Концепции и принципы отбора персонала

Запрет передачи документов на другие предприятия.

Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты/7,С.15-16/.

Российское законодательство предусматривает при поступлении на работу обязательное предъявление кандидатом на вакантную должность трех документов: паспорта (удостоверения личности), трудовой книжки, диплома об образовании. Использование для отбора других документов возможно с согласия кандидата. (Это относится, например, к характеристике с прежнего места работы, обязательной для советского учреждения)/39.С.72/.

Проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле занимает важное место в процедуре отбора. Не подлежит никакому сомнению, что личные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Лучше иметь не очень умного, но честного работника, чем умного, но нечестного. Многие работодатели дорого заплатили за усвоение этой истины /28.С.123/.

Письменное заявление о приеме на работу -- первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем "часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата". Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму.

Неформальное отношение к заявлению, казалось бы, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого. Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой -- в соответствии со спецификой деятельности, статусом вакантного рабочего места и, наконец, собственным прочтением процедуры найма. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при "вольном" же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Возможно, поэтому А. Компа полагает, что заявление представляет "относительно бессистемную информацию об ищущем работу".

При значительном разбросе мнений и отношений к заявлению этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу со стороны специалистов, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на 4 основных момента:

внешний вид, или оформление;

содержание;

точность;

стиль.

Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает:

способ выполнения заявления;

длину изложения письма на бумаге;

вид, формат бумаги и цвет чернил;

эстетическое оформление заявления;

структуру заявления.

Стандартным требованием является представление машинописного заявления, разборчиво написанное от руки -- разрешается. Заявления, размноженные на ксероксе, в которые вписаны лишь выходные данные и адрес кандидата, от рассмотрения, как правило, отклоняются. Считается, что тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм (уверенность в завтрашнем дне!), тот тем более "экономит" на ежедневной работе, критично относятся к заявлению, напечатанному на компьютере. (Исключение -- при найме кандидата в отдел компьютерной обработки информации). Менеджеры по персоналу часто встречаются с такими видами писем и, подозревая "массовую акцию" кандидата, относятся к ним негативно, в то время как в большинстве случаев нанимаемые используют этот инструмент вместо пишущей машинки совершенно бездумно.

Оптимальная длина заявления -- около одной--полутора страниц стандартного формата. Заданная размерность заявления исходит из соображения о том, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.

Приемлемым считается заявление, написанное или отпечатанное на белой бумаге установленного стандарта (как правило, A-4) с применением темных (черных) чернил. Установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию).

Под эстетичным видом заявления понимается чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге, а также такой, например, момент, как наличие упаковки каждого листа заявления в пластиковую обложку. Небрежность в оформлении, а равно и в формулировке заявления может быть также знаком того, что кандидату успех его документов и, соответственно, последующий за ним найм на работу не особенно важны. Кроме того, специалистами отмечена тесная взаимосвязь между небрежно оформленными бумагами и самомнением их автора, который хочет показать, что "фирма должна быть рада уже заявлению, полученному от него".

Структура заявления, если она не является прерогативой предприятия, разрабатывается кандидатом самостоятельно и в этом случае попадает в поле зрения аналитиков. Особо внимательно они рекомендуют отнестись к шаблонному построению заявления, поскольку, согласно опыту, шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, "занормированным" мышлением, которые от слова к слову передвигаются только с помощью инструкции и в целом пригодны для средних и низких должностей.

Содержание заявления. Заявление должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. Через смысловую структуру письма аналитиком читается образ мыслей кандидата, отмечается, интересно ли оно по содержанию, верно ли разделено по смыслу, соответствуют ли логике изложения абзацы, познаваем ли ход рассуждений автора и его намерения.

Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании заявления и даже подсказывают его желаемую информационную наполненность. Например, американская компания по выпуску компьютерного оборудования "LOCUS" предлагает такой вариант: "Я хотел бы работать на Вас, потому что...".

Проверка точности информации. Важным моментом при отборе кандидата на рабочее место является выяснение того, способен и готов ли он поступать в соответствии с требованиями, предъявляемыми к нему в объявлении или оговоренными особо опубликованными условиями.

