким уровнем достатка. Ценовая политика рассчитана, исходя из этих параметров, магазин является демократическим заведением.

-Средняя сумма чека на одного покупателя магазина составляет 389 руб.

Организация работает только с высококвалифицированными поставщиками, что даёт компании определённые преимущества и обеспечивает высокое качество поставляемой продукции. Стоимость поставляемых товаров полностью окупается в процессе торговли.

Ассортимент продаваемой продукции:

- стиральный порошок;

- кондиционеры;

- шампуни, бальзамы- ополаскиватели, кондиционеры для волос;

- зубная паста;

- мыло;

- туалетная бумага;

- чистящие, моющие средства для мытья посуды, раковин, стекл, ванн;

- губки, салфетки;

- лаки, муссы для волос;

- лаки для ногтей;

- жидкость для снятия лака;

- тени;

- тущь;

-подводка для глаз;

- крема для лица, рук, ног и другое.

2.2 Анализ экономических показателей деятельности предприятия ООО "Новэкс"

Современное коммерческое предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность которого обеспечивается системой управления. Механизм управления предприятием - это иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которых согласованно достигаются цели, стоящие перед предприятием.

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия. Контроль над промежуточными результатами осуществляется на уровне среднего звена управления. Этот контроль направлен на недопущение отклонений от достижения поставленной цели.

Таким образом, система управления коммерческим предприятием представляет собой слаженный механизм, каждое звено которого выполняет свою функцию, взаимосвязанную с функциями других звеньев.

Итак, коммерческая деятельность предприятия ООО "Новэкс" основывается на сбыте товара и получении прибыли.

Потребительский рынок - это сложный динамичный организм, который постоянно предъявляет все новые и новые требования к своим поставщикам.

Предприятие ООО "Новэкс" в лице директора заключает договора по поставке продукции с ООО "Медиа Т; ООО "Темп"; ООО "Милиса"; ОАО "Пригас", ООО "Компания Русалочка"; ЗАО "Аист"; ОАО "Невская косметика", ОАО "Свобода" и многие другие.

Основными иностранными поставщиками предприятия ООО "Новэкс" являются:

1.КОСМЕТИКА "ПРОПЕЛЛЕР"

2.PROCTER AND GAMBLE

3.GILLETTE

4.UNILEVER

5.HENKEL

6.RECKITT BENCKISER (БЕНКИЗЕР)

7.WINX

8. ООО "КОМПАНИЯ РУСАЛОЧКА" (ООО "ИНТЕРХЕМАЛ")

9. ЗАО "АИСТ"

10. ОАО "НЕВСКАЯ КОСМЕТИКА"

11. ОАО "СВОБОДА" и многие другие.

На рисунке 2.1 представим удельный вес поставщиков.

На основании рисунка можно сказать, что наибольший удельный вес поставщиков приходится на ОАО "НЕВСКАЯ КОСМЕТИКА" -13%, на ООО "КОМПАНИЯ РУСАЛОЧКА" (ООО "ИНТЕРХЕМАЛ") - 11%, ОАО "СВОБОДА" - 10%. А наименьшая доля приходится на HENKEL - 5%, КОСМЕТИКА ПРОПЕЛЛЕР - 6%, RECKITT BENCKISER (БЕНКИЗЕР) - 6%, WINX - 6%.

Рисунок 2.1 Удельный вес поставщиков ООО "Новэкс", %

Договоры заключаются на взаимовыгодных условиях. Все условия заключенных договоров с поставщиками товаров выполняются своевременно.

Также предприятие ООО "Новэкс" заключает договора по купле-продаже товаров. По реализации продукции заключены договора с детскими садами, школами, детскими домами, интернатами г. Ленинска-Кузнецкого, Ленинск-Кузнецкого района и г. Полысаево, а также предприятиями и учреждениями.

Также отметим, что условия всех договоров выполняются.

Объем закупок зависит от объемов реализации продукции. Чем больше и быстрее сбывается продукция предприятия ООО "Новэкс", тем больше предприятие закупает продукции, тем быстрее идет товарооборот, в связи с тем больше филиал получает прибыли.

На предприятии ООО "Новэкс" действует оплата за товар как наличными денежными средствами, так и перечислениями на расчетный счет предприятия.

Товары на складе предприятия не задерживаются. Товары, которые плохо реализуются уценяются, тем самым покупатель приобретает этот товар по более низкой цене.

Также отметим, что любое предприятие находится в состоянии постоянного взаимодействия с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Внешняя среда питает организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Но при этом ресурсы внешней среды подвержены определенным ограничениям и являются объектом интереса для других предприятий. Целью стратегического анализа внешней среди предприятия является оценка и разработка такого взаимодействия предприятия со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей.

