Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО "ЗСЖБ 5 треста железобетон"

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, лёгкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это -- преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесённых к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально_приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1?2,5 прожиточного минимума, то есть, в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально_приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно_коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60 % занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В неё вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков).Численность работающих в отраслях, отнесённых к этой группе, составляет около 5 % занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать реальные очертания. Начался рост зарплат. Причём не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достигла уровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний -- осталась лишь немного ниже [9, с. 217].

Важнейшим стимулирующим фактором российских компаний является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путём повышается заинтересованность наёмных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наёмных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким_либо пределом.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объёмом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, то есть стремятся сократить численность и поднять производительность труда, -- ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Российские предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. Здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности, как предприятия, так и конкретного работника.

1.4 Обзор зарубежного опыта стимулирования и мотивации персонала

В условиях рыночных отношений система материального стимулирования как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объёма жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками объем жизненных средств должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

В настоящее время считается, что в индустриально развитых странах первичные потребности работников удовлетворены. На основании этого (а также на основании данных опросов работников) исследователи, занимающиеся вопросами трудовой мотивации, делают вывод о том, что наиболее значимыми, определяющими поведение работников являются потребности в интересной работе, полном признание и адекватной оценке проделанной работы, чувстве причастности к делам фирмы, стабильности занятости, хорошей оплате, продвижении по службе, хороших условиях труда, личных контактах с менеджерами, дисциплине труда и участливом отношение со стороны менеджеров. Материальное вознаграждение занимает только пятое место. Однако эти данные не имеют практического значения, в смысле перевода системы стимулирования на нематериальную основу [28, с. 241].

Безусловно, не следует забывать при разработке и реализации системы стимулирования о перечне потребностей работников. Но исключение материального стимулирования лишает всю систему своей основы, фундамента, базиса.

Именно понимание необходимости конкретизировать, материализовать потребности работников (например, в чувстве признания и адекватной оценке проделанной работы) объясняет то, что руководители при формировании иерархического перечня потребностей своих работников с завидным постоянством на первое место ставили потребности в «хорошей» оплате труда.

Опрос более чем 1000 работников американских корпораций показал, что наиболее привлекательной для них является «интересная работа». Следовательно, чтобы добиться высоких результатов труда, достаточно создать условия, при которых работники будут работать с интересом. Однако реализовать это на практике не так_то просто: далеко не все работы могут быть интересными, кроме того, то, что интересно одному человеку, совершенно безразлично другому [29, с. 116].

В то же время, опрос мастеров (непосредственных начальников опрошенных ранее рабочих) показал, что, по их мнению, для работников главное -- высокая зарплата. Понятно, что в случае, если мастера правы, задача облегчается: нужно поднять зарплату и все будут довольны. Но все не так однозначно.

Американские психологи занимаются исследованием проблематики трудовой мотивации уже многие десятилетия и, окончательного ответа об оптимальной структуре системы мотивации нет до сих пор. Однако следует обратить внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных факторов у работников и управляющих.

Разработка и реализация систем мотивации находится в руках управленческого персонала, и их предпочтения находят выражение в наиболее широком использовании методов материального стимулирования. И такой подход имеет своё эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступали не внутренние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен на труд. К сожалению ни одна организация не может даровать её сотрудникам бессмертия. Но если организация даёт работникам то, что номинально является самым ценным для неё самой -- деньги, то работники не смогут сказать, что их не ценят и обманывают.

Важный вклад в развитии теории и практики организации материального стимулирования и мотивации труда работников внесли такие экономисты, как А. Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Э. Лок [30, с. 36].

Сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем -- защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих возможностей.

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);

- потребности связи. Отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчинённых. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определённое место в окружающем мире;

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идёт в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Широко распространённой концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

В обобщённом виде теорию ожидания В. Врума можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Согласно теории теория равенства (справедливости) Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определённые действия. При этом предполагается, что постановка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Однако вопросы современной практики производственно -- хозяйственной деятельности предприятий выдвинули новое решение проблемы в области теории и методологии материального стимулирования и системы мотивации труда работников, поиска наиболее эффективных форм и методов вознаграждения за конечные результаты производства [31, с. 13].

Зарубежными компаниями разработано много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. В производственных фирмах фонд заработной платы может составлять 40 % от величины прибыли, в то время как в сфере услуг -- 70 %. Поэтому неудивительно, что вопросы материального стимулирования являются сферой повышенного интереса высшего руководства организаций, которое заинтересованно в том, чтобы ни одна копейка средств, выделяемых в фонд заработной платы, не пропала даром [32, с. 52].