Проверка оговоренной позиции и формулировка выводов должны проводиться с поправкой на то, к какой должностной группе относится претендент -- исполнительской или руководящей. В поле зрения проверяющего также такие нюансы, как то: обходит ли претендент оговоренные позиции требований молчанием, недвусмысленно соглашается с ними или прямо или косвенно "спорит" по поводу них в заявлении. Если это касается должностей, которым предписана в первую очередь верность поручению, то пренебрежение по отношению к требованиям -- плохой прогноз. Другое измерение подходит к должностям, требующим самостоятельности, инициативы и личной ответственности.

Стиль заявления. Стиль -- это совокупность приемов использования средств общенародного языка для выражения тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики; слог.

Выделяя стиль заявления о приеме на работу как важный аспект анализа, ученые и практики руководствуются различными мотивами. Например, есть предположение, что особенно убедительно должны продемонстрировать владение "совокупностью приемов" молодые руководители и менеджеры. Искусство формулирования, как справедливо отмечается, потребуется им не однажды. Также указывается, что простые выражения свидетельствуют о правильном ходе мыслей.

Заявление, составленное "с умом", имеет следующую формулу: богатство мысли + живость + активный стиль + простые предложения/7.С.15-25/.

Биография (описание жизни в хронологическом порядке) является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценка кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной, однако на основе анализа почерка, содержания автобиографии можно составить представление о его деловых и личных качествах/4.С.210/.

Признавая важность и полезность биографии в деле кандидата, специалисты тем не менее не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности, поэтому ряд моментов оформления, содержания, прочтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспаривая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется "наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные".

Табличная форма биографии -- это заданная структура, при которой слева ставится дата и справа от нее -- событие. Встречаются 2 способа представления событий:

1) традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед данным наймом рабочего места и статуса;

2) жизнеописание, начиная с сегодняшнего статуса, далее события спускаются, или "пятятся" по наклонной в прошлое.

Но и в той и в другой версиях факты биографии принимаются к рассмотрению.

Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специалистов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветной гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата -- либо "простой" неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным -- наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична: они считают, что сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости.

На разных позициях стоят ученые и практики и по отношению к тому, машинописной или написанной от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки -- не менее 15 строк -- для проведения графологической экспертизы. Третьи -- рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые -- необходимость в рукописном варианте биографии видят только для должностей "более высоких и высоких иерархических уровней".

Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия.

Селекция и отсев биографий осуществляются по результатам их анализа, который в зависимости от собственных ожиданий каждое предприятие проводит по-разному. Разница проявляется прежде всего в выборе объекта анализа или качественного и количественного набора анализируемых элементов. Большинство ученых и практиков видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический порядок описанных событий и 2) должностные изменения. Есть и другая точка зрения, предусматривающая помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность развития кандидата. Согласно данным направлениям построена представленная схема анализа биографии (рис. 7).

Анализ Объекты исследования

а) Смена рабочего места

Частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или повышением

б) Пробелы в биографии

Должностные повышения и понижения.

Профессиональная ломка (смена профессии).

Смена сферы труда.

Отраслевые знания.

Конкурирующие предприятия.

Большое или малое предпринимательство.

Смена множества различных профессий.

Осмысленное построение профессионального развития

Рис.7 Схема анализа биографии

Результаты, полученные из этого анализа, представляют собой частичную -- профессионально ориентированную -- информацию в рамках общей биографии. Благодаря этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

• общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

• социокультурный уровень и фон развития;

• существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

Аттестаты, дипломы, свидетельства. В табели о рангах документов для найма свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом "эталона" и соизмеряя с ними качественные показатели других бумаг в деле кандидата/7.С.25-36/.

Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов об образовании, как:

школьные аттестаты;

дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

свидетельства или дипломы о рабочей профессии.

Школьные аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Причина такого явления -- различные критерии при выставлении оценок, условия обучения, квалификация учителя. Для того чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач /4.С.210/.