Выполним анализ внешней среды, который служит инструментом, при помощи которого менеджеры могут контролировать внешние по отношению к организации факторы с целью определения потенциальных внешних угроз, принимать соответствующие управленческие решения (таблица 2.1). Произведем внешний анализ предприятия ООО "Новэкс".

Выделим политические факторы:

- изменение законодательства;

- государственное влияние в отрасли;

- государственное регулирование конкуренции в отрасли.

Влияние экономики:

- общая характеристика экономической ситуации (стабилизация рынка по производству и переработке зерна);

- уровень инфляции;

- динамика ставки рефинансирования;

- динамика занятости населения;

- платежный спрос главных потребителей продукции;

-основные внешние издержки предприятия.

Социальные тенденции:

- изменение структуры доходов;

- изменение структуры расходов;

- изменение основных потребительских предпочтений на продукцию.

Технологические инновации:

- оценка скорости изменения и адаптации новых технологий;

- внедрение нового оборудования;

- технологические изменения, имеющие существенное значение для предприятия;

- появление новых технологий производства и быстрая адаптация рынком.

Таблица 2.1 - Характеристика внешней среды предприятия ООО "Новэкс"

Внешняя среда	Возможности	Угрозы
	1. Выход на новые рынки или сегменты рынка. 2. Наметилась благоприятная политика государства в сторону либерализации налогового законодательства. 3. Высокий спрос на продаваемую продукцию. 4. Развитая сеть потребителей. 5. Экономический рост приводит к увеличению общего уровня спроса.	1. Интенсивная конкуренция на внутреннем рынке. 2. Существует реальная угроза появления новых конкурентов на внутреннем рынке. 3. Сравнительно высокие политические и экономические риски. 4. Все возрастающее повышение стандартов качества. .

В результате получаем наглядное представление о положении предприятия ООО "Новэкс". Фактически на данном этапе уже можно сделать предварительную оценку конкурентоспособности предприятия по рассмотренным параметрам. Четко видны положительные стороны (конкурентные преимущества) филиала и недостатки, требующие пристального внимания.

В таблице 2.2 представлен SWOT- анализ предприятия ООО "Новэкс".

Таблица 2.2 SWOT- анализ предприятия ООО "Новэкс"

Внешняя среда Внутренняя среда	Возможности: 1. Выход на новые сегменты рынка. 2. Ускорение роста рынка. 3. Расширение ассортимента продукции. 4.Заключение новых договоров по сбыту продукции.	Угрозы: 1. Появление новых конкурентов 2. Негибкая ценовая политика, затратный метод установления цен. 3. Неблагоприятная экономическая ситуация.
Сильные стороны: 1.Высокая квалификация персонала. 2. Один из лидеров на рынке бытовой химии. 3. Достаточные финансовые ресурсы.	Сила-Возможность (1-1) Использовать знания и умения в анализе рынка бытовой химии. (2-2) Использовать свое преимущество перед конкурентами. (3-3) Использовать финансовые ресурсы для расширения ассортимента и сбыта продукции.	Сила-Угроза (1-1)Сохранить и преумножить знания как теоретические так и практические в анализе рынка бытовой химии. (2-2) Сохранить свое преимущество перед конкурентами. (3-3) Сохранить имеющиеся финансовые ресурсы от потерь, при увеличении темпов инфляции.
Слабые стороны: 1.Отсутствие стратегического бизнеса. 2.Возрастающее повышения стандартов качества. 3.Низкий уровень маркетинга.	Возможность-Слабость (1-1) Разработать и проанализировать новые сегменты рынка бытовой химии. (2-2) Разработать выход на рынок с новыми более качественными товарами. (3-3) Разработать маркетинговую стратегию для увеличения объема продаж.	Слабость-Угроза (1-1) Подготовить виды новых сегментов рынка бытовой химии. (2-2) Подготовить выход на рынок с новыми более качественными товарами. (3-3)Подготовить маркетинговые решения для устранения кризисных экономических ситуаций.

Успешное осуществление коммерческой деятельности невозможно без постоянного анализа и учета торговыми предприятиями информации, характеризующей ситуацию на рынке товаров и услуг. Ее принято называть коммерческой информацией. К ней следует относить информацию о покупателях и мотивах покупок, требованиях рынка к товару, конъюнктуре рынка, конкурентной среде, потенциальных возможностях торгового предприятия и его конкурентоспособности.

