Формування управлінської команди на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра товарознавства та експертизи продовольчих товарів

Дипломна робота

Формування управлінської команди на підприємстві (за матеріалами ЗАТ «Страхова група «ТАС»)

Київ 2012

Зміст

колективний управління команда персонал

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методичні засади формування управлінської команди на підприємстві

1.1 Сутність команди як організаційної форми колективного управління

1.2 Методичні підходи до формування управлінської команди на підприємстві

1.3 Особливості розвитку та оцінки діяльності управлінських команд на підприємстві

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Практика командоутворення у ЗАТ «Страхова група «ТАС»

2.1 Аналіз структури та організації взаємодії персоналу на підприємстві

2.2 Дослідження процесу розвитку управлінської команди на підприємстві

2.3 Оцінка ефективності роботи управлінської команди на підприємстві

Висновки до розділу 2

Розділ 3. Напрями удосконалення процесу формування управлінської команди ЗАТ «Страхова група «ТАС»

3.1 Формування заходів щодо підвищення ефективності командної взаємодії в ЗАТ «Страхова група «ТАС»

3.2 Розробка напрямів розвитку компетенцій управлінських працівників ЗАТ «Страхова група «ТАС»

3.3 Удосконалення інформаційного забезпечення ефективної роботи управлінської команди ЗАТ «Страхова група «ТАС»

Висновки до розділу 3

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність і значимість магістерської роботи можна підкреслити тим, що належність окремого співробітника до філософії загальної справи, тобто вироблення духу командності, має величезне значення як мотивуючий чинник для підвищення продуктивності організації в цілому.

В останні роки команди розглядаються як найважливіший груповий феномен в організаціях. Поняття команда не є чимось новим. Протягом багатьох років роботи команд приділено багато уваги. Сьогодні команди стають все більш популярними в результаті розвитку передових інформаційних технологій, а також підвищеної уваги до системи комплексного управління якістю і процесів організаційного навчання. Ці тенденції в організаційному розвитку привели до перенесення акценту з поведінки окремих менеджерів та робітників на діяльність багатофункціональних управлінських команд і робочих груп, зосереджених на комплексних проблеми і завдання.

Незважаючи на швидко зростаючий визнання потреби в командній роботі, до сих пір потенційні можливості команд в діяльності великих організацій практично не використовуються. Однією з причин такого парадоксального факту є те, що керівники недостатньо чітко розуміють, що така команда, як її створювати та як використовувати. Незважаючи на те, що командою часто називають будь-які групи, особливо коли треба змусити людей працювати спільно і створити у них мотивацію, деякі експерти проводять відмінність між командами і традиційними робочими групами.

Формування управлінських команд у межах організацій сьогодні порушують цілий ряд вітчизняних та зарубіжних вчених, використовуючи різноманітні підходи до розгляду даної проблематики. Так, питання методики підбору учасників команди висвітлюються у роботах таких науковців як: А.А. Деркач, И.В. Калінін, Ю.В. Синягин, В.М. Колпаков, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьомін, Є. Шаміс та інші. Розподілом психологічних та функціональних ролей в команді та етапам її формування присвячені праці М. Белбіна, Р. Дафта, О. Зав'ялової, Т. Зінкевич-Євстигнєєвої, Д. Фролова, Т. Грабенко, А. Кібовської та ін.

У зв'язку з цим проблема формування команди набуває особливої актуальності.

Метою роботи є теоретичне та практичне вивчення процесу формування та діяльності управлінської команди на підприємстві.

Відповідно до мети у магістерській роботі були поставлені та вирішувалися такі задачі:

Обґрунтувати теоретичну сутність управлінської команди.

Дослідити методичні підходи до формування управлінської команди на підприємстві.

Обґрунтувати особливості розвитку та оцінки діяльності управлінських команд.

Проаналізувати структуру організації діяльності управлінської команди на досліджуваному підприємстві.

Дослідити процес розвитку управлінської команди підприємства.

Оцінити ефективність роботи управлінської команди ЗАТ «Страхова група «ТАС».

Сформувати план заходів щодо підвищення ефективності командної взаємодії в ЗАТ «Страхова група «ТАС».

Розробити напрями розвитку компетенцій управлінських працівників.

Удосконалити інформаційне забезпечення ефективної роботи управлінської команди на підприємстві.

Об'єктом дослідження є технологія формування управлінської команди у ЗАТ «Страхова група «ТАС».

Предметом дослідження є процес командоутворення та методи управління командами у ЗАТ «Страхова група «ТАС».

Закрите акціонерне товариство "Страхова Група "ТАС" - правонаступник Закритого акціонерного товариства "Страхова компанія "Міжнародна страхова група".

Найменування товариства:

повне: закрите акціонерне товариство "Страхова група "ТАС";

скорочене: ЗАТ «СГ «ТАС»

Місцезнаходження Товариства: Україна, 03062, м. Київ, пр. Перемоги, 65

www-адреса: www. tas-insurance.com.ua

Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства та Статуту. Права та обов`язки власників зафіксовані в статуті ЗАТ.

ЗАТ "Страхова група «ТАС» працює в Україні з 19 жовтня 1998 року і в 2008 році відзначила своє 10 річчя. Страхова Група «ТАС» входить до складу потужної Інвестиційно-фінансової групи, до якої також належать Страхова компанія «ТАС» (страхування життя) та ще низка фінансових, торгових і промислових структур, які належать Сергію Тігіпку, а тому може використовувати її синергію.

Сьогодні СГ «ТАС» є одним з лідерів ринку, входить у десятку найбільших страхових компаній України, що підтверджується стабільно високими фінансовими показниками (обсягами капіталу, активів, страхових резервів, страхових премій та виплат). СГ «ТАС» заслужила репутацію фінансово потужної та надійної компанії, яка беззаперечно виконує свої зобов'язання. Надійність Страхової групи «ТАС» гарантована не тільки статутним капіталом, забезпеченим резервним фондом, але й дієвим механізмом перестрахування великих ризиків: компанія працює з провідними перестраховиками світу.