Работу по разработке системы материального стимулирования следует начинать с формирования философии в области оплаты труда и выплаты вознаграждений по итогам работы, а также определения места и роли материальных вознаграждений в общей системе стимулирования трудовой активности. При отсутствии подобной концепции система оплаты труда будет продолжать формировать психологию работников в направлении ожидания увеличения оплаты. Если основной акцент делается на материальное стимулирование, как основной показатель успеха, то руководству приходится продолжать начатую политику; хотя система выплаты компенсаций с незначительно смещёнными акцентами может оказать аналогичное стимулирующее воздействие, сопровождающееся даже меньшими проблемами административного плана и, возможно, меньшими затратами. Деньги, очевидно, являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности [33, с. 122].

Американские учёные считают что, если в организации разработаны различные системы оплаты труда и поощрения для различных уровней структуры, то это означает вероятность того, что среди различных групп работников будет формироваться различное отношение к системе поощрений, применяемых на практике. Это в свою очередь связано с тем, что существуют различия в том, насколько руководство доверяет и какую роль оно отводит каждому конкретному работнику. В результате, каждый работник по_своему ощущает степень своей причастности к данной организации.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, то есть исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и другие). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наёмного труда. В этом случае за точку отсчёта берётся не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определённой зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости» [34].

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наёмных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

В США практически во всех организациях существуют различия в системе оплаты труда работников, занимающих ответственные руководящие должности на высших уровнях управленческих структур, и работников, чей труд не связан с принятием ответственных решений. Работники низовых звеньев попадают под юрисдикцию федерального законодательства, требующего выплаты повременной зарплаты за рабочую неделю продолжительностью более 40 часов. В соответствии с этими требованиями в организациях для этой категории работников ведётся учёт рабочего времени и происходит формирование фонда заработной платы.

Федеральное законодательство, в соответствии с которым работникам низших звеньев выплачивается почасовая заработная плата, было принято в 30_е годы, чтобы защитить эту категорию трудящихся от эксплуатации со стороны управленческого персонала. Однако этот закон зачастую может приводить к неожиданным результатам в формировании у менеджера представления о том, как его подчинённые относятся к организации, в которой Они работают. Он может повлиять на ощущение своей незначительности в структуре компании у работников низовых звеньев и изменить их отношение к работе.

Одним из путей, с помощью которого компании стремятся сгладить законодательно установленные различия в системе оплаты труда между руководящими работниками и работниками низших звеньев, является перевод всех сотрудников на получение окладов. Рабочие, которые традиционно получали почасовую заработную плату, теперь вместе с менеджерами получают еженедельный или ежемесячный оклад. Но имеется прослойка работников самого низшего звена, для которых остаётся в силе система почасовой оплаты труда. Подобная система оплаты труда уже в течении десяти лет применяется в таких крупных компаниях, как IBM и Gillette [35, с. 78].

Хотя новая система оплаты труда не устраняет различий между отдельными группами работников, она, по крайней мере, способствует предоставлению рабочему большей гибкости в работе. Он начинает с большей ответственностью относиться к своему рабочему времени. Такой подход к делу позволяет повысить степень доверия и лояльности работника по отношению к своей компании.

Таким образом, большое значение имеет общая концепция оплаты труда и поощрений, разработанная компанией. Многие ведущие компании, имеющие такую концепцию, успешно применяют на практике систему оплаты труда, построенную на окладах.

Кроме того, различия в системах материального стимулирования могут быть вызваны стремлением сократить величину налогооблагаемого дохода, получаемого высокооплачиваемыми категориями работников [36, с. 4].

Для обеспечения действенности материальных стимулов считается необходимым не только обеспечить высокий абсолютный размер вознаграждения, но и обосновать соотношение в оплате труда различных категорий работников. В промышленности США в настоящее время сложились следующие соотношения:

- для управляющих низового звена (участок, цех) ставка заработной платы составляет 1,5?2 ставки оплаты труда рабочего;

- доход управляющих среднего звена обычно в 2,5 раза больше, чем у рабочих;

- для управляющих высшего звена, но не входящих в группу стратегического руководства, вознаграждение доходит до 5?7 ставок заработной платы рабочего.

Для высшего стратегического руководства крупных корпораций вознаграждение ещё значительнее. Высший руководитель фирмы с объёмом сбыта, превышающим миллиард долларов, зарабатывал в среднем (при очень большом разбросе значений) вместе с премиями и другими выплатами около 900 тысячдолларов.