Получить достоверную коммерческую информацию можно путем проведения комплексных маркетинговых исследований, как из внутренних, так и внешних источников. К числу внутренних источников относятся статистическая и бухгалтерская отчетность предприятия, данные оперативного учета результатов коммерческой деятельности. Таким образом, можно получить информацию о ходе реализации товаров, о товарных запасах, ходе закупок, выполнении договорных обязательств поставщиками и т. д. В качестве внешних источников коммерческой информации используют данные государственной статистики, периодической печати, а также информацию, полученную при специальных обследованиях. Используя эту информацию, можно выявить тенденции развития товарооборота, особенности спроса населения на соответствующие товары. Очень важной является также информация о численности и составе населения, составе семей, доходах и т. д.

В Приложении 2 представлены технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО "Новэкс" за 2010-2012гг.

На основании представленных данных видно, выручка от продаж в 2012г. увеличилась по сравнению с 2011г. на 45027 тыс. руб. или 32,34% и увеличилась по сравнению с 2010г. на 63740 тыс. руб. или 52,88%. Это увеличение произошло, за счет расширения ассортимента продукции и повышения цен.

Себестоимость продукции в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 36409 тыс. руб. или на 33,90% и по сравнению с 2010г. увеличилась на 41255 тыс. руб. или на 40,22%. Это увеличение произошло за счет увеличения затрат приходящихся на приобретение материальных запасов, расходов на оплату труда.

Чистая прибыль в 2012г. снизилась по сравнению с 2011г. на 4390 тыс. руб. или на 51,63% и увеличилась по сравнению с 2010г. на 3519 тыс. руб. или на 591,43%. В следствии увеличения себестоимости продукции снизилась прибыль.

Таким образом, выше приведенные показатели свидетельствует о том, что предприятие ООО "Новэкс" является прибыльным, затраты филиала покрываются.

2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия ООО "Новэкс"

На современном предприятии с его сложными технологическими процессами и большим количеством работников рациональная организация труда имеет очень важное значение. Организация труда на предприятии ООО "Новэкс" включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.

Основными формами организации труда предприятия ООО "Новэкс" являются: разделение и кооперация труда и, как их следствие, расстановка работников по рабочим местам; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы.

На предприятии ООО "Новэкс" принята линейно-функциональная организационная структура управления.

На предприятии ООО "Новэкс" каждый подчиненный имеет только одного руководителя, который единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей.

Для высшего руководства линейно-функциональная организационная структура является более приемлемой, чем любые другие. Она ему более ясна и привычна. Это позволяет ему чувствовать себя свободно в процессе принятия решений.

Директор организовывает и контролирует работу по отдельным направлениям деятельности предприятия ООО "Новэкс".

На предприятии ООО "Новэкс" применяется три основных группы методов управления персоналом. Это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Объективной основой выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача данного метода заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. Организационно-административный метод филиала регламентируется трудовым кодексом РФ, изданием различных приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, правилами и нормами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Использование данного метода управления создает благоприятные условия на предприятии ООО "Новэкс" для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Организационно-распорядительные методы действуют через нормативно-правовые акты предприятия ООО "Новэкс". Важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка филиала, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные обязанности работников;

- основные обязанности директора и главного бухгалтера;

- рабочее время и его использование;

- поощрение за успехи в работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении директора и главного бухгалтера находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка:

- положение.

Экономические методы управления основываются на общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

На основании экономических методов управления развиваются и укрепляются организационно-административные и социально психологические методы, повышается профессионализм и культура их применения.

К экономическим методам относятся: премирование, надбавки, вычеты.

На предприятии ООО "Новэкс" разработана и внедрена система надбавок к должностным окладам сотрудников. Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы. Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу. Размер надбавок колеблется от 5 до 50%.

Производственные мероприятия по образованию дополняют внешние мероприятия, например курсы, которые сотрудники могут посещать за собственные средства или с помощью финансовой поддержки филиала. Профессиональное образование играет большую роль, так как оно является основой для работы в ООО "Новэкс".

К сожалению, план обучения в филиале отсутствует. Обучение не носит программного характера.

Создание системы оплаты и стимулирования труда это очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает директору сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

Недостаточное внимание к социально-психологическим аспектам управления может вызвать нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снизит производительность труда.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в коллективе филиала, а также на социальные процессы, протекающие в нем.

К социально-психологическим методам относятся: моральное стимулирование (вручение различных почетных грамот).

Для сотрудников предприятия ООО "Новэкс" очень важно иметь хороший психологический настрой, так как ежедневно практически каждый сотрудник общается с большим количеством покупателей и от их доброжелательности, хорошего настроения зависит мнение о магазине и дальнейшее желание клиентов пользоваться услугами.