Страхова Група «ТАС» має другу за розмірами серед страхових компаній України власну мережу продажів, яка на кінець 2011 року складалася з 31 регіонального підрозділу, більш ніж 400 центрів продажів та майже 3500 агентів і посередників. Станом на 1 січня 2012 року в штаті працює 1485 працівників.

Свiдоцтвом про реєстрацiю випуску акцiй ДКЦПФР засвiдчено випуск 1080 (одна тисяча вiсiмдесят) штук простих iменних акцiй номiнальною вартiстю 15 000,00 (п'ятнадцять тисяч ) гривень кожна на загальну суму 16 200000,00 (шiстнадцять мiльйонiв двiстi тисяч) гривень. Форма випуску акцiй - документарна. Розмір статутного фонда станом на 01.01.2012 рік становить 16 200 000 гривень.

ЗАТ «Страхова група «ТАС» - універсальна страхова компанія, що пропонує споживачам більше 100 страхових продуктів з 60 видів комплексних та спеціалізованих програм добровільного та обов'язкового страхування. Компанія надає високоякісні страхові послуги, удосконалює традиційні види страхування й створює нові страхові продукти, необхідність яких диктує національний ринок.

Методичною основою дослідження є соціальні, економіко-статистичні, математичні, комп'ютерні та експертні, аналіз наукової літератури з проблеми дослідження та аналіз емпіричного матеріалу було проведено з використанням методів: спостереження, тестування, оброблення даних за допомогою сучасних комп'ютерних технологій тощо.

Теоретичною основою дослідження є фундаментальні праці зарубіжних і вітчизняних вчених, спеціалізовані видання, матеріали преси, інформація з Інтернет, в яких розглядаються проблеми формування та функціонування управлінських команд на різних підприємствах, як на ринку України, так і на міжнародному рівні; закон України «Про страхування».

Статистичну і фактологічну основу магістерського дослідження складають національні нормативно-правові і законодавчі акти, звітні дані та фактичні дані з діяльності ЗАТ «Страхова група «ТАС», різноманітні дані і висновки, опубліковані в економічних дослідженнях зарубіжних і вітчизняних вчених - теоретиків і практиків, а також матеріали періодичної преси.

Елементи наукової новизни магістерської роботи полягає в обґрунтуванні та дослідженні процесів командоутворення у Страховій групі «ТАС», що проводиться вперше.

Результатом дослідження магістерської роботи стала наукова стаття «Особливості формування управлінської команди в організації», що опублікована у збірці «Вісник КНТЕУ».

Гіпотеза дослідження: ефективна команда може складатися з найрізноманітніших особистостей, а групова згуртованість і взаєморозуміння досягаються активними методами навчання, включаючи рольові ігри, індивідуальне управлінське консультування й тривалі соціально-психологічні тренінги. Обов'язкова умова формування згуртованої команди наявність у самого керівника лідерських якостей та організаторських здібностей, а також його повноцінну участь у всіх тренінгах компетентного ділового спілкування нарівні з іншими членами команди.

Практична цінність роботи полягає у розробці напрямів розвитку компетенції управлінського персоналу та заходів щодо підвищення ефективності командної взаємодії, удосконалення інформаційного забезпечення ефективної роботи управлінської команди на підприємстві.

Структура магістерської роботи визначається особливостями її теми, поставленою автором метою та завданнями дослідження. Складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 6 додатків.

Обсяг роботи становить 87 сторінок комп'ютерного тексту, містить 17 таблиць, список використаних інформаційних джерел складається з 40 одиниць.

Розділ 1. Теоретико-методичні засади формування управлінської команди на підприємстві

1.1 Сутність команди як організаційної форми колективного управління

Стрижнем будь-якої організації - люди, котрі працюють у ній, якими необхідно управляти. Основним осередком суспільства, в рамках якого здійснюється виробництво, є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями.

В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо. Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей. Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Однією з організаційних форм колективного управління є створення та функціонування команд в організації. В останні роки команди розглядаються як найважливіший груповий феномен в організаціях. Поняття «команда» не є чимось новим. Протягом багатьох років роботи команд приділено багато уваги. Так, наприклад, С. Танненбаум, Р. Верд і Є. Салас (1992) називають командою малу групу, що складається з 5-7, рідше з 15-20 чоловік, що розділяють цілі, цінності і загальні підходи до реалізації спільної діяльності; мають взаємодоповнюючі уміння; приймають на себе відповідальність за кінцеві результати діяльності; здатні виконувати будь-які внутрішньо командні ролі і визначають себе та своїх партнерів приналежними до команди [24]. О. Зав'ялова та А. Логінова поняття команда трактують як специфічну форму соціального об'єднання людей у процесі спільної діяльності та спілкування [28, с.23]. Питання методики підбору учасників команди висвітлюються у роботах таких науковців як: А.А. Деркач, И.В.Калинин, Ю.В. Синягин, В.М. Колпаков, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьомін та інші [6, 31, 37]. Розподілом психологічних та функціональних ролей в команді та етапам її формування присвячені праці М. Белбіна, Р. Дафта, О.Зав'ялової, Т. Зінкевич-Євстигнєєвої, Д. Фролова, Т. Грабенко, А.Кібовської, та ін. [5, 7, 30]. Сьогодні команди стають все більш популярними в результаті розвитку передових інформаційних технологій, а також підвищеної уваги до системи комплексного управління якістю і процесів організаційного навчання. Ці тенденції в організаційному розвитку привели до перенесення акценту з поведінки окремих менеджерів та робітників на діяльність багатофункціональних управлінських команд і робочих груп, зосереджених на комплексних проблеми і завдання.

Незважаючи на швидко зростаючий визнання потреби в командній роботі, до сих пір потенційні можливості команд в діяльності великих підприємств практично не використовуються. Однією з причин такого парадоксального факту є те, що керівники недостатньо чітко розуміють, що така команда, як її створювати та як використовувати. Незважаючи на те, що командою часто називають будь-які групи, особливо коли треба змусити людей працювати спільно і створити у них мотивацію, перш за все необхідно визначити сутність її феномену.