Фактор размера компании, скрывающий за собой ряд более сложных характеристик, оказывает существенное влияние на размер вознаграждения. Так, согласно обследованию, компании с объёмом продаж от 500 миллионов до миллиарда долларов устанавливают оклады стратегическим руководителям в четыре раза выше, чем в компаниях с объёмом продаж от миллиона до 5 миллионов долларов.

Следует отметить, что уровень дифференциации оплаты труда внутри категорий управляющих в США -- максимальный, в других капиталистических странах данная группа не занимает такого привилегированного положения. В пересчёте на доллары, вознаграждение для руководителей сходных по размеру крупнейших компаний составляло: во Франции -- 570 тысяч долларов; в Великобритании -- 340 тысяч долларов и 330 тысяч долларов в Японии. По данным за 1987 год абсолютный максимум в США получил председатель совета директоров фирмы «Уолт Дисней» -- 6,7 миллиона долларов[37, с. 69].

Нельзя говорить о существенной децентрализации, если вознаграждение высших руководителей отделений не зависит от результатов деятельности управляемой ими хозяйственной единицы. Почти все децентрализованные фирмы имеют контракты на выплату вознаграждения стимулирующего характера для группы высших руководителей в целях содействия поиску решений, направленных на максимизации прибыли и более высокие показатели деятельности на дивизионном и корпоративном уровнях.

При установлении окладов, величины и условий премирования учитывается не только формальный статус и место должности в организационной иерархии, но также важность и сложность функций, осуществляемых при этом. Поэтому нередко управляющие, имеющие один и тот же уровень в формальной организационной схеме, имеют существенно различный уровень доходов, вне зависимости от результативности их деятельности.

Согласно проведённым исследованиям, структура получаемого высшими руководителями крупных корпораций вознаграждения может быть представлена на рисунке 2.

Рис.

Таким образом, около 54 % всего объёма вознаграждения руководителей связано с итогами деятельности, причём приблизительно 52 % этой части является стимулированием долгосрочного характера. Иными словами, для группы стратегического руководства переменная часть вознаграждения превышает оклад. Такие системы вознаграждения переводят большую часть оплаты в переменную, «рисковую», и связывают долгосрочное вознаграждение с достижением стратегических целей.

В низовом звене управления не только абсолютный, но и относительный размер вознаграждения в переменной его части значительно ниже, чем у высшего руководства, и составляет 10?15 % к уровню зарплаты при достаточно хороших итогах деятельности. Сумма этого вознаграждения чаще всего выплачивается один раз в год.

В качестве примера может выступать система бонусов «Дженерал моторз», которая строится таким образом, что суммы переменного вознаграждения с продвижением на вышестоящие должности возрастают в большей мере, чем оклады. Система бонусов даёт возможность выражения личного вклада руководителя в успех «Дженерал моторз». Возможность удовлетворения честолюбия в таком символе признания, как высокая оплата труда, с ростом благосостояния руководителей начинает играть всё большее значение[38, с. 94].

Таким образом, можно отметить, что фирмы зарубежных стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда и материального стимулирования в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду -- изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда и разработке систем материального стимулирования с учётом нашей специфики, особенностей и традиций.



2. Оценка организации системы стимулирования и мотивации труда работников на примере общества с ограниченной ответственностью «Завода сборного железобетона»

2.1 Характеристика производственно_хозяйственной деятельности предприятия ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон»

Место нахождения и почтовый адрес: 644085 Россия город Омск.

Основной целью предприятия является извлечение прибыли посредством осуществления хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах. Для успешного развития и конкурентоспособности любого предприятия, для реализации поставленных целей необходимо объединение производителей стройматериалов с проектными организациями и строителями. Эту задачу реализует холдинг «Треста Железобетон», который объединяет ООО»Завод сборного железобетона № 5 Треста Железобетон», ООО»ПМК_944 Треста Железобетон», ООО «Горпроект». Несомненно, в этом звене ООО «Завод сборного железобетона № 5 Треста Железобетон» является ведущим предприятием холдинга, является одним из ведущих предприятий строительной индустрии города Омска (рисунок 3).