В отличие от других бумаг все виды свидетельств (удостоверений) первоначально должны быть представлены только в копиях. С одной стороны, это дает возможность избежать опасности случайной потери трудно восстановимого и не замещаемого никаким другим документа, с другой, -- если фирма требует оригинал, то претендент может наниматься в одно и то же время только на одно место работы. Поэтому в требовании копий очевиден обоюдный интерес предприятия и кандидата. Если кандидат прошел отбор, то при окончательном найме служба персонала может потребовать от него предъявления оригинала для сравнения с копией. Это происходит, как правило, в случае, если ранее присланная копия соответствующим образом не заверена. После сравнения оригиналы свидетельств возвращаются владельцам для постоянного хранения.

Производственные, или трудовые, свидетельства, в отличие от образовательных, должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, однако может возникнуть и раньше. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называют предварительными (временными), или промежуточными.

Характеризуя трудовые свидетельства, ученые и практики выделяют сложность и качественную неоднородность их структуры. Одни прослеживают в свидетельствах два содержательных момента: описание деятельности работника и оценку руководства и наделяют их лишь статусом составных элементов. Другие, опираясь на ту же содержательную разнородность, считают иначе, и обозначенные выше составляющие представляют как два самостоятельных вида трудовых свидетельств: простое и квалификационное.

Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свидетельство включаются основания прекращения трудовых отношений.

Квалификационное свидетельство превосходит простое глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Общее впечатление от свидетельств с большой степенью уверенности указывает на способности кандидата, его приспосабливаемость и включение в социальную систему /7.С.36-51/.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, заполняют анкету. Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой - как новый диагностический метод. Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.

Одни персональные анкеты содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента. Другие включают до 200 вопросов, на которые необходимо ответить “да”, ”не уверен” или ”нет”. В основе этого вида анкетирования лежит самооценка. Практика использования персональных анкет показала необходимость соблюдения некоторых требований её формы, или внешнего вида. Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности. Для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы.

Автобиографические анкеты - метод сбора биографических данных через самоописание. В то время как посредством персональной анкеты охватывается только демографическая суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий рисунок и установки кандидата. От обычных персональных анкет они отличаются “объемом запрашиваемой опытной сферы, но прежде всего эмпирической валидностью”/7.С.57-95/.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности/8.С.26/.

Пакет документов, требуемый для выявления профессионального динамического портрета кандидата, сопровождается, как правило, его статическим, «био-социальным» портретом, или фотографией. На этапе бесконтактного отбора фотография, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить «непосредственное впечатление о кандидате», перекинуть «мостик» от первого безэмоционального восприятия личности к последующему «живому» общению с ней. С другой стороны, необходимость фотографии в пакете документа претендента до сих пор является вопросом далеко не однозначным и спорным.

Предоставляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, между тем, включают эти элементы свободного выбора наряду с другими в список анализируемых.

При этом могут анализироваться следующие моменты:

- Вид фотографии нанимаемого (маленькая, большая, черно-белая, цветная).

- Изготовление (фотографом, фотоавтоматом).

- Дата фотографии (старая, новая, актуальная).

- Одежда нанимаемого (ухоженная, неухоженная, старомодная, модная, строгая, неряшливая, исключительная).

- Особенности внешности нанимаемого (очки, борода, прическа)/6.С.51-57/.

Анализ рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Цель рекомендаций -- конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.

Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.

Мнения о характере и соответствии должности менее надежны, и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле, дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).

Частные лица в качестве рекомендующих, конечно, абсолютно бесполезны. Они подтверждают только то, что у кандидата есть один или два друга.

Письменные рекомендации экономят время, особенно если они стандартизованы. Это может быть просьба написать письмо, подтверждающее запись в трудовой книжке о приеме на работу и дающее общие комментарии относительно характера кандидата. Если включить сюда краткое описание работы (это может быть выдержка из объявления о вакансии, оно, определенно, не должно представлять собой излишне подробную должностную инструкцию), можно попросить предыдущего работодателя выразить свое мнение относительно соответствия человека данной должности. Однако это вопрос случая. Если должности и компании не одинаковы, сможет ли нынешний или бывший работодатель верно оценить пригодность кого-то, недостаточно хорошо представляя себе другую работу в отличающейся среде?