Команду в широкому розумінні можна охарактеризувати як трудовий колектив з високим рівнем згуртованості, працівники якого віддані загальним цілям та цінностям підприємства.

Команда в управлінні - колектив однодумців. Згуртованих біля свого лідера, який одночасно є вищою посадовою особою на підприємстві.

Командний менеджмент - напрям менеджменту, метою якого є:

орієнтування працівників на творчу складову роботи;

спільна участь працівників з керівниками в управлінні підприємством;

взаємний контроль та взаємодопомога;

використання групового та індивідуального потенціалу.

Команда характеризується рядом ознак, основні з них такі:

команда складається із трьох або більше чоловік;

формування групових цінностей і традицій, на підставі яких формується почуття спільності в команді і створюється громадська думка; вміння слухати, поважати, довіряти та взаємодіяти один з одним;

невимушена атмосфера спілкування, при якій розходження думок не провокує конфлікти;

ефективність спільної роботи її членів в порівнянні з їх роботою поодинці (синергічний ефект);

спільна участь в різноманітних дискусіях та консенсус в прийнятті рішень;

успішна командна робота як мотиваційний чинник.

Вивчення практики функціонування команди як організаційної форми колективного управління за кордоном показує, що люди в межах організацій об'єднуються в групи (“команди”) для вирішення організаційних задач та задоволення власних потреб. Виходячи з підстав для їх виділення, ці команди можна поділити на декілька видів (табл. 1).

Таблиця 1. Види об'єднань людей в організації [27].

№ з/п	Назва об'єднання	Підстава для виділення	Характеристика
1.	1.1. Командна група керівників	Керівник та його найближчі помічники	Відрізняються місцем в управлінській ієрархії, характером задач та ступенем свободи при прийнятті рішень, чисельністю підлеглих
	1.2. Робоча (цільова) група	Особи, які працюють над одним завданням	Має більшу самостійність у плануванні та організовуванні своєї роботи
	1.3. Комітет	Група в межах організації, якій делеговані повноваження для виконання завдання	В основі поділу лежить необхідність групового прийняття рішень
2.	Команда	Невелика чисельність людей зі взаємодоовнюючими навичками, які об'єднані спільною метою	Цільове призначення різне, форма об'єднання узгоджується із змістом спільної діяльності (підпорядкування спільним нормам) та життєдіяльності (підпорядкованості індивідуальним потребам)
3.	Колектив	Спільнота, в якій міжособистісні стосунки опосередковані спільною діяльністю, а зміст цієї діяльності носить соціально-схвальний характер, і відповідає загальнолюдським цінностям	В основі формування лежить спільні межі об'єднання, системна сукупність цільових і посадових груп, а також осередки громадських організацій та зв'язки між ними

З представленої в табл. 1 інформації можна зробити такий висновок: управлінська команда якісно відрізняється від управлінської групи (функціонального об'єднання) та від колективу (групи, що здійснює суспільно значиму діяльність). Але в той самий час управлінська група може виступати як команда, а команда може бути колективом.

Найпростіший спосіб класифікації команд, за Р.Л. Дафтом - розділення їх на ті, що створюються як частина формальної структури організації, і ті, мета яких полягає в розширенні участі їх членів в управлінні. Формальні команди створюються як частина організаційної структури компанії. Виділяють три різновиди формальних команд: з горизонтальними і вертикальними структурними взаємозв'язками, а також спеціалізовані команди (табл. 2).

Таблиця 2. Класифікація команд в організації [5, с. 564-565].

№ з/п	Назва типу команди	Характеристика
1.	Вертикальна команда (функціональна)	включає менеджера і його формальних підлеглих; в деяких випадках може включати три-чотири рівні ієрархії в рамках одного функціонального відділу; до вертикальної команди входить відділ в цілому; кожна з таких команд створюється для досягнення певної мети організації за допомогою спільних зусиль її членів і взаємодій між ними.
2.	Горизонтальна команда	складається з працівників наприклад, одного і того ж рівня, але з різних відділів; члени команди збираються разом, отримують завдання, а після його виконання можуть повернутися до виконання постійних робочих обов'язків; зазвичай горизонтальні команди формуються у вигляді спеціальних груп або комітетів.
3.	Спеціальна група (комітет, міжфункціональна команда)	включає співробітників різних відділів, яким доручено сумісне виконання певних дій; після закінчення виконання поставленого завдання може бути розформована .
4.	Спеціалізована (проектна) команда	не входить у формальну структуру організації; працює над найбільш важливими або такими, що вимагають унікальних творчих навиків введення проектів; після розробки та впровадження проекту розформовується.

Підводячи підсумок вищевикладеного матеріалу (табл. 2), можна зазначити - всі вище перераховані різновиди управлінської команди мають спільну особливість функціонування, так як створюються для досягнення певної мети, але в той самий час кожна команда має свою структуру та методику виконання поставлених перед собою завдань. Комплекс завдань залежить від специфіки діяльності створеної команди - це може бути як вирішення одноразового проекту (проектні команди) так і постійно функціонуюча управлінська діяльність організації (горизонтальна та вертикальна команди).

Створення і успішне функціонування команди, неможливе без основоположних, усвідомлених кожним членом команди принципів роботи в команді. Тому розглянувши перелік принципів роботи в команді на підприємстві, що описані у працях Т. Зінкевич-Євстигнєєвою, Д. Фроловим, Т. Грабенко та С.І. Файбушевичем [7, 2], нами було сформовано 7 принципів ефективної роботи команди на підприємстві (табл. 3).

Команда як одна з організаційних форм колективного управління передбачає орієнтацію керівника на групові методи роботи й делегування повноважень.

Для того, щоб команда працювала злагоджено та ефективно. Необхідно, щоб кожен її учасник виконував свої обов'язки, або іншими словами - конкретну роль в команді. Якщо команда має чітко визначені ролі з чітко визначеними обов'язками, то й робота її принесе успішний результат.