Согласно уставу, предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

- производство промышленной продукции: сборного бетона, сборных металлоконструкций, раствора, металлоконструкций;

- осуществление строительных, ремонтных, пусконаладочных, монтажных и иных производственно_конструкторских работ;

- торгово_закупочная и сбытовая деятельность;

- автотранспортные услуги и перевозки;

- техническое обслуживание и ремонт автомобильной и иной техники;

- эксплуатация подъёмных сооружений;

- эксплуатация котлов и сосудов, работающих под давлением трубопроводов пара и горячей воды;

- оказание складских услуг;

- погрузочно_разгрузочная деятельность на подъёмных и железнодорожных путях;

- внедрение научно_исследовательских и иных работ и технологических процессов;

- проектирование, строительство реставрация и ремонт жилых и промышленных объектов, а также объектов культурно_бытового назначения;

- перевозки автомобильным транспортом грузов;

- осуществление других работ и услуг, не противоречащих действующему закону РФ.

Рис. 3. Географическое распределение объёма выпускаемой ООО»ЗСЖБ_5 треста железобетон» продукции в 2009 году

На сегодняшний день ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 300 наименований железобетонных изделий и конструкций для строительства объектов жилищного, промышленного, социального и культурного значения. В номенклатуре выпускаемой заводом продукции основное положение занимают бетон, сборный железобетон, раствор (рисунок 4).



Рис.4

Из рисунка 5 видно, что основной объём продукции ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» находит спрос со стороны группы из трёх компаний -- «ПМК_944» (сумма совершенных сделок за 9 месяцев 2009 года 326?158 тысяч рублей), СК Трест № 5 СМТ № 5 (172?640 тысяч рублей), Трест № 6 (165?724 тысяч рублей). Действующие сегодня в ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» производственные мощности позволяют в год выпускать до 200?000 м³бетона, 50?000 м³ сборного железобетона, 110?000 м³ раствора. ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» принимает участие во всех важнейших стройках города Омска и Омской области. Необходимо отметить, что огромный рост реализации продукции предприятия в 2009 году напрямую связывается руководством с участием в строительстве предприятий города Омска и Омской области.

Рис. 5



Поддерживать высокое качество продукции и обновлять выпускаемый ассортимент помогает целенаправленное внедрение новых технологий, постоянный контроль качества, и серьёзный подход к выбору организаций, осуществляющих поставку материалов для производства продукции ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» [22, с. 305].

На предприятии разрабатываются планы, маркетинговые программы, осуществляются программы повышения эффективности производства, ведётся собственная бухгалтерия.

Завод имеет в своей структуре цеха, участки, возглавляемые мастером или начальником цеха, участка. В состав завода входят научно_исследовательские лаборатории.

В структуре ООО «Завод Сборного Железобетона» имеются следующие службы:

- производственная -- бетоносмесительный цех, цех станов, цех инженерных конструкций, арматурный цех;

- техническая -- ПТО, ОТК, ОГМ и Э;

- снабженческо_сбытовая -- отдел снабжения, маркетинга, коммерческий отдел, АХО;

- обслуживания производства -- ремонтно_строительный участок, ремонтно_механический цех, энергетический цех, цех отгрузки готовой продукции, диспетчерская;

- контролирующая -- ТБ, отдел контроля качества продукции;

- обслуживания работников -- столовая, здравпункт;

- бухгалтерская -- материальный отдел, расчётный отдел;

- экономическая -- планово_экономический отдел, финансовый отдел.

Производственная служба занимается изготовлением железобетонных и бетонных изделий, свай, металлоконструкций, для строительства домов.

Отдел снабжения и административно_хозяйственный отдел должны регулярно обеспечивать предприятие сырьём и материалами, запчастями, бензином; столовую -- продуктами.

Служба контроля осуществляет контроль выпуска готовой продукции на проверку соответствия качества выпускаемой продукции.

Сейчас завод ООО»ЗСЖБ_5» является одним из ведущих предприятий, входящих в состав холдинга «Треста железобетон» строительных компаний города Омска. Предприятие возглавляет опытный руководитель, высококвалифицированный специалист генеральный директор Никитин Павел Алексеевичс 2005 года.

Проведём анализ основных технико_экономических показателей ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за период с 2008 по2010 год, представленных в таблице 2.1. Данными для анализа послужит «Бюджет доходов и расходов» ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за 2007?2009 годы.