Более информативные ответы можно получить, если представить работодателю для заполнения стандартный бланк. Он может содержать следующие вопросы:

Как долго кандидат работал в организации?

Как называлась его должность?

Какую работу он выполнял?

Какая у него была ставка оплаты труда или заработная плата?

Сколько дней было пропущено за последний год?

Приняли бы Вы его на работу снова (если нет, то почему)?

Рекомендации, получаемые по телефону, можно использовать как альтернативу или в дополнение к письменным рекомендациям. Большое преимущество беседы по телефону состоит в том, что устно люди более вероятно выскажут искреннее мнение, чем в письменной форме, когда они вынуждены связать себя словом. Кроме этого, использование телефона может сэкономить время.

Рекомендации работодателя необходимо сверить с фактами, представленными предполагаемым работником. Мнения следует рассматривать более осторожно. Очень восторженные рекомендации могут вызывать сомнение, и их стоит сравнить с рекомендациями другого работодателя (в любом случае желательно получить рекомендации с двух мест работы). Плохие или сдержанные рекомендации должны вызывать некоторую тревогу хотя бы потому, что они очень редко встречаются. Однако предубеждение следует принять во внимание и проверить ситуацию, если это возможно, по телефону.

Запрашивая или предоставляя рекомендации, следует учитывать следующие моменты, связанные с соблюдением законности.

Как только принято решение предложить кандидату работу, следует указать в письме к нему, что «это предварительное предложение, которое зависит от того, насколько удовлетворительные рекомендации будут получены из компании».

Вообще считается, что работодатель юридически не обязан давать рекомендации нынешним или бывшим работникам, если в трудовом договоре нет такого условия. Однако признается, что существует «обязанность по контракту» предоставить рекомендацию туда, где «обычной практикой» является требовать рекомендацию от предыдущего работодателя перед тем, как сделать предложение о найме, и где работники не могут рассчитывать, что их примут на работу без рекомендации.

Если рекомендации содержат ложные или недоказанные заявления, которые подрывают репутацию человека, может последовать иск о возмещении ущерба.

Добиться возмещения ущерба можно, если доказать, что данная рекомендация является проявлением халатности, потому что, если бы факты были проверены, обнаружилось бы, что они необоснованны.

Люди, дающие рекомендации, не имеют права предоставлять предполагаемому работодателю рекомендации, содержащие заведомо ложную «существенную информацию». Если работодатель принял кого-либо на работу на основании этой рекомендации и обнаружил, что работник не соответствует представленной в рекомендации существенной информации», работодатель может обратиться в суд, ссылаясь на «обман». Работодатели могут попытаться защитить себя, добавляя в любую выданную рекомендацию фразу «юридической силы не имеет», но надежной защиты это не обеспечивает/2.С.362-363/.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней/37.С.332/.

Графология -- это исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, чтобы прогнозировать будущее исполнение им какой-либо роли/2.С.358/.

Графолог формирует общее впечатление о качествах кандидата на основании изучения его почерка и принятия во внимание таких аспектов, как:

- наличие ритмических колебаний;

- сила нажима на бумагу;

- предполагаемая скорость письма (медленно или быстро);

- преобладающая “направленность почерковой картины”.

В зависимости от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, он делает заключение об определенных качествах экспертируемого.

Графология, в противоположность, например, тестовым методам, согласно выводам ученых, дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе, таких, как динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде.

По Штоппу, возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

- личностный портрет кандидата, например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.;

- рабочий портрет кандидата, например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга;

- рабочие помехи, например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и прочее/7.С.99-110/.

Использование графологии как средства отбора распространено в континентальной Европе, но относительно редко встречается в Великобритании. Фаулер цитирует результаты исследования, которые показывают, что в Великобритании ее используют только от 0,5 до 1,0% работодателей. Этот очень маленький процент объясняется подозрением подавляющего большинства специалистов, занимающихся наймом работников, в том, что графология является, до некоторой степени, ложной, и ее использование для составления прогноза будет потерей времени и денег. В обзоре литературы, посвященной таким исследованиям, Фаулер установил, что некоторые исследования показали коэффициент надежности прогноза в пределах от 0,1 до 0,3, хотя и нулевой результат также был получен. Такие низкие значения показывают исключительно слабый уровень надежности. Вывод Фаулера состоял в том, что опытный графолог может получить информацию о чертах личности, но нельзя рекомендовать использование графологии как единственного или обычного способа прогнозирования. Он также предполагает, что для некоторых людей истинная привлекательность графологии состоит в том, что ее можно применять без ведома человека, которого оценивают /2.С.358-359/.