Команди прийнято розрізняти за декількома підставами. Одна з найпоширеніших класифікацій заснована на виділенні у якості індикатора роду діяльності, якою покликана займатися команда. Виділяють наступні типи команд:

ті, що займаються підготовкою рекомендацій. Це проектні групи, групи з аудиту, якості чи безпеки. У діяльності команд такого роду повинні завжди бути присутні швидкий і конструктивний початок та розробка підсумкового формулювання, щоб їхні рекомендації могли бути впроваджені;

Таблиця 3. Принципи роботи команди на підприємстві

Назва принципу командної роботи	Зміст принципу
1. Принцип чіткого формулювання задач	Кожен член команди розуміє спільну діяльність командної роботи та виконує чітко поставлені перед командою завдання.
Принцип колективної відповідальності	Висока відповідальність кожного члена команди за свою ділянку роботи та його кінцевий результат.
3. Принцип взаємоповаги та довіри	Працюючи в команді кожен з її членів повинен дотримуватися взаємоповаги, доброзичливості, взаєморозуміння, взаємодопомоги та довіри.
4. Принцип гнучкості	Кожен має бути готовий піти на компроміс або змінити своє рішення на користь іншого рішення, яке обіцяє успіх для всієї команди
5. Принцип інформаційної прозорості	Прозорість у наданні інформації для всіх членів команди
6. Принцип сильних сторін	Сильні сторони членів команди важливіші, ніж слабкі. Сильні сторони об'єднувати і використовувати, а слабкі - нейтралізувати
7. Принцип готовності до інновацій	Здатність та готовність кожного члена команди до інновацій

ті, що займаються безпосередньо виготовленням чогось. Діяльність такої групи, як правило, не має часових обмежень. Для ефективного керівництва нею важливо концентруватися на продуктивності команди;

ті, що управляють процесом. Для такого роду команд важливо, щоб вони вірно ідентифікували поставлені перед ними конкретні цілі, що відрізняються від цілей організації в цілому.

Управлінська команда складається з групи фахівців, що належать до різних сфер організаційної діяльності і працюють спільно над вирішенням певних проблем [37].

Суть команди полягає в загальному для всіх її членів зобов'язанні. Таке зобов'язання вимагає наявності певного призначення, в котре вірять усі члени команди, - її місії. Місія команди повинна включати елемент, пов'язаний з виграванням, першістю, просуванням уперед. Існує відмінність цілей команди від її призначення (місії): цілі команди дозволяють стежити за своїм просуванням на шляху до успіху, а місія як більш глобальне за своєю суттю додає всім конкретним цілям зміст та енергію.

Жодна з груп не стає командою доти, поки вона не визнає себе підзвітною як команда. Командна підзвітність - це певні обіцянки, котрі покладено в основу двох аспектів ефективних команд: зобов'язання та довіри. Взаємна звітність не може виникнути за примусом, але коли команда поділяє загальне призначення, мету та підхід, взаємна звітність виникає як природна складова, а робота управлінської команди має наступні системні складові.

Розглянемо фактори, що впливають на утворення команди як організаційної форми колективного управління.

Обговорення почнемо з того, що будь-яка команда формується для виконання якої-небудь задачі. Тому здається цілком природним, що така характеристика, як тип спільної діяльності, що визначає структуру, складність і нестандартність розв'язуваної задачі, буде розглядатися нами в якості однієї з головних в утворенні команди.

Тип задачі (спільної діяльності) визначає формальну структуру команди, що затверджується керівництвом; рольовий склад; перелік знань, умінь та навичок, якими повинні володіти члени команди; терміни виконання поставленої задачі; ступінь контролю робочої групи з боку керівництва.

Наступний важливий параметр утворення та функціонування команди пов'язаний з характеристикою зовнішнього та внутрішнього організаційного середовища. У командному менеджменті прийнято говорити не про середовище, а про організаційно-культурний контекст існування команди, що на наш погляд характеризується такими показниками (табл. 4).

Таблиця 4. Показники роботи управлінської команди

Зовнішні	Внутрішні
1. Організаційний клімат	1. Норми команди які приймаються та поділяються всіма учасниками
2. Компетентність керівних органів материнської організації в управлінні командною діяльністю	2. Способи розподілу влади
3. Складність/структурованість зовнішнього світу	3. Згуртованість та зв'язок членів команди
4. Наявність/якість систем контролю	4. Характерні способи організації та процес командної взаємодії
5. Рівень невизначеності контролю	5. Організація рольового розподілу членів команди
6. Частота і сила стресових впливів

Описуючи культуру тієї чи іншої організації пропонується також враховувати і такі аспекти, як: ступінь необхідної офіційності при виконанні роботи; ступінь сполучення слухняності та ініціативи від підлеглих; значення, що надається дотриманню розпорядку дня, одягу, індивідуальним особливостям; наявність існування правил та принципів ведення роботи або підкреслення важливості тільки результатів; обґрунтованість та період планування роботи.

Таким чином, можна назвати команду особливим соціальним організмом який має свої особливості, принципи та показники роботи та розвитку.

1.2 Методичні підходи до формування управлінської команди на підприємстві

Управлінська команда зазвичай не виникає в момент створення підприємства, а, як правило, процес її формування може бути досить тривалим. За нашим дослідженням, виникнення інтересу до формування управлінської команди пов'язано з певними тенденціями у сфері розвитку підприємства та підвищенням ефективності управління в цілому. Сучасні підприємства мають яскраво виражені тенденції до ускладнення і збільшення свого структурного і функціонального складу, що вимагає впровадження нових організаційних форм і методів колективного управління, які б дозволили мінімізувати час схвалення управлінського рішення та одночасно підвищити його якість.

Формування управлінської команди, здатної ефективно вирішувати поставлені перед нею завдання - одне з ключових завдань системи управління підприємством. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у команді для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

Методика формування управлінських команд - це досить складний та багатогранний процес, яким займаються вчені та спеціалісти з командного менеджменту, описуючи власні підходи та методи їх побудови. Так, наприклад, Т.Ю. Базаров та Б.Л. Єрьомін описують такі методи побудови управлінських команд:

розроблення та аналіз єдиних цілей;

удосконалення процесів командної роботи;

розвиток навичок міжособистісних комунікацій;

освоєння технології управління конфліктами;

розвиток навичок “розподіленого” лідерства;

освоєння методик аналізу командної діяльності [21].