Таблица 2.1 Бюджет доходов и расходов ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за 2008?2010 годы

Наименование	Единица измерения	Год
		2008	2009	2010
Выручка от реализации продукции	тысяч рублей	811?568	882?817	900?751
Себестоимость реализованной прод.	тысяч рублей	609?593	659?313	810?921
Среднесписочная численность	человек	661	680	734
в том числе рабочие		571	586	636
Среднемесячная заработная плата	рублей	11?924	16?087	15?929
Выработка на одного работника	рублей	1?198?665	1?126?729	1?246?209

Данные приведённые в таблице 2.1, свидетельствуют, что ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» в 2009 году получило выручку от реализации продукции на сумму 882?817 тысяч рублей, что больше на 71?249 тысяч рублей (882?817?811?568) по сравнению с предыдущим годом. В 2010 году выработка от реализации продукции увеличилась на 17?934 тысячрублей (900?751?882?817) по сравнению с 2009 годом.

Среднесписочная численность персонала увеличивается из года в год. В 2008 году она составляла 661 человека, в 2009 году увеличилась на 19 человек и составила 680 человек. В 2010 году предприятие приняло на работу ещё 54 человека, и численность персонала составила 734 человека.

Среднемесячная заработная плата в 2010 году составляла 11?924 рублей. В 2009 году она увеличилась на 4?163 рубля и составила 16?087 рублей. В 2010 году среднемесячная заработная плата уменьшилась до 15?929 рублей. Выработка на одного работника в 2009 году уменьшилась на 71?936 рублей (1?126?729?1?198?665) по сравнению с предыдущим годом и составила 1?126?729 рублей. В 2010 году произошло увеличение выработки, и она составила 1?246?209 рублей. Основные технико_экономические показатели улучшаются из года в год и можно предположить, что большую роль играет система оплаты труда и материального стимулирования на заводе сборного железобетона.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон»

Работников предприятия принято делить на персонал основной и вспомогательной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятия подразделяется на рабочих и служащих (инженерно_технических работников)[23, с. 124].К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделяют:

- руководители;

- работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений;

- специалисты -- персонал, занятый инженерно_техническими, экономическими и иными работами;

- другие работники -- осуществляют хозяйственное обслуживание.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является отчёт по среднесписочной численности ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за 12 месяцев 2008, 2009 и 2010 года. Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.2.

Численность персонала в 2009 году увеличилась на 19 (680?661) человек по сравнению с 2008 годом, причём 4 из них -- служащие, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. В 2010 году среднесписочная численность увеличилась на 53 человека (733?680) по сравнению с 2009 годом и составила 733 человека, из них -- 4 инженерно_технические работники, остальные 49 -- рабочие. В 2010 году численность рабочих в общей численности работников составила 636 человек.

Таблица 2.2 Анализ состава и структуры трудового персонала

Категория работников	Среднесписочная численность, человек	Структура среднеспис. численности, %	Изменение структуры
	Год
	2008	2009	2010	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
Основной деят., человек	661	680	733	100	100	100	?	?
В том числе:
Рабочие	571	586	636	86,4	86,2	86,8	+0,2	?0,6
Служащие	90	94	98	13,6	13,8	13,4	?0,2	+0,4
Из них:
Руководители	3	3	3	0,5	0,5	0,4	0	+0,1
Специалисты	87	91	95	13,2	13,4	13,0	?0,2	+0,4
Итого	661	680	733	100	100	100	?	?

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью [21, с. 95].

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащённости учреждения, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то возникает дополнительная потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения. Источником привлечения персонала могут быть объявления в средствах массовой информации, сотрудничество с высшими учебными заведениями, служба занятости города. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Источником информации для анализа использования рабочего времени является отчёт по среднесписочной численности ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за 2008, 2009 и 2010 года и форма № П_4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» за 2008, 2009 и 2010 года. Данные анализа приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Анализ использования рабочего времени

Показатели	Год	Отклонение (2010/2009)	Условные обозначения
	2008	2009	2010
Среднеспю численность работников, человек	661	680	734	+54	ЧР
в том числе рабочих	571	586	636	+50
Удельный вес рабочих в общей численности рабочих	0,86	0,86	0,86	?

Таблица

Показатели	Год	Отклонение (2010/2009)	Условные обозначения
	2008	2009	2010
Отработано всеми рабочими:
Дней	130?358	139?409	143?529	+4?120	Д все
Часов	1?009?489	1?098?723	1?143?320	+44?597	Ч все
Отработано одним рабочим:
Дней	228	238	226	?12	Д1р
Часов	1?768	1?875	1?798	?77	Ч1р
Прод. рабочего дня Ч/Д	7,7	7,9	8,0	+0,1	П
Фонд раб. времени, часов	1?009?489	1?098?723	1?143?320	+44?597	ФРВ

Фактический фонд рабочего времени в 2010 году увеличился на 44?597 часов по сравнению с 2009 годом. На основании данных таблицы 2.3 проведём факторный анализ использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за полугодие () и средней продолжительности рабочего дня (П).