Необходимость использования социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью директора, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Далее проведем анализ организации труда директора предприятия ООО "Новэкс". Директор руководит предприятием ООО "Новэкс". В подчинении директора 18 человек. Ему подчиняются все остальные сотрудники: бухгалтер, зав. складом, старший продавец, продавец- кассир, администратор торгового зала, техничка. Продавцы- кассиры подчиняются старшему продавцу.

Исполнительным органом предприятия является директор. Директор предприятия ООО "Новэкс" самостоятельно решает вопросы деятельности, кроме отнесенных учредительными документами к исключительной компетенции собрания участников Общества.

В пределах своей компетенции директор:

-без доверенности действует от имени общества;

-предоставляет его в отношениях с юридическими и иными лицами;

-распоряжается имуществом общества;

-заключает договоры, утверждает положения, инструкции, издает приказы, распоряжения;

-выдает доверенности;

-открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;

- принимает и увольняет работников в соответствии с ТК РФ.

Директор участвует и принимает решения в деятельности филиала, составляет планы личной работы, взаимодействует с со всеми подчиненными, правильно делегирует полномочия и выбирает форму общения во внутренней и внешней среде филиала.

Директор умеет работать с документами, владеет информацией, присущей его деятельности.

Бухгалтер предприятия относится к категории руководителей. На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж в финансово-бухгалтерской работе, в том числе на руководящих должностях, не мене 5 лет. Бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия.

Администратор торгового зала. В его обязанность входит обеспечение безопасности в магазине и контроль за сохранностью товарно-материальных ценностей.

Старший продавец в магазине "Новэкс" подчиняется директору. В его обязанности входит следить за ассортиментом продукции, следить за размещением товара продавцами, изучать спрос покупателей и распределять продавцов в торговом зале.

Старший продавец:

- осуществляет управление продавцами;

-представляет на рассмотрение директора перспективные планы работ;

-помогает директору в осуществлении выполнения планов деятельности предприятия;

-представляет директору информацию по мерам поощрения, взыскания, приему и увольнению работников предприятия;

-изучает спрос покупателей и вносит на рассмотрение директора соответствующие предложения;

-контролирует работников магазина на выполнение возложенных на них обязанностей;

-разрешает спорные вопросы с поставщиками и подрядчиками в пределах своей компетенции;

-предоставляет отчет о своей деятельности по требованию директора.

Старший продавец возглавляет техническую работу на предприятии ООО "Новэкс". Старший продавец определяет техническую политику магазина.

Источники информации для анализа: план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности форма №1-т, данные табельного учета, отдела кадров.

Продавец - кассир в магазине "Новэкс" подчиняется старшему продавцу и директору предприятия ООО "Новэкс".

Продавец - кассир знает ассортимент, классификацию, характеристику товаров; правила размещения товаров на витринах; порядок определения брака в товаре, правила приёма бракованного товара; изучает спрос покупателей, умеет работать на кассовом аппарате; знает правила заполнения документов бухгалтерской отчетности и кассовых операций; знает правила приёма, выдачи, учёта и хранения денежных средств и ценных бумаг.

Цели должности: привлечение и удержание клиентов; поддержание имиджа магазина; консультирование клиентов по товару; качественное и быстрое обслуживание клиентов; осуществление внутрифирменных расчётов; ведение рублёвой кассы.

Функции продавца - кассира в магазине "Новэкс": консультирование клиентов по товару магазина; размещение товара в торговом зале и на витринах; оказание помощи в разборе товара из прихода; встречать клиентов розничного отдела и консультировать их по ассортименту. Демонстрировать все виды моделей наименования; рекомендовать новые товары.

При отсутствии в продаже отдельных изделий предлагать другие, близкие по свойствам товары; доводить до сведения директора магазина о спросе покупателей на отдельные товары; следить за наличием ценников, аккуратностью оформления витрин в розничном отделе, чистотой и порядком на рабочем месте; соблюдать правила трудовой дисциплины, установленной в магазине.

Продавец- кассир несет ответственность за сохранность денежных сумм; недостачи ежедневной выручки и общей кассы; небрежное и халатное отношение к своим обязанностям; ошибки при ведении кассовых операций; несвоевременное и недоброкачественное выполнение порученных должностных обязанностей; неправомерные действия с документами о деятельности предприятия, сохранять коммерческие тайны предприятия.

Все сотрудники предприятия ООО "Новэкс" соответствуют занимаемым должностям. Выполняют свою работу четко, своевременно и грамотно. На каждого сотрудника разработана и утверждена должностная инструкция.