Можно сделать вывод, что анализ пакета заявительных документов в целом является довольно объективным методом, так как дает возможность оценить и проверить реальные факты, и при этом не требует больших затрат времени и средств. В ходе этого этапа появляется возможность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образовании и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам. Кроме того, для опытного менеджера по персоналу анализ представленных документов дает объем информации, достаточный для составления плана собеседования.

2.2. Использование тестирования при найме

Тестирование персонала относят к психологическим и "полуконтактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

- психометрические (психологические), необходимость которых -- в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени) /7.С.111/.

Психологические, или селекционные, тесты являются одним из эффективных методов отбора. Такие тесты, как правило, носят стандартизированный характер и предназначены для объективной оценки некоторых черт кандидата путем анализа его поведения. Основной целью использования тестов является определение уровня вербальных, количественных и других навыков, а также составление психологического портрета кандидата. Многие работодатели придерживаются тестов, которые были проверены и апробированы временем. Поэтому такие тесты славятся своей надежностью и обоснованностью (см. табл. 5). Надежность тестов заключается в постоянстве результатов одного и того же явления, оцениваемого в разное время, например тестирования и повторного тестирования некоторой контрольной группы. Обоснованность таких тестов характеризуется их способностью измерять только заранее оговоренные величины/16.С.185-187/.

Таблица 5

Некоторые распространенные селекционные тесты

Тип теста	Название	Целевая аудитория	Поставщики
Тест на навыки	Критическое мышление: тест Ватсона Глэйзера Арифметический тест с несколькими уровнями сложности Стандартная прогрессивная матрица	От 15 лет или при способностях выше обычного 7-21 Вне зависимости от возраста	NFER Ходдер и Стоутон NFER
Тест на особые способности	Пространственно-временная оценка Механические способности Общий тест на административные способности Совокупность тестов для определения склонности к компьютерному программированию Дифференциальные тесты Моррисби	Вне зависимости от возраста Вне зависимости от возраста От 15 и выше Потенциальные программисты От 13 и выше	SHL SHL NFER NFER EITS
Тест на особенности характера	Тесты на IQ Айзенка Каттелл 16 PF Исследование межличностных навыков	Вне зависимости от возраста От 16 и выше Лица, достигшие совершеннолетия	NFER NFER SRA

Использование тестов повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводится одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации тоже удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такие тесты могут служить для предварительного отсеивания/39.С.73/.

Выделяется достаточно широкий спектр сфер, в которых мог бы быть полезен данный метод:

во-первых, тестирование используется в тех структурах, которые призваны делать квалифицированные консультации по продолжению образования, выбору профессии обратившимся из числа молодежи, затрудняющимся принять самостоятельное решение, временно незанятым и другим категориям населения;

во-вторых, объектом тестирования являются школьники и иные категории обучающихся. В этом случае тесты должны способствовать отбору наиболее способных испытуемых и применяются при селекции для перехода из одного типа школ в другой (например, из средней -- в гимназию), при допуске к выпускным или приемным экзаменам;

в-третьих, тесты используются в учебных структурах для контроля успеваемости, причем в данном случае они должны заменить "неточные и ненадежные" оценки, которые были бы сравнимы в разных городах, странах, школах и классах;

в-четвертых, в исследовательской работе и психотерапевтических мероприятиях, прежде всего в процедуре диагностики;

в-пятых, на предприятиях и в организациях с целью осуществления работы с персоналом.

Основные типы отборочных тестов -- это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Как объясняют Д. Топлис и др., любой психометрический тест, например тест на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие, как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.

Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы Равена, измеряют общий интеллект. Сперман, один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой «g». Д. Топлис и др. определяет интеллект как «способность абстрактно мыслить и рассуждать». Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта.

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В. Полякова и Ю. Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Мак-Крае и Коста, такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс, включает в себя следующее:

экстраверсия/интроверсия -- общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);

эмоциональная устойчивость -- быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;

покладистость -- вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;

добросовестность -- трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;

обучаемость -- любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое ссылается Робертс, показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них -- «добросовестность» -- особенно результативен.

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Однако известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Тесты, исследующие способности, оценивают такие связанные с данным видом работы характеристики, как счетные, вербальные, перцептивные и механические способности.

Тесты профессиональной пригодности специфичны для каждого вида работы, они направлены на то, чтобы предсказать потенциал человека для выполнения задач в рамках конкретного вида деятельности. Они могут проверять пригодность к канцелярской работе, к работе с цифрами, к механической работе и ловкость рук.

Тесты, проверяющие навыки, оценивают способности или навыки, которые были приобретены в ходе обучения или получения опыта. Наиболее типичным примером является тест на скорость машинописи. Легко проверить, сколько слов в минуту печатает какая-либо машинистка, и сравнить этот показатель со стандартом, необходимым для данной работы/2.С.383-390/.

Ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

При отборе поступающих на работу выделяют три основные ситуации, в которых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование:

в наличии имеется несколько свободных мест и есть только один претендент. Поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит;

количество вакантных мест и число претендентов одинаковы. Необходимо добиться оптимального распределения;

свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков.

Важно, чтобы используемые тесты отвечали четырем основным критериям: чувствительности, нормированности, надежности и эффективности.

Таким образом, использование тестов как инструмента отбора персонала становится всё более популярным явлением. Объясняется это, прежде всего, тем, что при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Однако, как показывает практика, на сегодняшний день наиболее распространенным методом отбора все еще является собеседование/3.С.389/.

2.3. Собеседование как способ отбора персонала

Собеседование - беседа претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия /7.С.148/.

Собеседование происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашен на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник/4.С.211/.

Популярность интервью, отмечают ученые, имеет место не в последнюю очередь из-за:

-- гибкой управляемости (при необходимости можно начать беседу не с главных, а с второстепенных моментов, т.е. совершить постепенное вхождение в разговор);

-- многофункциональности (например, не только сбор данных о претенденте, но и передача необходимой информации ему);

-- возможности задействования широкополосной техники (т.е. сбор данных для различных целей)/7.С.153/.

В каждом интервью необходимо стремиться к усовершенствованию:

- техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации,

- критериев оценки полученной информации и определения ее значения для принятия решения.

Интервьюера подстерегают многочисленные трудности:

- недостаточно ясное представление о целях интервью;

- неспособность выбрать темы, раскрывающие нужную информацию;

- неспособность правильно построить интервью;

- неправильно выбранный интерьер помещения для интервью;

- неправильная формулировка «неправильных» вопросов;

- неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;

- склонность к скоропалительным выводам;

- неумение прощупать «слабые» места;

- плохое усвоение и запоминание информации;

- предубежденность в оценке;

- тенденция оценивать кандидата в целом, вместо систематического формирования целостной картины;

- сосредоточенность на чертах личности, а не на результатах работы и манерах поведении;

- неумение эффективно наблюдать реакции кандидата/28.С.124/.

Структурируя ожидаемое познавательное поле интервью при отборе персонала, специалисты выделяют в нем следующие элементы:

получение личного впечатления о кандидате;

выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

выявление степени интеграционной способности кандидата, или другими словами -- его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

В отличие от тестирования интервью относится к нестандартным и, как его иногда еще называют, половинчатым методам отбора. Последняя оценка исходит, очевидно, из того, что коэффициент валидности интервью значительно ниже коэффициента таких инструментов, как тестирование, анализ биографических документов, профессиональные экзамены и др. Под валидностью в данном случае понимается степень точности предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту /7.С.149/.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других -- к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы любого типа одна -- сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

в) сущности конкретной ситуации.

В беседе типа "а" (интервью по стандартному бланку-схеме) проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы /8.С.27-28/.