где ЧР -- среднесписочная численность работников;

-- количество отработанных дней одним рабочим;

П -- продолжительность рабочего дня.

Определяем изменение фонда рабочего времени за счёт изменения каждого фактора:

- за счёт изменения численности рабочих:

- за счёт изменения количества дней, отработанных 1 рабочим:

- за счёт изменения продолжительности рабочего дня:

Проверка:

Как видно из приведённых данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 226 дней вместо 238, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 12 дней.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка одним работником. Частные показатели -- это затраты времени на производство продукции. Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка одного рабочего. Её величина зависит не только от выработки рабочих (ЧВ), но и от удельного веса последних в общей численности персонала(), от количества отработанных ими дней (Д), продолжительности рабочего дня (П) и рассчитывается по формуле (2.5):

Расчёт влияния факторов производится одним из способов детерминирования факторного анализа. На основании данных таблицы 2.4 сделаем расчёт, используя способ абсолютных разниц.

Для анализа динамики производительности труда используются данные из «Бюджета доходов и расходов» за 2008, 2009 и 2010 года.

Таблица 2.4 Анализ динамики производительности труда основного персонала

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год
1. Объем выпущенной продукции, тысяч рублей	811?568	882?817	900?751
2. Темпы роста, %	100	108,8	102,0
3. Сред. численность основного персонала, человек	661	680	734
4. Темпы роста, %	100	102,9	111,0
5. В том числе сред. численность рабочих, человек	571	586	636
6. Темпы роста, %	100	102,6	111,4
Уд. вес рабочих в общей численности работников	0,86	0,86	0,86
7. Сред. выработка на одного работника, рублей	1?198?665	1?126?729	1?246?209
8. Темпы роста, %	100	94,0	110,6
9. Сред. выработка на одного рабочего, рублей	1?421?310	1?506?514	1?416?275
10. Темпы роста, %	100	106,0	94,0
11. Кол. отраб. человеко_часов всеми рабочими	1?009?489	1?098?723	1?143?320
12. Кол. отработанных дней всеми рабочими за год	130?358	139?409	143?529
13. Кол. отработанных дней одним рабочим за год	228	238	226
14. Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,7	7,9	8,0
15. Сред. выработка одного рабочего, рублей	6,23	6,33	6,28
16. Среднеч. выработка одного рабочего, рублей	0,804	0,803	0,788

Из данных таблицы 2.4 видно, что среднегодовая выработка на одного рабочего в 2010 году уменьшилась на 90?239 рублей по сравнению с 2009 годом. Для наглядного представления отобразим падение на рисунке 6.

Рис. 6. Среднегодовая выработка на одного рабочего, рублей

Такое падение среднегодовой выработки на одного рабочего в 2010 году произошло за счёт изменения:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год:

б) продолжительность рабочего дня:



в) среднечасовая выработка рабочих:

г) среднедневная выработка рабочих:

Проверка:

Отразим на рисунке 7 изменение среднечасовой и среднедневной выработки рабочих.

Рис.

Из проведённого анализа видно, что именно снижение среднедневной и среднечасовой выработки рабочих повлияло на уменьшение среднегодовой выработки.

Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты [24, с. 359]. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Проведём сравнение темпов роста производительности труда и заработной платы. Данными для анализа является «Бюджет доходов и расходов» ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» за 2009, 2010 года.

Таблица 2.5 Анализ темпов роста производительности труда изаработной платы

Показатели	Год	Темп роста, %
	2009	2010
Выработка на одного работника, рублей	1?126?729	1?246?209	110,6
Среднегодовая заработная плата работника, рублей	139?390	207?514	148,8

Для наглядного изображения отразим темп роста производительности труда и заработной платы на рисунке 8.

По рисунку можно сделать вывод, что темпы роста производительности труда не опережают рост заработной платы. Необходимо предусмотреть в плане организационно -- технических мероприятий направления повышения производительности труда.

Проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы на заводе сборного железобетона. Данными для анализа послужит «Бюджет доходов и расходов» за 2009 и 2010 года.



Рис.