Также владеет существующей ситуацией на предприятии ООО "Новэкс". На предприятии директор распределил полномочия среди работников, так чтобы они могли взаимопомогать, заменять друг друга и владеть большим количеством информации.

Обеспеченность предприятия ООО "Новэкс" персоналом в анализируемом периоде определяется сопоставлением базовой и фактической среднесписочной численности.

Выполнение производственной программы предприятия в большей степени зависит от производительности труда и укомплектованности.

Состав работающих на предприятии ООО "Новэкс" характеризуется данными, приведёнными в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Динамика трудовых ресурсов за 2010-2011гг.

Категории работников	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное отклонение, +/-
				2011/ 2010	2012/ 2011	2012/ 2010
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность работающих, чел. В том числе:	28	28	28	-	-	-
Директор	1	1	1	-	-	-
Бухгалтер	1	1	1	-	-	-
Зав. складом	1	1	1	-	-	-
Старший продавец	2	2	2	-	-	-
Продавец - кассир	10	10	10	-	-	-
Администратор торгового зала	2	2	2	-	-	-
Техничка	1	1	1	-	-	-

Из таблицы видно, что на протяжении анализируемого периода численность работающих на предприятии ООО "Новэкс" не изменялась.

Повышение экономической эффективности реализации и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации.

От обеспеченности предприятия ООО "Новэкс" трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, правильность размещения товара и как результат - объем реализованной производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

На основе таблицы 2.4 проанализируем движение работающих на предприятии ООО "Новэкс"

Таблица 2.4 Анализ движения работающих на предприятии

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменения +/-
1	2	3	4	2011/ 2010	2012/ 2011	2012/ 2010
1.Численность трудящихся на начало года, чел.	18	18	18	-	-	-
2. Принято на работу в течение года, всего, чел.	5	6	7	+1	+1	+2
3. Выбыло в течение года, всего, чел.	5	6	7	+1	+1	+2
в том числе	-		-
- по собственному желанию	5	3	5	-2	+2	+1
- уволено за нарушения трудовой дисциплины	-	3	2	+3	-1	+2
4. Численность трудящихся на конец года, чел.	18	18	18	-	-	-

За 2010г. на предприятии ООО "Новэкс" было уволено 5 человек по собственному желанию. В 2011 году вновь прибывших было 6 человек и уволено 6 человека, из них3- по собственному желанию, и 3 - за нарушение трудовой дисциплины. В 2012г было уволено 7 человек, из них, 5 - по собственному желанию и 2 - за нарушение трудовой дисциплины.

На основании этого можно сказать, что на предприятии торговли ООО "Новэкс" не совсем слаженный, и не постоянный коллектив.

По данным таблицы видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся и принятых работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается.

Проанализируем потенциальную текучесть на предприятии также на основе анкетирования (табл. 2.5).

Таблица 2.5 Потенциальная текучесть в ООО "Новэкс"

Потребности	Численность рабочих,чел.	Удельный вес, %
Не собираются менять работу ни при каких условиях	6	33.3
Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант	10	55.5
Работают, но одновременно ищут другую работу	2	11.2
Итого:	18	100

Тенденция текучести кадров в 2012 году также сохраняется, 12 человек из 18 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть меньше половины персонала.

Внутреннего движения кадров на предприятии нет, только внешнее.

Анализ использования полного календарного фонда рабочего времени является важным условием выявления резервов роста производительности труда и увеличения объема продаж. Полноту исследования трудовых кадров можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 2.6).

Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
	факт	%	факт	%	факт	%
1	2	3	4	5	6	7
1. Число рабочих дней в году, дн.	196	100	196	100	196	100
2. Всего невыходов, дн.	34	17.34	31	15.81	31	15.81
в том числе:
ежегодные отпуска	28	14.28	28	14.28	28	14.28
дополнительные отпуска с разрешения администрации
отпуска по учебе
отпуска по беременности и родам
по болезни	3	1.53	3	1.53	3	0,82
по неуважительной причине	3	1.53
3. Полезный фонд рабочего времени, дн.	162	82.65	165	84.18	165	84.18
4. Продолжительность рабочей смены, ч	13	-	13	-	13	-
5. Полезный фонд рабочего времени, ч	2106		2145		2145
6. Внутрисменные потери, ч	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
7. Фактический фонд рабочего времени, ч	2106	-	2145	-	2145	-
8. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч	11	5.61	11	5.61	11	5.61

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним работником в среднем за период и средней продолжительности рабочего дня. Как следует из таблицы, полезный фонд рабочего времени в 2011 году по сравнению с 2010 и 2011 годом увеличился на 3 дня, за счет отсутствия невыходов по неуважительной причине.