Удобство такой формы -- в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов по массиву заявителей. В содержательном плане полученная информация достаточно ограничена и поэтому дает портрет нанимаемого в строго запрограммированных заранее рамках. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизированным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место. Вне зависимости от должности нанимаемого он должен обязательно указать в ней свои полные имя (отчество) и фамилию, дату рождения, подробный домашний адрес и телефон, службу в Вооруженных Силах с расшифровкой рода войск, причины непрохождения воинской службы, сведения о настоящей работе (если она есть), опыте работы (хронология мест работы с указанием должности), причины желания наняться на данное рабочее место. Для руководящей должности помимо указанных требуются подробные сведения о динамике деятельности на предыдущем месте работы (время работы, каким способом нанимаемый устраивался, сущность предыдущей работы, размер заработной платы вначале, был ли у заявителя профессиональный рост деятельности в момент увольнения, какую ответственность он нес, зарплата в момент увольнения, сведения о начальнике, численность персонала, находящегося под руководством заявителя, степень ответственности за формирование политики предприятия, или была ли у заявителя ответственность в системе управления, мера использования заявителем своей инициативы и суждений). Специфика отдельных предприятий и производств, соответственно, отражается и в содержании бланков-схем/7.С.154/.

Для проведения бесед типа "б" заранее готовятся только основные вопросы; но проводящий беседу может также приготовить и "прощупывающие" вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа "а". Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить/8.С.28/.

Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться ходом разговора, то такой тип интервью называют структурированным. Если же интервьюер имеет возможность каждый последующий вопрос формулировать, исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное. На практике оно используется чаще других и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов, и, как правило, большее понимание кандидата. Ряд фирм используют такую модель интервью, которая предполагает получение ответов на "обязательные" вопросы; другие вопросы, хотя и предполагают исчерпывающие ответы, к разряду обязательных не относятся. Как правило, первая группа вопросов требует конкретного прямого ответа, вторая -- допускает пространное изложение и даже размышления/7.С.154-155/.

В беседах типа "в" проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть/8.С.28/.

Интервью в свободном режиме относится к разряду недирективных, или неструктурированных интервью. Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю. Свобода, характеризующая эту форму беседы, с одной стороны, делает атмосферу для нанимаемого более раскованной, дает возможность выгоднее преподнести свои положительные качества и раскрыть их диапазон. С другой стороны, объективно "отшелушить" ненужное и выявить наиболее важные моменты, провести селекцию претендентов может только опытный интервьюер. Позитивность неструктурированного интервью наиболее весома в ситуации, когда интервьюируемому нужно помочь разрешить профессиональные дилеммы, приблизить его к прояснению своих проблем или понять, почему он (она) не подходит для данной работы /7.С.155-160/. персонал кадры собеседование тестирование

В зависимости от численности лиц, которые ведут интервью со стороны работодателя, различают:

* Индивидуальное интервью, которое подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Если интервью проводит один специалист, есть больше возможностей для пристрастных или поверхностных решений, и это одна из причин, почему привлекают двух специалистов или проводят групповое интервью.

* Групповое интервью, при котором два или более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом. В самом распространенном случае менеджер по персоналу и линейные менеджеры рассматривают кандидата одновременно. Это имеет то преимущество, что все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений. Интервьюеры могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить или углубить любое поверхностное мнение.

* Отборочный совет (групповое интервью), который представляет собой более официальную, и обычно более многочисленную, группу интервьюеров, собираемую организацией тогда, когда в решении заинтересованы несколько сторон. Его единственное преимущество состоит в том, что оно дает возможность ряду различных людей взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте. Недостатки состоят в том, что вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо. Отборочный совет склонен предпочитать уверенных и умеющих хорошо выражать свои мысли кандидатов, но при этом они могут не заметить скрытых недостатков человека, внешне производящего благоприятное впечатление. Они также могут недооценить качества кандидатов, которые выглядят менее впечатляюще перед грозным советом, хотя они были бы вполне компетентными в менее официальной и искусственной ситуации, с которой столкнулись бы в работе /2.С.357-358/.