Таблица 2.6Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Показатели	Единица измерения	Год	Отклонение, ±
		2009	2010
Выручка	тысяч рублей	882?817	900?751	+17?934
Прибыль от продаж	тысяч рублей	224?606	183?779	?40?827
Чистая прибыль	тысяч рублей	164?870	136?250	?28?620
Фонд заработной платы	тысяч рублей	94?785	152?315	+57?530
Выр. на 1 рубль заработной платы	рублей	9,31	5,91	?3,4
Прибыль от продаж на1 рубль заработнойплаты	рублей	2,37	1,21	?1,16
Чистая приб. на 1 рубль зар. платы	рублей	1,74	0,89	?0,85

Отразим изменение выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы на рисунке 9.



Рис. 10

Судя по полученным данным анализируемое предприятие, не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На 1 рубль заработной платы в 2010 году получено меньше выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли, чем в 2009 году, что следует оценить отрицательно.

2.3 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов на ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» разработано положение об оплате труда работников.

Положение об оплате труда работников ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов труда, улучшения качества продукции с рациональным расходованием материальных ресурсов и для проявления творческой активности каждого работника.

Положение регламентирует оплату труда работников завода в части должностных окладов, тарифных ставок (тарифной сетке, тарифных коэффициентов) в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ и коэффициента трудового участия.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом единого тарифно_квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждены Правительством Российской Федерации.

Дополнительная часть оплаты труда регламентируется действующим законодательством -- Трудовым Кодексом РФ.

Достойная оплата труда является самым значимым фактором материально денежного стимулирования. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности -- деньги [25, с. 26]. Для того чтобы дать оценку материально денежному стимулированию ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» необходимо проанализировать фонд оплаты труда работников предприятия.

Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производства продукции (работ, услуг) (таблица 2.7). В качестве данных для анализа используется «Бюджет доходов и расходов» за 2008, 2009 и 2010 года.

Таблица 2.7Структура затрат бюджета на предприятии, тысяч рублей

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
	Сумма	Удельный вес, %	Сумма	Удельный вес, %	Сумма	Удельный вес, %
Всего затраты на производство, в том числе:	609?592,6	100	659?313	100	810?921	100
Материальные затраты	516?521,4	84,7	559?621	84,8	650?041	80,2
Затраты на оплату труда	88?296,7	14,5	94?785	14,4	152?315	18,7
Прочие расходы	4?774,5	0,8	4?907	0,8	8?565	1,1

Затраты на оплату труда занимают 14,5 % в себестоимости работ и услуг и остаются постоянными в 2009 году по сравнению с 2008 годом. В 2010 году удельный вес затрат на оплату труда увеличился до 18,7 %.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из_за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 2.8). Для анализа используем «Бюджет доходов и расходов» за 2008, 2009 и 2010 года, а также положение об образовании и распределении премиального фонда по ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон».

Таблица 2.8 Анализ состава и структуры заработной платы

Наименование показателя	2008год	2009год	2010год
	Тысяч рублей	Удельный вес, %	Тысяч рублей	Удельный вес, %	Тысяч рублей	Удельный вес, %
1. ФЗП списочного состава в том числе:	88?296,7	100	94?785	100	152?315	100
1.1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время в том числе:	57?392,9	65	61?610,3	65	99?004,8	65
1.2. Выплаты стимулирующего характера:	30?903,8	35	33?174,8	35	53?310,3	35
1.2.1. Надбавки к заработной плате	2?119,1	2,4	2?274,8	2,4	3?655,6	2,4
1.2.2. Дополнительная оплата	1?412,7	1,6	1?516,6	1,6	2?437,0	1,6
1.2.3. Прочие денежные выплаты	7?328,6	8,3	7?867,2	8,3	12?642,1	8,3
1.2.4. Другие рег. выплаты стимулирующего характера	1?501	1,7	1?611,3	1,7	2?589,4	1,7
1.2.5. Ежемесячная материальная помощь	1?324,5	1,5	1?421,8	1,5	2?284,7	1,5
1.2.6. Другие выплаты включаемые в ФЗП	3?973,4	4,5	4?265,3	4,5	6?854,2	4,5
1.2.7. Выплаты за выполнение плана в том числе	13?244,5	15	14?217,8	15	22?847,3	15
1.2.7.1.Выпол. месячного плана по выпуску продукции	4?414,8	5	4?739,3	5	7?615,8	5

Таблица

Наименование показателя	2008год	2009год	2010год
	Тысяч рублей	Уд. вес, %	Тысяч рублей	Уд. вес, %	Тысяч рублей	Удельный вес, %
1.2.7.2. Выполнение плана по производительности труда	4?414,8	5	4?739,3	5	7?615,8	5
1.2.7.3. Выполнение плана по номенклатуре не менее 95?%	4?414,8	5	4?739,3	5	7?615,8	5

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2008 году составила 65 %, и не изменяласьдо 2010 года. Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, на 2008?2010 годы составляет 35 %.