Зазначені автори узагальнюють та описують 4 основних наукових підходи до створення команди [21], до яких відносять цілеутворюючий, міжособистісний, рольовий та проблемно-орієнтований. На наш погляд, до складу названих підходів доцільно додати ще функціональний підхід.

Підхід, заснований на постановці цілей дозволяє членам команди краще орієнтуватися в процесах вибору та реалізації цілей команди. Цілі можуть бути стратегічними за своєю природою чи встановлені у відповідності зі специфікою діяльності, наприклад, як зміна продуктивності чи рівня продажу, а також як зміна внутрішнього середовища чи яких-небудь процесів.

Міжособистісний підхід (інтерперсональний) - сфокусований на поліпшенні міжособистісних відносин у команді та заснований на тому, що міжособистісна компетентність підвищує ефективність існування колективу як команди. Його ціль - посилення довіри та внутрішньо-командних комунікацій.

Рольовий підхід - проведення дискусії та переговорів між членами команди щодо їхніх ролей; передбачається, що ролі членів команди частково перекриваються. Командна поведінка може бути змінена в результаті зміни виконання та індивідуального сприйняття ролей.

Проблемно-орієнтований підхід до формування команди (через вирішення проблем) припускає організацію заздалегідь спланованих серій зустрічей із групою людей, яка має загальні організаційні відносини та цілі. Зміст процесу містить у собі послідовний розвиток процедур вирішення командних проблем для досягнення головної командної задачі. Передбачається, що поряд із наробітком такого уміння у всіх членів команди активність щодо її формування повинна бути також сфокусована на виконанні основної задачі, міжособистісних уміннях, а також може включати постановку цілей та прояснення функціонально-рольової співвіднесеності.

Функціональний підхід полягає в розподілі функціональних обов'язків між членами команди для реалізації поставлених керівництвом завдань.

Система формування управлінської команди не буде працювати ефективно, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації. Тому на нашу думку, для створення управлінської команди є доцільним підхід до мотивації команди, що включає наступне:

1. Встановлення набору індивідуальних факторів мотивації.

2. Сприятливий соціально-психологічний клімат в команді.

3. Можливість реалізації творчого потенціалу.

4. Чітке визначення цілей в роботі.

5. Винагорода за внесок в спільний результат.

6. Однакові можливості розвитку кар'єри.

Більш детально слід зосередити увагу на методиці визначення соціально-психологічного клімату в колективі, що дозволяє розкрити відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, міжособистісні стосунки, а також рівень задоволеності роботою у колективі. Для діагностики соціально-психологічного клімату є наступна форма анкетного опитування (табл. 5).

Формування команди впливає на ефективність усієї подальшої її діяльності: керівництво та якість прийняття рішень поліпшуються; змінюється командна субкультура (зазвичай - вбік більшої відкритості); з'являються наполегливість у відстоюванні своєї позиції, кооперація між усіма членами команди.

Кожний член команди повинен розуміти, в чому полягають його функції і як їх співставляти з функціями інших членів. Саме введення терміну «рольовий» у відношенні поведінки ніби підкреслює, що йдеться не про особисту поведінку працівника, коли він цілком керується власними бажаннями та амбіціями, а про його поведінку в рамках визначених обов'язків і повноважень, тобто визначеної ролі. Зазвичай виділяють такі типи ролей:

функціональні;

командні[37].

Таблиця 5. Форма анкетного опитування щодо діагностики соціально-психологічного клімату в колективі [9, с. 110]

Твердження	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Твердження
1. Переважає бадьорий, життєрадісний настрій								1. Переважає пригнічений настрій
2. Доброзичливість у відносинах, взаємні симпатії								2. Конфліктність у відносинах, агресивність, антипатії
3. Членам колективу подобається бути разом								3. Члени колективу виражають негативне ставлення до спільної діяльності
4. Успіхи та невдачі колег викликають співпереживання								4. Успіхи викликають заздрість, невдачі - злорадство
5. Члени колективу поважають думки один одного								5. Кожен є нетерпимим до думки своїх товаришів
6. Один за всіх, всі за одного								6. Кожен сам за себе
7. Почутті гордості за кожного члена колективу								7. Байдужі один до одного, до успіхів та невдач
8. Кожен є активним, сповненим енергії								8. Кожен є інертним, пасивним
9. Спільні справи всіх захоплюють								9. Колектив неможливо підняти на спільну справу
10. У колективі справедливо ставляться один до одного								10. Колектив розпадається на привілейованих та пригноблених
Підсумок				Психологічний клімат
Загальний результат

Функціональні ролі безпосередньо стосуються повноважень члена команди і охоплюють навики, вміння і технічні навики, якими він володіє. Вони включають в себе - визначення обов'язків, завдань, дій, рішень, які члени команди повинні виконувати.; визначення повноважень - члену команди, який взяв на себе відповідальність за позитивне виконання обов'язків та завдань, надаються визначені повноваження, тобто право використовувати ресурси організації і працю її робітників для виконання поставлених завдань.

Командні ролі відображають спосіб, яким члени команди виконують свою роботу, роблячи внесок в роботу команди і взаємовідносини між учасниками команди. Командна роль багато в чому визначається вродженими особистісними якостями і поведінкою. Найбільш яскраво командні ролі проявляються:

1. При визначенні послідовності робіт виконаних членами команди в рамках єдиного трудового процесу;

2. При організації процесу розробки і прийняття групового рішення.

На ефективність командної роботи можуть впливати також ролі, які виконують її учасники.

Досить цікавою є теорія формування команд М. Белбіна. Він вивчав роботу в команді протягом багатьох років і помітив, що люди в командах виконують різні ролі. Доктор Белбін визначає «командну роль» як «тенденцію поводити себе, робити внесок та взаємодіяти з іншими певним особливим чином.» Він виділив вісім основних командних ролей, що роблять роботу в команді успішною [2, с. 87].

М. Белбін вважає, що, розуміючи свою роль в команді, можна розвивати свої сильні сторони та долати слабкі і таким чином покращити свій внесок в команду.

Дуже важливо, щоб кожен виконував свою роль, тому що виконання однакових ролей може призвести до розбалансування команди. Якщо члени команди мають однакові слабкості, то і вся команда матиме ці недоліки. Тому важливо, щоб кожна роль в команді була покрита і кожен робив свою справу в команді.

М. Белбіним виділено 8 командних ролей та об'єднав їх у групи: Action Oriented (спрямовані на дію), People Oriented (спрямовані на людей), and Thought Oriented (спрямовані на мислення). В кожній ролі автор виділив сильні та слабкі сторони.

Насамперед, ролі в команді задаються зсередини із врахуванням мети, індивідуальних особливостей членів команди та ін., в той час як у "звичайних" робочих групах ролі здебільшого задаються зовні.

По-друге, в команді ролі гармонійно взаємодіють та взаємодоповнюють одна одну, а в "звичайній" робочій групі вони здебільшого взаємодіють на формальній основі.

По-третє, в команді рольова ієрархія взагалі відсутня або має нескладний характер, в той час як у "звичайній" робочій групі рольова ієрархія може мати виражений характер.

По-четверте, в команді керівник виступає лідером групи, а в "звичайній" робочій групі він переважно виконує формально-адміністративні функції.

По-п'яте, команда має відкриту рольову структуру, але введення нових членів носить певною мірою обмежений характер, воно здійснюється з урахуванням, насамперед, відповідності нових членів меті діяльності команди, принципам взаємодії в команді, очікуванням членів команди тощо, в той час як у "звичайній" робочій групі, в якій теж існує відкрита рольова структура, введення нових членів носить більш формальний характер і не співвідноситься здебільшого з очікуваннями її членів.

1.3. Особливості розвитку та оцінки діяльності управлінських команд на підприємстві

Становлення і розвиток управлінської команди на підприємстві має досить багатогранний процес, який складається з декількох стадій життєдіяльності команди, кожна з яких має свої особливості функціонування та розвитку.

На життєдіяльність та розвиток команди впливають два основні явища: динаміка успішності розвитку команди в цілому та особливості індивідуального розвитку членів команди.

Динаміка успішності розвитку команди, або її «життєвий цикл», описується класичною «моделлю успішності розвитку», що має кілька стадій: формування, притирання, нормалізації і повної інтеграції [19].

1. Стадія формування. На цій стадії стосунки формуються стихійно. Спершу індивіди поводяться обережно, кожен намагається знайти собі роль, що забезпечила б збереження його індивідуальності і водночас відповідала б вимогам команди. Кожен працівник перевіряє себе, чи годиться він для роботи в команді, чи відчуває себе повноправним членом цієї команди, чи можуть бути стосунки у цьому колективі дружніми чи тільки діловими, хто з ким взаємодіє, хто до нього ставиться добре, а хто - погано, хто в команді має найбільший вплив. Люди намагаються діяти, не дратуючи колег, і такої самої поведінки очікують від інших. Виникає своєрідний соціально-психологічний клімат, який може бути ліквідований активнішою, ніж інші, людиною, що прагне якось спрямовувати діяльність команди. Однак такого активіста за спиною засуджують та критикують, а до тих, хто самоусувається від проблем, ставляться доброзичливо. Такий стан називається груповим позиційним негативізмом, який необхідно перебороти за допомогою зовнішнього впливу.

У цьому разі природним чинником, що об'єднує членів команди, є нагальна робота. Вона повинна бути всім достатньо знайома, проста і настільки швидко виконана, щоб не було часу вникати у психологічні проблеми. Ефективність виконання цієї роботи залежатиме від чіткості вказівок керівника-лідера. Тому на цій стадії використовується переважно вказівний стиль управління. У процесі трудової діяльності члени команди пізнають одне одного, між ними встановлюється психологічна спорідненість.

2. Стадія притирання. Настає тоді, коли команда працює над завданням, яке передбачає трудовий внесок кожного. У цьому разі з'являються конкретні проблеми. Ефективну співпрацю можуть гальмувати відсутність чітко визначених цілей, нераціональний розподіл праці, несприятливі зовнішні обставини. Перед індивідами постають запитання: хто краще знає про найближчі цілі? хто має уявлення про найкращі способи їх досягнення? чий стиль роботи є найкращим? Між членами команди формуються певні стосунки, подальший розвиток яких значною мірою зумовлює здатність людей ефективно співпрацювати. Це:

дружня кооперація, взаємодопомога, що ґрунтуються на повній довірі;

товариське суперництво в окремих сферах діяльності у межах позитивних відносин;

невтручання, дистанціювання одне від одного за відсутності і суперництва, і співробітництва;

агресивне суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть за умов спільної роботи, взаємна недовіра;

суперництво у межах спільної діяльності та негативне ставлення один до одного.

Для спрямування розвитку команди в необхідне підприємству русло потрібна авторитетна людина, лідер, який би брав на себе відповідальність за рішення і згуртовував людей для досягнення спільних цілей. Лідерство, як правило, завойовується професіоналізмом, компетенцією, досвідом, нестандартним мисленням тощо. Претендувати на лідерство можуть кілька осіб, кожна з яких прагне створити собі «групу підтримки». Це призводить до виникнення фракцій та коаліцій, боротьба між якими триває доти, поки не з'ясується картина лідерства у групі. Для управління командою на цій стадії доцільно застосовувати підтримуючий стиль керівництва, який допоможе швидше й чіткіше з'ясувати диспозиції.

3. Стадія нормалізації. На цій стадії команда вже працює як одне ціле, маючи злагоджений колектив, хоч можливо не ідеальний. Командну роботу в сучасному менеджменті вважають ключовим чинником успіху багатьох фірм. Члени команди мають чіткі уявлення про інших працівників і їхні методи роботи. Ролі у команді часто пов'язані саме із завданнями, і всі прагнуть їх виконувати якнайкраще. На стадії нормалізації відпрацьовуються власні способи роботи, визначається взаємодія між працівниками, формується відповідна система стосунків. Команда відзначається високою продуктивністю роботи, але лідер прагне її ще підвищити, відшукуючи для цього резерви у сфері мотивації. Перед ним стоять питання: як підтримати досягнутий рівень продуктивності? як досягти більшої згуртованості команди? які цінності поділяють усі в групі? Який вид мотивації є дієвим для цієї команди? та ін.

Навіть якщо атмосфера у команді доброзичлива, існує певна система норм, що є основою контролю з боку колективу за поведінкою кожного. Зростання згуртованості команди підвищує її тиск і контроль (комусь із її членів можна керувати, іншому -- жартувати, але робити і те, і друге можна далеко не кожному). Тобто формується внутрішньокомандна неформальна ієрархічна структура стосунків. Це слід брати до уваги лідеру, щоб ефективно керувати командою. Найкращим для цього є стиль співробітництва.

4. Стадія повної інтеграції (єдності). Члени команди визнають цінність один одного - атмосфера тепла, приятельська і безпечна. Всі пишаються своєю належністю до цієї команди. Таку команду називають ідеальною. Співробітництво і комунікації здійснюються гнучко і цілеспрямовано. Ролі й норми розмиті. До такої команди можна легко приєднатися. Команда покладається як на власні, так і на інші ресурси, її члени ініціативні, прагнуть постійно розвиватися і згодні працювати на загальне благо. Вся діяльність спрямована на пристосування до змін, оскільки статичний стан є неперспективним. Найкращим стилем для керування такою групою є делегування.

Дещо іншу модель розвитку управлінської команди на підприємстві запропонували В.М. Жуковська та І.П. Миколайчук [27]. Вони виділили 6 стадій розвитку управлінської команди.

З погляду ділової активності перший етап - знайомство та входження в робочу групу характеризується як процес знайомства та формування спільних цілей членів команди, їх обов'язків та взаємного уявлення про командну роботу.

У цей період члени команди знайомляться і починають оцінювати, чия поведінка прийнятна для інших членів, а чия - ні. Тоді ж визначаються базові правила, формується попередня структура команди. Тут існує високий ступінь невизначеності щодо цілей, структури та лідерства. Ця стадія завершується, коли члени команди починають думати про себе, як про частину команди.

Другий етап - адаптація характеризується як етап взаємного інформування й аналізу задач. Відбувається пошук членами групи оптимального способу розв'язання задачі. Міжособистісні взаємодії обережні й ведуть до утворення діад, настає стадія перевірки і залежності, що припускає орієнтування членів групи щодо характеру дій один одного, та пошук взаємоприйнятної поведінки в групі. Члени команди збираються разом з почуттям настороженості та примушення. Результативність команди на даному етапі низка, тому що члени її ще не знайомі і не впевнені один в одному.

На третьому етапі - збурення між членами команди відбувається психологічне зіткнення внаслідок напруженості в особистісних взаємовідносинах, деякі представники команди не повністю пройшли етап адаптації, тому прагнуть вирішити проблему самостійно.

Розпочинається не так швидко. У цей час ще може не бути єдності, з'являються неадекватні способи взаємодії. Водночас деякі члени команди можуть спробувати самоутвердитися як лідери або відігравати головну роль у формуванні порядку денного команди. Це період протистоянь усередині групи. Члени групи погоджуються з існуванням команди, але опираються контролю, який група покладає на особистість. Може виникнути конфлікт, хто буде контролювати команд.

Четвертий групова збалансованість - характеризується створенням об'єднань (підгруп) за симпатіями та інтересами. Інструментальний зміст його полягає в протидії членів групи вимогам, що пред'явлені їм змістом задачі, внаслідок виявлення розбіжності між особистою мотивацією індивідів та цілями групової діяльності. Відбувається емоційна відповідь членів команди на вимоги задачі, що призводить до утворення підгруп. При груповій збалансованості починає утворюватися групова самосвідомість на рівні окремих підгруп, що формують перші внутрішньокомандні норми. Однак, окремі підгрупи швидко розуміють неможливість ефективного вирішення задачі без комунікації та взаємодії з іншими підгрупами, що призводить до формування схем спілкування та міжгрупових норм, які є спільними для групи в цілому. Тут вперше виникає сформована група з чітко вираженим відчуттям "ми".

На п'ятому етапі - нормальне функціонування розробляються принципи групової взаємодії і відбувається виникнення командного почуття членів команди - формування взаєморозуміння, підтримки та взаємодопомоги. На цьому етапі група досягає вищого рівня соціально-психологічної зрілості, відрізняється високим рівнем підготовленості, організаційною та психологічною єдністю, що є характерним для командної субкультури.

Шостий етап - реорганізація характеризується заміною тих членів команди, які не здатні виконувати функціональні обов'язки та прагнути досягнення цілей команди, відбувається залучення нових працівників, заміна соціальних ролей та статусів між членами команди. Великий вплив на командні процеси роблять також особливості індивідуального стилю взаємодії її керівника чи лідера з іншими членами команди, тому на цьому етапі можлива поява нового лідера.

Протягом стадій свого формування управлінська команда набуває таких найважливіших рис:

Структура обов'язків команди - це набір визначених обов'язків та взаємозв'язки. Між цими обов'язками, що їх члени команди визнають та сприймають. Вона формується внаслідок рольових епізодів. Зрештою, чинна роль - це функції особи. Невизначеність обов'язків трапляється, коли незрозуміла спрямовуюча роль і це може стати суттєвою проблемою для організації.

Норми поведінки - це стандарти поведінки, що їх команди приймають для своїх членів. Норми однієї групи не завжди можна використати для іншої. Дотримання норм є важливим аспектом, хоч трапляється, що особа може їх проігнорувати, до неї відповідно можуть бути застосовані інші групові норми.

Згуртованість - ступінь, до якого члени лояльні та віддані команді. У міру того, як команди стають згуртованішими, їхні учасники вільніше взаємодіють, звикають до норм, стають більш задоволені командою. Згуртованість також може вплинути на рівень виконання командою завдань.

Управлінська команда не є універсальним інструментом системи управління на підприємстві, але для аналізу її успішного функціонування нами було виділено такі критерії ефективності роботи управлінської команди на підприємстві (табл. 6).

Проте, на наш погляд, лідеру команди потрібно при її створенні враховувати ймовірність виникнення таких перешкод (бар'єрів), що можуть знижувати ефективність її функціонування:

низький рівень мотивації членів команди;

відсутність дієвих методів розвитку працівників;

неприйнятній стиль керівництва в команді;

нерозвинена система світосприйнятних цінностей в команді;

відсутність «командного духу» між членами команди, що може призвести до виникнення конфліктів;

низький рівень кваліфікації та інтелектуального розвитку є перешкодою для формування управлінської команди;

відсутність вміння конструктивної критики оцінювання результатів діяльності членів команди.

Таблиця 6. Критерії ефективності роботи управлінської команди на підприємстві

Критерії	Характеристика	Зміст
Професіоналізм членів команди	Строк досягнення цілей	Команді професіоналів необхідний час за який вона здатна швидко та ефективно вирішити поставлені перед нею цілі.
	Гнучкість та креативність	Команда професіоналів здатна розробляти нестандартні рішення, а також обов'язково йти на компроміс.
	Якість роботи	Професіоналізм кожного члена команди не дозволяє виконати роботу неякісно
Зворотний зв'язок	Стиль взаємовідносин	В команді виробляється стиль співробітництва та взаємної підтримки
	Комунікації та інформація	Члени команди активно здійснюють двосторонній обмін інформацією: реагують на повідомлення, формують корисні ідеї, надають інформацію про відхилення й пропозиції щодо їх усунення
Соціальна спрямованість та відповідальність	Імідж підприємства	Існування команди формує імідж підприємства, що викликає довіру у клієнтів та персоналу.
	Перспектива діяльності	Ефективна робота управлінської команди сприяє успішній діяльності підприємства.
Ціннісно-орієнтаційна єдність команди	Довіра	Робота в команді формує систему довіри у кожного члена команди.
	Професійний розвиток	Робота в команді завжди сприяє особистісному і професійному розвитку членів команди, а значить і підвищує ефективність команди в цілому.

Узагальнюючи основні погляди науковців [6, 31] до ефективної організації роботи управлінської команди, нами були сформовані такі її основні компоненти:

чітке уявлення про цілі (розподіл завдань, розуміння групових цінностей та переваг);

здібності членів команди (увесь набір компетенції, знань, досвіду, талантів використовуються в ході групової роботи);

чіткий розподіл відповідальності (лідер команди та кожен її член усвідомлює важливість та значення свого внеску в спільну справу);

раціональний та ефективний робочий процес (планування завдань та процесу їх реалізації, проведення нарад, постановка та розв'язання проблем, прийняття рішень);

конструктивні взаємовідносини (захищеність кожного працівника в команді та можливість врегулювання конфліктів);

ефективна система винагород (для команди в цілому та для кожного її члена окремо);

конструктивні взаємовідносини з іншими видами соціальних утворень;

сприятливий психологічний клімат.

Проте оцінка діяльності управлінських команд має свою специфіку в залежності від сфери діяльності підприємства. Так як специфікою діяльності об'єкту магістерського дослідження є страхування, ми виділили наступні показники оцінки ефективності роботи управлінської команди:

сума страхових виплат;

сума страхових резервів та премій;

кількість укладених договорів;

обсяг чистого прибутку;

продуктивність праці;

стабільна система оплати праці.

Узагальнюючи різні точки зору науковців щодо формування управлінської команди в організації, ми можемо зазначити, що під командною формою організації робіт, в загальному випадку, розуміємо об'єднання певної групи професійних працівників в автономний самокерований колектив з метою рішення поставленої задачі (виробничої і інтелектуальної) більш оперативно, ефективно і якісно, ніж при звичній, традиційній організації робіт.

Висновки до розділу 1

Огляд літературних джерел розкриває поняття команда як трудовий колектив з високим рівнем згуртованості, працівники якого розділяють цілі, цінності і загальні підходи до реалізації спільної діяльності, несуть відповідальність за кінцеві результати діяльності та здатні виконувати будь-які внутрішньо командні ролі.

За класифікацією команди поділяються на вертикальні (функціональні), горизонтальні, спеціальні групи (комітет, міжфункціональні команди) та спеціалізовані (проектні) команди.

Було розроблено 7 принципів роботи команди, а саме принцип чіткого формулювання задач; колективної відповідальності; взаємоповаги та довіри; гнучкості; інформаційної прозорості; сильних сторін; та принцип готовності до інновацій. Розглянуто різні підходи до формування управлінської команди та виділено 5 основних: цілеутворюючий, міжособистісний, рольовий, проблемно-орієнтований та функціональний. Досліджено особливості розвитку за етапами формування та роботи команди, а також сформовані критерії та основні компоненти ефективності роботи управлінської команди на підприємстві.

Розділ 2. Практика командоутворення у ЗАТ «Страхова група «ТАС»

2.1 Аналіз структури та організації взаємодії персоналу на підприємстві

ЗАТ "Страхова група «ТАС» - команда професіоналів, у доробку яких більш ніж десятирічний досвід роботи. Компанія працює в Україні з 19 жовтня 1998 року, місією якої є забезпечення надійного страхового захисту Клієнта, його впевненості і спокою. Страхова Група "ТАС" має другу за розмірами серед страхових компаній України власну мережу продажів, яка на кінець 2011 року складалася з 31 регіонального підрозділу, більш ніж 400 центрів продажів та майже 3500 агентів і посередників. Станом на 1 січня 2012 року в штаті працює 1485 працівників.