Отразим полученные данные по заработной плате и выплатам стимулирующего характера на рисунке 10.

Выплаты стимулирующего характера включают в себя различные надбавки, ежемесячную материальную помощь, выплаты за выполнение плана и другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы[26, с. 30]. Состав выплат стимулирующего характера отражён на рисунке 11.

Рис.

Из рисунка видно, что среди поощрительных выплат большую часть занимают выплаты за выполнение плана -- 15 %, удельный вес которых в анализируемых годах остался неизменным.

Наименьший удельный вес (1,5 %) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты стимулирующего характера, то есть ежемесячная материальная помощь, которая в анализируемых годах не изменилась. Следует отметить тот факт, что даже незначительное изменение выплат стимулирующего характера является негативным явлением. Следовательно, можно отметить, что при увеличении численности работников предприятия размер выплат стимулирующего характера остался прежним, из чего следует, что ООО «Завод Сборного Железобетона» выполняет свои обязательства перед работниками.

Рис.

Кроме выплат стимулирующего характера предусмотренных фондом заработной платы, на предприятии существуют выплаты стимулирующего характера за счёт прибыли.

Источником информации для анализа выплат стимулирующего характера за счёт прибыли в 2008 году является «Бюджет доходов и расходов» за 2008 год (таблица 2.9).



Таблица 2.9Анализ выплат стимулирующего характера за счёт прибыли за 2008 год, тысяч рублей

Показатели	План	Факт	Отклонение,±	Проц. выплат
Фонд по оказанию материальной помощи	913,0	607	+306	66
Фонд по возмещению сотрудникам расходов (социальный пакет)	5?241,4	4?774,5	+467	91
Расходы на путёвки	0,0	187,7	?	?
Фонд на улучшение жилищных условий	82,8	82,8	+0,0	100
Прочие	144,0	108,1	+36	75
Итого	6?381,2	5?760,1	?621	90

В итоге в 2008 году ООО «ЗСЖБ_5 треста железобетон» произвело выплат стимулирующего характера за счёт прибыли на сумму 5?760,1 тысяч рублей. Проведём аналогичный анализ выплат стимулирующего характера за счёт прибыли за 2009 год. Источником информации для анализа выплат стимулирующего характера за счёт прибыли в 2009 году является «Бюджет доходов и расходов» за 2009 год (таблица 2.10).

Таблица 2.10 Анализ выплат стимулирующего характера за счёт прибыли за 2009 год, тысяч рублей

Показатели	План	Факт	Отклонение,±	Процент выплат
Фонд по оказанию материальной помощи	596	569	+27	95
Фонд по возм. сот. рас. (социальный пакет)	6?188	4?907	+1?281	79
Расходы на культурно_массовые мероприятия	85	122	?37	143
Затраты на пров. праздничных мероприятий	372	248	+124	67
Содержание здравоохранительного пункта	184	56	+128	31
Прочие

Подобные документы

• Мотивация и стимулирование работников в организации

  Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
  
  дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• Анализ системы мотивации и результативности труда в ООО "Форум-М"

  Сущность понятий "мотивация" и "стимулирование". Организация системы мотивации и стимулирования работников. Оценка результатов труда работников. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Форум-М".
  
  курсовая работа [115,9 K], добавлен 15.09.2014
  

• Мотивация труда на предприятии

  Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
  

• Анализ системы мотивации работников ТУП "Голубая птица"

  Сущность мотивации как функции управления. Основные теории мотивации. Организационно-экономическая характеристика УП "Голубая птица". Анализ форм и методов мотивации персонала предприятия. Совершенствование механизмов стимулирования труда работников.
  
  дипломная работа [342,8 K], добавлен 18.12.2015
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Нарине-С"

  Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
  
  дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012
  

• Совершенствование материальной мотивации персонала на предприятии

  Понятие и типы мотивации трудовой деятельности. Принципы разработки системы экономических вознаграждений. Общие сведения об организации. Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ОАО "Модный континент".
  
  курсовая работа [182,3 K], добавлен 10.06.2014
  

• Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада"

  Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
  
  дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011
  

• Значение мотивации труда в управлении организацией

  Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
  
  курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам